Aplicarea unei sancțiuni salariatului trebuie să fie rezultatul efectuării unei cercetări disciplinare, potrivit regulilor din legislația muncii. La finalul cercetării, se emite o decizie de sancționare, care poate să se refere inclusiv la măsura concedierii disciplinare, decizie care va trebui predată personal salariatului sau prin scrisoare recomandată. Pentru a evita ca decizia să fie anulată apoi de o instanță, e obligatoriu ca ea să includă anumite mențiuni. De asemenea, trebuie știut că, în cazul concedierii disciplinare, preavizul nu este obligatoriu prin lege.
Cu excepția avertismentului scris, orice altă sancțiune ce se aplică salariatului trebuie să vinăca urmare a unei cercetări disciplinare, potrivit Codului muncii. Desigur, mai există și o altă excepție – cea în care salariatul refuză nejustificat să vină la cercetare, caz în care se poate da direct decizia de sancționare. Dar pentru asta e nevoie ca angajatorul să fi demarat cercetarea și să i se fi trimis salariatului convocarea la cercetare.
„Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”, scrie în Codul muncii.
Ce condiții trebuie să îndeplinească decizia de sancționare
„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”, se precizează în Cod ca regulă absolută. Așadar, decizia trebuie să fie scrisă și dată în cel mult șase luni de la data săvârșirii faptei. Ce înseamnă asta? Că nici nu are rost să pornim o cercetare cu privire la o faptă mai veche de șase luni, pentru că nu vom mai putea emite o decizie care să fie legală. Dată peste acest termen, decizia va fi anulată garantat de instanța de judecată.
În mod obligatoriu (sub sancțiunea nulității absolute), decizia va trebui să cuprindă următoarele lucruri:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (aici e vorba strict de cazul când salariatul convocat la cercetare refuză în mod nejustificat să vină);
- temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancțiunea poate fi contestată (adică 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei);
- instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată (potrivit Danei Ionescu, e vorba de cea de la domiciliul salariatului).
Așa cum sublinia specialistul, lipsa fie și numai a unuia dintre lucrurile enumerate mai sus poate atrage anularea deciziei de către instanță.
„Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”, scrie în Cod. Aici nu vorbim de același regim pe care îl are, potrivit Codului, decizia de concediere.
De ce e importantă precizarea? Pentru că, în Cod, la prevederea referitoare la decizia de concediere (articolul 76, mai exact), nu scrie decât că trebuie făcută în scris și comunicată salariatului, dar nu scrie și cum trebuie să fie comunicată. În acest context, la începutul anului,Curtea Supremă a stabilit că nu e absolut nicio problemă în a trimite o decizie de concediere prin e-mail, în anumite condiții. Totuși, în cazul deciziei de sancționare, Codul prevede clar cum trebuie să fie comunicată, ceea ce înseamnă că transmiterea ei prin e-mail ar putea fi o problemă, din perspectiva legii.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”, scrie în Codul muncii. În urma contestării, instanța ar putea dispune fie anularea în totalitate a deciziei de sancționare, fie înlocuirea sancțiunii aplicate cu una mai puțin drastică. Totuși, salariatul ar putea cere diverse lucruri prin cererea sa de chemare în judecată: de pildă, spunea Dana Ionescu, ar putea cere plata tuturor drepturilor salariale (majorate și indexate) la care ar fi avut dreptul de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă, dar și concediul de odihnă neefectuat sau acordarea zilelor libere la care ar fi avut dreptul în acea perioadă.