Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.
Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator.
„Pentru a produce efecte, demisia nu trebuie acceptata sau agreata de angajator, acesta avand obligatia legala de a lua act de demisie si de a o inregistra in registrul de evidenta al documentelor. In cazul in care angajatorul refuza sa primeasca demisia salariatului, acesta are dreptul de a face dovada demisiei prin orice alt mijloc de proba (de exemplu, salariatul ar putea sa-si inainteze demisia prin posta sau chiar prin e-mail)”, a explicat, la solicitarea AvocatNet.ro, Mihai Anghel, avocat senior la Tuca Zbarcea si Asociatii.
Totusi, chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz.
„Singura conditie impusa de lege salariatului care demisioneaza este aceea de a acorda angajatorului un termen de preaviz, care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de executie, respectiv 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de conducere”, a precizat Mihai Anghel.
In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce laamanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul.
„Potrivit Codului muncii, «pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele». Prin urmare, pe durata preavizului, salariatul are obligatia de a continua sa-si desfasoare activitatea potrivit contractului individual de munca si fisei de post aferente si de a respecta normele de disciplina aplicabile in cadrul angajatorului si instructiunile de lucru primite. Nerespectarea de catre angajat a termenului de preaviz, fara a avea motive intemeiate, ar echivala cu absentarea nemotivata de la locul de munca. Conform Codului muncii, in situatia in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca ar putea fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum și prin regulamentul intern. Suspendarea contractului de munca atrage dupa sine si suspendarea termenului de preaviz, ceea ce inseamna ca momentul incetarii contractului de munca se va amana corespunzator”, a subliniat avocatul.
Pe deasupra, a adaugat Mihai Anghel, salariatii pot fi chiar sanctionati disciplinarpentru nerespectarea preavizului: „Nerespectarea de catre angajatul demisionar a termenului de preaviz poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului respectiv. In acest sens, oricand pe durata termenului de preaviz, angajatorul are posibilitatea demararii unei cercetari disciplinare impotriva salariatului demisionar, daca se constata ca respectivul a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.
Concret, asta inseamna ca persoanele care nu mai vin la munca in perioada de preavizsavarsesc o abatere disciplinara pentru care pot fi trasi la raspundere. Potrivit Codului muncii, in caz de abatere disciplinara, printre sanctiunile care pot fi aplicare se numaraavertismentul scris, retrogradarea din functie si desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Atentie! In afara de avertismentul scris, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi dispusa inainte de o cercetare disciplinara prealabila. Pe durata cercetarii, angajatorul poate decide suspendarea salariatului, ceea ce duce automat la suspendarea termenului de preaviz.
Demisia fara preaviz este permisa daca angajatorul nu-si respecta obligatiile
Chiar daca, in principiu, salariatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz dupa ce-si da demisia, exista o situatie in care legea ii permite sa nu mai vina la serviciu.
Mai precis, demisionarea fara preaviz este posibila daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile pe care si le-a asumat prin contractul individual de munca. O astfel de situatie ar putea fi atunci cand plata salariilor intarzie.
„Salariatul isi poate da demisia fara a fi obligat sa acorde o perioada de preaviz doar in cazul in care s-ar putea proba ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca. De exemplu, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu plateste la timp sau integral dreturile salariale sau daca angajatorul nu respecta dreptul la concediu de odihna etc.”, a afirmat avocatul Mihai Anghel.
Totusi, salariatii care nu vor sa stea in preaviz au la dispozitie doua alternative la demisie reglementate de Codul muncii. Prima este incetarea contractului prin acordul partilor, la o data convenita de acestea. Asta inseamna ca, daca angajatorul este de acord, salariatul poate cere incetarea CIM chiar si de a doua zi.
A doua este incetarea contractului de munca printr-o simpla notificare scrisa, insa aceasta varianta este posibila doar in perioada de proba (atat salariatul, cat si angajatorul pot apela la aceasta modalitate de incetare a CIM). Perioada de proba poate fi de maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de maximum 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere.
Angajatorul poate sa renunte la preaviz
Perioada de preaviz a fost introdusa in legislatie pentru a permite angajatorului sa aiba timp suficient sa gaseasca un inlocuitor, atunci cand un salariat demisioneaza.
„Scopul preavizului la demisie este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a gasi un inlocuitor al salariatului demisionar sau pentru a lua masurile necesare inlocuirii acestuia. Asadar, din perspectiva angajatorului, preavizul acordat de salariat la demisiereprezinta un beneficiu sau un drept”, a punctat reprezentantul Tuca Zbarcea si Asociatii.
Prin urmare, desi salariatul este obligat sa respecte perioada de preaviz, angajatorului ii este permis sa renunte total sau partial la aceasta, conform specialistului consultat de redactia noastra: „Spre deosebire de salariati (care nu pot renunta in mod valabil la drepturile prevazute de lege in favoarea lor), angajatorii pot renunta oricand la beneficiul preavizului acordat de salariati in cazul demisiei. Asadar, potrivit Codului muncii, angajatorul poate renunta partial sau total la termenul de preaviz acordat de salariat. In cazul in care angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul de munca al salariatului respectiv va inceta la data renuntarii”.
Daca angajatorul decide sa renunte la perioada de preaviz, singura formalitate care trebuie indeplinita, a precizat Mihai Anghel, este notificarea salariatului. Aceasta hotarare nu trebuie sa fie motivata in niciun fel.
Salariatii au dreptul la preaviz in caz de concediere
Daca in cazul demisiei perioada de preaviz vine in ajutorul angajatorului, in cazul concedierii aceasta vine in ajutorul salariatului.
Salariatii au dreptul la preaviz, asa cum se arata in Codul muncii, daca sunt concediati din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, nu corespund profesional sau pentru ca s-a desfiintat postul pe care-l ocupa. In acelasi timp, mai beneficiaza de preaviz cei dati afara din cauza unor motive care nu tin de persoana lor. Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala sau care se afla in perioada de proba.
Printr-o decizie publicata recent in Monitorul Oficial, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a hotarat ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si trebuie respectata. In caz contrar, concedierea dispusa de catre angajatori este nula, deoarece nu respecta procedura legala.
„Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului”, a explicat Curtea in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Durata perioadei de preaviz nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Insa aceasta este o perioada minima acceptata, astfel ca prin contractul individual/colectiv de munca sau prin acte normative speciale se pot stabili si perioade mai mari. Persoanele cu handicap, de exemplu, beneficiaza de un preaviz de cel putin 30 de zile lucratoare, in baza prevederilor Legii nr. 448/2006.