Stabilirea domiciliului minorului in strainatate (COLTUC SI ASOCIATII www.coltucsiasociatii.ro)

STABILIREA DOMICILIULUI MINORULUI IN STRAINATATE

Stabilirea domiciliului minorului in strainatate (COLTUC SI ASOCIATII www.coltucsiasociatii.ro)

(COLTUC SI ASOCIATII) Cea mai buna firma consultanta afaceri cu avocati afiliati Romania

(RECOMAND) Servicii de consultanta afaceri /gdpr/muncii/firme/recuperari creante/avocati afiliati

Urmareste #livecoltuc si #cumfac pe #facebook,#instagram,#tiktok si #youtube

Vezi http://www.coltucsiasociatii.ro
Whatsapp 0745150894

Mai multe detalii despre acest articol puteti citii aici : STABILIREA DOMICILIULUI MINORULUI IN STRAINATATE

Cum inchei un contract de munca in mod corect – Coltuc si asociatii

Cum inchei un contract de munca in mod corect - Coltuc si asociatii #livecoltuc

Cum inchei un contract de munca in mod corect – Coltuc si asociatii #livecoltuc

Cum inchei corect contractul de munca
24.10.2019 #livecoltuc
Vezi www.coltucsiasociatii.ro
#job

 

Cum inchei un contract de munca in mod corect – Coltuc si asociatii #livecoltuc

Potrivit art. 10 din Codul muncii, „contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu“.

Model Contract Individual de Munca in format pdf

Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti, intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contractul de munca. Atat de simplu? Nu. Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte. In cazul contractului de munca, prevederile legale sunt foarte restrictive.

Partile nu pot negocia orice si nu pot cuprinde in contractul incheiat orice clauze.Codul muncii prevede chiar ca stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. d)).

Pe langa aceasta sanctiune contraventionala, clauzele respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica in locul lor dispozitiile legii.

Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani (art. 13 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

avocat dreptul muncii

avocat dreptul muncii

 

Cabinetul de avocat Coltuc Marius a fost infiintat ca urmare a unei decizii de peste 16 ani de practica in domeniul avocaturii dupa o lunga colaborare cu o echipa de avocati profesionisti din Bucuresti

 

In cadrul acestui cabinet de avocat oferim servicii juridice de asistare sau reprezentare juridica de catre avocati pentru toate instantele judecatoresti

 

Avem o experienta de peste 16 ani in domeniul juridic in diverse domenii ale dreptului penal,civil,fiscal,familiei,drept contencios administrativ

Consultanta juridica online este o prioritate.Infiintam firme si srl in 2018

Consultanta gratuita este avuta in vedere in cadrului Cabinetului de avocat Coltuc

Suntem profesionisti in litigii impotriva bancilor si foarte buni avocati impotriva executarii silite

Ne gasiti pe www.coltuc.ro

Ne puteti citi articolele pe www.coltuc.ro/blog

Ne puteti urmari apartiile tv pe https://www.youtube.com/watch?v=g0Ylmb0XhTs

Ne puteti citi comunicatele de presa ale Cabinetului de avocat Coltuc https://www.agerpres.ro/ots/2017/06/06/avocat-coltuc-veste-incredibila-de-la-ccr-ati-pierdut-un-proces-cu-banca-in-2013-2017-aveti-30-de-zile-sa-depuneti-recurs-12-24-36

Cabinetul de avocat Coltuc este localizat pe google maps aici

https://www.google.com/maps?q=coltuc&biw=1422&bih=649&dpr=1.13&um=1&ie=UTF-8&sa=X&ved=0ahUKEwj5iezBhJTdAhVOKywKHfjJD9oQ_AUICygC

Puteti scrie avocatului Coltuc pe whatsapp 0745.150.894

Sau email : avocat@coltuc.ro

 

Ghidul de dreptul muncii al omului de afaceri 2016

Ghidul de dreptul muncii al omului de afaceri

 Ghid muncii 

 

In legislatia noastra relatiile de munca sunt reglementate de Legea 53 /2003  asa cum a fost modificata in decursul anului 2011 privind Codul Muncii , in prezent acesta fiind denumit in practica  de justitiabili noul Cod al Muncii.
Necunoasterea de catre angajator sau angajat a drepturilor si obligatiilor pe care le au in desfasurarea relatiilor de munca sau incalcarea acestora duce de multe ori la conflicte de munca ce prejudiciaza in final ambele parti. Din punct de vedere economic acestea nu sunt benefice pentru nici  una dintre persoanele angajate intr-un raport juridic de munca.

 

 

De ce trebuie sa  apelati la noi cand se ivesc probleme de munca?
Noi avem experianta in reprezentarea  partilor  angajate in relatiile de munca, in consultanta si in litigii respectand principiul obiectivitatii si gasirii unor solutii practice pentru clientii nostri. Este nevoie de un specialist in dreptul muncii nu numai cand relatiile sunt grav vatamate si se ajunge la litigii dar mai ales cand este necesara o consultanta specializata, o activitate de mediere ca sa incercam sa evitam aceste probleme paguboase.
Noi venim in intampinarea dumneavoastra cu cunostiintele si experienta dobandita  nu numai atunci cand drepturile dumneavoastra au fost incalcate ci si in cazul in care aveti nevoie de asistenta la negocierea si incheierea unui contract de munca, in cazul modificarii acestuia  si pe parcursul relatiilor contractuale cu tot ceea ce implica ele.

 

Care este procedura noastra de lucru ?
Procedura noastra de lucru este simpla dar in acelasi timp foarte eficienta . Mai intai va oferim o consultatie  programata pentru a studia speta ce ne-o prezentati  care in practica niciodata nu are un caracter general ci se distinge prin particularitate.
Apoi va explicam in mod clar care sunt drepturile dumneavoastra personale si patrimoniale  si care sunt riscurile eventuale  la care va expuneti . Numim acesta procedura in limbaj medical diagnostic de caz. Si in cele din urma gasim solutiile si strategiile  cele mai adecvate spetei dumneavoastra .

 

 

 

SUNT ANGAJAT

 

  • Trebuie sa-i prezint angajatorului la interviul de angajare, toate calitatile/defectele profesionale pe care le am in raport cu postul vizat si daca nu, ce mi se poate intampla?

 

 

Contractul individual de munca se incheie cu buna credinta si in lumina acestui principiu salariatul nu-i poate ascunde angajatorului eventualele defecte sau lipsuri profesionale pe care le are,  in cadrul unui interviu.
In caz contrar chiar daca a fost stabilita o perioada de proba salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala sau poate fi anulat contractul de munca pentru inducere in eroare ca viciu de consimtamant.

 

 

  • Am dreptul la un salariu fix determinat sau pot fi platit si in natura ?

 

 

Contractul individual de munca inseamna per genere prestarea unei  activitati de munca in schimbul unui salariu determinat .
Chiar daca se acorda beneficii cum ar fi hrana , cazare sau alte facilitati, suma cuvenita in bani nu poate fi mai mica decat salariul mimim brut pe tara stabilit de legea speciala.
Deci este absolut obligatoriu sa se stabiliasca ca salariu o suma determinata in bani chiar daca pentru anumite realizari profesionale se pot acorda recompense. In caz contrar contractul de munca este nul absolut.
Prestatia unei parti din salariu in natura este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca sau in contractul individual.

 

 

 

  • Poate angajatorul modifica dupa  cum doreste contractul individual de munca?

 

In nici un caz, ca regula generala! Modificarea contractului individual de munca se poate face numai prin acordul de vointa al partilor.
Angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca, fara consimtamantul salariatului, prin delegare sau detasare sau in cazuri de exceptie, cum ar fi modificarea locului si felului muncii, pentru  forta majora, ca sanctiune disciplinara (retrogradare) sau ca masura de protectie a salariatului (exceptional).
Jurisprudenta a statuat ca schimbarea salariului in mod unilateral de catre angajator nu este admisibila nici cand unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare instiintarea si acordul salariatului.

 

  • Aveti dreptul la demnitate in munca. Aflati in ce consta!

 

Da, sigur ca da, acesta este un principiu constitutional si  angajatorul este obligat sa vegheze la respectarea lui.
In concluzie aveti dreptul la conditii decente de munca, de a nu fi hartuit de catre angajator sau colegii de munca, de a nu fi jignit sau discriminat pe seama unor defecte fizice sau de ordin moral, de a nu vi se da dispozitii  venite de la superiori ce nu pot fi indeplinite, ori sunt nelegale sau date cu rea credinta.
Daca nu va este respectata demnitatea in munca aveti dreptul la daune deci trebuie sa luati masuri imediate.

 

  • Am dreptul la un spor banesc la salariu, daca efectuez munca in zilele de sambata sau duminica?

 

De regula, repausul saptamanal se acorda salariatului in zilele de sambata si duminica.
Ca exceptie, daca repausului acordat in aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii unitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul individual de munca.
Deci in situatia in care angajatorul va informeaza ca se va lucra si sambata sau dupa caz, duminica, nu uitati sa negociati cu acesta sporul acordat de lege.

 

  • Am dreptul la formare profesionala ?

 

Contractul de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru formare profesionala.
Angajatorul are obligatia de a asigura participarea la formarea  profesionala a salariatilor cel putin o data la 2 ani, daca are 21 de angajati sau mai multi si cel putin o data la 3 ani, daca are mai putin de 21 de angajati.
Participarea la programe de formare profesionala poate avea loc din initiativa salariatului sau a angajatorului.
In general, cheltuielile cu formarea profesionala sunt suportate de catre angajator, insa acesta poate stabili clause, cum ar fi obligarea salariatului de a ramane pe post o perioada determinata prin incheierea unui act aditional la contractul de munca, mai ales in cazul in care are initiativa formarii profesionale.
Atunci cand participarea la formare profesionala cu scoatere din activitate este solicitata de salariat, angajatorul va analiza cererea sa impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor dupa caz si va decide cu privire la cerere, in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Acesta va decide si conditiile in care permite formarea profesionala mai ales daca va suporta in tot sau in parte cheltuielile ocazionate acesteia.

 

 

 

  • Cand pot cere din proprie initiativa suspendarea contractului de munca?

 

Contractul de munca se suspenda din initiativa angajatului in urmatoarele situatii: in cazul cererii de concediu pentru cresterea copilului pana la  varsta de  doi ani sau in cazul copilului cu handicap pana la varsta de trei ani, concediul pentru ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 7 ani iar in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni interconcurente pana la varsta de 18 ani, concediul paternal, concediul pentru formare profesionala, pentru excercitarea unor functii elective la nivel central sau local, participare la greva.
Durata concediilor si indemnizatiile primite se stabilesc prin lege speciala.

 

 

 

 

  • In ce conditii imi pot da demisia ?

 

Demisia reprezinta vointa unilaterala a salariatului de a inceta contractul de munca. Aceasta poate fi cauzata de mai multe motive cum ar fi inadaptarea pe post, inconveniente cauzate de angajator  sau gasirea unui alt post .
Demisia se face de regula in forma scrisa si se comunica angajatorului. In cazul in care nu doreste sa ia la cunostiinta de aceasta, desi este obligat prin lege, dovada demisiei se poate face cu orice mijloc de proba.
Salariatul trebuie sa dea un preaviz angajatorului, ce nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 40 de zile lucratoare pentru cei cu functii de conducere.

 

 

  • Cand pot fi concediat pentru necompetenta profesionala sau inaptitudine fizico-psihica si ce drepturi am?

 

Concedierea pentru necompetenta profesionala poate fi dispusa de angajator de cate ori constata ca salariatul, dupa incheierea contractului de munca, nu mai corespunde profesional postului. Aceasta presupune necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati.

 

Cunostintele, aptitudinile si performantele  profesionale ale salariatului trebuie sa fie apreciate inconcret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul activitatii desfasurate in unitate in general.

 

In fine, concedierea pentru necorespundere profesionala  poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii stabilite in regulamentul intern sau dupa caz in contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul inaptitudinii fizico-psihice, nu este necesara evaluarea, deoarece aceasta este constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala, care decide daca starea sanatatii salariatului ii permite sau nu sa isi indeplineasca atributiunile profesionale.
Drepturile salariatului sunt urmatoarele: pana la luarea deciziei de concediere angajatorul are obligatia de a propune salariatului ocuparea de locuri de munca vacante existente in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala, pentru care salariatul trebuie sa opteze in 3 zile lucratoare de la comunicare, iar in caz contrar (nu are locuri) de a notifica agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
Daca salariatul nu opteaza in cele trei zile pentru locul de munca vacant sau dupa notificarea agentiei teritoriale, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Daca anagajatorul nu isi indeplineste obligatiile mentionate mai sus concedierea este lovita de nulitate.
De asemenea salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

 

 

  • Cand pot fi concediat ca urmare a desfiintarii postului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului?

 

Daca din motive economice sau tehnice angajatorul nu mai poate mentine unul sau mai multe posturi in unitate, acesta poate lua decizia concedierii salaritului(lor) ce ocupa postul sau posturile respective.
Legiutorul cere ca desfiintarea locului de munca ocupat sa fie efectiva (nu formala) si sa aiba o cauza reala si serioasa, altfel concedierea este lovita de nulitate.
Nu intra la acest motiv de concediere cazurile in care angajatorul desfiinteaza un post si apoi il reinfiinteaza imediat sau schimba doar denumirea, la care se pot adauga si alte cazuri existente in practica.
Salariatul concediat in acest mod beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si de prestatii compensatorii stabilite prin lege si prin contractul colectiv de munca aplicabil. Si in acest caz salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

 

  • Care sunt sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul?

 

Pentru nerespectarea legii, a ordinelor si dispozitiilor conducatorilor ierahici, a regulamentului intern, a contractului individual de munca sau a celui colectiv, angajatorul poate lua masuri disciplinare incepand de la avertismentul scris si mergand pana la desfacerea contractului de munca.
La motivele de concediere enumerate de lege este prezentat si cel pentru abateri disciplinare repetate sau pentru o abatere disciplinara grava.

 

 

 

  • Poate angajatorul sa imi desfaca direct contractul de munca cand savarsesc o abatere disciplinara ?

 

Categoric nu. Abaterea disciplinara este o fapta savarsita cu vinovatie insa se apreciaza in functie de imprejurarile faptei, gradul de culpa, sanctiunile savarsite anterior etc.
Deci abaterea in cauza trebuie sa aiba o anumita gravitate si sa perturbe grav raporturile de munca nu sa fie doar formala sau o simpla neglijenta sau imprudenta ori sa constea in nerespectarea unui ordin nelegal  sau pagubitor pentru salariat.
La fel si abaterile repetate  care se cer sa aiba continuitate. Mai mult sarcina probei revine angajatorului.
Spunem aceste lucruri pentru ca in practica se intalnesc abuzuri, cum ar fi atunci cand pentru fapte minore sau din simpla razbunare, angajatorul decide sa il sanctioneze direct cu desfacerea contractului de munca pe salariat fara a tine seama de sanctiunile mai blande reglementate de lege.
Ori de cate ori sunteti pusi in fata unui asemenea fapt care vi se pare nedrept, contactati-ne de indata pentru a analiza speta si a lua masuri in consecinta. Putem cere daune pentru aceste inconveniente.

 

 

  • Ce masuri pot sa iau daca am fost concediat nelegal?

 

 

De cate ori vi se pare ca decizia de concediere a fost nelegala in primul rand luati legatura cu un specialist care sa analizeze cazul. Si in acest sens noi va stam la dispozitie cu cunostintele si experienta noastra.
Per genere, puteti cere reintegrarea pe post cu plata salariilor restante pana la data reintegrarii, indexate cu rata inflatiei si in plus puteti cere daune morale precum si dobanda legala.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SUNT  ANGAJATOR

 

  • Sunt obligat sa inchei contractul de munca cu salariatul in forma scrisa?

 

Potrivit Codului muncii angajatorul are obligatia de a incheia contractul de munca cu salariatul in forma scrisa sub sanctiunea nulitatii absolute. Tot acesta are si obligatia redactarii.

 

Ca angajator sunteti obligat sa tineti evidenta salariatilor prin registrul general de evidenta care se va depune la inspectoratul teritorial de munca competent.

 

  • Este necesar sa dau toate detaliile referitoare la atributiile pe care salariatul urmeaza sa le indeplineasca, conform fisei postului?

 

Este foarte important sa ii prezentati salariatului fisa postului si sa-i explicati exact ce are de facut, in caz contrar atunci cand doriti sa il concediati pentru necompetenta profesionala pentru  o activitate prestata necorespunzator, el se poate apara sustinand ca nu a fost informat despre detaliile activitatii in cauza.

 

  • Ce pot face atunci cand salariatul cu rea credinta imi ascunde calitatile profesionale pe care le solicit la angajare?

 

In acest caz puteti solicita nulitatea contractului care poate fi constatata prin acodul partilor iar in caz contrar prin instanta de judecata sau concedierea sa pentru necompetenta. Sa nu uitam, contractul de munca se incheie cu buna credinta, deci viitorul angajat trebuie sa fie sincer in cadrul interviului de angajare.

 

  • Am dreptul de a stabili obiective de performanta individuale precum si criterii de evaluare ale acestora?

 

Conform Codului muncii modificat aveti acest drept. Cum legea nu retroactiveaza, pentru contractele in desfasurare inainte de aplicarea Codului muncii modificat, intocmiti acte aditionale semnate de salariati iar pentru viitorii angajati inserati clauza de fata privind obiectivele de indeplinit, in contractul de munca.

 

  • Ce pot face cand din motive economice sau tehnice sunt obligat sa imi  reduc activitatea sau chiar sa o intrerup?

 

In caz ca va intrerupeti sau va reduceti temporar activitatea  fara incetarea raporturilor de munca, contractele de munca pot fi suspendate din intiativa dumneavoastra  insa in acest caz trebuie sa platiti salariatului o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza sau, daca cauzele intreruperii sau reducerii activitatii depasesc 30 de zile, aveti posibilitatea sa reduceti programul de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana cu reducerea corespunzatoare a salariului.
Daca doriti sa desfiintati anumite posture, puteti concedia angajatii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Insa desfiintarea de post trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

 

 

 

  • Cand efectuez angajari, este mai bine sa inchei un contract de munca pe perioada nedeterminata cu timp de proba sau pe perioada determinata?

 

Cel mai avantajos pentru dumneavoastra este sa incheiati un contract de munca detereminat.
Daca incheiati un contract nedeterminat, cu perioda de proba, desi puteti sa il concediati pe salariat oricand in acesta perioada printr-o notificare, exista posibilitatea sa spunem (exemplificand) ca contractul sa fie suspendat de drept in cazuri legale ori in aceasta situatie salariatul  nu poate  fi concediat chiar daca va doriti acest lucru. Insa incetarea de drept a contractului determinat are prioritate fata de eventuale cazuri de suspendare.

 

 

  • Ce pot face cand salariatul nu mai corespunde profesional sau nu isi indeplineste obiectivele profesionale?

 

Bineinteles ca trebuie sa il concediati, dar nu uitati ca mai intati trebuie facuta o evaluare pe care o stabiliti conform regulamentului intern, apoi, daca aveti locuri vacante in unitate, trebuie sa il instiintati pe salariat de acest lucru iar in caz contrar(nu aveti locuri) sa sesizati agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii. Daca salaritul nu opteaza in 3 zile cu privire la postul oferit sau dupa caz ati notificat agentia teritoriala, puteti efectua concedierea.

 

  • Care sunt sanctiunile pe care le pot aplica unui salariat ce nu a respectat dispozitiile date, contractul de munca sau regulamentul intern?

 

Sanctiunile pot merge de la avertisment scris pana la desfacerea contractului de munca  in functie de fapta savarsita. Salariatul poate savarsi abateri diciplinare repetate (cel putin doua) cu caracter de continuitate sau o abatere disciplinara grava. Nu uitati ca mai intati trebuie sa efectuati o cercetare prealabila la care salariatul trebuie convocat in scris, sub semnatura, sau cu notificare trimisa cu confirmare de primire. In jurisprudenta s-au stabilit si alte metode cu ar fi prin email.
Cercetarea o va efectua o persoana imputernicita de dumneavoastra. Salariatul se poate prezenta sau nu. Daca nu se prezinta, nici o problema, inserati acest lucru in procesul verbal. Daca se prezinta, in decizia de concediere este obligatoriu sa prezentati motivele pentru care apararile salariatului au fost inlaturate.

 

  • Ce trebuie sa contina decizia de concediere?

 

De la caz la caz aceasta trebuie sa contina elemente indispensabile, altfel concedierea este lovita de nulitate.
Per genere, trebuie motivata in fapt si in drept, sa se specifice instanta la care poate fi atacata si termenul in care trebuie atacata, eventual termenul de preaviz. Pentru motive disciplinare, decizia trebuie sa contina elemente in plus, cum ar fi descrierea faptei si anume ce prevederi existente in contractul de munca, statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv au fost incalcate, care au fost motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului etc. Pentru motive disciplinare nu se acorda preaviz salariatului.
Va sfatuim in acest sens avand in vedere particularitatile diverselor spete, ca daca aveti de gand sa efectuati o concediere cel mai bine ar fi sa luati legatura cu noi pentru a beneficia de solutii utile cauzei si pentru a va proteja de eventualele probleme pe care salariatul ar putea sa vi le aduca.

 

  • Daca constat o lipsa in gestiune si salariatul are astfel de atributii, cum procedez?

 

In primul rand intocmiti un proces verbal de constatare convocand salariatul. Apoi, daca se dovedeste vinovat redactati o decizie de impunere a prejudiciului.
Este important de retinut ca cel cu atributii de gestiune care a savarsit o fapta ilicita are in seama sa prezumtia de culpa, deci el trebuie sa faca dovada ca nu a savarsit fapta si nu dumneavoastra.

 

 

 

AVOCAT DREPTUL MUNCII -NOUTATI LEGISLATIVE MUNCII

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII -NOUTATI-LEGISLATIVE-MUNCII.Guvernul a anuntat ca a fost adoptata o ordonanta de urgenta care reduce numarul de membri ai Consiliului de conducere al Autoritatii de Supraveghere Financiara de la 17 la 11 si care obliga Autoritatea de Supraveghere Financiara sa vireze la bugetul de stat o cota de 80% din excedentul bugetului de venituri si cheltuieli inregistrat la sfarsitul anului si, prin exceptie de la prevederile Codului Fiscal.

Se stabileste astfel o cota de impozit pe venit de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de conducere din cadrul ASF si din cadrul autoritatilor care au fost reorganizate prin infiintarea ASF.

Reducerea numarului de posturi in conducerea ASF este operata la doar o luna de la infiintarea institutiei.

„Saptamana aceasta vom avea o ordonanta de urgenta, o sa reducem numarul de membri, de la 19 (17-n.r.) la 11, este clar ca intentiile bune au fost intelese gresit de cei numiti acolo, si o sa impozitam cu 85% salariile compensatorii pe care ei si le-au dat tot lor”, a spus Ponta, in sedinta de guvern.

Acesta a mai declarat ca au fost acordate deja astfel de salarii compensatorii, de cate 230.000 euro net, pentru trei fosti membri ai Comisiei de Supraveghere a Asigurarilor (CSA), respectiv pentru Dan Constantinescu, Albin Biro si Daniela Popa, fiind inregistrate si alte astfel de cereri.

„Cred ca 15% din aceste sume deja reprezinta prea mult. Ideea ca pui monopol de stat pe un domeniu, dupa care te imbogatesti cu obrazul cat mai gros este un lucru care s-a intamplat de multe ori in Romania si as vrea sa punem capat la aceste practici.

AVOCAT DREPTUL MUNCII – conditiile aprobarii procedurii de concediere colectiva

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII – conditiile-aprobarii-procedurii-de-concediere-colectiva

Prevederile prezentei ordonante de urgenta reglementeaza masurile de protectie sociala de care beneficiaza persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate in baza unui plan de disponibilizare, din cadrul unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, institute nationale de cercetare-dezvoltare, precum si al societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, denumite in continuare operatori

economici.

Prin planul de disponibilizare prevazut la alin. (1) se intelege documentul ce cuprinde masurile necesare in vederea redresarii activitatii si programul concedierii colective elaborat de angajator, care se poate desfasura in una sau mai multe etape.

Planul de disponibilizare cuprinde in mod obligatoriu:

numarul total de salariati e,istent la data intocmirii acestora;
motivele care determina aplicarea masurilor din planul de disponibilizare;
numarul de salariati necesar pentru desfasurarea activitatii in urma aplicarii masurilor din planul de disponibilizare;
numarul de salariati care vor fi afectati de concedieri colective;
data de la care sau perioada in care vor avea loc, potrivit legii, concedierile colective.

Daca disponibilizarea se desfasoara in etape, planul prevazut la alin. (1) va cuprinde si numarul de salariati care vor fi afectati de concedieri in fiecare dintre etape, stabilit cu respectarea conditiilor de concediere colectiva prevazute de dispozitiile legale in vigoare, precum si perioada in care va avea loc fiecare etapa.

Prin hotarare a Guvernului, la propunerea ministerelor de resort, se vor aproba sumele din bugetul asigurarilor pentru somaj ce se vor aloca pentru plata drepturilor prevazute la art. 7 lit. b) in beneficiul persoanelor disponibilizate de la operatorii economici prevazuti la art. 1 alin. (1) care pot efectua concedieri colective in conditiile in care e,ista un plan de disponibilizare aprobat, potrivit legii.

Pot beneficia de prevederile prezentei ordonante de urgenta numai persoanele care au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatorii economici prevazuti la art. 1 cu cel putin 36 de luni inainte de data concedierii.

Beneficiaza de prevederile prezentei ordonante de urgenta si persoanele care:

au fost preluate de operatori economici dintre cei prevazuti la art. 1, in baza actelor normative in vigoare, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatori economici de la care au fost preluate in perioada prevazuta la alin. (1);
au fost preluate de operatorii economici rezultati in urma divizarii sau a altor forme de reorganizare a operatorilor economici prevazuti la art. 1, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatorii economici supusi divizarii sau altor forme de reorganizare, in perioada prevazuta la alin. (1).

Concedierea colectiva se face in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, dar nu mai tarziu de 90 de zile calendaristice de la data intrarii in vigoare a hotararii Guvernului prevazute la art. 2.

Daca planul de disponibilizare se desfasoara in etape, termenul prevazut la alin. (1) se aplica pentru concedierea colectiva efectuata in prima etapa, urmand ca pentru celelalte etape concedierea colectiva sa se efectueze in termen de 90 de zile calendaristice de la data la care va fi initiata fiecare etapa prevazuta la art. 1 alin. (4).

Persoanele prevazute la art. 1 beneficiaza, in conditiile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, de servicii de preconcediere, precum si de masuri pentru stimularea ocuparii fortei de munca, acordate de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, prin agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene si a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca.

Persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza de urmatoarele drepturi:

indemnizatie de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare;
venit lunar de completare;
plati compensatorii acordate de catre operatorii economici din bugetele de venituri si cheltuieli ale acestora, in conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de munca aplicabile, respectiv incheiate la nivelul fiecarui operator economic.

Venitul lunar de completare prevazut la art. 7 lit. b) se stabileste odata cu indemnizatia de somaj si este egal cu diferenta dintre castigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat castigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica, si nivelul indemnizatiei de somaj.

Venitul de completare prevazut la art. 7 lit. b) se acorda lunar pe perioade stabilite diferentiat, in functie de vechimea in munca a persoanelor concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta, dupa cum urmeaza:

12 luni, pentru persoanele care au o vechime in munca cuprinsa intre 3 ani si pana la 10 ani;
20 de luni, pentru persoanele care au o vechime in munca cuprinsa intre 10 ani si pana la 15 ani;
22 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca cuprinsa intre 15 ani si pana la 25 de ani;
24 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca de cel putin 25 de ani.

Dupa incetarea platii indemnizatiei de somaj, in conditiile Legii nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza, pana la incheierea perioadei prevazute la alin. (2), de un venit lunar de completare egal cu diferenta dintre castigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat castigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica, si nivelul indemnizatiei de somaj la data incetarii platii indemnizatiei de somaj.

Persoanele care nu indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru stabilirea indemnizatiei de somaj nu beneficiaza de venit lunar de completare.

Persoanele care se reincadreaza in munca beneficiaza de 50% din venitul lunar de completare in urmatoarele situatii:

daca in perioada acordarii venitului de completare prevazuta la art. 8 alin. (2) se incadreaza in munca, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, la alti operatori economici decat cei de la care au fost disponibilizati, beneficiaza de plati, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), in functie de suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei de somaj;
daca in perioada acordarii venitului de completare prevazuta la art. 8 alin. (2) se incadreaza in munca, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, la operatorii economici de la care au fost disponibilizati, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), daca la data incadrarii operatorii economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat.

In situatiile prevazute la alin. (1), venitul lunar de completare reglementat de acest alineat se acorda numai pe perioada lucrata, iar ulterior acestei perioade se reia in plata, dupa caz, in conditiile prevazute la art. 8 alin. (1) sau la art. 8 alin. (3), pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2).

Daca in perioada acordarii venitului de completare, prevazuta la art. 8 alin. (2), persoanele beneficiare solicita inscrierea la una dintre categoriile de pensii prevazute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, plata venitului lunar de completare inceteaza la data acordarii dreptului de pensie, conform deciziei de pensie. Venitul de completare nu poate fi cumulat cu niciuna din categoriile de pensii prevazute de Legea nr. 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.

Persoanele concediate colectiv de la operatorii economici prevazuti la art. 1, daca se reincadreaza in munca inainte de e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2) la unul dintre operatorii economici cu capital majoritar de stat avand ca obiect de activitate conservarea, inchiderea, ecologizarea si monitorizarea postinchidere a minelor sau la unul dintre operatorii economici prevazuti la art. 1, pentru activitati de conservare, inchidere, ecologizare si monitorizare postinchidere a minelor, beneficiaza pe perioada lucrata, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), in functie de suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei de somaj, de un venit lunar de completare egal cu jumatate din venitul lunar de completare prevazut la art. 8 alin. (1) sau, dupa caz, la art. 8 alin. (3).

In situatiile prevazute la alin. (4), venitul lunar de completare reglementat de acest alineat se acorda numai pe perioada lucrata, iar ulterior acestei perioade se reia in plata, dupa caz, in conditiile prevazute la art. 8 alin. (1) sau la art. 8 alin. (3), pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2).

AVOCAT DREPTUL MUNCII – DESFACEREA CONTRACTULUI DE MUNCA

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII – DESFACEREA-CONTRACTULUI-DE-MUNCA

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern .

Intr-adevar, art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

In materie disciplinara, anchetatorul este si acuzator; angajatorul este partea lezata prin savarsirea abaterii, tot el este cel care constata fapta, o cerceteaza, dozeaza sanctiunea disciplinara si o aplica.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a acestora. Se va accentua caracterul de exemplu al acestora, pentru a nu se ajunge la o limitare a posibilitatii angajatorului de aplicare a sanctiunilor disciplinare.

Folosind experientele anterioare mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora. Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.Exemple de abateri disciplinare prevazute deja in lege:

incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii);

nerespectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii in unitate (art. 39 alin. 2 lit. e din Codul muncii si Legea nr. 319/2006);

nerespectarea secretul de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii);

refuzul de a presta munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident (art.117 alin.2 din Codul muncii).

absenta nemotivata de la serviciu;

intarzierea la programul de lucru;

nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;

sustragerea de produse si materiale din firma;

Avocat dreptul muncii – Concurenta neloiala savarsita de un fost angajat

Avocat-dreptul-muncii – Concurenta-neloiala-savarsita-de-un-fost-angajat

Astfel, este considerata un act de concurenta neloiala folosirea de catre un fost angajat – in comercializarea unor produse – a denumirii unei marci inregistrate la OSIM de catre comerciantul la care si-a desfasurat activitatea, acesta cunoscand faptul ca titularul marcii produce si comercializeaza de o perioada indelungata de timp produse sub respectiva denumire.

Sectia a II-a civila, Decizia nr. 240 din 26 ianuarie 2012

Tribunalul Bucuresti, Sectia a III-a civila, prin sentinta civila nr. 633/2007 a admis in parte actiunea reclamantelor SC R. SRL si V.V. in contradictoriu cu paratii M.G. si SC E.P. SRL in sensul ca au obligat paratii sa inceteze productia si comercializarea sub denumirea „CARPICON” si sa inceteze deturnarea clientelei SC R. SRL.

Au fost respinse ca neintemeiate capetele doi si patru ale cererii, iar paratii obligati catre reclamanta la plata sumei de 1.500 lei reprezentand cheltuieli de judecata partiale.

S-a retinut, in principal, ca reclamanta V.V. a efectuat cercetari inca din anul 1980, in calitatea de biolog cercetator la Institutul de Stiinte Biologice din Bucuresti, asupra unor produse farmaceutice (unguente) obtinute din rasina de conifere, cunoscute sub denumirea de „CARPICON”. Aceasta denumire a fost inregistrata ca marca de catre Institutul de Biologie sub nr. 13.186 la OSIM, reclamanta V.V. devenind prin cesionare, la 19 martie 2002, titularul marcii respective.

Astfel, produsele farmaceutice au fost obtinute si comercializate de catre SC R. SRL, la care era asociata-reclamanta V.V.

Paratul M.G. a fost angajat in perioada 1998-2003 la firma R. si s-a ocupat de distribuirea medicamentelor „CARPICON” in tara, iar in calitate de inginer se mai ocupa si de repararea utilajelor liniei de productie.

Societatea parata E.P. a fost infiintata la data de 20 martie 2002 avand ca asociat si pe M.G. alaturi de M.Z. si M.G.S., activitatea principala a acestuia fiind fabricarea produselor farmaceutice pe care le comercializeaza sub diverse denumiri, printre care si „Carpicon”.

Paratii nu si-au exercitat activitatea comerciala cu buna-credinta si potrivit uzantelor cinstite, astfel cum sunt obligati prin lege, potrivit dispozitiilor art. 1 din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale.

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a IX-a civila si pentru cauze privind proprietatea intelectuala, prin decizia civila nr. 9/A/2008, a admis apelul paratei SC E.P. SRL impotriva sentintei civile nr. 633/2007 pronuntata de Tribunalul Bucuresti, Sectia a III-a civila, pe care a schimbat-o in parte, in sensul ca a interzis paratilor folosirea denumirii „CARPICON” in comercializarea urmatoarelor produse:

1)    crema solida cu extract de propolis si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „CARPICON S”,

2)    crema solida cu extract uleios de pufulita, ghimpe si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de CARPICON PLANT,

3)    crema cu extracte vegetale si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de CARPICON PLANT si

4)    crema cu propolis si extract uleios din rasina de conifere – comercializata sub denumirea de CARPICON.

Au fost mentinute celelalte dispozitii ale sentintei apelate.

Inalta Curte de Casatie si Justitie, Sectia civila si de proprietate intelectuala, prin decizia nr. 7420/2008, a admis recursul formulat de parata SC E.P. SRL impotriva deciziei nr. 9/A/2008 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a IX-a civila si pentru cauze privind proprietatea intelectuala, a casat decizia criticata, a admis apelul paratei SC E.P. SRL impotriva sentintei nr. 633/2007 a Tribunalului Bucuresti, Sectia a III-a civila, a anulat aceasta sentinta si a trimis cauza spre rejudecare la Tribunalul Bucuresti, Sectia comerciala.

S-a stabilit ca obiectul actiunii il constituie savarsirea unor pretinse fapte de concurenta neloiala. Partile in litigiu sunt doua societati comerciale, chiar daca au calitatea de parti, si administratorii acestora, adica doi comercianti definiti prin art. 1 alin. (2) din Legea nr. 26/1990 privind registrul comertului, ceea ce atrage prezumtia de comercialitate asupra tuturor actelor si faptelor juridice savarsite de cele doua societati comerciale.

Actele de concurenta neloiala au caracter obiectiv comercial, astfel incat actiunea in concurenta neloiala apartine jurisdictiei comerciale, iar nu celei civile, intrucat comerciantul care exercita o asemenea actiune isi apara fondul de comert.

Tribunalul Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, prin sentinta comerciala nr. 12420/2009 a admis in parte cererea formulata de reclamantele SC R. SRL si V.V. in contradictoriu cu paratii SC E.P. SRL si M.G., in sensul ca a interzis paratilor folosirea denumirii „Carpicon” in comercializarea urmatoarelor produse:

1)    crema solida in extras de propolis si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „Carpicon S”,

2)    crema solida cu extract uleios de pufulita, ghimpe si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „Carpicon Plant”,

3)    crema cu extracte vegetale si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „Carpicon Plant”,

4)    crema cu propolis si extract uleios din rasina de conifere – comercializat sub denumirea de „Carpicon”.

Au fost obligati paratii sa inceteze deturnarea clientelei reclamantei SC R. SRL.
Au mai fost respinse celelalte capete de cerere ca neintemeiate.

In final au fost obligati paratii la plata suinei de 7.042 lei cheltuieli de judecata catre reclamanta SC R. SRL.

Instanta de fond a apreciat ca aplicarea semnelor CARPICON S, „CARPICON PLANT” si „CARPICON” de catre parata SC E.P. SRL pe anumite produse similare cu acelea comercializate de reclamanta contravine uzantelor cinstite in comert, fiind incalcate astfel dispozitiile art. 1 si 2 din Legea nr. 11/1991.

Parata SC E.P. SRL a cunoscut in momentul punerii pe piata a produselor descrise anterior ca reclamantele produceau si comercializau de o perioada indelungata de timp produse sub denumirea CARPICON.

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a V-a comerciala, prin decizia nr. 61/A/2011 a respins ca nefondat apelul paratilor SC E.P. SRL si M.G. impotriva sentintei comerciale nr. 12.420/2011 a Tribunalului Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, fiind preluate argumentele instantei de fond, practica paratilor fiind contrara uzantelor cinstite in activitatea comerciala si indeplinind conditiile legale pentru a fi considerata un act de concurenta neloiala.

Impotriva deciziei comerciale nr. 61/A/2011 pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, a promovat recurs parata SC E.P. SRL prin administrator M.G. care a criticat aceasta hotarare judecatoreasca pentru nelegalitate, solicitand in temeiul art. 304 pct. 8 si 9 C.proc.civ. admiterea recursului, modificarea in tot a deciziei atacate, admiterea apelului cu consecinta schimbarii sentintei primei instante si respingerea cererii de chemare in judecata ca nefondata.

Cat timp art. 11 a fost introdus sa modifice forma initiala a legii tocmai prin definirea si enumerarea limitativa a faptelor de concurenta neloiala, ca fiind acelea contrare uzantelor comerciale cinstite, nu este ingaduit judecatorului sa interpreteze ca art. 2, prin sintagma „orice act sau fapt contrar uzantelor cinstite”, ar insemna mai mult decat insusi legiuitorul a vrut sa spuna prin textul art. 11.

Sunt reale, dovedite si neinlaturate in vreun fel de instante sustinerile si apararile paratei privind viciile comertului reclamantelor, care illo tempore nu mai aveau niciun punct de lucru, nici sediu, nici nu-si achitau contributiile catre stat, nu aveau avizele legale, ori notificarile Ministerului Sanatatii, imprejurari dovedite de fond si apel, care creau pe deplin aparenta ca reclamantele erau cele care faceau concurenta neloiala.

Intimatele-reclamante SC R. SRL si V.V. prin notele de concluzii scrise depuse la termenul din 26 ianuarie 2012, dar si prin sustinerile orale cu ocazia dezbaterilor au invocat nulitatea recursului in raport de dispozitiile art. 306 alin. (1) C.proc.civ., dar si respingerea ca nefondat a recursului declarat de parata.

Inalta Curte, analizand decizia raportat la criticile aduse de parti, a respins atat exceptia nulitatii recursului invocata de intimatele-reclamante, cat si recursul paratei SC E.P. SRL prin administrator, pentru urmatoarele considerente:

Potrivit cererii de chemare in judecata, reclamantele SC R. SRL si V.V. au cerut in contradictoriu cu paratii SC E.P. SRL si M.G. obligarea acestora sa inceteze productia si comercializarea de produse farmaceutice si cosmetice comercializate sub denumirea de CARPICON, sa inceteze deturnarea clientelei SC R. SRL catre SC E.P. SRL, obligarea paratilor la plata prejudiciului creat reclamantei SC R. SRL ca urmare a actelor de concurenta neloiala efectuate in perioada 5 decembrie 2005 la zi, precum si obligarea paratului sa recunoasca in mod public faptul ca la baza productiei si comercializarii de catre societatea parata a produselor cu denumirea comerciala de CARPICON au stat informatiile obtinute in baza contractului de prestari servicii nr. 17.106 din 1 iunie 1998, fiind invocate ca temei de drept dispozitiile art. 6, 7 si 9 din Legea nr. 11/1991.

Corect instanta de fond si-a fundamentat solutia de admitere in parte a cererii formulate de reclamante pe dispozitiile cu caracter general cuprinse in art. 1 si art. 2 din Legea nr. 11/1991.

In conformitate cu aceste dispozitii, comerciantii sunt obligati sa isi exercite activitatea cu buna-credinta, potrivit uzantelor cinstite, cu respectarea intereselor consumatorilor si a cerintelor concurentei loiale. In acest context, concurenta neloiala este definita ca orice act sau fapt contrar uzantelor cinstite in activitatea industriala si de comercializare a produselor, de executie a lucrarilor, precum si de efectuare a prestarilor de servicii.

Amplu documentat si bine argumentat, instantele judecatoresti anterioare au apreciat ca nu numai utilizarea in mod neloial a secretelor comerciale ale unui comerciant constituie un act de concurenta neloiala, care reprezinta una dintre situatiile de fapte contrare uzantelor cinstite, ci orice alte acte sau fapte contrare uzantelor cinstite in activitatea comerciala sunt compatibile cu o concurenta neloiala.

Din verificarea intregii documentatii rezulta ca prin conventia civila pentru prestari servicii incheiata la data de 1 iunie 1998 intre SC R. SRL si M.G., acesta din urma s-a obligat sa presteze servicii de distributie a medicamentelor Carpicon in tara, pentru o perioada nedeterminata.

Ulterior, potrivit deciziei nr. 2/2003 a SC R. SRL, in acord cu dispozitiile art. 79 alin. (3) C.muncii, incepand cu data de 1 octombrie 2003 au incetat raporturile de munca cu paratul M.G.

Relatiile de la O.R.C. de pe langa Tribunalul Bucuresti atesta ca SC E.P. SRL a fost infiintata la data de 20 martie 2002 avandu-l ca asociat si administrator pe M.G., activitatea principala a societatii comerciale fiind „fabricarea preparatelor farmaceutice”, mentinandu-se ca activitate secundara comertul cu amanuntul al produselor farmaceutice.

Relevanta in corecta stabilire a situatiei de fapt si drept o are, pe langa inscrisurile depuse de parti, si decizia nr. 1910/2006 a O.S.I.M. prin care comisia a decis admiterea opozitiei formulate de oponenta V.V. si a dispus respingerea inregistrarii marcii Carpicon.

Fiind analizat interesul oponentului s-a observat ca marca Carpicon a apartinut Institutului de Stiinte Biologice Bucuresti care a utilizat-o asociata unor produse cum ar fi unguente pentru imbunatatirea circulatiei periferice, produse realizate in baza unor inventii brevetate, dintre inventatori facand parte si biologul V.V.

Reclamanta V.V. a preluat drepturile asupra marcii CARPICON si a utilizat marca prin SC R. SRL, continuand realizarea produselor obtinute in baza brevetelor initiale. S-a constatat ca marca a fost utilizata cel putin din anul 1987 si pana in anul 1990 de catre Institutul de Stiinte Biologice si ulterior de catre SC R. SRL avand ca actionar principal pe reclamanta V.V., cel putin in perioada 1995-2003, astfel incat sunt indeplinite conditiile art. 20 din Legea nr. 84/1998 pentru a aprecia ca marca CARPICON este o marca de notorietate pentru produsele destinate imbunatatirii circulatiei periferice.

Din aceasta perspectiva, practica paratilor este calificata ca fiind contrara uzantelor cinstite in activitatea comerciala si ca indeplinind conditiile legale pentru a fi considerata un veritabil act de concurenta neloiala.

Nu poate fi primita nici teza acreditata de intimatele-reclamante vizand nulitatea recursului paratei in raport de dispozitiile art. 306 alin. (1) C.proc.civ.

Este adevarat, asa cum a evidentiat doctrina si jurisprudenta, ca sanctiunea nulitatii recursului nu intervine doar in situatia in care motivarea cererii lipseste cu desavarsire, ci si atunci cand recurentul nu indica niciunul dintre cazurile de casare prevazute de dispozitiile art. 304 C.proc.civ., marginindu-se sa reia sustinerile si apararile formulate in fazele procesuale anterioare si a caror incadrare intr-unul dintre motivele de casare prevazute de lege este imposibila.

Recursul paratei are indicat ca temei de drept dispozitiile art. 304 pct. 8 si 9 C.proc.civ., iar dezvoltarea motivelor de recurs se afla in legatura cu decizia instantei de apel, astfel ca nu se impune aplicarea regimului sanctionator al nulitatii recursului.

Pentru aceste ratiuni s-a respins exceptia nulitatii recursului invocata de intimatele reclamante, precum si ca nefondat recursul paratei SC E.P. SRL prin administrator M.G. impotriva deciziei nr. 61/A/2011 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, nefiind indeplinita nicio cerinta din cele prevazute de dispozitiile art. 304 C.proc.civ.

Contract suspendat – avocat dreptul muncii

Contestaţie decizie de concediere.Prin cererea formulată şi înregistrată sub nr. 5870/63/2008 la Tribunalul Dolj – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, reclamanta P. F. a solicitat ca prin hotărîrea ce se va pronunţa în cauză, să fie obligat pîrîtul Spitalul de Psihiatrie Poiana Mare să anuleze absenţa nemotivată din data de 31.01.2008, trecută în foaia colectivă de prezenţă.În motivarea

cererii reclamanta a susţinut că în data de 31.01.2008 s-a prezentat la Colegiul Medicilor Craiova în vederea preschimbării autorizaţiei de liberă practică şi autorizarea acesteia pe anul 2008, iar anterior a anunţat-o pe directorul medical Dr. Grigorescu Ioana, care a învoit-o.Prin întîmpinare, pîrîta Spitalul de Psihiatrie Poiana Mare a solicitat să fie respinsă cererea formulată de reclamantă.În motivarea întîmpinării pîrîtul a susţinut că directorul medical nu a conformat că a învoit-o pe reclamantă. Mai mult, prin adresa nr. 657/18.02.2008 semnată şi directorul medical, i s-a adus la cunoştinţă reclamantei că este pontată nemotivat, deoarece nu a fost învoită.Pentru deplasarea în interes de serviciu trebuia să formuleze cerere scrisă sau să obţină delegaţie prin care să se aprobe deplasarea în interes de serviciu.S-a mai susţinut de către pîrîtă că în conformitate cu prevederile art. 16 alin. 3 lit. c din Regulamentul intern, se precizează că în pontaj să fie evidenţiat numai timpul efectiv lucrat, comunicîndu-se că nu se fac învoiri de la program cu plata salariului.În scop probatoriu au fost depuse în copie următoarele înscrisuri: adresa nr. 657/18.02.2008, certificatul de membru nr. DJ 08.1370, condica de prezenţă pentru zilele 14-15 decembrie 2006, foaia colectivă de prezenţă pe luna ianuarie 2008, organigrama de personal, statul de funcţii, regulamentul intern pe anii 2007 – 2008 şi Ordinul 921/2006.Examinînd actele şi lucrările dosarului, văzînd şi prevederile legale în cauză, instanţa constată ca nefiind întemeiată cererea formulată de reclamantă, pentru următoarele considerente:Reclamanta P. F. doctor în cadrul Spitalului de Psihiatrie Poiana Mare, în data de 31.01.2008, a absentat nemotivat de la serviciu invocînd că a fost învoită de directoarea spitalului, pentru a merge la Colegiul Medicilor din oraşul Craiova.

Pentru data de 31.01.2008, reclamanta a semnat în condica de prezenţă a medicilor, dar managerul spitalului a barat cu roşu în condică ziua respectivă.Tribunalul nu poate primi apărarea reclamantei în sensul că a fost învoită de către directoare deoarece aceasta a semnat adresa nr. 657/18.02.2008.Din cuprinsul acestei adrese – răspuns la cererea reclamantei cu nr. 455/05.02.2008 – prin care a motivat absenţa din ziua de 31.01.2008, reiese că reclamanta nu a fost învoită şi nu a formulat cerere scrisă sau delegaţie prin care să i se aprobe deplasarea în interesul serviciului la Colegiul Medicilor.În conformitate cu prevederile art. 287 din Codul Muncii – sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa, pînă la prima zi de înfăţişare.Pîrîtul Spitalul de Psihiatrie Poiana Mare a susţinut că în cauză sunt incidente prevederile art. 16 alin. 13 lit. c din Regulamentul Intern Evidenţa prezenţei salariatelor la locul de muncă se organizează la nivelul fiecărui compartiment de muncă şi cade în sarcina şefului compartimentului de muncă, care are obligaţia ca în pontaje să fie evidenţiat numai timpul efectiv lucrat, comunicîndu-se că nu se fac învoiri de la program cu plata salariului”. Din analiza acestui text reiese că şeful compartimentului are ca sarcină de serviciu să organizeze prezenţa salariatelor din subordine, iar în pontaje va evidenţia numai timpul efectiv lucrat.Din organigrama de personal şi statul de funcţii, reiese că reclamanta Peşea Florina este în subordinea Directorului Medical Dr. Grigorescu Ioana, care a respectat prevederile art. 16 alin. 3 lit. c din Regulamentul intern pe anul 2008.Din interogatorul luat de instanţă la cererea unităţii pîrîte, reclamanta a recunoscut că în ziua de 31.01.2008 nu a fost la serviciu dar a semnat condica de prezenţă.Din cuprinsul interogatoriului luat de reclamantă unităţii pîrîte, reiese că ceilalţi medici au ridicat autorizaţiile în timpul liber. Cu privire la regulamentul intern, pîrîta a susţinut că în anul 2008 a fost semnat de către Organizaţia Sindicală.

Susţinerea reclamantei că Regulamentul intern pe anul 2008, nu a fost negociat cu sindicatul nu poate fi primită, pe de o parte de instanţă, deoarece Regulamentul Intern – 2008 este semnat de organizaţiile sindicale.Pe de altă parte, conform art. 261 din Codul Muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.În cauza de faţă, reclamanta nu a făcut dovada că a sesizat angajatorul că prin regulamentul intern i-a fost încălcat un drept al său.Faţă de considerentele anterioare, instanţa a respins ca neîntemeiată cererea formulată de reclamantă.

Avocat dreptul muncii – Contractele colective de munca la nivel de unitate s-au redus la jumatate

Studiul cuprinde de fapt o analiza a reformelor legislative intervenite in anul 2011, in principal prin Legea 40/2011 de modificare a Codului muncii, si prin Legea dialogului social 62/2011.”Prin modificarea Codului muncii a fost inlaturat contractul colectiv de munca unic la nivel national, inregistrandu-se in paralel o descrestere a numarului de contracte colective de munca. Sub imperiul legislatiei

actuale, a fost depus la Ministerul Muncii un singur contract colectiv de munca la nivel de sector (invatamant preuniversitar) si sapte contracte noi la nivel de grup de unitati. Numarul de contracte colective de munca inregistrate la nivel de unitate s-a redus la aproximativ jumatate”, reiese din studiul amintit.

Avocat dreptul muncii – servicii

Consultanta si asistenta juridica privind activitatea curenta a clientilor societatii in materia legislatiei muncii:

  • redactarea clauzelor speciale incluse in contractele individuale de munca si asistenta in negocierea acestora
  • redactarea si negocierea proiectelor de contracte colective de munca

 

  • redactarea de regulamente si norme interne- Avocat dreptul muncii
  • consultanta si asistenta de specialitate in procedura de concediere individuala sau colectiva
  • asistenta in desfasurarea cercetarilor disciplinare etc. si a legislatiei de reglementare in diverse domenii de activitate, inclusiv redactarea de rapoarte due-diligence privind legislatia muncii si de reglementare;

Reprezentarea clientilor societatii in relatia cu autoritatile publice din domeniul dreptului muncii si in relatia cu autoritatile de reglementare;

Consultanta si asistenta juridica cu privire la legislatia achizitiilor publice;

Consultanta si asistenta juridica in legislatia comerciala, inclusiv in drept societar.

Avocat dreptul muncii – raporturi de munca

Consultanta raporturi de munca, litiigii raporturi de munca: obligarea angajatorului la restituirea sumelor de bani retinute din salariu, la repararea prejudiciului suferit de angajat, la recuperarea prejudiciului cauzat angajatorului, restituiri de sume incasate necuvenit; contestatii impotriva deciziei de concediere a salariatului, contestatii impotriva deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare, litigii in

legatura cu atragerea raspunderii salariatului de catre angajator pentru incalcarea clauzelor contractului de munca si a clauzei de confidentialitate.

Avocat Dreptul Muncii – recuperare drepturi salariale

Buna ziua, In anul 2009 societatea la care lucram a intrat in insolventa (se afla in executare silita de ctre adm. financiara).In urma hot. judecatorului sindic am fost aceptati sa ne inscriem in tabelul definitiv al creantelor cu salarii restante si alte drepturi salariale conf. art 123 pct 2.Surpriza a venit cand mai tarziu in tabelul rectificat definitiv al

creantelor, adm. financiara apre cu creant garantata avand drept de prioritate in fata noastra a salariatilor (cel putin asa a spus lichidatorul ca intai isi recupereaza adm. banii dupa care noi daca mai raman bani). Intrebare : cum de a devenit creanta administratiei garantata si daca in aceste conditii (suma de vanzare a societatii nu acopera nici intreaga creanat a adm.) noi,angajatii, mai putem face ceva sa ne recuperam banii Multumesc!

Raspuns avocat

Vremurile în care depunerea unei cereri de deschidere a procedurii insolvenţei împotriva unei firme debitoare reprezenta cea mai mare sperietoare pentru societatea datoare au apus. În ultimul timp, tot mai des întâlnim în practică situaţii în care în raporturi comerciale deşi multe firme au de încasate sume impresionate se găsesc în situaţia că sunt notificate că debitorii lor au intrat în insolvenţă drept pentru care recuperarea efectivă a sumelor datorate devine aproape imposibilă.
Astfel, a devenit un lucru obişnuit ca aproape toţi comercianţii de pe piaţa românească să se confrunte măcar o dată cu situaţia de a primi o notificare din partea unui lichidator judiciar prin care să fie informaţi că un debitor de la care aveau de încasat sume de bani a intrat în insolvenţă.
Cum ar trebui să procedăm în astfel de situaţii? În primul rând este neapărat necesar să respectăm toate indicaţiile din notificarea primită şi anume să nu omitem niciun termen din cele expuse de lichidator. Aceste praguri temporale (termene) nu sunt facultative, ci obligatorii, astfel încât depăşirea unuia poate atrage decăderea dvs. din dreptul de a vă recupera creanţa.
Cea mai importantă primă măsură pe care trebuie să o adoptaţi în momentul în care aţi fost notificaţi că un debitor al dvs. a intrat în insolvenţă este aceea de a depune la tribunalul unde a fost deschis dosarul un înscris denumit declaraţie de creanţă sau cerere de admitere a creanţei la masa credală, prin care trebuie să notificaţi suma cu care debitoarea vă este datore şi pe care o aveţi de recuperat de la aceasta, precum şi actele din care rezultă respectiva datorie.
Este important să depuneţi ataşat acestei cereri (sau declaraţii de creanţă, cum mai este denumita) taxa de timbru de 120 lei şi timbrul judiciar de 5 lei, pentru a fi luata în seamă. Acest prim pas vă garantează includerea datoriei pe care o aveţi de recuperat de la debitoare între sumele ce urmează a se lua în calcul în cazul unei reorganizări sau lichidări a debitoarei. Transmiteţi un exemplar al cererii şi lichidatorului pentru a fi siguri că la întocmirea tabloului creditorilor nu va omite creanţa dvs.
În situaţia în care nu aţi fost notificaţi, însă aţi aflat că unul din debitorii dvs. a intrat în insolvenţă, procedaţi în aceeaşi modalitate dacă vă mai încadraţi în termenul de depunere a cererilor pentru înscrierea creanţei la masa credală. Dacă termenul este depăşit, inseraţi în conţinutul înscrisului prin care vă declaraţi creanţa şi o cerere de repunere în termen expunând motivele pentru care nu aţi depus cererea înîuntrul perioadei stabilite. Deşi legiuitorul a prevăzut procedura notificării legal îndeplinite prin publicarea acesteia în Buletinul Insolvenţei (un periodic tipărit asemănător Monitorului Oficial) în practică, lipsa notificării directe pe adresa creditorului de multe ori este luată în seamă ca motiv pentru repunerea în termenul pentru declararea creanţei dacă procedura nu este foarte avansată.
Din punct de vedere al ordinii în recuperarea creanţelor, legiuitorul a prevăzut împărţirea creditorilor în clase după cum urmează într-o analiză foarte largă o primă clasă cuprinzând creditorii cu creanţe garantate (de cele mai multe ori băncile sau creditorii ipotecari), apoi creditorii având creanţe bugetare (statul) şi abia în terţiar fiind prevăzuţi creditorii chirografari (cea mai mare parte a creditorilor ce au de încasat de la debitoare sume de bani, fără a avea constituite garanţii). Important de menţionat este faptul că abia după recuperarea integrală a datoriilor cuprinse într-o clasă se trece la clasa inferioară imediat urmatoare. În interiorul fiecărei clase împărţeala se face procentual raportat la valoarea recuperată efectiv de la debitoare în cazul lichidării acesteia.
Dată fiind această împrejurare în condiţiile în care cele mai multe creanţe (ca număr şi nu neapărat ca valoare) se găsesc în clasa aferentă creditorilor chirografari, riscul probabil să vă găsiţi în această clasă este cel mai mare. Raportat însă la faptul că această clasă ocupă un loc subordonat după creanţele garantate şi cele bugetare este evident faptul că şansele de recuperare reală a debitului într-o astfel de situaţie sunt destul de reduse.
Totuşi nu trebuie ignorat faptul că neefectuarea paşilor legali, nedepunerea declaraţiei de creanţă, înlătură posibilitatea de recuperare efectivă a debitului. Apoi după emiterea sentinţei de închidere a procedurii şi lichidare a debitoarei falite chiar dacă nu v-aţi recuperat datoria, dacă aţi fost incluşi în tabloul creditorilor debitoarei legea fiscală vă dă posibilitatea să scădeţi suma nerecuperată din contabilitate, urmând a beneficia de o reducere indirectă a taxelor aferente.

Prevederile Codului muncii in materia incheierii contractului de munca

Conform Legii nr. 53/20003 privind Codul muncii republicata in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor

legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.

Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

avocat dreptul muncii – Profesionistii dreptului muncii, 1 noiembrie 2012

In cadrul evenimentului se vor organiza diverse concursuri in domeniul dreptului muncii si se vor decerna premii pentru merite deosebite-avocat dreptul muncii

Concurs de eseuri

Egida sub care se desfasoara concursul anul acesta este „Dezvoltarea relatiilor de munca in Romania”.

La concurs poate participa orice persoana, indiferent de domeniul de activitate sau de studii, concursul adresandu-se specialistilor in drept, resurse umane, economie, psihologie sau sociologie. Tema eseului este la alegerea libera a participantului.

Scopul concursului este acela de a incuraja cercetarea in domeniul relatiilor de munca si de a incuraja dezbaterile legate pe teme majore de interes privind relatiile de munca.

Toate lucrarile vor fi transmise, in format Word sau PDF, la adresa de e-mail concurs@costelgilca.ro, pana la data de 1 octombrie 2012.

Vor fi mentionate, in mod obligatoriu, urmatoarele date de identificare:

  • nume si prenume;
  • stadiul studiilor (student, masterand, doctorand) – daca este cazul;
  • gradul profesional (avocat, consilier juridic, etc.) – daca este cazul;
  • titlul stiintific (doctor sau alt titlu echivalent) – daca este cazul;
  • date de identificare (pentru a putea fi contactat in situatia nominalizarii);
  • sectiunea la care se participa.

Important: Organizatorii vor pastra confidentialitatea asupra persoanelor inscrise sau nominalizate, fiind anuntate doar persoanele castigatoare.

Juriul este alcatuit din:

  • Doctor Honoris Causa ?erban Beligradeanu, Universitatea de Vest Timisoara, Universitatea Lucian Blaga Sibiu
  • Judecator Lucia Uta, Presedinte Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale
  • Av.drd. Costel Gilca, SCPA Gilca si Vasiliu
  • Sorin Paslaru, redactor sef, Ziarul Financiar

Sursa: Clubul de Drept Social – Costel Gilca

Avocat instanta:Societatea noastră asigură reprezentarea la nivelul tuturor instanţelor judecătoreşti şi în toată ţara

Societatea noastră asigură reprezentarea la nivelul tuturor instanţelor judecătoreşti şi în toată ţara. De asemenea, asigurăm reprezentarea clienţilor la Curtea Constituţională, precum şi în faţa autorităţilor şi a instituţiilor specializate (de exemplu, în cadrul concilierilor, medierilor şi arbitrajului organizat de Ministerul Muncii, precum şi în faţa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării).

Activitatea concretă pe care o derulăm în calitate de reprezentant al clientului pentru rezolvarea situaţiilor litigioase, presupune cel puţin:

  •          diagnostic de caz

  •          reprezentare efectivă

  •         redactare acte

  •         pregătire probatorii

  •         exercitarea căilor de atac

  •         punerea în executare a hotărârilor judecătoreşti

www.coltuc.ro

avocat@coltuc.ro

0745150894

Avocat fondul proprietatea

Iată câteva dintre motivele care justifică ajutorul unui specialist în domeniu:

  • Aţi optat pentru despăgubiri în numerar la Direcţia pentru Acordarea de Despăgubiri în Numerar din cadrul Autorităţii Naţionale pentru

 

  • Restituirea Proprietăţilor şi aveţi un număr de înregistrare foarte mare, de natură a întârzia nedefinit concretizarea efectuării plăţii efective de către direcţia mai sus menţionată.
  • Aveţi nevoie de consultanţă de specialitate în etapa de evaluare a imobiliului.
  • Nu ştiţi ce număr de ordine în cadrul ANRP are dosarul dumneavoastră.
  • Nu cunoaşteţi conţinutul dosarului dumneavoastră şi/sau actele care vă lipsesc.
  • Aveţi dificultăţi în întocmirea dosarului pentru obţinerea despăgubirilor în numerar.
  • Dosarul dvs. nu a fost încă selectat în vederea efectuării operaţiunii de evaluare, deşi acesta este înregistrat de mult timp.
  • Consideraţi că evaluatorul sau societatea de evaluare nu a expertizat imobilul la adevărata sa valoare de piaţă.
  • Nu cunoaşteţi modalitatea legală de a contesta deciziile CCSD.

Din cauza hăţişului birocratic în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea ANRP-ul, este posibil ca după ce dosarul dumneavoastră de despăgubire a fost într-un final selectat, să aveţi neplăcuta surpriză ca dosarul să fie returnat autorităţilor locale în vederea completării cu alte documente adiţionale, de care nici măcar nu aveaţi habar că aţi fi avut vreodată nevoie.

Serviciile mele constau în primul rând în demersuri judiciare în faţa instanţelor de judecată pentru deblocarea sau accelerarea stadiului de soluţionare a dosarului.

Alte servicii pe care vi le pun la dispoziţie constau în:

  • Memorii în vederea identificării stadiului de soluţionare al dosarului şi a eventualelor completări necesare.
  • Consultanţă în vederea completării dosarului de despăgubire aflat la Comisia Centrală.
  • Demersuri judiciare în vederea deblocării sau accelerării procesului de soluţionare a dosarului.
  • Contestaţii la deciziile Comisa Centrală pentru Stabilirea Despăgubirilor (CCSD).
  • Consultanţă de specialitate la evaluarea imobilului, anterior definitivării raportului de evaluare.
  • Obiecţiuni la raportul de evaluare, când rezultatul nu corespunde valorii reale.
  • Contestaţii referitoare la cuantumul despăgubirilor stabilite în raportul de evaluare.
  • Întocmirea dosarului de opţiune pentru plata despăgubirilor în numerar.
  • Orice alte cereri, petiţii, notificări, contracte şi acţiuni judecătoreşti necesare.

Întrucat arhiva ANRP-ului este ticsită cu mai mult de 60.000 de dosare ce urmează a fi soluţionate, dosarul dumneavoastră trebuie bine gestionat pentru a se putea obţine un rezultat concret. Consilierii din cadrul ANRP care analizează dosarul dumneavoastră pot avea o sarcină uşoară, sau respectiv una grea. Pentru a le uşura misiunea, ar trebui să fiţi permanent în contact cu instituţiile competente, să vă informaţi ce documente conţine dosarul dumneavoastră şi ce acte adiţionale mai trebuie să depuneţi. Totodată este bine sa fiţi la curent cu modificările legislative care vă pot afecta. Calitatea acestor demersuri şi timpul alocat pot fi substanţial îmbunătăţite dacă aveţi de partea dumneavoastră un specialist.

www.coltuc.ro

avocat@coltuc.ro

0745150894

Stadiu dosar Euro P.E.C. insolventa

Din 2009, Euro P.E.C, a tot intarziat cu platile catre Hidolectrica. Mai mult, de la inceput  acestui an, firma galateana nu a mai achitat nicio factura catre Hidroelectrica, acesta fiind si  motivul invocat in cererea de insolventa. Se pare

ca, in contractul incheiat in 2004, era prevazut faptul ca, daca facturile nu sunt achitate mai multe de 90 de zile, firma furnizoare poate  denunta contractul unilateral. Ceea ce altfel s-a si intamplat. In acelasi contract erau prevazute si  penalitatile, in cuantum de 0,1 la suta pe zi de intarziere.

 In momentul cererii de intrare in insolventa, firma galateana avea datorii de aproape 14 milioane  de euro de lei, din care 2,7 milioane de euro catre creditori garantati, 10,7 milioane de euro catre  furnizori si  cei asimilati furnizorilor, 100.000 de euro catre diversi furnizori, 13.600 de euro catre  salariati, 31.500 de euro catre bugetul de stat si bugetul asigurarilor sociale si 256.000 de euro  drept dividende catre asociati.

Firma Euro PEC a inregistrat profit pana in 2011, cand a incheiat anul cu pierderi de 50 la suta  din valoarea cifrei de afaceri pe 2011. Conducerea firmei motiveaza ca facturile nu au fost platite  din cauza ca au fost achitate o parte din creditele contractate de la banci, credite care insumeaza  aproximativ 12,7 milioane de euro.

Societatea galateana furnizeaza energie electrica unor consumatori importanti din Romania:  fabricile de ciment Alesd, Campulung, Turda (aferente S.C. HOLCIM ROMANIA S.A.),  combinatele metalurgice MECHEL Targoviste si MECHEL Campia Turzii, la o parte dintre  acestia avand implementate propriile grupuri de masura, prin intermediul carora realizeaza  masurarea, teletransmisia si gestionarea consumurilor de energie, conform „Codului de masurare  a energiei electrice„.

Drepturile angajatului in noul cod al muncii

In acest articol va sunt prezentate drepturile angajatului, care sunt urmatoarele:

– Drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de subiectivism sau abuz.

 

– Dreptul oricarei persoane de a-si alege in mod liber locul de munca.

– Dreptul de a beneficia de conditii de munca adecvate desfasurarii activitatii.

– Dreptul la plata egala, pentru munca egala.

– Dreptul persoanei fizice de a incheia contract individual de munca o data cu inplinirea varstei de 16 ani.

– Dreptul salariatului de a sesiza instanta de judecata in termen de 30 de zile, cu privire la neexecutarea obligatiei de informare de catre angajator.

– Dreptul salariatului de a cumula mai multe functi in baza unor contracte individuale de munca.

– Dreptul la salarizare pentru munca prestata.

– Dreptul la repaus zilnic saptamanal.

– Dreptul la concediu de odihna anual, platit.

– Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.

– Dreptul la demnitate in munca.

– Dreptul la securitate si sanatate in munca.

– Dreptul la acces in formare profesionala.

– Dreptul la informare si consultare.

– Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca.

– Dreptul la protectie in caz de concediere.

– Dreptul la negociere colectiva si individuala.

– Dreptul de a participa la actiuni colective.

– Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

– Dreptul salariatului detasat la plata cheltuielilor de transport si cazare.

– Dreptul salariatului de a nu-si motiva demisia.

– Dreptul salariatilor temporari de a avea acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator.

– Dreptul salariatului temporar de a beneficia de conditii de munca corespunzatoare , in conformitate cu legislatia in vigoare.

– Dreptul salariatului temporar de a incheia cu utilizatorul un contract individual de munca, la incetarea misiunii.

– Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

– Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile prevazute de lege si prin contractele colective aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

– Dreptul angajatorului de a-si da sau nu acordul pentru efectuarea muncii suplimentare.

– Dreptul salariatului de a beneficia pentru munca suplimentara de ore libere platite, in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.

– Dreptul de a beneficia de salariu corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

– Dreptul salariatului de a beneficia in luna urmatoare, pentru munca suplimentara, de o plata a salariului prin adagarea unui spor de salariu, corespunzator duratei acesteia.

– Dreptul salariatilor care efectueaza cel potin 3 ore de noapte de a beneficia fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor de salariu de minim 15%din salariul de baza.

– Dreptul salariatilor care desfasoara cel putin 3 ore de munca de noapte, de a beneficia de examen medical gratuit, inainte de inceperea activitatii.

– Dreptul salariatilor cu probleme de sanatate, care desfasoara munca de noapte, de a fi trecuti in munca de zi pentru care sunt apti.

– Dreptul salaritilor la pauza de masa si la alte pauze, in cazul in care timpul de munca este mai mare de 6 ore, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, sau prin regulamentul intern.

– Dreptul salariatilor tineri in varsta de pana la 18 ani de a beneficia de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

– Dreptul salariatilor la un repaus de cel putin 12 ore consecutive intre doua zile de munca.Dreptul salariatului de a beneficia de concediu anual de odihna de minim 20 zile lucratoare.

– Dreptul salariatilor care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicapsi tinerii sub 18 ani de a beneficia de un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

– Dreptul salariatului de a beneficia pentru perioada concediului de odihna, de indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.

– Dreptul salariatului de a beneficia de indemnizatia de concediu de odihna cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

– Dreptul salariatului de a-si intrerupe concediul de odihna pe motive obiective.

– Dreptul salariatilor de a beneficia de zile libere platite care nu se includ in durata concediului de odihna in cazul unor evenimente familiale deosebite.

– Dreptul salariatului de a beneficia de concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale.

– Dreptul salariatilor de a beneficia, la cerere, de concediu pentru formare profesionala.

Proces de jumatate de milion de euro intre Delphi Packard Romania si Administratia Fondului pentru Mediu anunta CASA DE AVOCATURA COLTUC

Cel mai mare angajator din Timis, Delphi Packard Romania (6.000 de angajati), se judeca in instante cu Administratia Fondului pentru Mediu, din cauza unei amenzi de peste 2.000.000 de lei (aproximativ 500.000 de euro) pe care reprezentantii companiei o considera ilegala

Administratia Fondului de Mediu (AFM) a verificat in2009 (intre 24 septembrie si 19 octombrie) activitatea Delphi Packard Romania. Controlul a vizat activitatea firmei pe o perioada mai mare de timp – din iunie 2002 pana in decembrie 2008. In urma verificarilor, inspectorii au stabilit ca sunt diferente intre obligatiile de plata calculate de firma si cele stabilite de organele de control, diferente ce provin din faptul ca reprezentantii societatii au considerat ca reciclate cantitatile de deseuri livrate catre societatile SC Muller Guttenbrun Recycling si SC Remat MG SA.

Inspectorii Administratiei Fondului pentru Mediu au considerat, insa, ca prin contractul dintre Delphi si cele doua firme, scopul reciclarii nu a fost atins si au aplicat o amenda de peste 1,2 milioane lei ( peste 275 de mii de euro), la care se aduaga penalitati de aproape 731.000 de lei (aproximativ 170 de mii de euro). Compania a contestat amenda, dar cererea a fost respinsa, astfel ca firma a atacat decizia in instanta, proces care se judeca la Sectia Contencios Administrativ si Fiscal a Curtii de Apel Timisoara.

„Am procedat la reciclare conform legii”

In actiunea deschisa in instanta, avocatii celor de la Delphi Packard au cerut anularea amenzii, sustinand ca au indeplinit toate cerintele de mediu.

„Ne-am indeplinit intocmai obligatiile de reciclare si valorificare conform legii. Ca atare, se impune exonerarea noastra de la plata sumelor retinute si a majorarilor de intarziere aferente, ca nefondate. Am procedat la reciclarea conform legii a deseurilor de ambalaje, retinandu-se in mod eronat de catre autoritatea de control ca subscrisa societate nu am reciclat niciun kilogram de ambalaje in tot intervalul mentionat. Toate deseurile au fost preluate in vederea reciclarii”, se arata in cererea de chemare in judecata.

La dosar au fost depuse si mai multe inscrisuri prin care reprezentantii Delphi incearca sa demonstreze ca au respectat legislatia.

Rezultatul expertizei

In cauza a fost solicitata si o expertiza tehnica judiciara care sa stabileasca daca Delphi a respectat sau nu legea in privinta reciclarii. „Atat prin legislatia comunitara, cat si prin legislatia nationala sunt acceptate mai multe forme de recuperare a deseurilor de ambalaje, reciclarea fiind o forma superioara de recuperare (valorificare in sens larg). Avand in vedere contractele (n.a. cu firmele SC Muller Guttenbrun Recycling si SC Remat MG SA), societatea reclamanta (n.a. SC Delphi Packard) a indeplinit obligatiile de valorificare si implicit reciclare”, se arata in raportul de expertiza intocmit de expertul tehnic judiciar, Savu Delia-Adina.

Obiectiile Fondului pentru Mediu

In urma expertizei realizate in dosar, reprezentantii Agentiei Fondului pentru Mediu au depus un document in care prezinta obiectiile referitoare la raport.

„SC Muller Guttenbrun Recycling si SC Remat MG SA sunt autorizate pentru recuperarea, colectarea si comertul deseurilor si materialelor reciclabile, nefiind autorizate ca si reciclator de deseuri de materiale reciclabile. Prin adresa SC Remat MG SA se arata ca deseurile preluate au fost trimise unor societati care le utilizeaza ca si materii prime secundare. Rezulta indubitabil ca acestea nu au realizat decat activitatea de colectare si transport, nu si cea de reciclare. In concluzie, reclamanta si-a indeplinit doar obiectivul de valorificare si de recuperare, dar nu a fost indeplinit obiectivul de valorificare prin reciclare si obiectivul minim de valorificare prin reciclare de tip material”, se arata in documentul depus la dosar de Administratia Fondului pentru Mediu.

Pe langa problemele cu Agentia Fondului de Mediu, Delphi mai are probleme si cu producatorii VW, Audi si Skoda, carora le furnizeaza cablaje auto. Avocatura.com a relatat luna aceasta ca Delphi Packard ar fi primit scrisori din partea marilor producatori de masini, prin care era avertizat ca produsele realizate de Delphi nu sunt de foarte buna calitate.

Model concluzii scrise cu aplicabilitate generala

Instanța………………(menționati instanța unde va judecati)

Dosar……..nr……………….

 

 

 

 

DOMNULE PREȘEDINTE,

 

Subsemnatul(a),…………………….., cu domiciliul in……………………………………………………………………….., parte in dosarul ce formeaza numarul …………, formulez

CONCLUZII SCRISE
prin care va solicit admiterea/respingerea actiunii si




(va trebui sa precizati ce anume solicitati prin admiterea sau respingerea actiunii – spre ex. obligarea la plata unei sume de bani, constatarea ca prescrisa actiunea etc.)

pentru urmatoarele

MOTIVE

1………………….
2………………….
(va trebui sa motivati fiecare capat de cerere bazandu-va atat pe situatia de fapt, pe normele incidente in cauza cat si pe probele existente la dosar sau administrate in cursul procesului. In situatia in care solicitati respingerea actiunii, va trebui de asemenea sa motivati respingerea pentru fiecare capat de cerere solicitat de catre reclmant, avand in vedere situatia de fapt, normele incidente in speta si probele din dosar.)

____________________
Numele si semnatura Dvs.

DOMNULUI PRESEDINTE AL …………………..(instanța la care va judecați)

 

Alt dosar castigat irevocabil in problemele USH

Număr dosar: 1230/46/2010
Data: 21.01.2011
Materie juridică: Contencios administrativ şi fiscal
Obiect: obligare emitere act administrativ
Stadiu procesual: Recurs 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Părţi
1. BURTEA GABRIEL Intimat, Reclamant
2. MINISTERUL EDUCAŢIEI, CERCETĂRII, TINERETULUI ŞI SPORTULUI Intimat, Chemat în garanţie
3. SÎRBU IOANA ADRIANA Intimat, Reclamant
4. UNIVERSITATEA SPIRU HARET Recurent, Pârât

 

Termene de judecată
Nr. Data Soluţie Detalii
1. 15.11.2011 Decizia nr. 5386/15.11.2011 Admite recursul.Modifică în parte sentinţa atacată în sensul că admite în parte cererea de chemare în garanţie a Ministerului Educatiei, Cercetării,Tineretului şi Sportului. Obligă METS în calitate de chemat în garanţie să aprobe tipărirea formularelor tipizate, constând în diplome de licenţă şi suplimentele de diplomă pentru cei doi reclamanti. Mentine celelalte dispozitii ale sentinţei atacate.Irevocabilă. Admitere recurs
2. 04.10.2011 Amână cauza
3. 31.05.2011 Amână cauza
4. 29.03.2011 Încheierea din 29.03.2011 Admite cererea de preschimbare. Fixează termen la 31.05.2011,cu citare părţi. Încheiere

Se modifica legislatia pentru transportatorii rutieri

Conform actualei forme a modificarilor propuse la OUG 109/2005, o copie conforma a licentei de transport poate fi solicitata pentru o perioada de valabilitate de 10 ani, fara a depasi termenul de valabilitate a licentei respective. Copia conforma a licentei de transport nu este transmisibila si contine numele operatorului de transport si un numar de serie, dar nu si numarul de inmatriculare.

 

 

 

Pentru incalcarea unor norme din domeniul transporturilor rutiere, pe langa sanctiunea contraventionala principala, se aplica si o sanctiune complementara constand in puncte de penalizare, care vor fi evidentiate in baza de date a autoritatii competente: incalcari minore – 1 punct penalizare; incalcari grave – 3 puncte penalizare; incalcari foarte grave – 6 puncte penalizare.

Conditiile minime de varsta pentru obtinerea certificatului de competenta profesionala prin calificare initiala sunt 18 ani pentru cei care conduc vehicule din categoriile C si C+E si 21 ani pentru cei care conduc vehicule din categoriile D si D+E.

In ceea ce priveste calificarea initiala accelerata, conditiile minime de varsta sunt de 18 ani pentru cei care conduc vehicule din categoriile C1 si C1+E, 21 ani pentru cei care conduc vehicule din categoriile de permise C, C+E, D1, D1+E si D, D+E, pentru transport de persoane prin serviciu regulat pe distante de pana la 50 km si 23 ani pentru cei care conduc vehicule din categoriile D si D+E.

Eliberarea documentelor, precum si efectuarea prestatiilor specifice se realizeaza de autoritatea competenta, pe baza tarifelor stabilite de aceasta. Insa, la stabilirea tarifelor, autoritatea competenta va tine cont doar de acoperirea cheltuielilor administrative, in legatura cu eliberarea documentelor.

 

Transport de calatori

Criteriul de vechime pe traseu a fost reintrodus, desi fusese eliminat in varianta initiala.

Astfel, punctajele acordate pentru criteriile de departajare sunt:

a) pentru vechimea neintrerupta pe traseu, ca detinator al licentei de traseu, se acorda cate un punct pentru fiecare an vechime.

b) pentru efortul investitional:

– se acorda cate 20 de puncte pentru fiecare autobuz utilizat pe traseul respectiv detinut in proprietate, cu contract de cumparare in rate sau contract in leasing, din care se scad cate un punct pentru fiecare an vechime, fata de data solicitarii;

– se acorda cate 10 puncte pentru fiecare autobuz detinut cu contract de inchiriere, din care se scade cate un punct pentru fiecare an vechime, fata de data solicitarii;

c) pentru gradul de confort al autobuzelor detinute si utilizate pe traseul respectiv:

– se acorda cate 9 puncte pentru fiecare autobuz clasificat la categoria I;

– se acorda cate 6 puncte pentru fiecare autobuz clasificat la categoria II;

– se acorda cate 5 puncte pentru fiecare autobuz clasificat la categoria III;

– se acorda cate 2 puncte pentru fiecare autobuz clasificat la categoria IV.

Nu se admit echivalari intre clasificarile pe stele si clasificarile pe categorii ale autobuzelor.

Operatorul de transport, detinator al copiei conforme a licentei de traseu, poate utiliza orice autobuz sau autocar clasificat, care are cel putin numarul de locuri stabilit in licenta de traseu respectiva.

Pe traseele intre municipiul Bucuresti si localitatile din judetul Ilfov operatorii de transport pot utiliza si autobuze urbane neclasificate.

 

Aautogari

Conform modificarilor propuse la OUG 109/2005, pana la 30 iunie 2012, autogarile existente in functiune vor fi clasificate pe categorii.

Autogari categoria a III-a sunt cele care, in afara dotarilor specifice minime obligatorii, detin: spatiu total, delimitat, al autogarii, de minim 200 mp; sala de asteptare pentru calatori de minim 20 mp; imobil pentru celelalte activitati specifice exclusive de minim 20 mp; minim doua peroane pentru plecari/sosiri.

Autogari categoria a II-a sunt cele care detin minim dublul capacitatii activelor impuse autogarilor de categoria a III-a.

Iar autogari categoria a I-a sunt cele care detin minim dublul capacitatii activelor impuse autogarii de categoria a II-a.

 

Cititoare de carduri

Casele de marcat fiscale si cititoarele de card cu posibilitate de a transmite date online raman obligatorii pentru transportul rutier public de persoane prin servicii regulate.

In plus, odata cu montarea cititoarelor de carduri, operatorii de transport respectivi nu vor mai emite abonamente de calatorie decat de tip card.

Totusi, actuala forma a amendamentelor aduse la OUG 109/2005 aduce operatorilor de transport un cadou nesperat. Astfel, costurile legate de dotarea autobuzelor si autocarelor cu cititoare de carduri, precum si de transmiterea datelor online, vor fi suportate de Ministerul Transporturilor si Infrastructurii in exclusivitate.

Conform amendamentelor, noua lege va intra in vigoare la data de 4 decembrie 2011.

 

 

Cum vom incheia contractele in 2012 sau dimpotriva, cum renuntam la acestea

Noul Cod Civil a adus modificari fundamentale contractelor. Pe de-o parte, au fost introduse elemente noi, care nu erau reglementate expres pana acum – impreviziunea, anteprecontractul  iar pe de alta parte, anumite concepte – clauza penala, raspunderea contractuala, incetarea contractului – au suferit schimbari substantiale.

Negocierile in vederea incheierii contractului (art. 1183 – 1184 NCC) Partile sunt obligate a respecta principiul bunei-credinte in negocieri.

  • Initierea negocierilor sau intreruperea negocierilor contrar bunei-credinte se va sanctiona prin obligarea partii la plata de daune-interese.
  • Obligatia de confidentialitate : partile sunt obligate a pastra confidentialitate si de a nu se folosi in interes propriu de informatiile confidentiale despre care au aflat in timpul negocierilor, chiar daca acestea nu au rezultat in incheierea unui contract.

Clauzele contractuale

Art 1201 – 1203 reglementeaza in mod expres clauzele la a caror respectare partile sunt obligate, chiar daca aceste clauze nu sunt cuprinse in contract:

  • Clauzele externe: partile sunt tinute a respecta clauzele extrinseci la care contractul face trimitere;
  • Clauzele standard: sunt considerate a fi clauze standard acele conditii stabilite in mod unilateral de catre una dintre parti, care nu sunt negociate si nu sunt supuse aprobarii celeilalte parti (ex. conditii generale, reguli, regulamente). Clauzele standard sunt premise, totusi, in caz de conflict intre o clauza standard si o clauza negociata, aceasta din urma va prevala.

Exista cateva limitari cu privire la clauzele standard (clauzele neuzuale). Astfel, pentru a putea produce efecte, clauzele standard trebuie acceptate in mod expres de cocontractant, in cazul in care cuprind: limitarea raspunderii, dreptul de a denunta unilateral contractual, dreptul de a suspenda executarea obligatiilor, decaderea din drepturi, decaderea din beneficiul termenului, restrangerea dreptului de a contracta cu alte persoane, limitarea dreptului de a opune exceptii, reinnoirea tacita a contractului, legea aplicabila, clauze compromisorii, clauze privind stabilirea compententei instantelor.

Clauza de impreviziune

Este reglementata in mod concret si imperativ prin lege, prin art. 1271 NCC. Anterior intrarii in vigoare a Noului Cod Civil, nu existau prevederi cu privire la aceasta chestiune

Transferul dreptului de proprietate – riscul pieirii bunului In ceea ce priveste raspunderea pentru pieirea bunului, modificarea este una semnificativa. Astfel, potrivit art. 271 din vechiul Cod Civil,  din momentul perfectarii contractului translativ de proprietate, riscul pieriii bunului era suportat de catre debitorul obligatiei de plata (dobanditorul), indiferent daca bunul ii fusese efectiv predat sau nu.

Insa, conform art. 1274 NCC, riscul pieirii bunului ramane in sarcina debitorului obligatiei de a preda bunul (in general vanzatorul), atata timp cat bunul nu a fost predat, chiar daca contractual a fost perfectat.

Totusi, prin conventie, partile pot deroga de la regula in materie de riscul contractului.

Antecontractul (Promisiunea de a contracta)

Art. 1279 NCC reglementeaza in mod expres conditiile de incheierea ale antecontractului:

  • Antecontractul trebuie sa contina toate clauzele ce se vor regasi in contract;
  • Promisiunea de a negocia nu echivaleaza cu promisiunea de a contracta.

Clauza penala

Este reglementata de art. 1538 – 1543 NCC, fiind definita ca o conventie sau o clauza dintr-un contract, prin care debitorul se obliga sa plateasca creditorului o suma de

bani sau sa indeplineasca o alta prestatie determinata in favoarea acestuia, in cazul neexecutarii ilicite a obligatiilor contractuale.

  • Clauza penala are o natura mixta: reparatorie, sanctionatorie, cominatorie, urmarindu-se simultan repararea prejudiciului cauzat creditorului, precum si pedepsirea comportamentului debitorului, care consta in neexecutarea obligatiilor sale contractuale;
  • Se pastreaza vechile prevederi cu privire la clauza penala: creditorul are dreptul de a solicita fie clauza penala, fie executarea in natura a prestatiei – punerea in executare a clauzei penale nu se cumuleaza cu executarea in natura a obligatiei contractuale originare (Regula), cu exceptia cazului in care clauza penala este prevazuta pentru executarea cu intarziere, situatie in care se deroga de la regula si se cumuleaza clauza penala cu executarea in natura.

Elementele de noutate:

  • Se prevede in mod expres acordarea clauzei penale pentru neexecutarea oligatiei principale, spre deosebire de vechea reglementare, unde clauza penala era raportata la “(ne)executarea unei obligatii….”
  • Debitorul nu are niciun drept de optiune, el are doua obligatii c
Rezilierea/Rezolutiunea contractului (Art. 1549 – 1554 NCC)

  • Rezolutiune/Reziliere unilaterala – prin comunicarea unei declaratii de rezolutiune/reziliere, numai daca:

(i) partile au agreat aceasta posibilitate prin contract;
(ii) debitorul se afla de drept in intarziere;
(iii) debitorul a fost pus in intarziere, insa nu si-a executat obligatia nici inauntrul termenului fixat astfel.

Atentie! Declaratia de rezolutiune produce efecte numai intre parti. Pentru opozabilitate fata de terti, declaratia de rezolutiune trebuie inscrisa in registrele publice.

  • Rezilierea/Rezolutiunea de drept, ca urmare a agrearii in contract a unui pact comisoriu. Potrivit noii legislatii, pactul comisoriu nu mai are grade (pactul comisoriu putea avea gradul I, II, III, IV, in functie de gradul aferent putand opera de rezilierea/rezolutiunea de plin drept – Pact Comisoriu grad IV – sau numai cu interventia instantelor de judecata). Pactul comisoriu trebuie sa mentioneze expres obligatiile a caror neexecutare atrage rezilierea/rezolutiunea contractului. Conditia pentru ca pactul comisoriu sa isi produca efectele: punerea in intaziere a debitorului, in prealabil.

Denuntarea unilaterala

  • Reglementata expres la art. 1276 – 1277 NCC;
  • Regula: incetarea contractului prin denuntare unilaterala nu este permis in virtutea legii ci, numai daca partile au acceptat aceasta modalitate de incetare prin conventie. Exceptie : contractele incheiate pe durata nedeterminata. In acest caz, oricare dintre parti poate denunta unilateral contractul cu acordarea unui termen de preaviz rezonabil.
sursa: Mircea si asociatii