In raporturile de munca, un instrument important si util, in acelasi timp, atat pentru angajator, cat si pentru angajat, il reprezinta perioada de proba prin care sunt verificate aptitudinile profesionale si personale ale salariatului, cu scopul de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, sustine COLTUC MARIUS VICENTIU,AVOCAT
Deoarece, in anumite situatii, nu este suficienta o evaluare prealabila angajarii, in functie de nivelul de specializare al postului si de nivelul ierarhic al acestuia fiind nevoie de mult mai mult timp pentru a verifica aptitudinile profesionale ale candidatului, legislatia da angajatorului posibilitatea de a efectua aceasta verificare pe durata executarii contractului de munca.
Potrivit art. 17, alin. (3), lit. n) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat, anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la durata perioadei de proba. Aceasta obligatie se considera a fi indeplinita, in momentul semnarii contractului, astfel cum prevede art. 17, alin. (2) – durata perioadei de proba, conform art. 17, alin. (4) din Codul muncii republicat.
Trebuie mentionat ca perioada de proba reprezinta un element de negociere intre parti. Angajatul si angajatorul pot negocia durata, tinand insa cont de limitele legale. Desi, la o prima vedere, perioada de proba pare a fi doar in favoarea angajatorului, exista totusi si beneficii pentru salariat. Cand vine vorba de a include in contract o perioada de proba, angajatii sunt reticenti, considerand ca nu au siguranta continuarii raporturilor de munca la sfarsitul acestei perioade. Pe de alta parte, nici angajatorul nu poate avea aceasta siguranta, angajatul putand sa identifice alte locuri de munca mai avantajoase si sa renunte la raporturile de munca existente.