decizie concediere

Cum pot anula o decizie de concediere in instanta? avocat Coltuc

de

Imagini pentru concediere ilegala

 

 

Aplicarea unei sancțiuni salariatului trebuie să fie rezultatul efectuării unei cercetări disciplinare, potrivit regulilor din legislația muncii. La finalul cercetării, se emite o decizie de sancționare, care poate să se refere inclusiv la măsura concedierii disciplinare, decizie care va trebui predată personal salariatului sau prin scrisoare recomandată. Pentru a evita ca decizia să fie anulată apoi de o instanță, e obligatoriu ca ea să includă anumite mențiuni. De asemenea, trebuie știut că, în cazul concedierii disciplinare, preavizul nu este obligatoriu prin lege.

 

Cu excepția avertismentului scris, orice altă sancțiune ce se aplică salariatului trebuie să vinăca urmare a unei cercetări disciplinare, potrivit Codului muncii. Desigur, mai există și o altă excepție – cea în care salariatul refuză nejustificat să vină la cercetare, caz în care se poate da direct decizia de sancționare. Dar pentru asta e nevoie ca angajatorul să fi demarat cercetarea și să i se fi trimis salariatului convocarea la cercetare.

„Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”, scrie în Codul muncii.

 

 

Ce condiții trebuie să îndeplinească decizia de sancționare

„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”, se precizează în Cod ca regulă absolută. Așadar, decizia trebuie să fie scrisă și dată în cel mult șase luni de la data săvârșirii faptei. Ce înseamnă asta? Că nici nu are rost să pornim o cercetare cu privire la o faptă mai veche de șase luni, pentru că nu vom mai putea emite o decizie care să fie legală. Dată peste acest termen, decizia va fi anulată garantat de instanța de judecată.

În mod obligatoriu (sub sancțiunea nulității absolute), decizia va trebui să cuprindă următoarele lucruri:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (aici e vorba strict de cazul când salariatul convocat la cercetare refuză în mod nejustificat să vină);
  • temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
  • termenul în care sancțiunea poate fi contestată (adică 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei);
  • instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată (potrivit Danei Ionescu, e vorba de cea de la domiciliul salariatului).

Așa cum sublinia specialistul, lipsa fie și numai a unuia dintre lucrurile enumerate mai sus poate atrage anularea deciziei de către instanță.

„Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”, scrie în Cod. Aici nu vorbim de același regim pe care îl are, potrivit Codului, decizia de concediere.

De ce e importantă precizarea? Pentru că, în Cod, la prevederea referitoare la decizia de concediere (articolul 76, mai exact), nu scrie decât că trebuie făcută în scris și comunicată salariatului, dar nu scrie și cum trebuie să fie comunicată. În acest context, la începutul anului,Curtea Supremă a stabilit că nu e absolut nicio problemă în a trimite o decizie de concediere prin e-mail, în anumite condiții. Totuși, în cazul deciziei de sancționare, Codul prevede clar cum trebuie să fie comunicată, ceea ce înseamnă că transmiterea ei prin e-mail ar putea fi o problemă, din perspectiva legii.

 

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”, scrie în Codul muncii. În urma contestării, instanța ar putea dispune fie anularea în totalitate a deciziei de sancționare, fie înlocuirea sancțiunii aplicate cu una mai puțin drastică. Totuși, salariatul ar putea cere diverse lucruri prin cererea sa de chemare în judecată: de pildă, spunea Dana Ionescu, ar putea cere plata tuturor drepturilor salariale (majorate și indexate) la care ar fi avut dreptul de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă, dar și concediul de odihnă neefectuat sau acordarea zilelor libere la care ar fi avut dreptul în acea perioadă.

Muncii firme : Ești nemulțumit de un salariat? Ce soluții legale ai pentru a-l concedia

de

În România, legea care reglementează posibilitățile de concediere a angajaților este Codul Muncii. Conform acestui act normativ, angajatorul are posibilitatea de a concedia un angajat pentru:

1. motive ce țin de persoana acestuia:

  • abateri disciplinare;
  • angajatul este arestat pentru mai mult de 30 de zile;
  • se constată că angajatul este inapt fizic sau psihic;
  • angajatul nu corespunde profesional locului de muncă.

2. motive ce nu țin de persoana acestuia:

  • concedierea determinată de desființarea locului de muncă din motive ce nu au nicio legătură cu persoana salariatului.

Realitatea ne arată că, de cele mai multe ori, atunci când angajatorul este nemulțumit de un angajat, vorbim fie de situația în care acesta nu se comportă adecvat la locul de muncă (abateri disciplinare), fie de situația în care nu face față cerințelor postului (nu corespunde profesional).

Așadar, în cele ce urmează ne concentrăm pe aceste două situații, ele fiind cele mai frecvente în practică. În ambele cazuri trebuie procedat cu grijă, pentru a se evita decizii nefundamentate sau abuzuri din partea angajatorilor. Astfel, în ambele situații legea prevede obligativitatea respectării unor proceduri riguroase menite să asigure transparența și obiectivitatea concedierii.

Concedierea pentru necorespundere profesională

Legea obligă angajatorii să aibă prevăzută o procedură de evaluare a salariaților fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern. Numai prin aplicarea acestei proceduri se poate ajunge la concluzia legală potrivit căreia un angajat nu corespunde profesional.

Procedura de evaluare

Însușirea criteriilor de către angajat

Evaluarea angajaților trebuie să se facă periodic, în funcție de anumite criterii de performanță stabilite de angajator fără acordul salariaților, dar introduse în contractul de muncă numai cu acordul acestora. Cu alte cuvinte, angajatorul nu este obligat să se consulte cu angajații atunci când stabilește obiectivele și criteriile de evaluare, dar este obligat să se asigure că angajații cunosc, înțeleg și își însușesc aceste obiective și criterii. Desigur că stabilirea de comun acord a obiectivelor va ajuta mult la însușirea acestora de către angajați.

Exemplu de procedură de evaluare pentru poziția de agent de vânzări

Obiectivele de vânzări:

1. Zilnice:

  • două întâlniri cu clienți existenți; două întâlniri cu prospecți;
  • minimum zece telefoane cu clienți și prospecți;
  • adăugarea a minimum cinci prospecți în baza de date.

2. Lunare:

  • minimum trei facturi emise;
  • minimum 45.000 de lei sume facturate;
  • minimum 35.000 de lei încasați.

Frecvența evaluării: trimestrial.

Îndeplinire minimă a obiectivelor: 80% pe trimestru.

Etapele procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

1. semnalarea necorespunderii: șeful direct întocmește un raport de evaluare din care rezultă fie obținerea unui calificativ nesatisfăcător, fie neîndeplinirea unor obiective trasate, fie constatarea unor erori în activitatea prestată;

2. constituirea comisiei: angajatorul numește o comisie pentru evaluarea profesională. Comisia trebuie să fie formată dintr-un număr impar de membri și să aibă cel putin pregătirea celui evaluat;

3. convocarea salariatului în vederea evaluării: convocatorul va cuprinde: data, ora, locul evaluării, persoanele care fac parte din comisie și probele la care va fi supus. Salariatul va trebui să semneze de primire convocatorul, iar în caz de refuz i se va comunica prin poștă;

4. evaluarea propriu-zisă;

5. oferirea de alternative angajatului: dacă în urma realizării procedurii de evaluare s-a concluzionat că angajatul este necorespunzător din punct de vedere profesional și se dorește concedierea lui de pe postul deținut, legea obligă mai întâi la oferirea de alternative. Prima alternativă de oferit angajatului este aceea a unui alt loc de muncă vacant corespunzător cu studiile acestuia, aflat tot în unitatea angajatoare. Dacă societatea nu dispune de locuri de muncă vacante, atunci aceasta trebuie să se adreseze agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului;

6. preavizarea angajatului: odată ce s-a stabilit necorespunderea profesională și indisponibilitatea unui alt loc de muncă vacant în societate, este necesar ca angajatului să i se remită un aviz de concediere cu minimum 20 de zile lucrătoare înainte de intrarea în vigoare a concedierii.

Opis de documente

Iată mai jos lista de documente ce trebuie întocmite în cadrul procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

  • criteriile de evaluare, frecvența evaluării, modul de evaluare;
  • fișele de evaluare periodice;
  • propunerea scrisă pentru un alt loc de muncă vacant în societate;
  • solicitarea scrisă a altor locuri de muncă adresată agenției de ocupare a forței de muncă;
  • preavizul de minimum 20 de zile lucrătoare;
  • decizia de concediere în temeiul art. 61, lit. d din Codul Muncii.

Alte precizări

Decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională poate fi contestată în instanță în termen de 45 de zile de la data luării la cunoștință. Angajații care sunt concediați în temeiul mai sus menționat au dreptul să solicite ajutor de șomaj.

Introducerea criteriilor și obiectivelor de evaluare în contractul de muncă, prin act adițional, se va dovedi extrem de importantă în cazul în care se ajunge la contestarea deciziei de către salariat. Actul adițional va putea demonstra instanței că angajatul a înțeles criteriile, că și le-a însușit și, foarte important, că le-a considerat realizabile și tangibile.

Concedierea pentru abateri disciplinare

La fel ca în cazul anterior, numai după îndeplinirea unei proceduri riguroase, numităprocedură de cercetare disciplinară, se poate ajunge la decizia de concediere a unui angajat pe motiv de conduită necorespunzătoare la locul de muncă.

Procedura de cercetare disciplinară

Definirea abaterilor disciplinare

Angajatorul este obligat ca în documentele de relații de muncă ale societății (contract colectiv de muncă, regulament intern și contracte individuale de muncă) să definească comportamentele ce pot fi încadrate ca fiind abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave. Legea face distincție între abateri și dă posibilitatea concedierii angajatului în urma săvârșirii unei singure abateri grave. În cazul abaterilor mai puțin grave, acestea trebuie să fie repetate pentru a se putea dispune concedierea.

Concedierea nu este singura sancțiune ce se poate aplica de către un angajator în urma constatării abaterilor disciplinare. Acesta mai poate dispune avertismentul scris, retrogradarea din funcție și reducerea salariului de bază.

Exemple de abateri disciplinare: întârzierea la program; absențele nemotivate; rezolvarea de probleme personale în timpul și cu resursele de serviciu; atitudine agresivă față de colegi; sustragerea de bunuri din patrimoniul angajatorului; prezența la program în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor; distrugerea intenționată a bunurilor angajatorului etc.

Etapele cercetării disciplinare:

1. semnalarea abaterii: acest lucru se face prin referate scrise, realizate de către persoane implicate în activitatea firmei și adresate conducerii societății;

2. constituirea unei comisii: în urma primirii semnalărilor, conducerea societății dispune constituirea unei comisii de cercetare disciplinară și numește membrii acesteia;

3. invitarea angajatului în fața comisiei: invitația adresată angajatului de a se prezenta în fața comisiei se face în scris, cu confirmare de primire;

4. desfășurarea întâlnirii de cercetare a faptelor: în cadrul întâlnirii, comisia prezintă angajatului semnalările primite și solicită acestuia exprimarea propriei opinii și prezentarea argumentelor în favoarea sa. Angajatul are dreptul de a fi asistat pe parcursul întâlnirii de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului din care face parte;

5. emiterea deciziei de sancționare*: angajatorul emite decizia în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.

Atenție! Neprezentarea salariatului convocat în fața comisiei de cercetare disciplinară fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului de a dispune sancționarea fără a mai finaliza procedura, inclusiv dreptul de a dispune concedierea pe motive disciplinare.

Opis de documente:

  • definirea abaterilor disciplinare și abaterilor disciplinare grave;
  • referate de semnalare a abaterii disciplinare și alte documente ce probează săvârșirea abaterii;
  • decizie de numire a comisiei de cercetare disciplinară;
  • invitația scrisă de prezentare în fața comisiei;
  • confirmarea scrisă de primire a invitației;
  • minuta întâlnirii de cercetare disciplinară;
  • decizia de sancționare disciplinară;
  • confirmarea scrisă de primire a deciziei de sancționare.

Alte precizări

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării.

Definirea corespunzătoare a abaterilor în cadrul Regulamentului de ordine interioară și existența semnăturii angajatului pentru luarea la cunosțintă a acestui regulament sunt cruciale pentru legalitatea și soliditatea unei decizii de concediere pe motiv de abatere disciplinară.

Proces de jumatate de milion de euro intre Delphi Packard Romania si Administratia Fondului pentru Mediu anunta CASA DE AVOCATURA COLTUC

de

Cel mai mare angajator din Timis, Delphi Packard Romania (6.000 de angajati), se judeca in instante cu Administratia Fondului pentru Mediu, din cauza unei amenzi de peste 2.000.000 de lei (aproximativ 500.000 de euro) pe care reprezentantii companiei o considera ilegala

Administratia Fondului de Mediu (AFM) a verificat in2009 (intre 24 septembrie si 19 octombrie) activitatea Delphi Packard Romania. Controlul a vizat activitatea firmei pe o perioada mai mare de timp – din iunie 2002 pana in decembrie 2008. In urma verificarilor, inspectorii au stabilit ca sunt diferente intre obligatiile de plata calculate de firma si cele stabilite de organele de control, diferente ce provin din faptul ca reprezentantii societatii au considerat ca reciclate cantitatile de deseuri livrate catre societatile SC Muller Guttenbrun Recycling si SC Remat MG SA.

Inspectorii Administratiei Fondului pentru Mediu au considerat, insa, ca prin contractul dintre Delphi si cele doua firme, scopul reciclarii nu a fost atins si au aplicat o amenda de peste 1,2 milioane lei ( peste 275 de mii de euro), la care se aduaga penalitati de aproape 731.000 de lei (aproximativ 170 de mii de euro). Compania a contestat amenda, dar cererea a fost respinsa, astfel ca firma a atacat decizia in instanta, proces care se judeca la Sectia Contencios Administrativ si Fiscal a Curtii de Apel Timisoara.

„Am procedat la reciclare conform legii”

In actiunea deschisa in instanta, avocatii celor de la Delphi Packard au cerut anularea amenzii, sustinand ca au indeplinit toate cerintele de mediu.

„Ne-am indeplinit intocmai obligatiile de reciclare si valorificare conform legii. Ca atare, se impune exonerarea noastra de la plata sumelor retinute si a majorarilor de intarziere aferente, ca nefondate. Am procedat la reciclarea conform legii a deseurilor de ambalaje, retinandu-se in mod eronat de catre autoritatea de control ca subscrisa societate nu am reciclat niciun kilogram de ambalaje in tot intervalul mentionat. Toate deseurile au fost preluate in vederea reciclarii”, se arata in cererea de chemare in judecata.

La dosar au fost depuse si mai multe inscrisuri prin care reprezentantii Delphi incearca sa demonstreze ca au respectat legislatia.

Rezultatul expertizei

In cauza a fost solicitata si o expertiza tehnica judiciara care sa stabileasca daca Delphi a respectat sau nu legea in privinta reciclarii. „Atat prin legislatia comunitara, cat si prin legislatia nationala sunt acceptate mai multe forme de recuperare a deseurilor de ambalaje, reciclarea fiind o forma superioara de recuperare (valorificare in sens larg). Avand in vedere contractele (n.a. cu firmele SC Muller Guttenbrun Recycling si SC Remat MG SA), societatea reclamanta (n.a. SC Delphi Packard) a indeplinit obligatiile de valorificare si implicit reciclare”, se arata in raportul de expertiza intocmit de expertul tehnic judiciar, Savu Delia-Adina.

Obiectiile Fondului pentru Mediu

In urma expertizei realizate in dosar, reprezentantii Agentiei Fondului pentru Mediu au depus un document in care prezinta obiectiile referitoare la raport.

„SC Muller Guttenbrun Recycling si SC Remat MG SA sunt autorizate pentru recuperarea, colectarea si comertul deseurilor si materialelor reciclabile, nefiind autorizate ca si reciclator de deseuri de materiale reciclabile. Prin adresa SC Remat MG SA se arata ca deseurile preluate au fost trimise unor societati care le utilizeaza ca si materii prime secundare. Rezulta indubitabil ca acestea nu au realizat decat activitatea de colectare si transport, nu si cea de reciclare. In concluzie, reclamanta si-a indeplinit doar obiectivul de valorificare si de recuperare, dar nu a fost indeplinit obiectivul de valorificare prin reciclare si obiectivul minim de valorificare prin reciclare de tip material”, se arata in documentul depus la dosar de Administratia Fondului pentru Mediu.

Pe langa problemele cu Agentia Fondului de Mediu, Delphi mai are probleme si cu producatorii VW, Audi si Skoda, carora le furnizeaza cablaje auto. Avocatura.com a relatat luna aceasta ca Delphi Packard ar fi primit scrisori din partea marilor producatori de masini, prin care era avertizat ca produsele realizate de Delphi nu sunt de foarte buna calitate.

Model concluzii scrise cu aplicabilitate generala

de

Instanța………………(menționati instanța unde va judecati)

Dosar……..nr……………….

 

 

 

 

DOMNULE PREȘEDINTE,

 

Subsemnatul(a),…………………….., cu domiciliul in……………………………………………………………………….., parte in dosarul ce formeaza numarul …………, formulez

CONCLUZII SCRISE
prin care va solicit admiterea/respingerea actiunii si

–
–
–
(va trebui sa precizati ce anume solicitati prin admiterea sau respingerea actiunii – spre ex. obligarea la plata unei sume de bani, constatarea ca prescrisa actiunea etc.)

pentru urmatoarele

MOTIVE

1………………….
2………………….
(va trebui sa motivati fiecare capat de cerere bazandu-va atat pe situatia de fapt, pe normele incidente in cauza cat si pe probele existente la dosar sau administrate in cursul procesului. In situatia in care solicitati respingerea actiunii, va trebui de asemenea sa motivati respingerea pentru fiecare capat de cerere solicitat de catre reclmant, avand in vedere situatia de fapt, normele incidente in speta si probele din dosar.)

____________________
Numele si semnatura Dvs.

DOMNULUI PRESEDINTE AL …………………..(instanța la care va judecați)

 

Alt dosar castigat irevocabil in problemele USH

de
Număr dosar: 1230/46/2010
Data: 21.01.2011
Materie juridică: Contencios administrativ şi fiscal
Obiect: obligare emitere act administrativ
Stadiu procesual: Recurs 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Părţi
1. BURTEA GABRIEL Intimat, Reclamant
2. MINISTERUL EDUCAŢIEI, CERCETĂRII, TINERETULUI ŞI SPORTULUI Intimat, Chemat în garanţie
3. SÎRBU IOANA ADRIANA Intimat, Reclamant
4. UNIVERSITATEA SPIRU HARET Recurent, Pârât

 

Termene de judecată
Nr. Data Soluţie Detalii
1. 15.11.2011 Decizia nr. 5386/15.11.2011 Admite recursul.Modifică în parte sentinţa atacată în sensul că admite în parte cererea de chemare în garanţie a Ministerului Educatiei, Cercetării,Tineretului şi Sportului. Obligă METS în calitate de chemat în garanţie să aprobe tipărirea formularelor tipizate, constând în diplome de licenţă şi suplimentele de diplomă pentru cei doi reclamanti. Mentine celelalte dispozitii ale sentinţei atacate.Irevocabilă. Admitere recurs
2. 04.10.2011 – Amână cauza
3. 31.05.2011 – Amână cauza
4. 29.03.2011 Încheierea din 29.03.2011 Admite cererea de preschimbare. Fixează termen la 31.05.2011,cu citare părţi. Încheiere

Cum vom incheia contractele in 2012 sau dimpotriva, cum renuntam la acestea

de

Noul Cod Civil a adus modificari fundamentale contractelor. Pe de-o parte, au fost introduse elemente noi, care nu erau reglementate expres pana acum – impreviziunea, anteprecontractul  iar pe de alta parte, anumite concepte – clauza penala, raspunderea contractuala, incetarea contractului – au suferit schimbari substantiale.

Negocierile in vederea incheierii contractului (art. 1183 – 1184 NCC) Partile sunt obligate a respecta principiul bunei-credinte in negocieri.

  • Initierea negocierilor sau intreruperea negocierilor contrar bunei-credinte se va sanctiona prin obligarea partii la plata de daune-interese.
  • Obligatia de confidentialitate : partile sunt obligate a pastra confidentialitate si de a nu se folosi in interes propriu de informatiile confidentiale despre care au aflat in timpul negocierilor, chiar daca acestea nu au rezultat in incheierea unui contract.

Clauzele contractuale

Art 1201 – 1203 reglementeaza in mod expres clauzele la a caror respectare partile sunt obligate, chiar daca aceste clauze nu sunt cuprinse in contract:

  • Clauzele externe: partile sunt tinute a respecta clauzele extrinseci la care contractul face trimitere;
  • Clauzele standard: sunt considerate a fi clauze standard acele conditii stabilite in mod unilateral de catre una dintre parti, care nu sunt negociate si nu sunt supuse aprobarii celeilalte parti (ex. conditii generale, reguli, regulamente). Clauzele standard sunt premise, totusi, in caz de conflict intre o clauza standard si o clauza negociata, aceasta din urma va prevala.

Exista cateva limitari cu privire la clauzele standard (clauzele neuzuale). Astfel, pentru a putea produce efecte, clauzele standard trebuie acceptate in mod expres de cocontractant, in cazul in care cuprind: limitarea raspunderii, dreptul de a denunta unilateral contractual, dreptul de a suspenda executarea obligatiilor, decaderea din drepturi, decaderea din beneficiul termenului, restrangerea dreptului de a contracta cu alte persoane, limitarea dreptului de a opune exceptii, reinnoirea tacita a contractului, legea aplicabila, clauze compromisorii, clauze privind stabilirea compententei instantelor.

Clauza de impreviziune

Este reglementata in mod concret si imperativ prin lege, prin art. 1271 NCC. Anterior intrarii in vigoare a Noului Cod Civil, nu existau prevederi cu privire la aceasta chestiune

Transferul dreptului de proprietate – riscul pieirii bunului In ceea ce priveste raspunderea pentru pieirea bunului, modificarea este una semnificativa. Astfel, potrivit art. 271 din vechiul Cod Civil,  din momentul perfectarii contractului translativ de proprietate, riscul pieriii bunului era suportat de catre debitorul obligatiei de plata (dobanditorul), indiferent daca bunul ii fusese efectiv predat sau nu.

Insa, conform art. 1274 NCC, riscul pieirii bunului ramane in sarcina debitorului obligatiei de a preda bunul (in general vanzatorul), atata timp cat bunul nu a fost predat, chiar daca contractual a fost perfectat.

Totusi, prin conventie, partile pot deroga de la regula in materie de riscul contractului.

Antecontractul (Promisiunea de a contracta)

Art. 1279 NCC reglementeaza in mod expres conditiile de incheierea ale antecontractului:

  • Antecontractul trebuie sa contina toate clauzele ce se vor regasi in contract;
  • Promisiunea de a negocia nu echivaleaza cu promisiunea de a contracta.

Clauza penala

Este reglementata de art. 1538 – 1543 NCC, fiind definita ca o conventie sau o clauza dintr-un contract, prin care debitorul se obliga sa plateasca creditorului o suma de

bani sau sa indeplineasca o alta prestatie determinata in favoarea acestuia, in cazul neexecutarii ilicite a obligatiilor contractuale.

  • Clauza penala are o natura mixta: reparatorie, sanctionatorie, cominatorie, urmarindu-se simultan repararea prejudiciului cauzat creditorului, precum si pedepsirea comportamentului debitorului, care consta in neexecutarea obligatiilor sale contractuale;
  • Se pastreaza vechile prevederi cu privire la clauza penala: creditorul are dreptul de a solicita fie clauza penala, fie executarea in natura a prestatiei – punerea in executare a clauzei penale nu se cumuleaza cu executarea in natura a obligatiei contractuale originare (Regula), cu exceptia cazului in care clauza penala este prevazuta pentru executarea cu intarziere, situatie in care se deroga de la regula si se cumuleaza clauza penala cu executarea in natura.

Elementele de noutate:

  • Se prevede in mod expres acordarea clauzei penale pentru neexecutarea oligatiei principale, spre deosebire de vechea reglementare, unde clauza penala era raportata la “(ne)executarea unei obligatii….”
  • Debitorul nu are niciun drept de optiune, el are doua obligatii c
Rezilierea/Rezolutiunea contractului (Art. 1549 – 1554 NCC)

  • Rezolutiune/Reziliere unilaterala – prin comunicarea unei declaratii de rezolutiune/reziliere, numai daca:

(i) partile au agreat aceasta posibilitate prin contract;
(ii) debitorul se afla de drept in intarziere;
(iii) debitorul a fost pus in intarziere, insa nu si-a executat obligatia nici inauntrul termenului fixat astfel.

Atentie! Declaratia de rezolutiune produce efecte numai intre parti. Pentru opozabilitate fata de terti, declaratia de rezolutiune trebuie inscrisa in registrele publice.

  • Rezilierea/Rezolutiunea de drept, ca urmare a agrearii in contract a unui pact comisoriu. Potrivit noii legislatii, pactul comisoriu nu mai are grade (pactul comisoriu putea avea gradul I, II, III, IV, in functie de gradul aferent putand opera de rezilierea/rezolutiunea de plin drept – Pact Comisoriu grad IV – sau numai cu interventia instantelor de judecata). Pactul comisoriu trebuie sa mentioneze expres obligatiile a caror neexecutare atrage rezilierea/rezolutiunea contractului. Conditia pentru ca pactul comisoriu sa isi produca efectele: punerea in intaziere a debitorului, in prealabil.

Denuntarea unilaterala

  • Reglementata expres la art. 1276 – 1277 NCC;
  • Regula: incetarea contractului prin denuntare unilaterala nu este permis in virtutea legii ci, numai daca partile au acceptat aceasta modalitate de incetare prin conventie. Exceptie : contractele incheiate pe durata nedeterminata. In acest caz, oricare dintre parti poate denunta unilateral contractul cu acordarea unui termen de preaviz rezonabil.
sursa: Mircea si asociatii
Ne puteti scrie gratuit pe whatsapp 0745150894!