Avocat bun pe dreptul muncii 2023

Avocat bun pe dreptul muncii 2023

Avocat bun pe dreptul muncii 2023

Avocat bun pe dreptul muncii 2023
Avocat bun pe dreptul muncii 2023

 

În lumea dinamică a pieței muncii, relația dintre angajat și angajator poate deveni uneori tensionată, iar problemele pot apărea în orice moment. De aceea, avocații specializați în dreptul muncii joacă un rol vital în asigurarea drepturilor și protecției angajaților. În acest articol, vom discuta despre caracteristicile unui avocat bun pe dreptul muncii și despre cum să găsiți unul care să vă reprezinte interesele în mod eficient.

În primul rând, un avocat bun pe dreptul muncii ar trebui să aibă o cunoaștere exhaustivă a legilor și regulamentelor care guvernează relațiile de muncă, precum și a tuturor modificărilor legislative recente. Această cunoaștere trebuie să fie completă și actualizată, pentru a putea oferi clienților cele mai bune sfaturi și soluții.

În al doilea rând, un avocat bun pe dreptul muncii trebuie să aibă o experiență solidă în reprezentarea angajaților în diverse probleme legate de muncă. Acesta ar trebui să fie capabil să ajute angajații să navigheze prin probleme legate de concediere, discriminare, hărțuire, salarii și alte probleme legate de muncă. De asemenea, este important ca avocatul să aibă o înțelegere profundă a procesului judiciar și să poată oferi asistență în litigiile de muncă.

În al treilea rând, un avocat bun pe dreptul muncii ar trebui să fie empatic și să își asume responsabilitatea pentru clienții săi. Acesta ar trebui să fie capabil să se pună în locul clienților săi și să le ofere asistență în timpul momentelor dificile. De asemenea, avocatul ar trebui să fie disponibil pentru a răspunde la întrebările și preocupările clienților săi și să le ofere suportul de care au nevoie.

În al patrulea rând, un avocat bun pe dreptul muncii trebuie să aibă abilități excelente de comunicare și negociere. Acesta ar trebui să fie capabil să comunice eficient cu angajatorii și să negocieze în numele clienților săi pentru a ajunge la soluții acceptabile pentru toate părțile implicate. Aceste abilități sunt esențiale pentru a obține cele mai bune rezultate pentru clienți.

În concluzie, dacă sunteți în căutarea unui avocat bun pe dreptul muncii, asigurați-vă că ați ales pe cineva cu o cunoaștere profundă și actualizată a legilor și regulamentelor de muncă, cu experiență în reprezentarea angajaților, empatic și responsabil față

Avocat specializat in dreptul muncii 2023

Avocat specializat dreptul muncii Avocat specializat in dreptul muncii 2023

Avocat specializat in dreptul muncii 2023

  1. Dreptul muncii
  2. Contract de muncă
  3. Angajator
  4. Angajat
  5. Salarizare
  6. Concediere
  7. Discriminare
  8. Concediu medical
  9. Ore suplimentare
  10. Negocieri colective

Un avocat specializat în dreptul muncii este un avocat care se concentrează pe probleme legate de dreptul muncii și relațiile de muncă. Acestea pot să vă ajute să înțelegeți drepturile și obligațiile dumneavoastră ca angajat sau angajator, precum și să vă protejați interesele în caz de conflicte sau litigii.

Există mai multe beneficii atunci când lucrați cu un avocat specializat în dreptul muncii. Unul dintre cele mai importante este că acestea au experiență și cunoștințe juridice specializate în domeniul dreptului muncii. Acestea pot să vă ajute să înțelegeți legile și regulile care se aplică în cazul dumneavoastră și să luați cele mai bune decizii posibile. De asemenea, avocații specializați în dreptul muncii pot să vă reprezinte în fața instanței sau să negocieze cu angajatorul dumneavoastră în caz de probleme legate de contractul de muncă sau plata salariului.

avocat specializat Avocat specializat in dreptul muncii 2023 dreptul muncii bucuresti
avocat specializat dreptul muncii bucuresti

Un alt beneficiu este că un avocat specializat în dreptul muncii poate să vă ajute să gestionați conflictele sau problemele care pot apărea în cadrul locului de muncă. Acestea pot să vă ofere sfaturi și suport în caz de acuzații de discriminare sau hărțuire, sau să vă ajute să gestionați o situație de concediere sau demisie.

Un avocat specializat în dreptul muncii poate, de asemenea, să vă ajute să economisiți timp și bani. Acestea pot să vă ajute să evitați procesele lungi și costisitoare prin negocierea unui acord amiabil sau prin gestionarea eficientă a cazului dumneavoastră în instanță.

In concluzie, un avocat specializat în dreptul muncii poate să fie un aliat valoros

Bună ziua! Sunt un avocat specializat în dreptul muncii în 2023. În această calitate, ofer servicii juridice angajatorilor și angajaților cu privire la probleme legate de relațiile de muncă și drepturile și obligațiile acestora.

Ca avocat specializat în dreptul muncii, am cunoștințe detaliate ale legislației muncii și a practicii judiciare, inclusiv a cazurilor recente și a schimbărilor legislative. Aceste cunoștințe îmi permit să ofer clienților mei sfaturi și asistență într-o gamă largă de probleme, cum ar fi:

  • Negocierea și redactarea contractelor individuale de muncă
  • Evaluarea și rezolvarea problemelor de discriminare la locul de muncă
  • Negocierea și redactarea convențiilor colective de muncă
  • Asistență în cazul concedierilor sau a altor probleme de disciplină la locul de muncă
  • Rezolvarea conflictelor de muncă, inclusiv medierea sau reprezentarea în fața instanțelor de judecată

În plus, ca avocat specializat în dreptul muncii, sunt mereu la curent cu cele mai noi tendințe și probleme legate de relațiile de muncă și pot oferi soluții personalizate și eficiente pentru clienții mei.

În ceea ce privește costurile, acestea variază în funcție de serviciile oferite și de complexitatea cazului. Cu toate acestea, este important să subliniem că, în multe cazuri, angajatorii și angajații pot economisi bani pe termen lung prin angajarea unui avocat specializat în dreptul muncii pentru a evita problemele și conflictele la locul de muncă care pot fi costisitoare.

În concluzie, ca avocat specializat în dreptul muncii în 2023, pot oferi clienților mei asistență juridică cuprinzătoare și personalizată în probleme legate de relațiile de muncă, cu scopul de a proteja drepturile și interesele lor și de a evita problemele sau conflictele care pot fi costisitoare pe termen lung.

Avocat Muncii

Transfer pentru executare pedeapsă în România

 avocat muncii este un avocat specializat in dreptul muncii

  1. Avocatul apără drepturile clientului său în instanță.
  2. În cazul ăsta, trebuie să angajăm un avocat bun.
  3. Avocatul a reușit să obțină achitarea clientului său.
  4. Avocatul a depus o plângere împotriva acuzațiilor aduse clientului său.
  5. Avocatul a argumentat că proba a fost obținută în mod ilegal.
  6. Avocatul a fost chemat să depună mărturie în fața instanței.
  7. Avocatul a obținut o sentință favorabilă pentru clientul său.
  8. Avocatul a pledat cauzele clientului său în fața instanțelor de judecată.
  9. Avocatul a prezentat dovezi solide pentru a susține cazul clientului său.
  10. Avocatul a reușit să reducă pedeapsa clientului său.
  11. Avocatul a solicitat o amânare a procesului.
  12. Avocatul a vorbit în numele clientului său în timpul procesului.
  13. Avocatul adepților a fost chemat să depună mărturie în fața tribunalului.
  14. Avocatul adepților a argumentat că legile actuale sunt discriminatorii.
  15. Avocatul adepților a cerut modificarea legilor existente.
  16. Avocatul adepților a depus o plângere în numele grupului.
  17. Avocatul adepților a încercat să obțină despăgubiri pentru victimele discriminării.
  18. Avocatul adepților a obținut o decizie favorabilă în cazul discriminării.
  19. Avocatul apără drepturile femeilor.
  20. Avocatul apără drepturile omului.
  21. Avocatul apără drepturile minorităților.
  22. Avocatul apără drepturile animalelor.
  23. Avocatul apără drepturile lucrătorilor.
  24. Avocatul apără drepturile victimelor.
  25. Avocatul apără drepturile copiilor.
  26. Avocatul apără drepturile consumatorilor.
  27. Avocatul apără drepturile refugiaților.
  28. Avocatul apără drepturile părinților.
  29. Avocatul apără drepturile bătrânilor.
  30. Avocatul apără drepturile persoanelor cu dizabilități.
  31. Avocatul apără drepturile comunităților locale.
  32. Avocatul apără drepturile mediului înconjurător.
  33. Avocatul apără drepturile cetățenilor străini.
  34. Avocatul apără drepturile celor acuzați de infracțiuni.
  35. Avocatul apără

[yasr_overall_rating size=”large”]

[yasr_visitor_votes size=”large”]

 

 

 

 

Sunt avocat Coltuc Marius Vicentiu,avocat in cadrul Baroul Bucuresti de peste 16 ani specializat in dosare de dreptul muncii

 

avocat muncii
avocat muncii

Aveti un video relevant pentru dosarele instrumentate de avocat Coltuc in materia dreptului muncii

https://www.youtube.com/watch?v=wj8x_ZhLsrw

 

 

Datele oficiale ale calitatii de avocat le gasiti pe https://www.ifep.ro/justice/lawyers/lawyerspanel.aspx

Dosarele instrumentate de mine le gasiti pe http://portal.just.ro/SitePages/cautare.aspx?k=coltuc&v1=-mjmpdosardata

 

 

O poza cu mine gasiti mai jos

 

Aparitiile mele la tv le gasiti pe

https://www.youtube.com/watch?v=rtXhoGUEeXY&t=17s

 

Sunt avocat Marius Vicentiu Coltuc
== Avocat corect și implicat. Client mulțumit și relaxat! ==
Sunt Coltuc Marius Vicentiu,titularul de Cabinet avocat Avocat Coltuc
0745 150 894

www.coltuc.ro
________________

Clienții mei spun despre mine că sunt o persoană sufletistă, care își dă
interesul în realizarea scopului clientului, și care dă dovadă de
seriozitate și profesionalism. Cu alte cuvinte un avocat implicat pentru
un client mulțumit și relaxat!
______________________________________

Avocat de 16 ani in Bucuresti ,cu activitate in toata tara,inclusiv la
Cedo

____________________

Îmi consiliez clienții cu onestitate, dar și cu respect, vorbindu-le
astfel cum îmi doresc să mi se vorbească mie. Mulți oameni văd avocați
ca fiind grăbiți și duri, misiunea mea însă e să schimb această
percepție, oferind servicii particularizate, prompte și profesioniste,
într-o manieră blândă și cu interes adevărat pentru binele clientului.

Ofer clienților soluții complete, cu implicare minimă din partea lor,
lucrez mult online și de aceea majoritatea clienților mei sunt români
stabiliți în străinătate, cu care nu m-am văzut niciodată fizic dar cu
care am discutat de multe ori telefonic, prin WhatsApp ori pe email.

 

 

Dacă ai nevoie de asistență juridică promptă, de calitate și cu
implicare minimă din partea ta mă poți contacta:
la numărul de telefon 0040745150894;
pe emailul avocat@coltuc.ro
folosind formularul de pe https://www.coltuc.ro

 

Ne puteti gasi si aici

https://avocat-coltuc.business.site/website

 

Concedierea: ce trebuie să știi dacă ai fost dat afară de la locul de muncă

Indiferent că ai trecut sau nu prin asta până acum, concedierea este un proces despre care trebuie să ai toate datele problemei, ca să știi cum trebuie să procedezi într-o astfel de situație. În continuare, îți vom arăta care sunt pașii de urmat în cazul în care ai fost dat afară de la locul de muncă, ce obligații are angajatorul față de tine și care sunt drepturile tale ca angajat.

 

Concedierea: ce spune Codul Muncii?
Ce drepturi ai ca angajat
Poți contesta decizia de concediere?

Concedierea: ce spune Codul Muncii?

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului și, conform articolului 58 din Codul Muncii, poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de acesta.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

În acest caz, motivele care pot duce la concediere sunt:

  • Abatere gravă sau abateri repetate de la regulile locului de muncă;
  • Incapacitatea fizică sau psihică a angajatului, care nu își mai poate exercita atribuțiile corespunzătoare postului ocupat;
  • Arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile;
  • Angajatul nu corespunde profesional locului de muncă.

Concedierea pentru săvârșirea unor abateri repetate sau pentru cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncă poate fi dispusă numai în urma unei cercetări disciplinare sau a unei evaluări a angajatului. Altfel spus, angajatorul trebuie să aibă o justificare foarte clară pentru decizia de a concedia o persoană, nu te poate da afară fără motive.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, definită la articolul 65 din Codul Muncii, este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat și nu are legătură cu persoana acestuia. Aceasta se produce, de exemplu, atunci când o companie își restructurează activitatea, desființând anumite posturi, sau dă faliment.

Potrivit Codului Muncii, desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală și serioasă. În plus, într-o astfel de situație, angajatul sau angajații (dacă este vorba despre o concediere colectivă) beneficiază de compensații și de măsuri active de combatere a șomajului.

Acest lucru presupune că angajatorul poate vedea dacă există un post vacant similar celui avut de angajatul concediat în interiorul companiei sau poate notifica agenția teritorială de ocupare a forței de muncă (detalii despre acest proces găsești pe ANOFM) în vederea redistribuirii angajatului.

Ce drepturi ai ca angajat

Preavizul

Preavizul are rolul de a pregăti terenul pentru ambele părți (angajatorul și angajatul) în ceea ce privește concedierea, oferind loc de negociere și reorganizare.

Conform articolului 62 din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a emite în scris decizia de concediere și, sub sancțiunea nulității absolute, aceasta trebuie să fie motivată în fapt și în drept. Asta înseamnă că, dacă angajatorul nu respectă acești pași și nu îți explică motivele care au dus la concedierea ta, instanța de judecată poate dispune anularea concedierii.

Decizia de concediere este luată în calcul și produce efecte de la data comunicării ei angajatului concediat, un detaliu esențial în cazul în care vrei să o contești.

Durata minimă a preavizului este de 20 de zile lucrătoare (indiferent dacă este vorba de o funcție de execuție sau de conducere), însă ai libertatea de a negocia acest termen cu angajatorul tău. Pe toată durata preavizului, ca angajat te vei bucura de aceleași drepturi menționate în contractul individual de muncă.

Salarii compensatorii

Bineînțeles, gândul oricărei persoane care află că a fost concediată se îndreaptă către posibilele compensații. Conform articolului 67 din Codul Muncii, „salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.“

Totuși, este important să știi că plata salariilor compensatorii este reglementată doar în cazul angajaților la stat. În mediul privat lucrurile stau diferit, iar legea nu obligă angajatorul să plătească salarii compensatorii angajaților concediați pentru motive care nu țin de persoana lor.

În cazul în care ești angajat într-o companie privată, singura ta „portiță“ ar putea fi negocierea cu angajatorul sau includerea unor compensații în contractul individual de muncă, regulamentul intern al firmei sau contractul colectiv de muncă.

De asemenea, în cazul concedierii pe motiv de incapacitate fizică sau psihică, Codul Muncii prevede acordarea unor compensații în condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. În celelalte cazuri (concedierea disciplinară sau în cazul în care nu corespunzi profesional), Codul Muncii nu îl obligă pe angajator să ofere compensații.

Cazuri speciale

Sunt câteva situații în care un angajat nu poate fi concediat, acestea fiind detaliate la articolul 60 din Codul Muncii:

  • pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
  • pe durata suspendării activității că urmare a instituirii carantinei;
  • pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  • pe durata concediului de maternitate;
  • pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;
  • pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  • pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
  • pe durata efectuării concediului de odihnă.

De asemenea, nu poți fi concediat pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Poți contesta decizia de concediere?

În cazul în care consideri că decizia de concediere a angajatorului tău este nejustificată, o poți contesta în instanță în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care ți-a fost comunicată.

În cazul în care instanța constantă că procesul de concediere nu a fost unul legal, poate dispune anularea deciziei care te-a lăsat fără loc de muncă. Mai mult decât atât, angajatorul poate fi obligat la plata unor despăgubiri și a cheltuielilor de judecată.

De asemenea, poți solicita instanței de judecată să dispună reintegrarea pe postul deținut anterior concedierii.

Acestea fiind spuse, în situația în care te vei confrunta vreodată cu o decizie de concediere, ar fi bine să ai la îndemână acest ghid pentru a-ți cunoaște exact drepturile.

 

 

dat afara de la munca

Concediere fortata

Concediere pe nedrept

Concediere contract pe perioada nedeterminata

Procedura concediere individuala

Concediere disciplinara

Ce faci cand vor sa te dea afara

Daca esti concediat ai dreptul la somaj

Concedierea colectiva

 

Somaj in caz de concediere

Poti fi concediat in preaviz

Criterii restructurare personal

Ce trebuie sa contina decizia de concediere

Decizia de concediere disciplinară

Suspendare preaviz concediere

Cand se comunica decizia de concediere

Ce inseamna concediere disciplinara

 

Ce faci cand vor sa te dea afara

Concediere pe nedrept

Ce se intampla daca nu semnezi demisia

Ce drepturi ai cand esti concediat

Concediere contract pe perioada nedeterminata

Demisie fortata jurisprudenta

Daca esti concediat ai dreptul la somaj

Motive demisie

 

Desfacerea contractului de munca cu litera i 2022

Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru absente nemotivate

Ce inseamna concediere disciplinara

Concediere disciplinara absente nemotivate

Decizie desfacere contract de munca disciplinar

Decizie concediere disciplinara

Procedura concediere disciplinara

Desfacerea contractului de munca pentru furt

 

 

 

Concedierea persoanelor inainte de pensie

Reangajare salariat concediat

Concediere dupa concediu medical

Concediere pe nedrept

 

Codul muncii preaviz

Ce inseamna preaviz

Calcul preaviz demisie

Preavizul se plateste

Ce se intampla daca nu stai in preaviz

Model preaviz demisie

Codul muncii preaviz concediere

Preaviz demisie 2022

Concediere fara motiv

Daca esti concediat ai dreptul la somaj

Concediere fortata

Preaviz concediere

Cerere de concediere

Concedierea individuala

Preaviz concediere model

Concedierea colectiva

 

angajatorul nu mi-a platit salariul

Cat poate intarzia angajatorul cu plata salariului

mi-am dat demisia si nu am primit banii

Notificare angajator neplata salariu

Reclamatie itm online

Ce poti face daca angajatorul nu te plateste germania

Angajatorul refuza plata salariului

Recuperare drepturi salariale

Patronul nu mi a platit contributiile

 

Ce se intampla daca angajatorul nu plateste contributiile 2020

Ce se intampla daca angajatorul nu plateste contributiile 2021

Anaf verificare contributii

Neplata contributiilor de catre angajator 2022

Ce se intampla daca nu platesti cas ul

Cine plateste contributiile la stat

Obligarea angajatorului la plata contributiilor sociale

Angajatorul nu a platit contributia la sanatate

 

Cat poate intarzia angajatorul cu plata salariului

Model cerere recuperare drepturi salariale

Recuperare salariu neplatit

Plangere penala pentru neplata salariului

Model notificare catre angajator

Neplata salariului infractiune

Ce poti face daca angajatorul nu te plateste

Recuperare drepturi salariale

 

Model sesizare itm

Reclamatie itm neplata salariu

Vreau sa reclam o firma

Reclamatii itm bucuresti online

Sesizare itm anonima

Sesizare itm bucuresti

Sesizari itm bacau

Plangere itm impotriva angajatorului online

 

Ce se intampla daca angajatorul nu plateste contributiile 2020

Ce se intampla daca angajatorul nu plateste contributiile 2021

Anaf verificare contributii

Neplata contributiilor de catre angajator 2022

Ce se intampla daca nu platesti cas ul

Cine plateste contributiile la stat

Obligarea angajatorului la plata contributiilor sociale

Angajatorul nu a platit contributia la sanatate

 

facturi neincasate

Prescriere facturi neincasate

Penalitati la facturi neincasate

Tva la incasare facturi neincasate

Facturi emise si neincasate

Provizioane clienti neincasati 2022

Tratament fiscal creante neincasate

Clienti neincasati mai vechi de 3 ani 2022

Pierderi din creante deductibile

 

avocat bun si ieftin

 

Cel mai bun avocat din romania

Caut avocat bucuresti

Avocat ieftin bucuresti

Avocat bucuresti sector 3

Top avocati bucuresti

Lista avocati bucuresti

Avocat bucuresti sector 4

Avocat bucuresti sector 6

 

onorariu avocat cuculis

 

Cuculis si asociatii pareri

Cuculis si asociatii forum indrumari juridice

Avocat cuculis contact

Avocat cuculis biografie

Calcul onorariu avocat

Cand se plateste onorariul avocatului

Justitia

Onorariu avocat recalculare pensie

 

Poti fi concediat in preaviz

Ce drepturi ai cand esti concediat

 

Top 10 avocati bucuresti

Avocati bucuresti consultatii gratuite

Onorariu avocat bucuresti

Cabinet avocat bucuresti

Cel mai bun avocat din bucuresti

Avocat civil bucuresti

Lista avocati bucuresti

Cel mai bun avocat penal

poprire pe cont

Cand se ridica poprirea de pe cont

Verificare poprire online

Verificare poprire

Model cerere deblocare cont bancar

Ridicare poprire

De la ce suma se pune poprire

Cerere ridicare poprire cont bancar

Poprire cont firma plata salarii

 

Clauze abuzive banca transilvania

Clauze abuzive exemple

Clauze abuzive jurisprudenta

Clauze abuzive banca romaneasca

Clauze abuzive banci exemple

Clauze abuzive provident

Clauze abuzive competenta teritoriala

Model cerere de chemare in judecata banca clauze abuzive

 

 

Prima abatere alcool la volan

Cat dureaza un dosar penal pentru alcool

Alcool la volan 2022 forum

Cat este amenda penala pentru alcool

Conducerea sub influenta alcoolului contraventie

Contestatie suspendare permis alcool

Alcoolemie 0.06 in aerul expirat

Pedeapsa alcool la volan 2022

 

 

Trafic de droguri lege

Detinere de droguri pentru consum propriu pedeapsa

Traficul de droguri in romania

Condamnare trafic de droguri

Complicitate la trafic de droguri

Avocat trafic de droguri

Elementele constitutive ale infractiunii de trafic de droguri

Consumul de droguri infractiune

 

dosar penal

Cautare dosar penal dupa nume

Cautare dosar penal parchet

Numar unic dosar penal

Cautare dosare dupa nume

Citatie dosar penal

Portalul instantelor de judecata bucuresti

Portal just dosare

Info dosar

 

cedo inadmisibil

Conditii de admisibilitate cedo

Model plangere cedo

Adresa cedo strasbourg

Informatii dosare cedo

Cat dureaza un proces la cedo

Spete cedo rezolvate

Termen cedo

Cerere cedo completata

respingere cerere cedo

 

Model plangere cedo

Conditii de admisibilitate cedo

Adresa cedo strasbourg

Informatii dosare cedo

Jurisprudenta cedo

Cat costa o cerere la cedo

Cat dureaza un proces la cedo

Unde gasesc hotararile cedo

 

 

Cum poate fi contestata o decizie de concediere in 2019

Cum poate fi contestata o decizie de concediere in 2019

Cum poate fi contestata o decizie de concediere .

Angajații care consideră că au fost concediați ilegal pot contesta decizia de concediere și pot obține diverse remedii, de la despăgubiri egale cu salariile neplătite, la reintegrarea în cadrul vechiului loc de muncă. Însă, pentru a obține astfel de remedii, angajatul trebuie să facă o serie de pași. In masura in care salariatul considera ca decizia de concediere este nelegala si/sau netemeinica poate formula contestatie impotriva acesteia, in termen de 45 zile calendaristice de la data comunicarii, la instanta de judecata.

 

 

Pe calea contestatiei se poate solicita instantei sa dispuna anularea deciziei de concediere ca fiind nelegala sau/si netemeinica si obligarea angajatorului la plata unei despagubiri banesti egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care contestatorul ar fi beneficiat in calitate de salariat al angajatorului, de la data concedierii si pana la data platii efective.
In masura in care salariatul doreste sa se intoarca la locul de munca ca urmare a anularii deciziei de concediere, poate solicita instantei de judecata sa dispuna si reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii, in caz contrar, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus anularea deciziei de concediere.
Daca prin desfiintarea locului de munca si concedierea salariatului s-a produs si un prejudiciu moral si se face dovada acestui prejudiciu, se va putea solicita instantei si obligarea angajatorului la plata de daune morale.
De asemenea, daca s-au avansat si cheltuieli de judecata (onorariu de avocat, sumele cuvenite martorilor pentru deplasare si pierderile cauzate de necesitatea prezentei la proces, cheltuieli de transport, de cazare, precum si orice alte cheltuieli necesare pentru buna desfasurare a procesului), se va putea solicita pe calea contestatiei si obligarea angajatorului la plata acestor cheltuieli.

Contestatia impotriva deciziei de concediere trebuie sa contina toate elementele unei cereri de chemare in judecata, respectiv: numele si prenumele, domiciliul sau resedin?a, codul numeric personal si, daca este cazul, numarul de telefon, adresa de e-mail, contul bancar ale salariatului, iar pentru angajator, denumirea si sediul sau si, daca sunt cunoscute, numarul de inregistrare la registrul comertului sau de inscriere in registrul persoanelor juridice; numele, prenumele si calitatea celui care reprezinta salariatul �n proces, iar �n cazul reprezentarii prin avocat, numele, prenumele acestuia si sediul profesional.
In contestatie se va preciza obiectul cererii de chemare in judecata (anularea deciziei de concediere, plata despagubirii banesti, reintegrarea, plata daunelor morale, a cheltuielilor de judecata) precum si toate motivele de fapt si de drept ale contestatiei. Aici se vor arata toate motivele de nelegalitate si de netemeincie ale deciziei de concediere.
Desi in litigiile de munca sarcina probei apartine angajatorului, contestatorul trebuie, sub sanctiunea decaderii, sa propuna toate probele de care intelege sa se foloseasca in cadrul procesului (inscrisuri, interogatoriu, martori, etc.) prin aceeasi contestatie.
In urma administrarii probelor si dezbaterilor in fond, instanta de judecata se pronunta asupra contestatiei formulate, putand dispune admiterea acesteia si anularea deciziei de concediere ca fiind nelegala sau/si netemeinica. Urmarea anularii deciziei de concediere, instanta va dispune reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior (daca a fost solicitata), obligarea angajatorului la plata unei despagubiri banesti egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariat de la data concedierii pana la data reintegrarii efective, obligarea la plata daunelor morale (daca este cazul) si a cheltuielilor de judecata.
In cazul in care instanta constata ca decizia de concediere este legala si temeinica va respinge contestatia, cu consecinta obligarii salariatului contestator (daca este cazul) la plata cheltuielilor de judecata.
Hotararea Tribunalului de admitere sau de respingere a contestatiei este executorie, aceasta putand fi pusa in executare de la momentul comunicarii catre partea careia ii profita solutia.

Avocat dreptul muncii 2019

Avocat Muncii - Desfacere contract de munca ,Dat Afara

Ai fost dat afara de la munca în 2019?

Avocat dreptul muncii 2019

 

[tw_author_list names=”admin”]

Avocat muncii

Avocat muncii

Avocat muncii

Avocat muncii

 

 

Avocat Coltuc este un avocat specializat in dreptul muncii cu peste 15 ani experienta Intreaba un avocat muncii ACUM

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

Whatsapp 0745.150.894

Avocat muncii
Avocat muncii
Avocat litigii de munca
Avocat specializat muncii
Avocat dreptul muncii
avocat dreptul muncii online
avocat specializat in conflicte de munca
cel mai bun avocat dreptul muncii bucuresti
avocat dreptul muncii cluj
avocat dreptul muncii timisoara
cel mai bun avocat pe litigii de munca
avocat dreptul muncii brasov
avocat dreptul muncii iasi

Avocat muncii

[site_reviews_form title=”Avocat muncii” description=”Avocat muncii Avocat Coltuc poate fi contactat pe whatsapp 0745.150.894″ assign_to=”Avocat muncii” class=”Avocat muncii” id=”jmbp5eaw”]

 

Avocat Coltuc este un avocat specializat in dreptul muncii cu peste 15 ani experienta Intreaba un avocat muncii ACUM

Cuvinte cheie

Avocat muncii
Avocat muncii
Avocat litigii de munca
Avocat specializat muncii
Avocat dreptul muncii
avocat dreptul muncii online
avocat specializat in conflicte de munca
cel mai bun avocat dreptul muncii bucuresti
avocat dreptul muncii cluj
avocat dreptul muncii timisoara
cel mai bun avocat pe litigii de munca
avocat dreptul muncii brasov
avocat dreptul muncii iasi

Avocat specializat dreptul muncii

Avocat specializat dreptul muncii Avocat specializat in dreptul muncii 2023

Avocat specializat dreptul muncii 2018,opinie avocat Coltuc

Avocat specializat dreptul muncii . Avocat Coltuc Marius Vicentiu este avocat cu 16 ani experienta in diverse cazuri juridice printre care si cele din dreptul muncii .

 

https://www.youtube.com/watch?v=6U6JqkAQEjA

Avocat specializat dreptul muncii 2018,opinie avocat Coltuc

https://www.coltuc.ro/blog

 

Avocati cu Peste 16 Ani Experiență. Specialiști în Dreptul Muncii. Sună-ne Azi! Seriozitate, Competență. Prețuri Accesibile. Avocați cu Experiență. Rată Mare de Câștig.

Onorariile pot fi stabilite astfel:

  1. onorarii orare;
  2. onorarii fixe (forfetare);
  3. onorarii de succes;
  4. onorarii formate din combinarea criteriilor de mai sus;

Onorariul orar este stabilit pe ora de lucru, respectiv o sumă fixă de unități monetare cuvenită avocatului pentru fiecare oră de servicii profesionale pe care o prestează clientului

Onorariul fix (forfetar) constă într-o sumă fixă cuvenită avocatului pentru un serviciu profesional sau pentru categorii de astfel de servicii profesionale pe care îl prestează sau, după caz, le prestează clientului.

Onorariul de succes constă într-o sumă fixă sau variabilă stabilită pentru atingerea de către avocat a unui anumit rezultat. Onorariul de succes poate fi convenit împreună cu onorariul orar sau fix.

Este interzis avocatului să-și fixeze onorariile în baza unui pact „de quota litis”. Pactul „de quota litis” este o convenție încheiată între avocat și clientul său, înainte de soluționarea definitivă a unei cauze, convenție care fixează exclusiv totalitatea onorariilor avocatului, în funcție de rezultatul judiciar al cauzei, indiferent dacă aceste onorarii constau într-o sumă de bani, un bun sau orice altă valoare. De asemenea, sunt interzise onorariile reprezentând dobândirea, sub orice formă, a unor „aporturi din afacere” (activitatea juridică realizată de către avocat).

Formele de exercitare a profesiei de avocat[modificare | modificare sursă]

Formele de exercitare a profesiei de avocat sunt, la alegere:

  • cabinete individuale („CI”);
  • cabinete asociate („CA”);
  • societăți civile profesionale (nu există o practică unitară, folosindu-se următoarele prescurtări: „SCPA” sau „SCA”; de asemenea, este des întâlnită expresia „Societate de Avocați”);
  • societăți civile profesionale cu răspundere limitată („SCPRL”).

 

 

Avocat dreptul muncii 2018

https://www.youtube.com/watch?v=EFQUBib9xsc

Avocat dreptul muncii 2018
Avocat dreptul muncii 2018

Avocat Coltuc, Avocat dreptul muncii 2018

desfacerea contractului de munca

daune salariat,angajator

Preaviz

demis

Angajat

angajator

avocat dreptul muncii

avocat dreptul muncii

 

Cabinetul de avocat Coltuc Marius a fost infiintat ca urmare a unei decizii de peste 16 ani de practica in domeniul avocaturii dupa o lunga colaborare cu o echipa de avocati profesionisti din Bucuresti

 

In cadrul acestui cabinet de avocat oferim servicii juridice de asistare sau reprezentare juridica de catre avocati pentru toate instantele judecatoresti

 

Avem o experienta de peste 16 ani in domeniul juridic in diverse domenii ale dreptului penal,civil,fiscal,familiei,drept contencios administrativ

Consultanta juridica online este o prioritate.Infiintam firme si srl in 2018

Consultanta gratuita este avuta in vedere in cadrului Cabinetului de avocat Coltuc

Suntem profesionisti in litigii impotriva bancilor si foarte buni avocati impotriva executarii silite

Ne gasiti pe www.coltuc.ro

Ne puteti citi articolele pe www.coltuc.ro/blog

Ne puteti urmari apartiile tv pe https://www.youtube.com/watch?v=g0Ylmb0XhTs

Ne puteti citi comunicatele de presa ale Cabinetului de avocat Coltuc https://www.agerpres.ro/ots/2017/06/06/avocat-coltuc-veste-incredibila-de-la-ccr-ati-pierdut-un-proces-cu-banca-in-2013-2017-aveti-30-de-zile-sa-depuneti-recurs-12-24-36

Cabinetul de avocat Coltuc este localizat pe google maps aici

https://www.google.com/maps?q=coltuc&biw=1422&bih=649&dpr=1.13&um=1&ie=UTF-8&sa=X&ved=0ahUKEwj5iezBhJTdAhVOKywKHfjJD9oQ_AUICygC

Puteti scrie avocatului Coltuc pe whatsapp 0745.150.894

Sau email : avocat@coltuc.ro

 

Am obtinut o suma de bani impotriva angajatorului pe dreptul muncii.Ce fac?

Recent în Monitorul Oficial nr. 498/2018 a fost publicat Ordinul nr. 1945/2018 privind stabilirea procedurii de efectuare a plăţii sumelor prevăzute prin hotărâri judecătoreşti.

 

 

 

Aşadar ordinul mai sus menţionat stabileşte procedura de efectuare a plăţii sumelor prevăzute prin hotărâri judecătoreşti având ca obiect:
a) acordarea unor drepturi de natură salarială stabilite în favoarea personalului din instituţiile pentru care ministrul justiţiei are calitatea de ordonator principal de credite, devenite executorii în perioada 1 ianuarie – 31 decembrie 2018;
b) acordarea de daune – interese moratorii sub forma dobânzii legale pentru plata eşalonată a sumelor prevăzute în titluri executorii având ca obiect acordarea unor drepturi salariale personalului din instituţiile pentru care ministrul justiţiei are calitatea de ordonator principal de credite, devenite executorii în perioada 1 ianuarie – 31 decembrie 2018.

Cum se va realiza plata? Aceasta se ca face eşalonat. Ordinul prevede că plata sumelor datorate în temeiul titlurilor executorii, prevăzute la art. 1, se realizează eşalonat, în 5 tranşe, potrivit prevederilor art. 6 alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 90/2017 privind unele măsuri fiscal – bugetare, modificarea şi completarea unor acte normative şi prorogarea unor termene, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 80/2018, cu modificările şi completările ulterioare.

Structurile financiar – contabile constituite la nivelul ordonatorilor terţiari de credite vor transmite datele aferente plăţii tranşei stabilite la art. 6 alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 90/2017, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 80/2018, cu modificările şi completările ulterioare, pe alineatele clasificaţiei economice, ordonatorilor de credite care le asigură finanţarea.

Iar structurile financiar – contabile constituite la nivelul ordonatorilor secundari de credite vor centraliza datele primite de la ordonatorii terţiari de credite, precum şi pe cele reprezentând necesarul propriu şi le vor transmite Direcţiei financiar – contabile din cadrul Ministerului Justiţiei.

Potrivit noutăţilor legislative, direcţiei financiar – contabile din cadrul Ministerului Justiţiei îi revine centralizarea datele primite de la ordonatorii secundari şi terţiari de credite finanţaţi prin bugetul Ministerului Justiţiei şi va propune Ministerului Finanţelor Publice modificările corespunzătoare pentru bugetul pe anul în curs şi pentru proiectul de buget pe anii următori.

Menţionăm că  plata sumelor datorate în temeiul titlurilor executorii prevăzute se efectuează de instituţia angajatoare, pe bază de state nominale, altele decât cele pentru plata salariilor/indemnizaţiilor iar sumele vor fi plătite în conturile indicate de beneficiari.

Atenţie! Ordonatorii secundari şi terţiari de credite din cadrul Ministerului Justiţiei au obligaţia de a angaja şi de a utiliza creditele bugetare necesare aplicării prezentului ordin numai în limita prevederilor şi destinaţiilor aprobate, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 500/2002 privind finanţele publice, cu modificările şi completările ulterioare.

Este criză pe piaţa muncii? Nu mai aveţi pe cine să angajaţi? Pleacă tinerii să lucreze în afară?

Este criză pe piaţa muncii. Toate companiile, în special cele româneşti, se confruntă cu lipsa forţei de muncă, cu gradul ridicat de plecări din companie, cu exodul tinerilor care preferă să plece să lucreze în străinătate decât să rămână în ţară.

Săptămâna trecută, pentru prima dată, patru dintre cele mai mari asociaţii din industria hotelieră şi a resturantelor au ieşit public pentru a deplânge deficitul forţei de muncă.

Această criză este mai gravă decât cea economică, iar ca soluţii, proprietarii de hoteluri şi restaurante susţin mutarea oamenilor din zonele unde nu există o cerere mare către zonele mai dezvoltate, şi importul de forţă de muncă.

În industria restaurantelor şi a hotelurilor este nevoie urgent de 50.000 de persoane. Degeaba ai clienţi dacă nu ai chelneri, cameriste, bucătari, recepţioneri etc.

În HoReCa, salariul mediu a ajuns la 1.563 de lei net pe lună (aprilie 2018), cel mai mic din piaţă, faţă de un net pe economie de 2.713 lei. Toată lumea spune că bacşişul acoperă diferenţa până la 3.000 de lei.

Nu există sector din economie care să nu se confrunte cu această problemă a lipsei forţei de muncă. Chiar şi cei din IT, unde salariul mediu a ajuns la 6.400 de lei net pe lună (1.300 de euro), au o lipsă destul de mare de programatori, softişti, faţă de comenzile pe care le au.

Avocat Coltuc Dreptul Muncii : Cum poate un salariat să-și retragă demisia

 

 

 

 

 

 

 

Deși legislația muncii nu conține prevederi referitoare la retragerea demisiei, salariatul poate reveni asupra deciziei pe care a luat-o. Însă acest lucru este posibil doar cu o anumită condiție

 

 

Demisia este, conform Codului muncii, un act unilateral de voință prin care salariatul comunică în scris angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Salariatul nu trebuie să-și motiveze decizia, iar angajatorul este obligat să o înregistreze.„Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă”, prevede actul normativ.

Totuși, dacă un salariat se răzgândește, există posibilitatea ca acesta să-și retragă demisia. Concret, chiar dacă dreptul muncii nu reglementează în mod expres această situație, singura condiție ce trebuie îndeplinită este ca angajatorul să fie de acord.

Avocat Drept Muncii Bucuresti : Recuperarea pagubei produsa de salariat

Imagini pentru paguba salariat

 

Codul Muncii reglementeaza in art. 254 si conditiile in care angajatorul poate recupera prejudiciile cauzate de salariatul lui fara a fi nevoie sa apeleze  la instanta de judecata.

Astfel, legea impune urmatoarele conditii si pasi de urmat:

  • angajatorul sa constate ca salariatul sau a provocat o paguba
  • paguba trebuie sa fie produsa de salariat printr-o fapta ilicita, personala, savarsita in legatura cu munca sa, cu vinovatie.
  • angajatorul intocmeste o nota de de constatare si evaluare a pagubei;
  • angajatorul solicita salariatului prin nota de constatare recuperarea contravalorii pagubei, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii notei de constatare
  • contravaloarea pagubei nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Daca sunt indeplinite aceste conditii, partile pot conveni recuperarea prejudiciului, stabilind de comun acord intinderea  acestuia, durata si modul de achitare al acestuia.

Acordul incheiat pentru o suma mai mare decat cea stabilita de lege este nul.

Daca partile nu se inteleg sau valoarea prejudiciului este mai mare decat cuantumul stabilit de Codul muncii, angajatorul trebuie sa se adreseze instantei de judecata pentru a obtine o hotarare judecatoreasca excecutorie.

Nu este posibila incheierea unui eventual acord anticipat, ca o garantie a salariatului catre angajator, chiar in limita sumei a  5 salarii minime brute pe economie, ci un astfel de acord se poate incheia numai dupa ce se produce paguba

Muncii firme : Ești nemulțumit de un salariat? Ce soluții legale ai pentru a-l concedia

În România, legea care reglementează posibilitățile de concediere a angajaților este Codul Muncii. Conform acestui act normativ, angajatorul are posibilitatea de a concedia un angajat pentru:

1. motive ce țin de persoana acestuia:

  • abateri disciplinare;
  • angajatul este arestat pentru mai mult de 30 de zile;
  • se constată că angajatul este inapt fizic sau psihic;
  • angajatul nu corespunde profesional locului de muncă.

2. motive ce nu țin de persoana acestuia:

  • concedierea determinată de desființarea locului de muncă din motive ce nu au nicio legătură cu persoana salariatului.

Realitatea ne arată că, de cele mai multe ori, atunci când angajatorul este nemulțumit de un angajat, vorbim fie de situația în care acesta nu se comportă adecvat la locul de muncă (abateri disciplinare), fie de situația în care nu face față cerințelor postului (nu corespunde profesional).

Așadar, în cele ce urmează ne concentrăm pe aceste două situații, ele fiind cele mai frecvente în practică. În ambele cazuri trebuie procedat cu grijă, pentru a se evita decizii nefundamentate sau abuzuri din partea angajatorilor. Astfel, în ambele situații legea prevede obligativitatea respectării unor proceduri riguroase menite să asigure transparența și obiectivitatea concedierii.

Concedierea pentru necorespundere profesională

Legea obligă angajatorii să aibă prevăzută o procedură de evaluare a salariaților fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern. Numai prin aplicarea acestei proceduri se poate ajunge la concluzia legală potrivit căreia un angajat nu corespunde profesional.

Procedura de evaluare

Însușirea criteriilor de către angajat

Evaluarea angajaților trebuie să se facă periodic, în funcție de anumite criterii de performanță stabilite de angajator fără acordul salariaților, dar introduse în contractul de muncă numai cu acordul acestora. Cu alte cuvinte, angajatorul nu este obligat să se consulte cu angajații atunci când stabilește obiectivele și criteriile de evaluare, dar este obligat să se asigure că angajații cunosc, înțeleg și își însușesc aceste obiective și criterii. Desigur că stabilirea de comun acord a obiectivelor va ajuta mult la însușirea acestora de către angajați.

Exemplu de procedură de evaluare pentru poziția de agent de vânzări

Obiectivele de vânzări:

1. Zilnice:

  • două întâlniri cu clienți existenți; două întâlniri cu prospecți;
  • minimum zece telefoane cu clienți și prospecți;
  • adăugarea a minimum cinci prospecți în baza de date.

2. Lunare:

  • minimum trei facturi emise;
  • minimum 45.000 de lei sume facturate;
  • minimum 35.000 de lei încasați.

Frecvența evaluării: trimestrial.

Îndeplinire minimă a obiectivelor: 80% pe trimestru.

Etapele procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

1. semnalarea necorespunderii: șeful direct întocmește un raport de evaluare din care rezultă fie obținerea unui calificativ nesatisfăcător, fie neîndeplinirea unor obiective trasate, fie constatarea unor erori în activitatea prestată;

2. constituirea comisiei: angajatorul numește o comisie pentru evaluarea profesională. Comisia trebuie să fie formată dintr-un număr impar de membri și să aibă cel putin pregătirea celui evaluat;

3. convocarea salariatului în vederea evaluării: convocatorul va cuprinde: data, ora, locul evaluării, persoanele care fac parte din comisie și probele la care va fi supus. Salariatul va trebui să semneze de primire convocatorul, iar în caz de refuz i se va comunica prin poștă;

4. evaluarea propriu-zisă;

5. oferirea de alternative angajatului: dacă în urma realizării procedurii de evaluare s-a concluzionat că angajatul este necorespunzător din punct de vedere profesional și se dorește concedierea lui de pe postul deținut, legea obligă mai întâi la oferirea de alternative. Prima alternativă de oferit angajatului este aceea a unui alt loc de muncă vacant corespunzător cu studiile acestuia, aflat tot în unitatea angajatoare. Dacă societatea nu dispune de locuri de muncă vacante, atunci aceasta trebuie să se adreseze agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului;

6. preavizarea angajatului: odată ce s-a stabilit necorespunderea profesională și indisponibilitatea unui alt loc de muncă vacant în societate, este necesar ca angajatului să i se remită un aviz de concediere cu minimum 20 de zile lucrătoare înainte de intrarea în vigoare a concedierii.

Opis de documente

Iată mai jos lista de documente ce trebuie întocmite în cadrul procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

  • criteriile de evaluare, frecvența evaluării, modul de evaluare;
  • fișele de evaluare periodice;
  • propunerea scrisă pentru un alt loc de muncă vacant în societate;
  • solicitarea scrisă a altor locuri de muncă adresată agenției de ocupare a forței de muncă;
  • preavizul de minimum 20 de zile lucrătoare;
  • decizia de concediere în temeiul art. 61, lit. d din Codul Muncii.

Alte precizări

Decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională poate fi contestată în instanță în termen de 45 de zile de la data luării la cunoștință. Angajații care sunt concediați în temeiul mai sus menționat au dreptul să solicite ajutor de șomaj.

Introducerea criteriilor și obiectivelor de evaluare în contractul de muncă, prin act adițional, se va dovedi extrem de importantă în cazul în care se ajunge la contestarea deciziei de către salariat. Actul adițional va putea demonstra instanței că angajatul a înțeles criteriile, că și le-a însușit și, foarte important, că le-a considerat realizabile și tangibile.

Concedierea pentru abateri disciplinare

La fel ca în cazul anterior, numai după îndeplinirea unei proceduri riguroase, numităprocedură de cercetare disciplinară, se poate ajunge la decizia de concediere a unui angajat pe motiv de conduită necorespunzătoare la locul de muncă.

Procedura de cercetare disciplinară

Definirea abaterilor disciplinare

Angajatorul este obligat ca în documentele de relații de muncă ale societății (contract colectiv de muncă, regulament intern și contracte individuale de muncă) să definească comportamentele ce pot fi încadrate ca fiind abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave. Legea face distincție între abateri și dă posibilitatea concedierii angajatului în urma săvârșirii unei singure abateri grave. În cazul abaterilor mai puțin grave, acestea trebuie să fie repetate pentru a se putea dispune concedierea.

Concedierea nu este singura sancțiune ce se poate aplica de către un angajator în urma constatării abaterilor disciplinare. Acesta mai poate dispune avertismentul scris, retrogradarea din funcție și reducerea salariului de bază.

Exemple de abateri disciplinare: întârzierea la program; absențele nemotivate; rezolvarea de probleme personale în timpul și cu resursele de serviciu; atitudine agresivă față de colegi; sustragerea de bunuri din patrimoniul angajatorului; prezența la program în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor; distrugerea intenționată a bunurilor angajatorului etc.

Etapele cercetării disciplinare:

1. semnalarea abaterii: acest lucru se face prin referate scrise, realizate de către persoane implicate în activitatea firmei și adresate conducerii societății;

2. constituirea unei comisii: în urma primirii semnalărilor, conducerea societății dispune constituirea unei comisii de cercetare disciplinară și numește membrii acesteia;

3. invitarea angajatului în fața comisiei: invitația adresată angajatului de a se prezenta în fața comisiei se face în scris, cu confirmare de primire;

4. desfășurarea întâlnirii de cercetare a faptelor: în cadrul întâlnirii, comisia prezintă angajatului semnalările primite și solicită acestuia exprimarea propriei opinii și prezentarea argumentelor în favoarea sa. Angajatul are dreptul de a fi asistat pe parcursul întâlnirii de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului din care face parte;

5. emiterea deciziei de sancționare*: angajatorul emite decizia în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.

Atenție! Neprezentarea salariatului convocat în fața comisiei de cercetare disciplinară fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului de a dispune sancționarea fără a mai finaliza procedura, inclusiv dreptul de a dispune concedierea pe motive disciplinare.

Opis de documente:

  • definirea abaterilor disciplinare și abaterilor disciplinare grave;
  • referate de semnalare a abaterii disciplinare și alte documente ce probează săvârșirea abaterii;
  • decizie de numire a comisiei de cercetare disciplinară;
  • invitația scrisă de prezentare în fața comisiei;
  • confirmarea scrisă de primire a invitației;
  • minuta întâlnirii de cercetare disciplinară;
  • decizia de sancționare disciplinară;
  • confirmarea scrisă de primire a deciziei de sancționare.

Alte precizări

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării.

Definirea corespunzătoare a abaterilor în cadrul Regulamentului de ordine interioară și existența semnăturii angajatului pentru luarea la cunosțintă a acestui regulament sunt cruciale pentru legalitatea și soliditatea unei decizii de concediere pe motiv de abatere disciplinară.

Ghidul de dreptul muncii al omului de afaceri 2016

Ghidul de dreptul muncii al omului de afaceri

 Ghid muncii 

 

In legislatia noastra relatiile de munca sunt reglementate de Legea 53 /2003  asa cum a fost modificata in decursul anului 2011 privind Codul Muncii , in prezent acesta fiind denumit in practica  de justitiabili noul Cod al Muncii.
Necunoasterea de catre angajator sau angajat a drepturilor si obligatiilor pe care le au in desfasurarea relatiilor de munca sau incalcarea acestora duce de multe ori la conflicte de munca ce prejudiciaza in final ambele parti. Din punct de vedere economic acestea nu sunt benefice pentru nici  una dintre persoanele angajate intr-un raport juridic de munca.

 

 

De ce trebuie sa  apelati la noi cand se ivesc probleme de munca?
Noi avem experianta in reprezentarea  partilor  angajate in relatiile de munca, in consultanta si in litigii respectand principiul obiectivitatii si gasirii unor solutii practice pentru clientii nostri. Este nevoie de un specialist in dreptul muncii nu numai cand relatiile sunt grav vatamate si se ajunge la litigii dar mai ales cand este necesara o consultanta specializata, o activitate de mediere ca sa incercam sa evitam aceste probleme paguboase.
Noi venim in intampinarea dumneavoastra cu cunostiintele si experienta dobandita  nu numai atunci cand drepturile dumneavoastra au fost incalcate ci si in cazul in care aveti nevoie de asistenta la negocierea si incheierea unui contract de munca, in cazul modificarii acestuia  si pe parcursul relatiilor contractuale cu tot ceea ce implica ele.

 

Care este procedura noastra de lucru ?
Procedura noastra de lucru este simpla dar in acelasi timp foarte eficienta . Mai intai va oferim o consultatie  programata pentru a studia speta ce ne-o prezentati  care in practica niciodata nu are un caracter general ci se distinge prin particularitate.
Apoi va explicam in mod clar care sunt drepturile dumneavoastra personale si patrimoniale  si care sunt riscurile eventuale  la care va expuneti . Numim acesta procedura in limbaj medical diagnostic de caz. Si in cele din urma gasim solutiile si strategiile  cele mai adecvate spetei dumneavoastra .

 

 

 

SUNT ANGAJAT

 

  • Trebuie sa-i prezint angajatorului la interviul de angajare, toate calitatile/defectele profesionale pe care le am in raport cu postul vizat si daca nu, ce mi se poate intampla?

 

 

Contractul individual de munca se incheie cu buna credinta si in lumina acestui principiu salariatul nu-i poate ascunde angajatorului eventualele defecte sau lipsuri profesionale pe care le are,  in cadrul unui interviu.
In caz contrar chiar daca a fost stabilita o perioada de proba salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala sau poate fi anulat contractul de munca pentru inducere in eroare ca viciu de consimtamant.

 

 

  • Am dreptul la un salariu fix determinat sau pot fi platit si in natura ?

 

 

Contractul individual de munca inseamna per genere prestarea unei  activitati de munca in schimbul unui salariu determinat .
Chiar daca se acorda beneficii cum ar fi hrana , cazare sau alte facilitati, suma cuvenita in bani nu poate fi mai mica decat salariul mimim brut pe tara stabilit de legea speciala.
Deci este absolut obligatoriu sa se stabiliasca ca salariu o suma determinata in bani chiar daca pentru anumite realizari profesionale se pot acorda recompense. In caz contrar contractul de munca este nul absolut.
Prestatia unei parti din salariu in natura este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca sau in contractul individual.

 

 

 

  • Poate angajatorul modifica dupa  cum doreste contractul individual de munca?

 

In nici un caz, ca regula generala! Modificarea contractului individual de munca se poate face numai prin acordul de vointa al partilor.
Angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca, fara consimtamantul salariatului, prin delegare sau detasare sau in cazuri de exceptie, cum ar fi modificarea locului si felului muncii, pentru  forta majora, ca sanctiune disciplinara (retrogradare) sau ca masura de protectie a salariatului (exceptional).
Jurisprudenta a statuat ca schimbarea salariului in mod unilateral de catre angajator nu este admisibila nici cand unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare instiintarea si acordul salariatului.

 

  • Aveti dreptul la demnitate in munca. Aflati in ce consta!

 

Da, sigur ca da, acesta este un principiu constitutional si  angajatorul este obligat sa vegheze la respectarea lui.
In concluzie aveti dreptul la conditii decente de munca, de a nu fi hartuit de catre angajator sau colegii de munca, de a nu fi jignit sau discriminat pe seama unor defecte fizice sau de ordin moral, de a nu vi se da dispozitii  venite de la superiori ce nu pot fi indeplinite, ori sunt nelegale sau date cu rea credinta.
Daca nu va este respectata demnitatea in munca aveti dreptul la daune deci trebuie sa luati masuri imediate.

 

  • Am dreptul la un spor banesc la salariu, daca efectuez munca in zilele de sambata sau duminica?

 

De regula, repausul saptamanal se acorda salariatului in zilele de sambata si duminica.
Ca exceptie, daca repausului acordat in aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii unitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul individual de munca.
Deci in situatia in care angajatorul va informeaza ca se va lucra si sambata sau dupa caz, duminica, nu uitati sa negociati cu acesta sporul acordat de lege.

 

  • Am dreptul la formare profesionala ?

 

Contractul de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru formare profesionala.
Angajatorul are obligatia de a asigura participarea la formarea  profesionala a salariatilor cel putin o data la 2 ani, daca are 21 de angajati sau mai multi si cel putin o data la 3 ani, daca are mai putin de 21 de angajati.
Participarea la programe de formare profesionala poate avea loc din initiativa salariatului sau a angajatorului.
In general, cheltuielile cu formarea profesionala sunt suportate de catre angajator, insa acesta poate stabili clause, cum ar fi obligarea salariatului de a ramane pe post o perioada determinata prin incheierea unui act aditional la contractul de munca, mai ales in cazul in care are initiativa formarii profesionale.
Atunci cand participarea la formare profesionala cu scoatere din activitate este solicitata de salariat, angajatorul va analiza cererea sa impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor dupa caz si va decide cu privire la cerere, in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Acesta va decide si conditiile in care permite formarea profesionala mai ales daca va suporta in tot sau in parte cheltuielile ocazionate acesteia.

 

 

 

  • Cand pot cere din proprie initiativa suspendarea contractului de munca?

 

Contractul de munca se suspenda din initiativa angajatului in urmatoarele situatii: in cazul cererii de concediu pentru cresterea copilului pana la  varsta de  doi ani sau in cazul copilului cu handicap pana la varsta de trei ani, concediul pentru ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 7 ani iar in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni interconcurente pana la varsta de 18 ani, concediul paternal, concediul pentru formare profesionala, pentru excercitarea unor functii elective la nivel central sau local, participare la greva.
Durata concediilor si indemnizatiile primite se stabilesc prin lege speciala.

 

 

 

 

  • In ce conditii imi pot da demisia ?

 

Demisia reprezinta vointa unilaterala a salariatului de a inceta contractul de munca. Aceasta poate fi cauzata de mai multe motive cum ar fi inadaptarea pe post, inconveniente cauzate de angajator  sau gasirea unui alt post .
Demisia se face de regula in forma scrisa si se comunica angajatorului. In cazul in care nu doreste sa ia la cunostiinta de aceasta, desi este obligat prin lege, dovada demisiei se poate face cu orice mijloc de proba.
Salariatul trebuie sa dea un preaviz angajatorului, ce nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 40 de zile lucratoare pentru cei cu functii de conducere.

 

 

  • Cand pot fi concediat pentru necompetenta profesionala sau inaptitudine fizico-psihica si ce drepturi am?

 

Concedierea pentru necompetenta profesionala poate fi dispusa de angajator de cate ori constata ca salariatul, dupa incheierea contractului de munca, nu mai corespunde profesional postului. Aceasta presupune necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati.

 

Cunostintele, aptitudinile si performantele  profesionale ale salariatului trebuie sa fie apreciate inconcret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul activitatii desfasurate in unitate in general.

 

In fine, concedierea pentru necorespundere profesionala  poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii stabilite in regulamentul intern sau dupa caz in contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul inaptitudinii fizico-psihice, nu este necesara evaluarea, deoarece aceasta este constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala, care decide daca starea sanatatii salariatului ii permite sau nu sa isi indeplineasca atributiunile profesionale.
Drepturile salariatului sunt urmatoarele: pana la luarea deciziei de concediere angajatorul are obligatia de a propune salariatului ocuparea de locuri de munca vacante existente in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala, pentru care salariatul trebuie sa opteze in 3 zile lucratoare de la comunicare, iar in caz contrar (nu are locuri) de a notifica agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.
Daca salariatul nu opteaza in cele trei zile pentru locul de munca vacant sau dupa notificarea agentiei teritoriale, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Daca anagajatorul nu isi indeplineste obligatiile mentionate mai sus concedierea este lovita de nulitate.
De asemenea salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

 

 

  • Cand pot fi concediat ca urmare a desfiintarii postului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului?

 

Daca din motive economice sau tehnice angajatorul nu mai poate mentine unul sau mai multe posturi in unitate, acesta poate lua decizia concedierii salaritului(lor) ce ocupa postul sau posturile respective.
Legiutorul cere ca desfiintarea locului de munca ocupat sa fie efectiva (nu formala) si sa aiba o cauza reala si serioasa, altfel concedierea este lovita de nulitate.
Nu intra la acest motiv de concediere cazurile in care angajatorul desfiinteaza un post si apoi il reinfiinteaza imediat sau schimba doar denumirea, la care se pot adauga si alte cazuri existente in practica.
Salariatul concediat in acest mod beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si de prestatii compensatorii stabilite prin lege si prin contractul colectiv de munca aplicabil. Si in acest caz salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

 

  • Care sunt sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul?

 

Pentru nerespectarea legii, a ordinelor si dispozitiilor conducatorilor ierahici, a regulamentului intern, a contractului individual de munca sau a celui colectiv, angajatorul poate lua masuri disciplinare incepand de la avertismentul scris si mergand pana la desfacerea contractului de munca.
La motivele de concediere enumerate de lege este prezentat si cel pentru abateri disciplinare repetate sau pentru o abatere disciplinara grava.

 

 

 

  • Poate angajatorul sa imi desfaca direct contractul de munca cand savarsesc o abatere disciplinara ?

 

Categoric nu. Abaterea disciplinara este o fapta savarsita cu vinovatie insa se apreciaza in functie de imprejurarile faptei, gradul de culpa, sanctiunile savarsite anterior etc.
Deci abaterea in cauza trebuie sa aiba o anumita gravitate si sa perturbe grav raporturile de munca nu sa fie doar formala sau o simpla neglijenta sau imprudenta ori sa constea in nerespectarea unui ordin nelegal  sau pagubitor pentru salariat.
La fel si abaterile repetate  care se cer sa aiba continuitate. Mai mult sarcina probei revine angajatorului.
Spunem aceste lucruri pentru ca in practica se intalnesc abuzuri, cum ar fi atunci cand pentru fapte minore sau din simpla razbunare, angajatorul decide sa il sanctioneze direct cu desfacerea contractului de munca pe salariat fara a tine seama de sanctiunile mai blande reglementate de lege.
Ori de cate ori sunteti pusi in fata unui asemenea fapt care vi se pare nedrept, contactati-ne de indata pentru a analiza speta si a lua masuri in consecinta. Putem cere daune pentru aceste inconveniente.

 

 

  • Ce masuri pot sa iau daca am fost concediat nelegal?

 

 

De cate ori vi se pare ca decizia de concediere a fost nelegala in primul rand luati legatura cu un specialist care sa analizeze cazul. Si in acest sens noi va stam la dispozitie cu cunostintele si experienta noastra.
Per genere, puteti cere reintegrarea pe post cu plata salariilor restante pana la data reintegrarii, indexate cu rata inflatiei si in plus puteti cere daune morale precum si dobanda legala.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SUNT  ANGAJATOR

 

  • Sunt obligat sa inchei contractul de munca cu salariatul in forma scrisa?

 

Potrivit Codului muncii angajatorul are obligatia de a incheia contractul de munca cu salariatul in forma scrisa sub sanctiunea nulitatii absolute. Tot acesta are si obligatia redactarii.

 

Ca angajator sunteti obligat sa tineti evidenta salariatilor prin registrul general de evidenta care se va depune la inspectoratul teritorial de munca competent.

 

  • Este necesar sa dau toate detaliile referitoare la atributiile pe care salariatul urmeaza sa le indeplineasca, conform fisei postului?

 

Este foarte important sa ii prezentati salariatului fisa postului si sa-i explicati exact ce are de facut, in caz contrar atunci cand doriti sa il concediati pentru necompetenta profesionala pentru  o activitate prestata necorespunzator, el se poate apara sustinand ca nu a fost informat despre detaliile activitatii in cauza.

 

  • Ce pot face atunci cand salariatul cu rea credinta imi ascunde calitatile profesionale pe care le solicit la angajare?

 

In acest caz puteti solicita nulitatea contractului care poate fi constatata prin acodul partilor iar in caz contrar prin instanta de judecata sau concedierea sa pentru necompetenta. Sa nu uitam, contractul de munca se incheie cu buna credinta, deci viitorul angajat trebuie sa fie sincer in cadrul interviului de angajare.

 

  • Am dreptul de a stabili obiective de performanta individuale precum si criterii de evaluare ale acestora?

 

Conform Codului muncii modificat aveti acest drept. Cum legea nu retroactiveaza, pentru contractele in desfasurare inainte de aplicarea Codului muncii modificat, intocmiti acte aditionale semnate de salariati iar pentru viitorii angajati inserati clauza de fata privind obiectivele de indeplinit, in contractul de munca.

 

  • Ce pot face cand din motive economice sau tehnice sunt obligat sa imi  reduc activitatea sau chiar sa o intrerup?

 

In caz ca va intrerupeti sau va reduceti temporar activitatea  fara incetarea raporturilor de munca, contractele de munca pot fi suspendate din intiativa dumneavoastra  insa in acest caz trebuie sa platiti salariatului o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza sau, daca cauzele intreruperii sau reducerii activitatii depasesc 30 de zile, aveti posibilitatea sa reduceti programul de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana cu reducerea corespunzatoare a salariului.
Daca doriti sa desfiintati anumite posture, puteti concedia angajatii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Insa desfiintarea de post trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

 

 

 

  • Cand efectuez angajari, este mai bine sa inchei un contract de munca pe perioada nedeterminata cu timp de proba sau pe perioada determinata?

 

Cel mai avantajos pentru dumneavoastra este sa incheiati un contract de munca detereminat.
Daca incheiati un contract nedeterminat, cu perioda de proba, desi puteti sa il concediati pe salariat oricand in acesta perioada printr-o notificare, exista posibilitatea sa spunem (exemplificand) ca contractul sa fie suspendat de drept in cazuri legale ori in aceasta situatie salariatul  nu poate  fi concediat chiar daca va doriti acest lucru. Insa incetarea de drept a contractului determinat are prioritate fata de eventuale cazuri de suspendare.

 

 

  • Ce pot face cand salariatul nu mai corespunde profesional sau nu isi indeplineste obiectivele profesionale?

 

Bineinteles ca trebuie sa il concediati, dar nu uitati ca mai intati trebuie facuta o evaluare pe care o stabiliti conform regulamentului intern, apoi, daca aveti locuri vacante in unitate, trebuie sa il instiintati pe salariat de acest lucru iar in caz contrar(nu aveti locuri) sa sesizati agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii. Daca salaritul nu opteaza in 3 zile cu privire la postul oferit sau dupa caz ati notificat agentia teritoriala, puteti efectua concedierea.

 

  • Care sunt sanctiunile pe care le pot aplica unui salariat ce nu a respectat dispozitiile date, contractul de munca sau regulamentul intern?

 

Sanctiunile pot merge de la avertisment scris pana la desfacerea contractului de munca  in functie de fapta savarsita. Salariatul poate savarsi abateri diciplinare repetate (cel putin doua) cu caracter de continuitate sau o abatere disciplinara grava. Nu uitati ca mai intati trebuie sa efectuati o cercetare prealabila la care salariatul trebuie convocat in scris, sub semnatura, sau cu notificare trimisa cu confirmare de primire. In jurisprudenta s-au stabilit si alte metode cu ar fi prin email.
Cercetarea o va efectua o persoana imputernicita de dumneavoastra. Salariatul se poate prezenta sau nu. Daca nu se prezinta, nici o problema, inserati acest lucru in procesul verbal. Daca se prezinta, in decizia de concediere este obligatoriu sa prezentati motivele pentru care apararile salariatului au fost inlaturate.

 

  • Ce trebuie sa contina decizia de concediere?

 

De la caz la caz aceasta trebuie sa contina elemente indispensabile, altfel concedierea este lovita de nulitate.
Per genere, trebuie motivata in fapt si in drept, sa se specifice instanta la care poate fi atacata si termenul in care trebuie atacata, eventual termenul de preaviz. Pentru motive disciplinare, decizia trebuie sa contina elemente in plus, cum ar fi descrierea faptei si anume ce prevederi existente in contractul de munca, statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv au fost incalcate, care au fost motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului etc. Pentru motive disciplinare nu se acorda preaviz salariatului.
Va sfatuim in acest sens avand in vedere particularitatile diverselor spete, ca daca aveti de gand sa efectuati o concediere cel mai bine ar fi sa luati legatura cu noi pentru a beneficia de solutii utile cauzei si pentru a va proteja de eventualele probleme pe care salariatul ar putea sa vi le aduca.

 

  • Daca constat o lipsa in gestiune si salariatul are astfel de atributii, cum procedez?

 

In primul rand intocmiti un proces verbal de constatare convocand salariatul. Apoi, daca se dovedeste vinovat redactati o decizie de impunere a prejudiciului.
Este important de retinut ca cel cu atributii de gestiune care a savarsit o fapta ilicita are in seama sa prezumtia de culpa, deci el trebuie sa faca dovada ca nu a savarsit fapta si nu dumneavoastra.

 

 

 

Am fost concediat sau m-au dat afara de la serviciu

Din păcate este un subiect extrem de modern și la fel de neplăcut. O data cu vestea ca ai fost dat afara încep grijile, temerile… nesiguranța, panica, teama… pe moment viata ta pare sfârșita. Si asa uiți ca ai și tu niște drepturi… și ca trebuie sa ți le asiguri a fi respectate. Insa, de fiecare data când cineva se regăsește în situația asta toata energia este canalizata spre „ce fac eu acum?”, „unde ma duc?”, „cum ma descurc?”

Aceasta este societatea moderna. Si în ea, nesiguranța locului de munca este o trăsătura esențială. Probabil ca nenorocirea nu ar fi atât de mare dacă nu ai avea copil, credite, leasing-uri, întreținere și multe altele. Insa trebuie sa știi ca viata ta nu se termina aici. Viata ta poate de abia începe. Așadar, sa iți vorbesc despre concediere.

Ce este concedierea?

Concedierea este o modalitate de încetare a contractului de munca, din inițiativa Angajatorului (firmei, patronului) pentru motive ce țin sau nu țin de persoana salariatului precum motive colective sau individuale (reorganizare, vindere, lichidare societate, faliment, etc.)

Așadar, deși sunt una și aceeași instituție am sa ma refer distinct la a da afara și a fi concediat. Deci… pentru motive ce țin de salariat am sa spun „dat afara” și pentru situația cealaltă am sa refer „concediere„, ca sa fie înțeleasa treaba mai bine.

Care sunt motivele de concediere (dat afara) care țin 
de persoana salariatului ?

Art. 61 din Codul Muncii spune asa:

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în următoarele situații:

  • a)    în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinara;
  • b)    în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedura penala;
  • c)    în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica și/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat;
  • d)   în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat.

Care sunt motivele de concediere care nu țin

de persoana angajatului? 

Art. 65 din Codul Muncii, spune asa:

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca, determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

(2) Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva și sa aibă o cauza reala și serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).

Art. 66

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Ce trebuie sa știi dacă ai fost dat afara 
pentru abatere disciplinara?

Ei bine… în aceasta categorie se găsesc cele mai multe situații de „dare afara„. Fie ca nu ii place șefului freza ta, fie nu se simte compatibil cu tine, sau nu ești suficient de apt pentru post, fie ești o amenințare la adresa lui, adevăratele motive de dat afara sunt multe și de neînțeles uneori. Dar efectul lor este același. Ești liber!

Nu contează niciodată motivul real (certuri, antipatii, bețe în roate) ci cum înfăptuiește patronul concedierea ta. Aici este adevărata esență a lucrurilor.

Așadar:

  • 1. Nimeni nu te poate da afara pentru motive de abatere disciplinara repetata sau gravadacă nu s-au respectat condițiile art. 263, s.u. din Codul Muncii, adică:

–       nu ți s-a făcut vreun referat de sesizare cu privire la abateri,

–       nu ai fost legal convocat la comisia de disciplina unde ti s-au învederat acuzările

–       nu ti s-au ascultat punctele de vedere cu privire la abaterea presupusa

–       nu au fost consemnate in scris apărările tale

–       ai mai fost sancționat o data în ultimele 6 luni pentru aceeași fapta și nu a intervenit alta noua

–       sau, de la presupusa fapta si pana la concedierea ta au trecut mai mult de 6 luni.

  • 2.    Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârșita cu vinovăție (n.m. adică AI ȘTIUT, AI FĂCUT și AI VRUT SA FACI fapta si sa obții rezultatele ei, ex. Știai ca dacă strici un xerox activitatea nu se mai poate desfășura normal, ai vrut sa îl strici și l-ai stricat intenționat), care produce o tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă
  • 3.    Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justifică darea ta afara, se apreciază în funcție de consecințele faptei, pregătirea şi experiența salariatului în cauză, rezultând din toate elementele de fapt si de drept care au dus la un prejudiciu ce nu ar putea fi recuperat decât simbolic, prin darea ta afara.
  • 4.    Angajatorul este cel îndreptățit să aprecieze gravitatea faptei, însa, pentru transparenta este ok sa fie definita si prin Regulamentul de Ordine Interioara. (n.m. nu este obligatorie definirea gravitații faptei, deci nu poate fi motiv de disputa)
  • 5.    Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este posibilă în două situații, astfel:

–       când salariatul săvârșește abateri repetate de la disciplina muncii

–       când salariatul săvârșește o abatere grava de la disciplina muncii.

  • 6.    Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă, abaterea gravă, ca faptă unică, trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziție legală. Prin urmare, în lipsa temeiului legal (Regulament de Ordine Interioara, Contract Colectiv de munca, Contract de munca, fisa a postului, codul muncii, șamd) nu poate opera o atare decizie.
  • 7.    Pot fi temei al desfacerii disciplinare a contractului de munca: încălcarea programului de lucru, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta, concurența neloială, nepregătirea profesionala fizica sau psihica, neintegrarea in colectiv, starea de arest, întârzierea repetată la serviciu, lipsa repetată de la serviciu, neîndeplinirea ordinului de detașare, etc. În jurisprudență au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă, următoarele fapte:

–       întârzierea repetată la serviciu,

–       absențele repetate şi nemotivate de la serviciu,

–       refuzul de a se subordona

–       concurenta neloiala

–       neglijenta in serviciu

  • 8.    Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne, fise ale postului, contracte de munca, acte adiționale, șamd.
  • 9.    Având în vedere dispozițiile art. 265 alin. (2), care consacră principiul non bis in idem (tradu. Nu de doua ori pe același), rezultă că prin abateri repetate trebuie să se aibă în vedere numai abateri care nu au mai fost sancționate, dar care contează la stabilirea repetării comportamentului angajatului.
  • 10. Art. 61 lit. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de muncă. Cu alte cuvinte, inaptitudinea la care se referă este limitata: salariatul este apt de muncă în general însaorganele de expertiză medicală constată că menținerea salariatului este contraindicată întrucât i-ar afecta sănătatea.
  • 11. Necorespunderea profesională, la care se referă art. 61 lit. d) din Codul muncii, presupune fie necunoașterea, fie cunoașterea neîndestulătoare a normelor unei meserii, profesii sau activități, fie după trecerea unui timp acordat salariatul nu a promovat un examen, nu a obținut un atestat, un certificat, șamd.
  • 12. Concedierea pentru necorespundere profesională nu este condiționată de producerea unui prejudiciu pentru angajator
  • 13. Beneficiază de îndemnizație de șomaj, având în vedere că încetarea contractului individual de muncă nu este imputabilă salariatului, salariații dați afara în temeiul art. 61 lit. c), d).

!! Foarte important de stiut !!

Drepturile tale = obligațiile patronului.

  • In temeiul art. 62, din Codul Muncii, in cazul in care darea ta afara intervine pentru situațiile prevazute de art, 61, lit. b)-d) patronul tău are obligația de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
  • Daca te-a dat afara pentru abateri disciplinare grave sau repetate, cum spuneam,decizia de concediere se emite numai cu respectarea dispozițiilor referitoare la cercetarea disciplinara prealabila prevazute de art. 263-268, Codul Muncii.
  • In orice situație, decizia se emite in scris, sub sancțiunea nulității absolute si trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprindă precizări cu privire la termenul in care poate fi contestata si indicarea instantei competente. (n.m. termenul de contestare este de 30 de zile de la primire, instanta competenta este Tribunalul unde locuiești)
  • Sub sancțiunea nulității, decizia se comunica in termen de 5 zile de la semnarea sa de către patron.
  • În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
  • În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1),acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii
  • Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
  • În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Ce trebuie sa stii daca ai fost concediat 

pentru motive ce nu tin de tine ?

Ce înseamna motive care nu țin de tine? Pai in primul rând reorganizarea activității, cesionarea sau vinderea societății angajatoare, dificultăți economice, restructurare si orice alte situații care tin de managementul societății, de situațiile financiare sau de viitorul companiei, precum si decesul angajatorului persoana fizica. Situații care nu au legătura cu tine, nu sunt produse de tine, dar te afectează in mod direct.

  • Nu se poate dispune concedierea pe durată determinată. Pentru a evita concedierea, părțile pot recurge la suspendarea contractului individual de muncă prin acordul parților sau bine cunoscutul „șomaj tehnic”
  • Concedierea în temeiul art. 65 din Codul muncii presupune desfiinţarea chiar a postului ocupat de salariat, iar nu a unor posturi de natura celui ocupat de salaria

!! Foarte important !!

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Desi legislatia muncii nu contine prevederi referitoare la retragerea demisiei, salariatul poate reveni asupra deciziei pe care a luat-o.

Salariatul nu trebuie sa-si motiveze decizia, iar angajatorul este obligat sa o inregistreze.”Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba”, prevede actul normativ.

Totusi, daca un salariat se razgandeste, exista posibilitatea ca acesta sa-si retraga demisia. Concret, chiar daca dreptul muncii nu reglementeaza in mod expres aceasta situatie, singura conditie ce trebuie indeplinita este ca angajatorul sa fie de acord.

Noutati Avocat Dreptul Muncii – Parintii isi vor putea lua o zi libera pentru a-si duce copii la doctor

Parintii au dreptul anual la o zi libera pentru a-si duce copiii la un control medical, potrivit unei legi care, desi a intrat in vigoare inca din 2014, nu putea fi pusa in practica deoarece ii lipseau normele de aplicare. Situatia este pe cale sa fie rezolvata, dupa ce Guvernul a adoptat miercuri procedura prin care angajatii cu copii vor putea solicita si obtine de la angajatori ziua libera. Reglementarile nu mai trebuie decat sa fie publicate in Monitorul Oficial pentru a intra in vigoare.

Parintii pot sa beneficieze anual de o zi lucratoare libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor in baza prevederilor Legii nr. 91/2014. Liberul se acorda pentru a permite salariatilor sa ajunga in fiecare an la medic pentru verificarea starii de sanatate a copiilor.

De aceasta zi libera pot sa beneficieze, la cerere, doar parintii sau, acolo unde este cazul, reprezentantii legali ai copiilor. Iar angajatorii sunt indreptatiti sa decida daca platesc sau nu drepturile salariale aferente. „Persoanele (…) au dreptul la liber, in conditiile prevazute de prezenta lege, pentru ingrijirea sanatatii copilului, fara obligatia angajatorului de a plati drepturile salariale aferente”, scrie in actul normativ, fiind subliniat ca dreptul este strans legat de calitatea de asigurat in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Totodata, dreptul este acordat pentru copiii minori cu varste de pana la 18 ani care se afla in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor legali.

Doar unul dintre parinti sau reprezentantii legali poate sa ceara acodarea zilei libere intr-un an. In caz contrar, acestia nu vor mai putea sa ceara acest drept niciodata. „In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia, vreodata, de prevederile legii”, scrie in Legea nr. 91/2014.

In aceeasi ordine de idei, trebuie retinut si ca ziua libera nu se poate reporta. Daca parintii nu solicita acordarea liberului intr-un an, acesta se va pierde.

Important! In functie de numarul de copii, angajatorii pot acorda una sau doua zile libere. Daca o familie are unul sau doi copii, parintii au dreptul la o zi libera, insa daca au trei sau mai multi, vor primi doua (consecutive sau separate, in functie de cum decide angajatorul).

Cererea se va depune cu cel putin 15 zile inainte

Pentru a solicita angajatorilor ziua libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, parintii vor trebuisa depuna o cerere scrisa cu minimum 15 zile inainte de vizita la medic, este explicat inproiectul (pdf) pentru aprobarea normelor Legii nr. 91/2014, document aprobat miercuri de Executiv.

Totusi, acesta nu va fi singurul act necesar. Cererea va trebui sa fie insotita de o declaratie pe propria raspundere din care sa reiasa ca celalalt parinte n-a cerut si nici nu va cere liberul pentru anul respectiv. In plus, pentru copiii care au reprezentanti legali va fi necesara si o copie a documentului prin care se demonstreaza aceasta calitate.

Potrivit normelor propuse, parintii nu vor fi constransi sa apeleze doar la medicii din sistemul public de sanatate. Acestia vor putea alege sa verifice sanatatea copiilor si in sistemul privat.

Dupa control, parintii vor da angajatorului o adeverinta de la medicul de familie

Odata efectuat controlul medical, parintii vor avea de facut si un drum la medicul de familie, scrie in normele Legii nr. 91/2014.

Mai exact, „dupa efectuarea controlului medical, parintele sau reprezentantul legal al copilului are obligatia de a prezenta medicului de familie al copilului documentele ce contin rezultatul controlului medical”. In baza acestor acte, medicul de familie va elibera o adeverinta care sa demonstreze efectuarea controlului.

Practic, liberul va putea fi justificat prin depunerea la angajator, in maximum cinci zile lucratoare de la eliberare, a adeverintei de la medicul de familie.

Pe deasupra, daca parintii vor trebui sa justifice absenta copiilor de la scoala, medicul de familie va elibera si o scutire medicala.

Angajatorii, amendati daca refuza sa acorde zile libere

Daca angajatorii au libertatea de a decide sa plateasca sau nu parintii pentru liberele acordate, acestia sunt obligati sa le accepte cererile, prevede Legea nr. 91/2014.

Totusi, pentru a nu risca sa le fie afectata activitatea, atunci cand exista mai multe cereri simultane, acestia pot sa programeze liberele prin rotatie. „In cazul mai multor cereri simultane din partea angajatilor pentru acordarea liberului, care depaşesc 5% din numarul total de angajati, angajatorul va programa, prin rotatie, zilele lucratoare libere, astfel incat sa nu ii fie afectata activitatea”, dispune actul normativ.

Daca angajatorii incalca dreptul parintilor de a beneficia anual de o zi libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, inspectorii de munca pot sa-i amendeze cu sume cuprinse intre 500 si 1.500 de lei.

Atentie! Aceste prevederi sunt aplicabile in egala masura pentru angajatorii publici si cei privati.

Parintii ar putea sa beneficieze in viitor de concediu de acomodare

In primavara acestui an, Ministerul Muncii a propus introducerea unui nou tip de concediu: cel de acomodare pentru perioada in care salariatilor li se incredinteaza un copil in vederea adoptiei.

Propunerea de act normativ – prin care s-ar putea aduce modificari semnificative la Legea nr. 273/2004 privind procedura adoptiei – dispune ca acest concediu ar urma sa aiba o durata de cel mult 90 de zile, timp in care salariatul va primi si o indemnizatie lunara.

Mai precis, concediul de acomodare va fi acordat la cerere, iar perioada acestuia va fi considerata vechime in munca, in serviciu si in specialitate.

Referitor la indemnizatia aferenta concediului de acomodare, aceasta va avea un cuantum de 6,8 ISR. Avand in vedere ca, in prezent, Indicatorul Social de Referinta are o valoare de 500 de lei, indemnizatia va fi de 3.400 de lei.

Atentie! Angajatorii care vor refuza acordarea concediului de acomodare vor fi sanctionati cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 2.500 de lei.

Avocat Dreptul Muncii:Clauze obligatorii, clauze facultative si clauze interzise in contractul de munca

Regula de baza care guverneaza in general incheierea unui contract este libertatea de negociere a partilor, adica,  posibilitatea partilor de a stabili intr-un contract ce clauze vor si de a le redacta in ce maniera vor.

Totusi, dat fiind specificul contractului individual de munca care imbraca un raport juridic intre doua parti ce se afla pe pozitii inegale de forta (respectiv, salariatul se subordoneaza angajatorului), acest tip de contract este, intr-o anumita masura, standardizat prin reglementarile legale, partile putand recurge la depasiri sau la ajustari ale acestor standarde numai in cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerinte legale minim obligatorii.

In continuare veti putea vedea astfel care sunt acele clauzeminime obligatorii in contractul de munca, precum si cateva exemple de clauze optionale si de clauze interzise intr-un astfel de contract.

Clauze minime obligatorii in contractul de munca

Clauzele minime pe care trebuie sa le contina un contract de munca sunt mentionate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodata, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de munca, ale carui clauze minime obligatorii sunt descrise, intr-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hartie si semnate efectiv de parti. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie sa figureze in contractul de munca sunt:

  • identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator
  • obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului
  • functia: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)
  • locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii
  • durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia)
  • durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/partial (mai putin de 8h/zi)
  • atributiile postului: descrise in fisa postului, obligatorie la contract
  • riscurile specifice postului
  • criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, in functie de particularitatile postului/activitatii salariatului si cerintele angajatorului
  • conditiile de munca: normale/deosebite/speciale
  • concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu handicap si persoane care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare
  • salarizarea si modalitatea de  plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple
  • drepturi si obligatii generale ale partilor
  • drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca
  • perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap. Citeste mai multe detalii despre perioada de proba in articolul „Perioada de proba: aspecte generale si detalii ce trebuie neaparat stiute!”
  • perioada de preaviz (la demisie si la concediere). Citeste mai multe detalii despre termenul de preaviz in articolele: „Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere. Notificare de preaviz sau Decizie de concediere” si „Preavizul la concediere. Cele mai importante aspecte”
  • clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementari (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de solutionare a litigiilor izvorate din contract

Exemple de clauze facultative in contractul de munca

In afara clauzelor contractuale minime care trebuie sa se regaseasca in continutul oricarui contract individual de munca, partile pot negocia si alte clauze, facultative, precum:

  • clauza de confidentialitate (obligatia salariatului de a nu divulga secretele comerciale si de afaceri de care a luat cunostinta in timpul derularii contractului sau de munca; clauza se poate adresa si angajatorului)
  • clauza de neconcurenta (il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului de munca sa nu presteze nicio activitate concurenta celei exercitate in cadrul angajatorului, la un alt angajator in schimbul unei indemnizatii platite de primul angajator)
  • clauza de mobilitate (presupune exercitarea activitatii de catre salariat in mai multe locuri in schimbul unor prestatii suplimentare platite de angajator)
  • clauza de formare profesionala (stabileste modalitatea concreta de formare a salariatilor precum si orice aspecte privind drepturile si obligatiile partilor referitoare la formarea profesionala)
  • clauza de proprietate intelectuala (reglementeaza situatia drepturilor de autor si/sau a drepturilor de proprietate industriala (inventii, marci, know-how, denumiri de origine, modele de fabricatie, modele industriale) realizate de salariati in cadrul derularii contractului de munca;
  • clauza de obiectiv (asumarea atingerii unui anumit target de catre salariat), precum si altele.

atentieDe stiut: Unele clauze cu caracter optional in contractul de munca (ex. neconcurenta,confidentialitate, mobilitate, formare profesionala) sunt reglementate in mod explicit si de Codul Muncii, altele insa, nu sunt mentionate de Codul Muncii, insa pot fi negociate intre angajator si salariat, cu conditia sa nu incalce normele legale care guverneaza relatiile de munca.

Exemple de clauze interzise in contractul de munca

In relatiile de munca salariatii beneficiaza de o protectie sporita a legii, motiv pentru care anumite clauze sunt interzise in contractul de munca. Cateva exemple in acest sens:

  • clauza de renuntare la drepturi obligatorii stipulate de lege (spre ex., dreptul la concediu, dreptul de a primi un salariu pentru munca depusa)
  • clauza de reducere a unor drepturi minimale (spre ex., reducerea concediului de odihna sub 20 de zile lucratoare sau reducerea salariului sub nivelul salariului minim pe economie) sau de depasire a unor obligatii maxime (spre ex., depasirea numarului maxim de ore suplimentare permis de lege, depasirea perioadei de proba maxime, depasirea preavizului maxim la demisie)
  • clauza de modificare a competentei instantelor de judecata pentru solutionarea litigiilor de munca
  • clauza compromisorie (de solutionare a litigiilor de munca de catre o instanta arbitrala)
  • clauza de restrictionare a dreptului salariatilor de a face greva sau a libertatii sindicale
  • clauza de modificare unilaterala a prevederilor contractuale (spre ex., modificarea functiei salariatului, modificarea duratei contractului de munca)
  • clauza de exclusivitate (obligarea salariatului de a nu mai munci in niciun alt loc in timpul sau liber) etc.

atentieDe stiut: Desi exista pareri in sensul ca in contractul de munca nu ar avea ce cauta o clauza penala, totusi, acestea nu se sprijina pe argumente juridice solide, motiv pentru care, consideram ca un asemenea tip de clauza este admisibila intr-un contract de munca.

În Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015 a fost publicată Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii.

În cadrul actului normativ se arată:

Alineatul (1) al articolului 137 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi va avea următorul cuprins:

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice (MMFPSPV) a pus marţi în dezbatere publică proiectul de Lege pentru modificarea şi completarea Legii 273/2004 privind procedura adopţiei

Proiectul de act normativ, elaborat de Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Copilului şi Adopţie (ANPDCA), urmăreşte să simplifice procedura de adopţie şi să ofere soluţii legislative care să asigure o mai bună funcţionare a actualului sistem de adopţii.

Documentul propune revizuirea cadrului normativ în materia adopţiei, introducând dispoziţii menite să asigure celeritate în dobândirea statutului de copil adoptabil, dispoziţii destinate flexibilizării procedurii de evaluare a adoptatorilor şi susţinerii demersurilor de adopţie ale acestora, măsuri referitoare la realizarea potrivirii copilului cu o familie adoptatoare, dispoziţii procedurale speciale care să permită soluţionarea mai rapidă de către instanţa judecătorească a cauzelor pe care le presupune finalizarea unei adopţii, dar şi noi măsuri în adopţia internaţională.

Astfel, proiectul reglementează situaţia în care părinţii biologici legal citaţi de către instanţa judecătorească refuză să se prezinte pentru exprimarea consimţământului la adopţie, la două termene fixate de către instanţă.

„În această situaţie, instanţa are posibilitatea de a aprecia neprezentarea ca fiind un refuz abuziv al părinţilor biologici de a consimţi la adopţie şi poate declara copilul adoptabil fără consimţământul lor”, se arată în nota de fundamentare care însoţeşte documentul.

Avocat Dreptul Muncii: Neacordarea preavizului cu durata minimă atrage nulitatea absolută a măsurii şi a deciziei de concediere

Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu prezentele recursuri în interesul legii s-a conturat în soluţionarea într-un mod diferit a problemelor de drept referitoare la nulitatea măsurii de concediere şi a deciziei de concediere, precum şi condiţiile în care aceasta intervine, în cazul nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului, respectiv în cazul în care în decizia de concediere se omite a se menţiona durata preavizului.

Soluţiile pronunţate de instanţele judecătoreşti

O primă problemă rezolvată neunitar de către instanţele judecătoreşti vizează nerespectarea de către angajator a dreptului la preaviz.

Într-o primă opinie, s-a reţinut că în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului nu intervine sancţiunea nulităţii deciziei de concediere, însă angajatul are dreptul la despăgubiri atât în cazul în care dreptul la preaviz nu a fost respectat deloc, cât şi în cazul în care a fost acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în lege, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă mai favorabile salariatului.

În aceste ipoteze, s-a apreciat că încetarea contractului individual de muncă intervine la expirarea perioadei de preaviz.

În motivarea acestui punct de vedere, s-a reţinut că dreptul la preaviz este un drept legal, cu situaţie juridică distinctă de procedura concedierii. El nu face parte din condiţiile procedurii concedierii întrucât nu este un drept de natură procedurală, ci un drept de protecţie socială, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilităţii de a căuta un loc de muncă şi evitarea situaţiei de a fi lipsit imediat de orice venit.

S-a subliniat faptul că legea nu instituie o anumită sancţiune în cazul nerespectării dreptului la preaviz, astfel că încălcarea acestui drept ar da naştere unui drept la dezdăunare din partea angajatorului sau ar determina producerea efectelor concedierii la data expirării termenului de preaviz.

Pe de altă parte, faţă de natura interesului ocrotit prin dispoziţia legală care îl stabileşte, încălcarea dreptului salariatului la preaviz determină nulitatea relativă a concedierii, condiţionată deci de producerea unei vătămări care să nu poată fi înlăturată în altă modalitate decât prin anularea măsurii şi a deciziei de concediere. Or, nulitatea relativă poate fi confirmată prin acordarea despăgubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat şi recunoaşterea vechimii în muncă, fiind astfel acoperită vătămarea pricinuită angajatului.

Într-o a doua orientare jurisprudenţială s-a arătat că, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului, intervine sancţiunea nulităţii măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În motivarea acestei opinii, s-a reţinut că preavizul se înscrie în procedura legală a concedierii, reprezentând înştiinţarea prin care se aduce la cunoştinţă salariatului, ca o garanţie a dreptului la muncă şi stabilităţii în muncă, faptul că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă.

Dreptul la preaviz este garantat, fără a fi lăsată la aprecierea angajatorului acordarea acestuia, iar, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz reglementat de lege, intervin sancţiunile specifice, prevăzute de Codul muncii, republicat, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 78 din acelaşi act normativ.

În pronunţarea hotărârilor care se circumscriu acestei soluţii s-a pornit de la elemente de organizare a textelor de lege care reglementează dreptul la preaviz şi decizia de concediere, precum şi controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale, concluzionându-se că acordarea preavizului este prealabilă încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, încadrându-se, aşadar, în procedura concedierii propriu-zise. Potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Această nulitate nu poate fi acoperită prin acordarea unei compensaţii băneşti, chiar dacă o asemenea posibilitate ar fi reglementată prin contracte colective sau individuale de muncă, întrucât salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege, orice tranzacţie în acest sens fiind lovită de nulitate, conform art. 38 din Codul muncii, republicat.

În susţinerea acestei soluţii s-au adus şi argumente de interpretare istorică şi teleologică a legii, actualul Cod al muncii ne mai preluând dispoziţia din Codul anterior, potrivit căreia neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică nu era sancţionată cu nulitatea, ci atrăgea obligaţia angajatorului de a plăti persoanei în cauză o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe jumătate de lună.

S-a evidenţiat şi opinia potrivit căreia sancţiunea nulităţii intervine doar în ipoteza în care nu este respectat termenul de preaviz prevăzut de lege, nu şi în situaţia în care este nesocotit un termen mai mare, menţionat în contractul colectiv de muncă.

O altă problemă rezolvată diferit de instanţele judecătoreşti vizează condiţiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere, atunci când nu este indicat termenul de preaviz.

Într-o primă opinie, s-a reţinut că omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absolută a deciziei.

În acest sens, s-a apreciat că menţiunea referitoare la durata preavizului este una obligatorie, prevăzută expres de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii [art. 76 lit. b), după republicare], pentru conţinutul deciziei de concediere, neputând fi cuprinsă în înscrisuri ulterioare.

Lipsa acestei menţiuni constituie o cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.

Într-o a doua orientare jurisprudenţială, s-a apreciat că lipsa indicării duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea, dacă a fost indicată în alt înscris şi preavizul a fost, în mod efectiv, acordat.

În motivarea acestei opinii s-a menţionat că legiuitorul nu a sancţionat cu nulitatea absolută decizia de concediere care nu cuprinde unul dintre elementele indicate, ci a arătat că decizia trebuie să le cuprindă în mod obligatoriu, ceea ce înseamnă că aceste elemente pot fi aduse la cunoştinţa angajatului şi prin intermediul altor înscrisuri emise în completarea deciziei de concediere.

Cât timp obligaţia de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea deciziei, fiind realizată finalitatea legii, respectiv protejarea salariatului prin acordarea unui interval de timp în care acesta să îşi poată găsi un loc de muncă.

Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa, deşi a constatat existenţa unei practici judiciare neunitare şi, prin Hotărârea nr. 13 din 23 septembrie 2014, a dispus sesizarea înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în vederea pronunţării asupra problemei de drept deduse judecăţii, nu s-a pronunţat asupra orientării jurisprudenţiale pe care o consideră legală.

Înalta Curte de Casaţie Şi Justiţie a decis admiterea recursurilor în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi, în consecinţă, a stabilit că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Descarca Codul muncii, actualizat in 2015!PDF/WORD/CLOUD

CODUL MUNCII 2015 ACTUALIZAT

Avocat Dreptul Muncii : desfiinţarea locului de muncă are o “cauză reală şi serioasă”?

Legat de concedierea unui salariat pentru motive care nu ţin de persoana acestuia din urmă, reţinem o întrebare care s-a pus, în faţa instanţelor, anume aceea de a şti cine decide dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă.

Dispoziţiile pe care discutăm, cuprinse în art. 65 alin. (2) din Codul muncii prevăd: “Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Dacă, de multe ori, salariatul este cel care are suspiciuni privind cauza “reală şi serioasă”, iată ca şi angajatorul poate ridica o întrebare, aşa cum am arătat în introducerea acestui material, şi anume despre dreptul instanţei care judecă plângerea salariatului de a face verificări, prin control judecătoresc, asupra desfiinţării postului.

În speţă, angajatorul pârât a invocat excepţia de neconstituţionalitate privind dispoziţiile citate mai sus. În motivarea formulată, autorul acesteia a susţinut că dispoziţiile art. 65 alin. (2) teza a doua din Codul muncii, potrivit cărora desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă, permit instanţei de judecată să cenzureze oportunitatea (mobilul, motivul) avută în vedere de angajator la aplicarea deciziei manageriale de desfiinţare a postului respectiv, ceea ce reprezintă o încălcare a principiilor economiei de piaţă şi a proprietăţii private.

În argumentarea sa, autorul a apreciat că prima condiţie impusă de text, aceea ca desfiinţarea postului să fie efectivă, are semnificaţia protejării angajatului de posibilitatea concedierii abuzive, bazate pe desfiinţarea fictivă a postului, veridicitatea desfiinţării putând fi verificată în fapt de către instanţa de judecată.

În opinia autorului excepţiei de neconstituţionalitate invocate, a doua condiţie lasă, însă cauza desfiinţării postului la aprecierea instanţei, producându-se o ingerinţă în actul de administrare a agentului economic. Economia de piaţă are drept fundamente proprietatea particulară şi interesul personal, fiind condusă prin mecanismele concurenţei, ale cererii şi ofertei, fără intervenţia administrativă a statului.

Prin urmare, fiecare societate/întreprindere privată, orientându-se şi în funcţie de propria experienţă pe piaţă, informaţii şi cunoştinţe, sau chiar intuiţie, urmăreşte, prin deciziile luate de organele de conducere, realizarea profitului. Or, o instanţă de judecată nu poate să cenzureze cauza actului de management sau să înlocuiască deciziile obiective, economice şi personale ale conducătorului sau managerului unei societăţi private, fără a încălca dreptul de proprietate privată, cu cele trei atribute: usus, fructus şi abusus.

În acest sens, autorul excepţiei a aratat că intuiţia proprietarului poate să nu întrunească, aparent, exigenţele unei cauze “reale şi serioase” şi nici nu poate fi dovedită, aşa cum cere textul legal criticat, însă practica a demonstrat, în unele cazuri, că a fost soluţia ce a salvat o societate de la pierderi sau chiar faliment.

Autorul excepţiei a mai semnalat şi faptul că practica judiciară nu este constantă în această materie: unele instanţe de judecată au dispus chiar efectuarea de expertize pentru a verifica existenţa pierderilor ce au determinat desfiinţarea postului, după cum alte instanţe au apreciat că nu există temei legal care să îl oblige pe angajator să insereze în decizia de concediere motivul economic, tehnic sau financiar care a determinat reorganizarea unităţii.

În consecinţă, angajatorul autor al excepţiei de neconstituţionalitate a apreciat că prima condiţie prevăzută de art. 65 alin. (2), potrivit căreia “desfiinţarea trebuie să fie efectivă”, este suficientă pentru realizarea intenţiei legiuitorului de protejare a salariatului. Suplimentarea caracterului efectiv al desfiinţării postului cu a doua condiţie, constând în necesitatea existenţei unei cauze reale şi serioase a acestei operaţiuni, transformă instanţa de judecată în manager al societăţii comerciale private şi depăşeşte, prin urmare, limitele stabilite de art. 135 şi art. 136 din Constituţie.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea a constată că, prin condiţiile puse în prevederile de lege criticate, legiuitorul  a urmărit să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Sintagma “cauză reală şi serioasă”  – arată Curtea – invocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci cândsituaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cereadministrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

Curtea a apreciat, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.

În plus, Curtea constată că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu conţine o enumerare a cauzelor reale şi serioase care pot determina desfiinţarea locului de muncă. Aceasta demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa instanţelor judecătoreşti interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi litera legii, prin administrarea probelor concludente, pertinente şi utile care să dovedească buna credinţă a angajatorului în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei activităţi şi obţinerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane şi financiare.

Instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.

Curtea respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 420/2013, al cărei text integral îl puteţi citi în Monitorul Oficial nr. 48/2014.

Modificari ale Codului Muncii in 2014-2015

Ce modificari se vor face la Codul muncii

In prezent, potrivit Codului muncii, concediul de odihna „se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”. Prin proiectul de act normativ se propune eliminarea acestei sintagme. Astfel, dispozitia respectiva va prevede doar ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

De asemenea, in proiect se mentioneaza ca, la stabilirea duratei concediului de odihna, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav sa fie considerate perioade de activitate prestata.

Mai exact, initiatorii au propus ca durata concediului medical sa nu afecteze durata concediului de odihna.

Daca incapacitatea temporara de munca, concediul de maternitate, concediul de risc maternal sau concediul pentru ingrijirea copilului bolnav vor interveni in timpul concediului de odihna, acesta se va intrerupe si salariatul isi va lua zilele neefectuate dupa iesirea din concediul medical, de maternitate de risc maternal sau pentru ingrijirea copilului. Daca acest lucru nu va fi posibil, zilele neefectuate din concediul de odihna vor fi reprogramate.

Totodata, in Codul muncii va fi introdusa si precizarea conform careia salariatul va avea dreptul la concediu de odihna chiar si in situatia in care concediul medical se intinde pe durata unui intreg an calendaristic. In aceasta situatie, angajatorul va fi obligat sa acorde concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care salariatul s-a aflat in concediu medical.

Referitor la salariatii care, din motive justificate, nu-si vor putea lua integral sau partial concediul de odihna la care aveau dreptul intr-un an, angajatorii vor fi obligati sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Potrivit prevederilor adoptate, se va mai stabili ca absentele nemotivate de la munca si concediile fara plata vor fi scazute din vechimea in munca. Exceptie vor face concediile fara plata pentru formare profesionala.

Codul muncii, in dezacord cu reglementarile europene

Amenda, Inspectia muncii, Munca la negru:Amenzi de aproape 500.000 euro aplicate pe piata muncii

Inspectia Muncii a desfasurat, in perioada 17 – 21 noiembrie 2014, actiuni de control in urma carora s-au aplicat amenzi in valoare totala de 2.191.400 de lei, adica 494.672 de euro. Au fost depistate 242 de persoane care lucrau fara forme legale. Dintre acestea 81 erau din judetul Tulcea, depistate la un singur angajator, constructor de nave.

Pentru aceasta a fost inaintata si propunere de cercetare penala. In domeniul relatiilor de munca s-au aplicat amenzi in valoare de 1.648.400 de lei din care 1.180.000 de lei pentrumunca la negru. Au fost sanctionati 523 de angajatori. 32 de persoane fizice au fost sanctionate contraventional deoarece au acceptat sa munceasca fara forme legale de angajare.

Pentru primirea la munca a mai mult de 5 persoane fara contracte individuale au fost inaintate 3 propuneri de cercetare penala. In aceeasi perioada, in domeniul securitatii si sanatatii in munca s-au aplicat amenzi in valoare de 543.000 lei. La un angajator din judetul Satu Mare s-a interzis comercializarea a 3 tipuri de echipamente de lucru in urma actiunii: ,,Suprave­gherea pietei”.

Produsele nu aveau instructiuni de folosire in limba romana. In judetul Dolj au fost oprite 3 elevatoare la un service auto si s-a dispus aceasta masura complementar cu amendarea societatii comerciale. Angajatorii au comunicat catre inspectoratele teritoriale de munca 53 de evenimente care, in urma cercetarilor efectuate de inspectorii de munca, vor fi incadrate sau nu ca fiind accidente de munca. Dintre acestea, 27 au fost inregistrate in municipiul Bucuresti.

Avocat muncii:Noutăţi Privind Drepturile La Concediu Medical Şi Indemnizaţia De Asigurări Sociale De Sănătate

O.U.G. nr. 68/2014 privind modificarea şi completarea unor acte normative este în vigoare din 4 noiembrie, data publicării înMonitorul Oficial nr. 803/2014.

Recenta ordonanţă de urgenţă modifică reglementările privind persoanele asigurate pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul asigurărilor de asigurări sociale de sănătate, prevăzute prin O.U.G. nr. 158/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1074/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin completările aduse la actul normativ de bază (se introduce la art. 1, alin. 2 – lit. f), cu începere din 4 noiembrie, de aceleaşi drepturi şi soţia/soţul titularului întreprinderii individuale/persoanei fizice autorizate care, fără a fi înregistrată/înregistrat în registrul comerţului şi autorizată/autorizat să funcţioneze ea însăşi/el însuşi ca titular a/al întreprinderii individuale/persoană fizică autorizată sau fără a fi salariată/salariat, participă în mod obişnuit la activitatea întreprinderii individuale/persoanei fizice autorizate, îndeplinind fie aceleaşi sarcini, fie sarcini complementare.

Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii

Pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (1), cota de contribuţie destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata acestor drepturi este prevăzută la art. 29618 alin. (3) lit. c) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

Pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2), cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii, destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă, este de 0,85% şi se aplică:

  • asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. a), c) şi d);
  • asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e);
  • asupra veniturilor declarate la casele de asigurări de sănătate de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. f).

Cota de contribuţie se achită la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Declaraţia de asigurare pentru concedii şi indemnizaţii

Pentru a beneficia de concedii şi indemnizaţii, persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) sunt obligate să depună declaraţia de asigurare pentru concedii şi indemnizaţii la casa de asigurări de sănătate la care sunt luate în evidenţă ca plătitori de contribuţie de asigurări sociale de sănătate. Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii de 0,85% se datorează asupra:

  • veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare;
  • veniturilor declarate în contractele de asigurare socială, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e);
  • veniturilor declarate la casele de asigurări de sănătate de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. f).

Concediul şi indemnizaţia de maternitate

Potrivit art. 23 alin. (1) din reglementarea de bază, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

Prin modificările aduse de O.U.G. nr. 68/2014, de aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nu se mai află, din motive neimputabile lor, în una dintre situaţiile prevăzute la art. 1 alin. (1), dacă nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii acestora, iar indemnizaţia se achită din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate de către casele de asigurări de sănătate unde medicul de familie al asiguratului are încheiată convenţie.

Alte dispoziţii privind indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

O primă astfel de situaţie, unde s-au adus modificări, se referă la suspendarea sau încetarea activităţii angajatorului. În cazul în care, potrivit legii, angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, drepturile prevăzute la art. 2 alin. (1), care s-au născut anterior ivirii acestor situaţii, se achită din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate de către casele de asigurări de sănătate unde medicul de familie al asiguratului are încheiată convenţie. Aceste drepturi se referă la:

  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
  • concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.

O a doua modificare care priveşte “Alte dispoziţii privind indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate”, cuprinse în Cap. VII din reglementarea de bază, introduce şi bolile cardiovasculare în lista afecţiunilor la care durata concediilor nu se modifică. Astfel, în noua redactare, textul reglementat prevede că durata concediilor pentru tuberculoză, neoplazii, SIDA, boli cardiovasculare, a concediilor pentru sarcină şi lăuzie, îngrijirea copilului bolnav, pentru reducerea timpului de muncă şi pentru carantină, precum şi pentru risc maternal nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui asigurat pentru celelalte afecţiuni.

Termenele pentru solicitarea indemnizaţiilor

Indemnizaţiile pot fi solicitate pe baza actelor justificative, în termen de 90 de zile de la data de la care erau îndreptăţite să le solicite:

  • persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2)
  • persoanele asigurate, aflate în situaţia în care angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege;
  • prevăzuţi la art. 36 alin. (3) lit. a) şi b). Textul la care se face trimitere prevede că plata indemnizaţiilor se face lunar de către:

a) angajator, cel mai târziu odată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivă, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 1 alin. (1) lit. A şi B;

b) instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, până la data de 10 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat concediul medical.

Ghid sanctionare salariati:Avocat dreptul muncii

Codul muncii prevede un numar limitat de sanctiuni disciplinare pe care angajatorul le poate aplica salariatului care a savarasit o abatere disciplinara, incalcand normele legale, regulamentul intern, dispozitiile unui superior sau prevederile contractului de munca aplicabil. Ele pot merge de la un simplu avertisment pana la desfacerea contractului individual de munca, trecand prin retrogadarea din functie si reducerea salariului. Fiecare dintre sanctiuni poate fi aplicata numai cu respectarea unei proceduri precise si intocmirea unor documente obligatorii, prevazute de legislatia in vigoare.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand in acest sens urmatoarele drepturi:

  • sa constate savarsirea abaterilor disciplinare
  • sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat:

  • normele legale
  • regulamentul intern
  • contractul individual/colectiv de munca sau contractul aplicabil
  • ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici (indiferent daca sunt scrise sau verbale).

Procedura speciala, prealabila – etape obligatorii

Indiferent de cat de „evidenta” este fapta, pentru emiterea corecta a deciziei trebuie sa respectati o anumita procedura, enuntata mai succint in Codul muncii (art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1) si 247-252 – a se vedea precizarile pe care le vom face la acest capitol).

Nerespectarea acestei proceduri conduce la anularea in instanta a deciziei de concediere, chiar daca in fond angajatorul are dreptate sa il concedieze pe salariatul indisciplinat!

Ca atare, salariatul trebuie convocat la cercetare disciplinara. Convocarea se face obligatoriu in scris, nerespectarea acestei conditii putand conduce la anularea in instanta a procedurii de concediere, cu exceptia cazului in care se aplica avertisment scris, cand nu este necesara o astfel de procedura.
Dar ce facem daca salariatul refuza sa se prezinte sau, chiar daca se prezinta, refuza sa dea vreo declaratie?

Solutii

In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pentru cercetarea prealabila se consemneaza intr-un proces-verbal. In acest fel nu se impiedica finalizarea cercetarii disciplinare. Este o solutie normala de altfel, singura posibila in situatia data – spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la concediere. In consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebui sa treaca la solutionarea litigiului in fond. De altfel, acesta este modul in care s-a pronuntat si practica judecatoreasca: salariatul nu poate reclama ca nu a fost ascultat daca de fapt a impiedicat el insusi aceasta. In decizie consemnati refuzul salariatului de a se prezenta sau de a face declaratii ca motiv de neefectuare a cercetarii disciplinare prealabile.

Cercetarea disciplinara in cazul angajatorului care are mai multe puncte de lucru in tara

Angajatorii mai mari, care au puncte de lucru in zone aflate la distanta mare de sediu – si la distanta mare intre ele – nu gasesc solutia de a efectua cercetarea disciplinara in deplina regula: cum sa deplaseze comisia, care sa piarda 1-2 zile? Daca e nevoie de un supliment de cercetare, din nou se pierd 1-2 zile de catre 3-4 oameni?

Este cazul societatilor producatoare care au magazine proprii raspandite in tara sau intr-o regiune, care trebuie sa cerceteze abateri disciplinare ale vanzatoarelor, personalului auxiliar, conducatorilor auto etc. din zone diferite.

In primul rand, cercetarea realizata de o comisie e buna, deoarece da garantia obiectivitatii, dar nu este obligatoriu sa fie o comisie intreaga. Este de ajuns ca un singur salariat sa realizeze cercetarea, asa cum permite art. 251 alin. (2) Codul muncii.

Amenzile Aplicate De ITM Angajatorilor.Dreptul muncii

Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea inspectiei muncii stabileste ca impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul ori sa efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei gasite la locul de munca de a completa fisa de identificare sau de a da informatii despre evenimentul cercetat se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 la 10.000 lei.

Aceeasi amenda o vor primi si angajatorii care nu indeplinesc sau indeplinesc partial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta. In plus, pentru nerespectarea de catre conducatorul unitatii, reprezentantul legal al acestuia, angajati, prepusi sau alte persoane aflate in locatiile supuse controlului a obligatiei de a pune la dispozitia inspectorilor de munca, in termenul stabilit de acestia, documentele si informatiile solicitate, necesare controlului ori cercetarii evenimentelor, inspectorii pot aplica o amenda de pana la 10.000 lei.

Atentie! Angajatorii care discrimineaza salariatii pe criterii de sex si care nu asigura egalitatea de sanse pentru toti lucratorii risca amenzi de la 3.000 la 100.000 de lei, se mentioneaza in Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Munca la negru, sanctionata cu amenzi de 20.000 de lei

Codul muncii stabileste ca angajatorii care primesc la munca pana la cinci persoane fara incheierea unui contract individual de munca, risca o amenda cuprinsa intre 10.000 si 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Tot o amenda de pana la 20.000 de lei, pot primi si angajatorii care nu respecta legislatia in vigoare prin care s-au stabilit programe adecvate de lucru pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurari asistentei sanitare si al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.

De asemenea, agentii de munca temporara care percep taxe salariatilor temporari in schimbul demersurilor pentru recrutarea acestora de catre o firma terta sau pentru incheierea unui contract de munca temporara pot fi amendati cu sume cuprinse intre5.000 si 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei, se mentioneaza in Codul muncii.

Legislatia in vigoare prevede acelasi cuantum al amenzii si pentru nerespectarea prevederilor referitoare la zilele de sarbatoare legala. Angajatorii care cheama la munca angajatii in zilele de sarbatoare legala sau cei care nu acorda timp liber si un spor la salariu de baza (ce nu poate fi mai mic de 100%) salariatilor care au prestat activitate in zilele de sarbatoare legala sunt pasibili de amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 lei.

Mai mult de cat atat, stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 la 5.000 lei.

In cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea, salariatii implicati in activitatea intrerupta trebuie sa beneficieze de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Daca aceste prevederi nu sunt respectate, atunci inspectorii de munca pot aplica amenzi de la 1.500 la 5.000 lei.

Totodata, pentru faptele mai putin grave din Codul muncii, amenzile acordate de inspectorii de munca nu depasesc cuantumul a 3000 de lei. Mai exact, este vorba despre urmatoarele sanctiuni:

  • impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei;
  • nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara;
  • nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal;
  • incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
  • incalcarea de catre angajator a obligatiei de a angaja in baza unui certificat medical si de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat;
  • nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei.

Conform Codului muncii, amenzile aplicate pentru nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara variaza intre 300 si 2.000 lei.

In plus, angajatorii care, anterior inceperii activitatii, nu inmaneaza salariatului un exemplar din contractul individual de munca pot primi amenda de la 1.500 la 2.000 lei.

In schimb, refuzul angajatorului de a elibera la cererea salariatului un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, se sanctioneaza cu o amenda mai mica, cuprinsa intre 300 si 1.000 lei.

Amenzile pentru nereguli privind Revisal sunt de 10.000 de lei

Inspectorii de munca pot aplica amenzi angajatorilor si pentru nerespectarea anumitor prevederi referitoare la Registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Concret, HG nr. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca angajatorii care nu transmit registrul cu elementele contractului individual de munca, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, risca o amenda de 10.000 lei. Aceasta amenda se aplica pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, insa amenda totala cumulata nu poate depasi suma de 50.000 lei.

In acelasi timp, daca angajatorii refuza sa puna la dispozitia inspectorului de munca registrul in format electronic si dosarul personal al salariatilor, atunci acestia pot fi sanctionati cu amenda de la 5.000 la 8.000 lei.

Totodata, pentru completarea registrului de catre alte persoane decat cele nominalizate de angajatori, completarea registrului cu date eronate sau incomplete, alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si pentru interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului se aplica amenzi intre 3.500 si de 5.000 lei.

HG nr. 500/2011 prevede o amenda cuprinsa intre 2.000 si 5.000 lei pentru angajatorii care nu informeaza inspectoratele teritoriale de munca ca au externalizat serviciul de completare si transmitere a Revisal si ca au incheiat un contract de prestarii servicii cu un prestator.

Acelasi act normativ stabileste amenzi mai mici, intre 300 si 1.000 lei, in situatia in care angajatorul refuza sa-i elibereze salariatului copii dupa actele din dosarul personal sau copii ale paginilor din Revisal privind situatia acestora.

Avocat dreptul muncii :Taxarea salariilor ar putea creste cu pana la 35% in 2015

Guvernantii arunca acum in popor cu tot felul de pomeni electorale (reducerea CAS, amnistii fiscale pentru pensionari, profesori, medici etc.), insa nu sufla un cuvant despre ce ne asteapta in domeniul accizelor, taxelor si impozitelor din 2015. Se aude ca la Finante – aripa controlata de ministrul Darius Valcov, nu de Ioana Petrescu – se lucreaza la taxarea salariilor cu 20% si chiar 35%, iar impozitul pe case ar putea creste cu peste 56% in urmatorii doi ani.

Autoritatile se tot codesc sa ne anunte care va fi cursul valutar pe baza caruia se vor calcula accizele in 2015. Nivelul de curs ar putea fi de peste 4,55 de lei/euro, in cazul in care mergem pe „logica” guvernantilor, aplicata anul trecut  la calculul accizei pentru 2014, cu includerea in ecuatie a inflatiei anuale (septembrie 2012-septembrie 2013) si a indicelui de crestere a preturilor. Cursul din 1 octombrie 2014 a fost de 4,40 lei/euro, dar autoritatile au anuntat ca nu vor utiliza acest nivel. Folosind modul de calcul de anul trecut si aplicand doar rata inflatiei (1,54% in septembrie), cursul ar putea fi de 4,47 de lei/euro, dar daca se mai adauga si indicele de crestere a preturilor (1,85%), nivelul urca la peste 4,55 de lei/euro. Oricum, atoritatile nu sufla un cuvant despre acest subiect si nici despre intentiile de majorare a impozitului pe proprietate si a celui pe venituri in urmatorii doi ani.

Suprataxare post-electorala

Guvernantii trebuie sa recupereze cumva pomenile electorale, altfel intra statul in faliment, dar ministrul Finantelor, Ioana Petrescu, a sarit ca arsa cand pe canalele media au aparut informatii privind majorarea taxelor si impozitelor din 2015.

Avocat dreptul muncii.Specializari:Drepturile salariatilor concediati in urma unor sanctiuni disciplinare

Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportamente daunatoare procesului muncii, iar, pe de alta parte, de a garanta stabilirea exacta a faptelor si a asigura dreptul la aparare al salariatului in cauza.

Textul art. 63 alin. (1) din Codul Muncii (CM) impune angajatorului obligatia de a efectua cercetarea disciplinara inainte de concedierea disciplinara a salariatului, obligatie din care rezulta dreptul salariatului sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Pentru claritate, legiuitorul prevede expres dreptul salariatului la aparare la art. 251 alin. (4) din CM.

Cercetarea propriu-zisa debuteaza, in temeiul art. 251 alin. (2) din CM, cu convocarea in scris a salariatului, „precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii”. Un alt drept de care beneficiaza salariatul este dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Cu toate acestea, in lipsa sindicatului sau a calitatii sale de membru al organizatiei sindicale, ar putea fi asistat de un alt salariat din unitate sau chiar de un avocat, asa cum este mentionat in textul alin. (4) al art. 251 din CM.

Accace mentioneaza ca neprezentarea salariatului la convocare, fara a avea un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului de a dispune concedierea disciplinara fara efectuarea cercetarii disciplinare. Textul alin (3) al art. 251 poate fi interpretat atat in sensul garantarii dreptului angajatorului de a dispune concedierea fara efectuarea cercetarii disciplinare – in cazul in care salariatul nu da curs convocarii – cat si in sensul instituirii obligatiei salariatului de a motiva refuzul sau imposibilitatea de a se prezenta la convocarea pentru efectuarea cercetarii disciplinare.

Muncii:Încadrarea În Muncă Şi Detaşarea Străinilor

În Monitorul Oficial nr. 640 din data de 30 august 2014 a fost publicată Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României, ce intră în vigoare la 90 de zile de la data publicării.

Notă: În prima parte a subiectului puteţi citi despre avizul de angajare/detaşare şi documentele şi condiţiile necesare pentru obţinerea acestuia. Prima parte este aici.

Ce se întâmplă în cazul în care se dorește angajarea unor stagiari sau a unor sezonieri?

În cazul stagiarilor, avizul de angajare se eliberează exclusiv angajatorului persoană juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pentru efectuarea unui stagiu cu durată determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale, precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale. Durata stagiului nu poate fi prelungită.
În cazul lucrătorilor sezonieri, avizul de angajare se eliberează angajatorului în vederea încadrării în muncă a unui străin într-un sector în care activitatea se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată determinată care nu poate depăşi şase luni într-un interval de 12 luni. Contractul individual de muncă nu poate fi prelungit.

Ce se întâmplă în cazul unor lucrătorilor transfrontalieri  sau unor lucrători înalt calificați?

Avizul de angajare se eliberează angajatorului în vederea încadrării în muncă, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, a unui străin ce se află într-una dintre aceste două situații.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.

Ce costuri presupune obținerea acestor avize?

La eliberarea avizelor de angajare/detaşare, angajatorul/ beneficiarul prestării de servicii plăteşte un tarif în lei, echivalentul a 200 de euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României la data efectuării plăţii.
Pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători sezonieri, angajatorul plăteşte un tarif în lei echivalent a 50 de euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României la data efectuării plăţii.

Când se anulează avizul de angajare/detașare și cine îl poate anula?

Avizul de angajare/detaşare se anulează de către Inspectoratul General pentru Imigrări în următoarele cazuri:
– se constată ulterior că la data eliberării avizului de angajare/detaşare nu erau îndeplinite condiţiile prevăzute de OG nr. 25/2014 în acest sens;
– se constată ulterior că avizul de angajare/detaşare a fost obţinut pe baza unor documente false sau falsificate;
– angajatorul/beneficiarul prestării de servicii nu se prezintă la Inspectoratul General pentru Imigrări în vederea ridicării avizului de angajare/detaşare, în termen de 30 de zile de la data programată pentru soluţionarea cererii;
– se constată că până la obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau detaşare nu mai sunt îndeplinite condiţiile de eliberare a avizului de angajare/detaşare.
Viza de lungă şedere pentru desfăşurarea de activităţi profesionale se acordă străinilor care urmează să exercite pe teritoriul României profesii liberale reglementate prin legi speciale, cu prezentarea următoarelor documente:
– dovada îndeplinirii condiţiilor legale de exercitare a profesiilor respective;
– dovada faptului că în ţara de origine practică o profesie similară cu cea pe care intenţionează să o desfăşoare în România;
– asigurare medicală pe perioada valabilităţii vizei;
– certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeaşi valoare juridică.
În permisele de şedere eliberate străinilor care au drept de muncă în România se înscrie menţiunea „Drept de muncă”.

Contravenții:

1. Netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării privind detaşarea salariaţilor străini, în cel mult cinci zile de la data începerii activităţii acestora pe teritoriul României sau a modificării elementelor prevăzute în această comunicare, reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 1000 la 2000 de lei;
2. Neîndeplinirea obligației de păstrare a avizului de angajare/ detaşare și a unei copii a permisului de şedere sau a documentului de călătorie din care să rezulte legalitatea şederii străinului pe teritoriul României reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 700 la 1.000 de lei;
3. Neîndeplinirea obligaţiei de a comunica Inspectoratului General pentru Imigrări, în cel mult zece zile de la data începerii activităţii străinilor pentru care nu este necesară obținerea avizului de angajare/detașare pe teritoriul României, a unei copii a contractului individual de muncă, copii a actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenţa la una dintre categoriile scutite la obținerea avizului precum și neîndeplinirea obligației de a comunica Inspectoratului General pentru Imigrări, în termen de zece zile, a încetării raporturilor de muncă în ceea ce privește străinul reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei;
4. Primirea la muncă a până la cinci străini fără drept de muncă pe teritoriul României constituie contravenţie, conform Codului muncii, și se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.
Mai mult, în cazul în care străinii ce nu au drept de muncă cu şedere ilegală pe teritoriul României se poate aplica şi una sau mai multe dintre următoarele sancţiuni contravenţionale complementare:
– pierderea totală ori parţială a dreptului beneficiarului prestării de servicii de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la cinci ani;
– interzicerea dreptului angajatorului/beneficiarului prestării de servicii de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la cinci ani;
– recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv a fondurilor Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului/beneficiarului prestării de servicii pe o perioadă de până la 12 luni înainte de constatarea faptei;
– închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a săvârşit contravenţia sau retragerea temporară ori definitivă a licenţei de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se face de către lucrătorii Inspectoratului General pentru Imigrări şi de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă.

GOOGLE MAPS
Alba Iulia • Alexandria • Arad • Bacau • Baia Mare • Bistrita • Botosani • Braila • Brasov • Bucuresti • Buzau • Calarasi • Caransebes • Cluj Napoca • Constanta • Covasna • Craiova • Drobeta Turnu Severin • Focsani • Galati • Giurgiu • Hunedoara • Iasi • Miercurea Ciuc • Oradea • Piatra Neamt • Pitesti • Ploiesti • Ramnicu Valcea • Satu Mare • Sibiu • Slatina • Slobozia • Suceava • Targoviste • Targu Jiu • Targu Mures • Timisoara • Tulcea • Vaslui

 

Ce riscă angajatorii dacă NU respectă Codul muncii

Ce riscă angajatorii dacă NU respectă Codul muncii
Ce riscă angajatorii dacă NU respectă Codul muncii

Legislația muncii prevede amenzi usuturătoare ori de câte ori se constată săvârșirea contravențiilor, acestea fiind constatate şi aplicate de către inspectorii de muncă.

Mai jos puteți regăsi faptele care, în conformitate cu legislația muncii, constituie contravenții.

Se sancționează cu amendă de la 300 la 1.000 de lei:

– refuzul eliberării de către angajator, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, a unui document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

Se sancționează cu amendă de la 300 la 2.000 de lei:

– nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară. (În prezent salariul minim brut pe țară este de 850 de lei, dar acesta va fi majorat, în scurt timp, la 900 de lei brut.)

Se sancționează cu amendă de la 500 la 1.000 de lei:

– prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă.

Se sancționează cu amendă de la 1.500 la 2.000 de lei:

– neîndeplinirea obligației angajatorului ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei:

– împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;

– nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară;  (De exemplu, nerespectarea poate fi cu privire la interdicția efectuării orelor suplimentare în cazul contractelor de muncă cu timp parțial, neacordarea de zile libere sau compensarea orelor suplimentare, depășirea numărului maxim de ore suplimentare permis de lege sau, în cazul depășirii acestui număr (datorită specificului activității angajatorului) neinformarea autorităților competente cu privire la acest aspect.)

– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal;

– încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;

– încadrarea în muncă a unui salariat în lipsa unui certificat medical prealabil care atestă aptitudinea persoanei de a presta munca respectivă;

– încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat;

– nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei. (Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.)

Se sancționează cu amendă de la 1.500 la 5.000 de lei:

– neacordarea indemnizaţiei ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă. (Excepție de la acest cuantum al indemnizației este în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, când angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.)

Se sancționează cu amendă de la 2.000 la 5.000 de lei:

– stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.

Se sancționează cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei:

– neacordarea salariaților a zilelor de sărbătoare legală;

– în cazul salariaților care lucrează în unități sanitare sau cele de alimentație publică acolo unde, datorită specificului activității acordarea zilelor de sărbătoare legală nu este posibilă, neacordarea de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau atunci când nici compensarea cu zile libere nu este posibilă, neacordarea unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru;

– perceperea unei taxe salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 de lei.

Se sancționează cu amendă de la 5.000 la 20.000 de lei:

– neaplicarea hotărârilor Guvernului prin care se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei:

– primirea la muncă a până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit prevederilor legale. (Prevederile legale stipulează că un contract individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.)

Ce obligaţii de plată are angajatorul pentru acordarea indemnizaţiei de neconcurenţă?Dreptul muncii

Clauza de neconcurenta
Clauza de neconcurenta

Prin aceasta salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Pentru a nu fi lovită de nulitate în practică, Codul Muncii (art. 21) stabileşte în ce condiţii clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele. Astfel, în contractul individual de muncă se vor menţiona în mod concret următoarele aspecte:
– activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului;
– cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
– perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă;
– terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
– aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Dacă este doar precizarea că între părţi a intervenit o clauză de neconcurenţă, fără detaliile mai sus menţionate, aceasta este lovită de nulitate şi angajatorul nu poate pretinde ulterior daune conform cărora i-a fost prejudiciată imaginea, activitatea în sine, know-how-ul transmis fostului angajat etc.
Pentru că mai sus făceam referire la cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunară, Codul Muncii aduce completări, menţionând că indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de şase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. În acelaşi timp, indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Codul Fiscal este cel din urmă act care stabileşte concret care sunt contribuţiile reţinute pentru indemnizaţia de neconcurenţă.
Astfel, în cazul indemnizaţiei de neconcurenţă:
– nu se plăteşte contribuţia la asigurări sociale (CAS) – conform art. 296, indice 16, lit.a);
– nu se plăteşte contribuţia pentru şomaj – conform art. 296, indice 16, lit. c1);
– nu se plăteşte contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale – conform art. 296, indice 16, lit. d1);
– nu se plăteşte contribuţia la Fondul de Garantare – baza de calcul a acestei contribuţii este dată de suma câştigurilor brute realizată de salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă, ori aici contractul este deja încetat;
– se plăteşte contribuţia la asigurări sociale de sănătate atât pentru beneficiar (fostul salariat), cât şi pentru plătitor (fostul angajator);
– se plăteşte impozitul pe venit  – conform art. 55, alin. 2) lit. j^2.
În acest context, obligaţia de reţinere, plată şi declarare îi revine plătitorului de venit, pentru toată perioada de comun agreată în contractul individual de muncă (maximum doi ani de la dată încetării contractului individual de muncă). Obligaţia de reţinere şi declarare se face prin intermediul declaraţiei 112.

Ce drepturi are o femeie insarcinata la serviciu – Avocat muncii

 Protectia maternitatii inseamna protectia sanatatii si a securitatii salariatelor gravide sau mamelor la locurile lor de munca, dupa cum o defineste OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.

Conform acestui act normativ, salariatele gravide si mamele, lauze sau care alapteaza, au dreptul la protectie la serviciu doar daca anunta angajatorul in scris, printr-o declaratie, cu privire la starea sa. In plus fata de aceasta declaratie, salariatele trebuie sa isi dovedeasca starea de graviditate/lauzie/alaptare cu o adeverinta eliberata de medicul de familie.

In cazul in care angajata insarcinata nu indeplineste aceasta obligatie, angajatorul nu este obligat sa ii respecte drepturile speciale pe aceasta perioada.

Pe de alta parte, insa, odata ce a aflat de starea salariatei, angajatorul va avea mai multe obligatii, acestea fiind stipulate tot de OUG nr. 96/2003.

Astfel, acesta nu are voie sa anunte ceilalti angajati despre starea salariatei sale. „Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila”, se precizeaza in actul normativ citat.

In acelasi timp, angajatorul trebuie sa previna expunerea salariatei la riscuri ce ii pot afecta sanatatea, precum si sa ia toate masurile necesare ca aceasta sa nu fie constransa sa efectueze o munca daunatoare starii ei de graviditate ori copilului nou-nascut.

In plus, in termen de 10 zile lucratoare de la notificarea salariatei, angajatorul trebuie sa anunte medicul de medicina muncii, care asigura supravegherea starii de sanatate a angajatilor din unitate, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea, care vor verifica conditiile de munca ale salariatei si riscurile la care este supusa.

Program scurt si pauze de alaptat, fara reduceri salariale

Potrivit legislatiei autohtone, daca salariata gravida nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, stare atestata si de medicul de familie, ea va avea dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale.

Mai mult chiar, in cazul in care salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca. Daca acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

De asemenea, salariata gravida are dreptul la o dispensa lunara de maximum 16 ore libere platite pentru a efectua controale medicale de rutina. Pentru a dovedi efectuarea controlului, angajata trebuie sa prezinte o adeverinta de la medicul specialist.

In plus, pe tot parcursul sarcinii, dar si dupa nastere, salariatele nu pot fi obligate sa desfasoare munca de noapte, nu pot fi detasate si nici trimise in deplasare. In cazul in care sanatatea lor este afectata de munca de noapte, atunci ele pot cere transferul la un loc de munca de zi. „Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte”, se arata in OUG nr. 96/2003.

Pe baza acestei solicitari, angajatorul este obligat sa realizeze transferul, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Totusi, daca, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal.

Transferul poate fi solicitat de salariata si in cazul in care munca se desfasoara in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Conform reglementarilor, muncile in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt urmatoarele:

colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere;
igienizarea grupurilor sanitare;
sapatul santurilor;
incarcatul sau descarcatul cu lopata al diverselor produse;
ridicarea unor greutati mai mari de 10 kg;
munca in conditii de expunere la temperaturi extreme

Si in aceste situatii, angajatorul va dispune transferarea gravidei, mentinandu-i drepturile salariale.

In ceea ce priveste mamele care se reintorc la serviciu si inca alapteaza, angajatorul este obligat sa acorde, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. „In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul”, se precizeaza in reglementari.

La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/NJNQdVqEUKb

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

Codul Muncii prevede o serie de sancțiuni pentru angajatorii care încalcă legislatia muncii, cea mai aspră dintre ele fiind închisoarea. AvocatNet.ro îți prezintă astăzi cele 3 tipuri de răspundere a angajatorilor și sancțiunile de care sunt pasibili.

Răspunderea patriomonială a angajatorului față de salariat.Angajatorul este obligat să îl despăgubeasca pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legatură cu serviciul.

In cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.

Condițiile generale pentru angajarea rșspunderii angajatorului sunt aceleași ca și în cazul răspunderii salariatului față de angajator:

  • Existența unei fapte ilicite a angajatorului;

  • Salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau moral.

Exemple de acțiuni pentru care angajatorul poate răspunde patrimonial: împiedicarea accesului salariatului la munca, plata cu întârziere a salariului, concedierea nelegală, săvârșirea unui act discriminator, neachitarea unor drepturi bănești cuvenite, neacordarea concediului de odihnă, rechemarea abuzivă din concediul de odihnă.

Situații speciale, excepții

În situația salariatului delegat, raspunderea revine angajatorului care l-a delegat.

Totodată, în cazul salariatului temporar, doar pentru Agentul de Muncă Temporară poate fi angajată răspunderea patrimonială. Împotriva Utilizatorului de Muncă Temporara, salariatul are la dispoziție doar o acțiune civilă întemeiată pe prevederile răspunderii delictuale din Codul Civil.

Pe de altă parte, potrivit Emiliei Moldovan, pentru un prejudiciu rezultat dintr-o infracțiune nu se aplică art. 253 din Codul Muncii, ci poate fi promovată doar o acțiune civilă întemeiată pe prevederile răspunderii delictuale din Codul Muncii

Cum se repară prejudiciul

Prejudiciul poate fi reparat fie prin acordul părților, fie prin acțiune în instanță. Se va repara întregul prejudiciu care poate fi dovedit de salariat, atât cel efectiv, cât și eventualele beneficii nerealizate.

Totodată, prejudiciul poate fi acutalizat cu dobânda legala și indicele de inflație. Specialistul Grosu și Asociații atrage atenția că sunt acceptate clauzele de prestabilire și agravare a răspunderii angajatorului în cadrul contractului de muncă sau în cadrul unor acte adiționale.

Raspunderea contravențională – ce amenzi riscă angajatorii

Răspunderea contravențională intervine atunci când fapta a fost săvârșită cu vinovăție de către angajator sau atunci când fapta este sancționată printr-un act normativ.

În ceea ce privește organul de constatare și sancționare, acesta este de regulă inspectorul de munca, iar procedura aplicabilă este cea prevăzută de OG nr. 2/2001. Contravențiile se pot sancționa în 6 luni de la data săvârșirii faptei, iar contravențiile continue se pot sancționa în termen de 6 luni de la data constatării faptei (termen de prescripție).

Contravențiile se constată și se sancționeaza prin Proces-verbal, care poate fi contestat în 15 zile de la comunicare la Judecatoria în a cărei circumscripție a fost săvârșită contravenția.

Răspunderea contravenționala intervine pentru următoarele situații și va fi sancționată astfel:

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară – amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) refuzul angajatorului de a elibera unui salariat/fost salariat un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate – amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale – amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă – amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificata, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

f) încalcarea de către angajator a prevederilor privind pauza de masă și repausul zilnic – amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încalcarea obligației prevăzute la art. 135 (Salariații au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive) – amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își intrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă – amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.


Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/C2N9gWMcymw

Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

Vesti proaste pentru angajatorii romani, in special pentru cei de la stat. Printre cele mai importante schimbari ale Codului Muncii se numara: mai multe ore suplimentare, posibilitatea concedierii mai usor si prelungirea angajarii pe termen limitat.

Dupa nenumarate acuzatii ca lucreaza pe ascuns impotriva oamenilor, cei din Ministerul Muncii au chemat pentru prima data la negocieri, sindicatele si patronatele.

Prima forma a proiectului de modificare a Codului Muncii contine propunerile patronilor din Romania. Cele mai importante sunt cele care prevad perioade mai lungi de proba si preaviz. Citeste in articol ce alte noutati apar in noua lege.

Potrivit proiectului, care va fi discutat in perioada urmatoare cu partenerii sociali, cele mai multe modificari sunt aduse in zona contractelor de munca.

Astfel, contractele pe durata determinata pot fi incheiate pe o perioada de minimum 36 de luni, fata de 24 de luni, in legislatia actuala. Practic, nu exista o limita. Daca un patron nu vrea sa angajeze pe perioada nedeterminata poate face asta.

Preavizul in cazul demisiei a fost prelungit la 20 de zile lucratoare, de la 15 zile calendaristice, in prezent.

Foarte important: pe timpul grevei, angajatorul va putea suspenda contractul de munca al participantilor la protest.

Perioada in care angajatorul trebuie sa asigure fiecarui salariat concediul de odihna neintrerupt, pentru situatiile in care concediul este programat fractionat, va fi redusa de la 15 la 10 zile.

In noua varianta a Codului Muncii, angajatorii care fac concedieri colective vor putea incadra alti angajati pe posturile ramase vacante chiar de a doua zi.


Art. 261 din Codul Muncii

Art. 261 din Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/CM2G78phhdc

Art. 261 din Codul MunciiFaptele penale mentionate in Codul muncii nu trebuie sa ignore celelalte acte normative care reglementeaza infractiuni ce pot fi comise de partile care intra sub incidenta unor raporturi de munca.

In acest sens, cu titlu de exemplu, sunt relevante dispozitiile privind raspunderea penala continute in alte acte normative cum ar fi Codul Penal (ex.: infractiuni de serviciu sau in legatura cu serviciul) sau Legea Securitatii si Sanatatii in Munca.

Intelegerea principiului raspunderii penale devine mai usoara daca se iau in considerare cateva aspecte specifice, prezentate succint, inainte de a proceda la analizarea fiecarei infractiuni in parte, conform articolelor 261 – 265 din Codul muncii.

Astfel, statul este singurul in masura sa stabileasca conditiile existentei raspunderii penale, subiectii care pot fi trasi la raspundere penala si sanctiunile concrete care vor putea fi aplicate acestor subiecti. In exercitarea functiei sale legislative, statul emite acele acte normative care prevad in mod expres faptele care reglementeaza si sanctioneaza raspunderea penala.

Nimeni nu poate fi condamnat pentru o actiune sau omisiune care, in momentul in care a fost savarsita, nu era reglementata de lege, neputand fi aplicate dispozitiile legii prin analogie, in absenta unei infractiuni definita clar de lege.

Infractiunile si pedepsele nu pot fi reglementate altfel decat prin lege organica, astfel ca nimanui nu-i poate fi atrasa raspunderea penala in baza unor acte normative inferioare legii organice, de tipul unor hotarari ale guvernului, ordine ale ministrilor sau hotarari ale consiliilor judetene sau locale.

Avand in vedere competentele sale, Guvernul nu poate sa modifice cuantumul amenzilor penale, prevazute pentru unele infractiuni, ci este obligat sa inainteze Parlamentului un proiect de lege organica pentru acest scop.

Nicio autoritate publica, nici instantele de judecata nu au dreptul sa adauge sau sa modifice o dispozitie legala, si nici nu pot sa considere pe baza de analogie, in sensul ca o fapta constituie infractiune, decat daca respectiva fapta corespunde intocmai cu ipoteza prevazuta in legea organica.

Angajarea raspunderii penale este posibila numai in conditiile in care fapta savarsita indeplineste toate conditiile in norma juridica care reglementeaza o anumita infractiune. Cu alte cuvinte, raspunderea se naste numai in raport cu acele fapte concrete expres prevazute si sanctionate ca infractiuni in Codul muncii sau in alte legi organice speciale.

Sanctiunea concreta prevazuta de legea penala nu va putea fi aplicata decat dupa finalizarea procedurilor specifice desfasurate de organele de urmarire penala si de justitie, faptuitorul, prezumat nevinovat, va avea dreptul la un proces echitabil, beneficiind, astfel, de toate garantiile procedurale conferite de lege.


Intrebare din codul muncii

Intrebare din codul muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/WFvTFo7qDfD

Intrebare din codul muncii

Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendinţe dramatice, care nu şi-au avut rostul.

„Modificările aduse legislaţiei muncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale.

Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată”, a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.

Deşi în unele discuţii desfăşurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.

„Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă”.


Concediere art. 75 Codul Muncii

Concediere art. 75 Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/JuikESTJg5b

Concediere art. 75 Codul Muncii

Atunci când angajatorii doresc să concedieze salariații, trebuie să fie atenți și să respecte întocmai procedura privind concedierea prevăzută în Codul Muncii. În caz contrar, aceștia vor fi expuși riscului de a fi dați în judecată de foștii salariați și de a pierde procesul în instanță.
În plus, concedierea este o procedură riscantă chiar și atunci când este îndeplinită în conformitate cu legislația în vigoare, întrucât aceasta este lacunară pe alocuri și instanțele au tendința de a proteja salariații.
Astfel, în momentul inițierii unui astfel de proces de concediere, angajatorii trebuie să ia în considerare mai multe etape pentru a se încadra în limitele expres prevăzute de lege și să denote bună credință cu privire la modalitatea încetării raporturilor de muncă cu salariații.

În conformitate cu art. 75 din Codul Muncii, salariații au dreptul la un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri de concediere:

– În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

– În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

– Desființarea postului pentru motive ce nu țin de salariat (concediere individuală sau colectivă).

Acest termen de preaviz trebuie să se regăsească și în decizia de concediere, acesta fiind un element obligatoriu (art. 76 lit. b din Codul Muncii).
În practică, sunt două modalități prin care se acordă termenul de preaviz:
1) Fie acesta este trimis salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere (decizie în care se va menționa efectuarea termenului de preaviz de către salariat);
2) Fie acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, efectele urmând a se produce odată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.
Formularea art. 76 din Codul Muncii permite angajatorului folosirea oricăreia dintre cele două modalități, existând în acest sens aprecieri diferite și la nivel de instanță de judecată. Au existat aprecieri conform cărora este suficientă menționarea duratei efective a preavizului, dar și aprecieri conform cărora este necesară și includerea datei de început și a datei de sfârșit a preavizului, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz sau dacă au existat suspendări a acestuia.

Atunci când termenul de preaviz este acordat salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere, există posibilitatea ca acesta să tergiverseze cât mai mult încetarea raporturilor de muncă prin apelarea la concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau concediul de odihnă.


Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GkhhrhceZFN

Abuz angajator - incalcare Codul Muncii

In calitate de angajati, in afara protectiei contencioase, legislatia va mai pune la dispozitie o “ arma” de sanctionare a angajatorului care va incalca drepturile prevazute imperativ de lege – si anume sesizarea Inspectiei muncii.

Legea 108 / 1999 este cadrul legal de functionare a Inspectoratelor teritoriale a muncii. Acestea sunt organisme in a caror atributii intra controlarea angajatorului, in privinta respecatrii legislatiei muncii, in toate aspectele acesteia.

Unul dintre obiectivele principale ale inspectoratului teritorial de munca este, conform art. 5 alin. 1 lit. a, controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiie de munca si la securitatea si sanatatea in munca.

In temeiul art. 6 din aceeasi lege, inspectorii au dreptul sa controleze “ incadrarea in munca si incetarea activitatii persoanelor care desfasoara orice activitati, in temeiul unui contract individual de munca, stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru, stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca prestata;
(…)
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse in legislatia muncii si a clauzelor contractului colectiv de munca”.
Astfel, aveti posibilitatea sa va adresati inspectorarului teritorial de munca, in raza caruia isi desfasoara activitatea angajatorul, cu o sesizare, prin care sa aduceti la cunostinta autoritatilor neregulile savarsite de angajator.
In continuare, voi enumera cazurile prevazute in codul muncii, care au ca si consecinta amendarea angajatorului pentru neregulile sesizate prin plangere si constatate in cadrul inspectiei ulterioare. Acestea sunt cuprinse in art. 276:
– nerespectarea dispozitiilor privind garantarea platii salariului minim brut pe economie (amenda intre 300 – 2000 lei);
– refuzul de a elibera, la cererea salariatului, documente care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
– primirea la munca a unei personae pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca (amenda 1500 – 2000 lei, pentru fiecare persoana care presteaza munca fara forme legale);
– stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale (amenda intre 2000 – 5000 lei);

– prestarea de activitati in zilele de sarbatori legale, necompensarea cu timp liber corespunzator, in urmatoarele 30 de zile sau neacordarea sporului salarial legal de pana la 100% celor care, datorita naturii muncii pe care o presteaza, au lucrat in zilele de sarbatori legale (amenda intre 5000 – 10000 lei);
– nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara (amenda intre 1500 – 3000 lei);
– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal (amenda intre 1500 – 3000 lei).

Sunt cazuri in care angajatorul poate suporta sanctiuni contraventionale si in domeniul sanatatii si securitatii in munca. De exemplu:
– neprevederea clauzelor pe linie de protectia muncii in contractul individual de munca, contractul colectiv si regulamentul de organizare si functionare (amenda intre 2000 – 4000 lei);
– necomunicarea, de indata, la ITM, a accidentelor de munca (amenda intre 2000 – 4000 lei).

Legea 130/1999 prevede si ea cazuri de sanctionare contraventionala a angajatorului:
– neinregistrarea, in termen de 20 de zile de la incheiere, a contractului individual de munca, la ITM ;
– necomunicarea la ITM a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

Nu va fie teama: inspectorii sunt obligati de lege sa respecte confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor legale in domeniu si, de asemenea, sunt obligati sa nu dezvaluie faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. (art. 18, alin. 1 lit. c, legea 108/1999).


Codul Muncii si Noul Cod

Codul Muncii si Noul Cod

 http:/https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/XqvUNosysaK/

Codul muncii si Noul Cod

Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

Asadar, dispozitiile Codului muncii se intregesc in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de Codul muncii , republicat, cu dispozitiile legislatiei civile.

In baza principiului consacrat de art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dreptul muncii se intregeste cu dreptul civil, acesta din urma constituind prin urmare drept comun pentru dreptul muncii. Cu alte cuvinte, atunci cand legislatia muncii nu contine norme specifice de drept, se apeleaza la dispozitiile corespunzatoare dreptului civil. In toate cazurile insa trebuie sa se aiba in vedere regula potrivit careia codul civil poate constitui drept comun pentru legislatia muncii, deci poate intregi normele de drept al muncii numai in masura in care dispozitiile legislatiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

Per a contrario, daca dispozitiile legislatiei civile sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, atunci evident ca primele nu vor putea fi aplicabile raporturilor de drept al muncii. Un exemplu pe care il vom da in acest sens, la care se refera prof. dr. Ion Traian Stefanescu in lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Wolters Kluwer, 2007, p. 70), este ca salariatul nu poate, de regula, sa opuna exceptia de neexecutare a obligatiilor de catre angajator (exceptia non adimpleti contractus). Astfel, spune autorul, explicatia acestei particularitati rezida din faptul ca salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executarii contractului individual de munca. Evident, salariatul este liber sa demisioneze oricand, inclusiv si mai ales in cazul in care angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale.

Observam din formularea art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, ca legiuitorul nu face o precizare in concret a dispozitiilor legislatiei civile aplicabile in cazul raporturilor de munca. Totodata, nu cunoastem sa existe nici macar la nivel doctrinar o enumerare exhaustiva, limitativa a normelor de drept civil aplicabile raporturilor de munca care sa intruneasca cerintele ce decurg din dispozitiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv: ca legislatia muncii sa nu cuprinda dispozitii specifice, proprii si ca dispozitiile legislatiei civile sa nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

In lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Universul Juridic, 2011, p. 62) prof. dr. Alexandru Ticlea afirma ca una dintre institutiile dreptului muncii in cazul careia isi gasesc aplicarea numeroase norme ale dreptului comun este contractul individual de munca. Printre normele dreptului civil aplicabile autorul mentioneaza cele care se refera la conditiile generale ale incheierii acestui contract – consimtamantul partilor, obiectul si cauza contractului – obligatia executarii lui intocmai si cu buna-credinta, nulitatea acestuia. Intre alte principii generale ale dreptului civil, aplicabile si in dreptul muncii, autorul enumera cu titlu exemplificativ, raspunderea patrimoniala pentru daunele aduse celeilalte parti si inadmisibilitatea imbogatirii fara just temei.

In concluzie, institutiile dreptului muncii sunt afectate de noul Cod civil in masura in care dispozitiile legislatiei civile aplicabile raporturilor de munca, astfel cum au fost enumerate anterior cu titlu de exemplu, au suferit modificari odata cu intrarea in vigoare a noului Cod civil.


Codul Muncii, Preaviz, Somaj

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/V7s8CpdC59t

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

In cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.

Pentru angajator, momentul in care il anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a contractului sau de munca, cat si din perspectiva timpului pe care salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale contestatii impotriva concedierii.

Sub ce forma se acorda preavizul: Notificare de preaviz sau Decizie de Concediere

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii.


Nerespectarea regulilor de protecţie a muncii

Nerespectarea regulilor de protecţie a muncii

nerespectarea regulilor de protecţie a muncii – infracţiune contra protecţiei muncii, care constă în nerespectarea de către orice persoană a măsurilor stabilite cu privire la protecţia muncii,

dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională; mai grav este dacă fapta se comite în locuri de muncă ce prezintă un pericol deosebit, iar dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţie a instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor; faptele sunt pedepsite chiar săvârşite din culpă (Legea nr. 90/1996).

ARTICOLUL 42 Constitutia Romaniei 2014 Interzicerea muncii forţate Drepturile şi libertăţile fundamentale

ARTICOLUL 42 Constitutia Romaniei 2014 Interzicerea muncii forţate Drepturile şi libertăţile fundamentale

Drepturile şi libertăţile fundamentale

ARTICOLUL 42

Interzicerea muncii forţate

(1) munca forţată este interzisă.

(2) Nu constituie muncă forţată:

a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă;

b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate condiţionată;

c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.

ARTICOLUL 41 Constitutia Romaniei 2014 Munca şi protecţia socială a muncii Drepturile şi libertăţile fundamentale

ARTICOLUL 41 Constitutia Romaniei 2014 Munca şi protecţia socială a muncii Drepturile şi libertăţile fundamentale

Drepturile şi libertăţile fundamentale

ARTICOLUL 41

Munca şi protecţia socială a muncii

(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.

(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.

(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.

(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.

ART. 561 Noul cod de procedura penala 2014 Înlocuirea muncii neremunerate în folosul comunităţii cu închisoarea Punerea în executare a hotărârilor

ART. 561 Noul cod de procedura penala 2014 Înlocuirea muncii neremunerate în folosul comunităţii cu închisoarea Punerea în executare a hotărârilor

(1) Instanţa competentă să dispună, potrivit art. 64 alin. (5) lit. a) din Codul penal, înlocuirea muncii în folosul comunităţii cu închisoarea este instanţa de executare, iar în cazul prevăzut la art. 64 alin. (5) lit. b) din Codul penal, instanţa care judecă în primă instanţă infracţiunea săvârşită înainte de executarea integrală a muncii în folosul comunităţii.

    (2) Sesizarea instanţei se face din oficiu sau de către organul care, potrivit legii, execută amenda ori la sesizarea serviciului de probaţiune.

    (3) Punerea în executare a hotărârii se face potrivit art. 555 – 557.

PROCESE DREPTUL MUNCII – ASTALDI SPA

PROCESE DREPTUL MUNCII – ASTALDI SPA

 

http://portal.just.ro/SitePages/cautare.aspx?k=litigii%20de%20munca%20%20ASTALDI%20SPA

PROCESE DREPTUL MUNCII – COMPANIA NATIONALA POSTA ROMANA SA

PROCESE DREPTUL MUNCII – COMPANIA NATIONALA POSTA ROMANA SA

 

http://portal.just.ro/SitePages/cautare.aspx?k=PROCESE%20DREPTUL%20MUNCII%20%20COMPANIA%20NATIONALA%20POSTA%20ROMANA%20SA%20LITIGII%20MUNCA

PROCESE DREPTUL MUNCII – SC PETROM SA

PROCESE DREPTUL MUNCII – SC PETROM SA

 

http://portal.just.ro/SitePages/cautare.aspx?k=PETROM%20LITIGII%20MUNCA&r=sitename%3D%22AQ12ZG9zYXJfdmRvc2FyCHNpdGVuYW1lAQEiASI%3D%22

PROCESE DREPTUL MUNCII – SC Rompetrol SA

PROCESE DREPTUL MUNCII – SC Rompetrol SA

 

 

 

http://portal.just.ro/SitePages/cautare.aspx?k=rompetrol%20litigii%20de%20munca&r=sitename%3D%22AQ12ZG9zYXJfdmRvc2FyCHNpdGVuYW1lAQEiASI%3D%22

Art. 51 Codul muncii 2014 Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 51 Codul muncii 2014 Suspendarea contractului individual de muncă

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 51

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Art. 24 Codul muncii 2014 Încheierea contractului individual de muncă

Art. 24 Codul muncii 2014 Încheierea contractului individual de muncă

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 24

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Anexa Codul muncii 2014

Anexa Codul muncii 2014

Anexa

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii şi care se aplică, în continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:

Art. II

(1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Art. III

La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:

– art. 23 alin. (1) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările ulterioare;

– art. 72 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. IV

Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Art. 281 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 281 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 281

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

– Codul muncii al R.S.R., Legea 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;

– Legea 1/1970 – Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;

– Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

– Legea 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

– Legea 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

– Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;

– Legea 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

– Legea 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

– Legea 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;

– art. 34 şi 35 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

Art. 280 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 280 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 280

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.

Art. 279 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 279 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 279

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.

(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Art. 278 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 278 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 278

(1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

Art. 277 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 277 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL IIIReguli speciale de procedură

Art. 277

(1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

Art. 276 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 276 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 276

Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.

Art. 275 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 275 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 275

Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Art. 274 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 274 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 274

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

 

Art. 273 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 273 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 273

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 272 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 272 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 272

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Art. 271 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 271 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 271

(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Art. 270 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

Art. 270 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 270

Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

Art. 269 Codul muncii 2014 Competenţa materială şi teritorială

Art. 269 Codul muncii 2014 Competenţa materială şi teritorială

CAPITOLUL II
Competenţa materială şi teritorială

Art. 269

(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Art. 268 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

Art. 268 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 268

(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

Art. 267 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

Art. 267 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 267

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Art. 266 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

Art. 266 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 266

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 265 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

Art. 265 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 265

(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

Art. 264 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

Art. 264 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 264

(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Art. 263 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

Art. 263 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 263

(1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Art. 262 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

Art. 262 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 262

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Art. 261 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

Art. 261 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 261

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Art. 260 Codul muncii 2014 Răspunderea contravenţională

Art. 260 Codul muncii 2014 Răspunderea contravenţională

CAPITOLUL IV
Răspunderea contravenţională

Art. 260

(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu ame