Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul să constate săvârșirea unei abateri disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, așa cum prevede legea, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern. Un salariat nu poate să se trezească sancționat fără să știe de ce, fără să treacă printr-o cercetare disciplinară conformă cu legea și fără să aibă dreptul să dea explicații și să-și facă, cât de cât, o apărare. Singura sancțiune ce poate fi aplicată fără prea mare deranj este mustrarea salariatului.
O cercetare disciplinară care sare peste anumite proceduri poate fi contestată de salariat în instanță și, așa cum ne-au indicat mai mulți specialiști, există numeroase procese câștigate de salariați în sensul acesta. În regulamentul intern trebuie să fie prevăzute detalii cu privire la desfășurarea unei cercetări disciplinare, nu numai faptele și sancțiunile ce se pot aplica. La acest capitol, în Codul muncii scrie că e obligatoriu să se prevadă măcar următoarele: procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților și reguli referitoare la procedura disciplinară.
În continuare sun prezentate pe scurt etapele de parcurs într-o cercetare disciplinară.
1. Sesizarea scrisă cu privire la săvârșirea unei abateri
Orice persoană din firmă poate face sesizarea, nu neapărat un superior. Dacă unul dintre salariați observă că altul a săvârșit o abatere, are posibilitatea să anunțe acest lucru, completând un document special – referatul de sesizare. E necesar ca acest lucru să se facă în scris, pentru că vorbim, de fapt, de un act care declanșează cercetarea (ca să nu mai spunem că trebuie să primească un număr de înregistrare). Faptul că cineva din firmă doar merge să-i spună șefului că un alt coleg a făcut ceva nepermis nu e tocmai suficient.
Cel care face sesizarea nu va fi ținut drept „țap ispășitor”, pentru că sesizarea trebuie să se poată face în mod anonim. Într-un material viitor, vă vom explica de ce e important ca firma să aibă un model de referat de cercetare disciplinară și ce elemente obligatorii trebuie să conțină el.
2. Numirea comisiei de cercetare disciplinară
Potrivit Codului, angajatorul (însemnând un reprezentant legal) mandatează anumite persoane pentru a face cercetarea disciplinară (comisia). Și decizia prin care sunt numiți aceștia ar trebui să fie tot scrisă, astfel încât să reiasă negru pe alb cine are dreptul să facă parte din comisie și de ce se află acolo. De ce e preferabil? Ar fi ușor de contestat apoi faptul că cercetarea s-a făcut când de X, când de Y, după bunul plac. Ideea principală e de a face lucrurile cât mai transparent și cât mai dificil de contestat de către salariat ulterior.
În momentul în care salariatul se află în fața comisiei, el trebuie să știe exact că fiecare dintre cei din comisie are dreptul să fie acolo și a fost numit special de cei din conducere. Dacă nu există un document scris privind numirea comisiei, cum s-ar putea dovedi mai clar poziția fiecăruia din comisie și faptul că avea dreptul să fie acolo? Cât despre cine poate să facă parte din comisie, nu există limitări legale, însă ar fi de preferat ca cel care face pe călăul să nu fie și cel care a sesizat fapta. De asemenea, dacă e vorba de o abatere tehnică, atunci ar fi indicat ca cineva de specialitate să facă parte din comisie.
3. Convocarea scrisă a salariatului cercetat
„(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile”, scrie în Codul muncii.
Așadar, de aici reținem următoarele chestiuni esențiale: convocarea se faceobligatoriu în scris, iar convocatorultrebuie să precizeze exact de ce e chemat salariatul la cercetare, când și unde are loc întâlnirea cu membrii comisiei. Dacă salariatul nu știe pentru ce faptă e chemat la cercetare, atunci convocatorul ar putea să fie considerat lipsit efecte de o instanță, care va spune că angajatul nu a putut să-și pregătească apărarea, neștiind pentru ce trebuie să se apere.
Și nu în ultimul rând, potrivit prevederilor citate, nu are importanță că salariatul nu vine la întrevedere și nu oferă un motiv obiectiv pentru asta (de pildă, nu poate veni la întrevedere un salariat care e grav bolnav, internat în spital etc. pentru că, în acest caz, se va fixa o altă dată pentru întrevedere, printr-un alt convocator). Dacă absentează nejustificat, se poate consemna asta în referatul de cercetare și se poate trece mai departe la aplicarea sancțiunii.
4. Întâlnirea salariatului cu comisia de cercetare
La întrevederea propriu-zisă, salariatul are dreptul să știe toate chestiunile care i se impută și să se apere așa cum consideră, el putând să vină cu apărătorul său (avocat) și chiar cu un reprezentant sindical. De fapt, totul trebuie să decurgă ca un dialog, în care fiecare are dreptul să spună ceva și să-și susțină punctul de vedere, cu probe, poate chiar cu martori, de ce nu.
„În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”, scrie în actul normativ.
5. Raportul de cercetare și propunerea sancțiunii
Pot exista chiar mai multe astfel de întrevederi între comisie și cel cercetat. La final, cântărind în baza tuturor celor văzute și auzite, comisia poate propune aplicarea unei sancțiuni, tot așa cum poate închide cercetarea cu concluzia că fapta nu a existat sau că nu e necesară aplicarea unei sancțiuni. În orice caz, e necesar să existe un raport de cercetare la final.
6. Sancționarea propriu-zisă
Între propunerea de sancționare, pe care o face comisia, și decizia de sancționare există o mare diferență. Comisia de cercetare nu dispune sancțiuni, ci doar constată niște lucruri și propune apoi sancționarea, dacă e cazul (ar putea aplica sancțiunea doar dacă e împuternicită să facă acest lucru). Cel care emite decizia de sancționare este angajatorul (ne vom concentra pe conținutul deciziei de sancționare într-un material viitor). Totuși, nu se prevede nicăieri că angajatorul e obligat să-l și sancționeze pe salariat, chiar dacă se face propunerea de sancționare de către comisie.
„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei„, prevede Codul muncii. Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Ultimul pas: radierea sancțiunii după 12 luni
Nu am catalogat radierea ca o etapă în sine, pentru că nu face efectiv parte dintr-o cercetare disciplinară. Dar e un pas ulterior aplicării sancțiunii și obligatoriu, Codul muncii impunându-i angajatorului să șteargă sancțiunea din registrele sale în 12 luni de la aplicare. Dacă s-a aplicat o sancțiune, e obligatoriu să trecem în calendar și momentul la care trebuie să o radiem.
„Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă„, potrivit actului.