Proiectul de modificare a Codului muncii 2013 a fost initiat de Blocul National Sindical (BNS), una dintre cinci mari confederatii sindicale reprezentative din Romania. Potrivit informatiilor de pe pagina de internet a BNS, confederatia sindicala are in componenta sa aproximativ 320.000 de membri de sindicat, lucratori din companii private sau din sectorul public.

Propunerea acestui proiect de lege se face in baza art. 74 din Constitutie, care permite cetatenilor sa aiba initiativa legislativa. Pentru ca proiectul sa poata fi dezbatut in Parlament trebuie ca el sa fie sustinut de cel putin 100.000 de cetateni cu drept de vot, care sa provina din cel putin un sfert din judetele tarii, iar in fiecare din aceste judete, respectiv in municipiul Bucuresti, trebuie sa fie inregistrate cel putin 5.000 de semnaturi in sprijinul acestei initiative. Codul -Munci 2013 ,(republicat- si- actualizat -2013)

Codul Muncii 2011

Potrivit procedurii legale in ceea ce priveste initiativele legislative cetatenesti, proiectul de lege privind modificarea Codului muncii initiat de BNS trebuie depus la Consiliul Legislativ pentru avizare. Acest lucru s-a intamplat deja inca de la mijlocul lunii octombrie.

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

avocat@coltuc.ro

Codul Muncii 2013 (republicat si actualizat 2013)

Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii (republicat si actualizat 2013)

 

TITLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 1 – Art. 9)

 

CAPITOLUL I  – Domeniul de aplicare (Art. 1 – Art. 2)

 

 

 

CAPITOLUL II  – Principii fundamentale (Art. 3 – Art. 9)

 

TITLUL II  – Contractul individual de muncă (Art. 10 – Art. 110)

 

CAPITOLUL I  – Încheierea contractului individual de muncă (Art. 10 – Art. 36)

 

CAPITOLUL II  – Executarea contractului individual de muncă (Art. 37 – Art. 40)

 

CAPITOLUL III  – Modificarea contractului individual de muncă (Art. 41 – Art. 48)

 

CAPITOLUL IV  – Suspendarea contractului individual de muncă (Art. 49 – Art. 54)

 

CAPITOLUL V  – Încetarea contractului individual de muncă (Art. 55 – Art. 81)

 

CAPITOLUL VI  – Contractul individual de muncă pe durată determinată (Art. 82 – Art. 87)

 

CAPITOLUL VII  – Munca prin agent de muncă temporară (Art. 88 – Art. 102)

 

CAPITOLUL VIII  – Contractul individual de muncă cu timp parţial (Art. 103 – Art. 107)

 

CAPITOLUL IX  – Munca la domiciliu (Art. 108 – Art. 110)

 

TITLUL III  – Timpul de muncă şi timpul de odihnă (Art. 108 – Art. 158)

 

CAPITOLUL I  – Timpul de muncă (Art. 108 – Art. 132)

 

CAPITOLUL II  – Repausuri periodice (Art. 133 – Art. 143)

 

CAPITOLUL III  – Concediile (Art. 139 – Art. 158)

 

TITLUL IV  – Salarizarea (Art. 154 – Art. 174)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 159 – Art. 163)

 

CAPITOLUL II  – Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată (Art. 164 – Art. 165)

 

CAPITOLUL III  – Plata salariului (Art. 166 – Art. 171)

 

CAPITOLUL IV  – Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (Art. 172)

 

CAPITOLUL V  – Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia (Art. 173 – Art. 174)

 

TITLUL V  – Sănătatea şi securitatea în muncă (Art. 171 – Art. 191)

 

CAPITOLUL I  – Reguli generale (Art. 175 – Art. 182)

Codul muncii 2013

CAPITOLUL II  – Comitetul de securitate şi sănătate în muncă (Art. 183 – Art. 185)

 

CAPITOLUL III  – Protecţia salariaţilor prin servicii medicale (Art. 186 – Art. 191)

 

TITLUL VI  – Formarea profesională (Art. 188 – Art. 210)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 188 – Art. 200)

 

CAPITOLUL II  – Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator (Art. 201 – Art. 207)

 

CAPITOLUL III  – Contractul de ucenicie la locul de muncă (Art. 208 – Art. 210)

 

TITLUL VII  – Dialogul social (Art. 211 – Art. 228)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 211 – Art. 213)

 

CAPITOLUL II  – Sindicatele (Art. 214 – Art. 220)

 

CAPITOLUL III  – Reprezentanţii salariaţilor (Art. 221 – Art. 226)

Codul muncii 2013 – actualizat 2013

CAPITOLUL IV  – Patronatul (Art. 227 – Art. 228)

 

TITLUL VIII  – Contractele colective de muncă (Art. 229 – Art. 230)

 

TITLUL IX  – Conflictele de muncă (Art. 231 – Art. 236)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 231 – Art. 232)

 

CAPITOLUL II  – Greva (Art. 233 – Art. 236)

 

TITLUL X  – Inspecţia Muncii (Art. 237 – Art. 240)

 

TITLUL XI  – Răspunderea juridică (Art. 241 – Art. 265)

 

CAPITOLUL I  – Regulamentul intern (Art. 241 – Art. 246)

 

CAPITOLUL II  – Răspunderea disciplinară (Art. 247 – Art. 252)

 

CAPITOLUL III  – Răspunderea patrimonială (Art. 253 – Art. 259)

 

CAPITOLUL IV  – Răspunderea contravenţională (Art. 260)

 

CAPITOLUL V  – Răspunderea penală (Art. 261 – Art. 265)

 

TITLUL XII  – Jurisdicţia muncii (Art. 281 – Art. 296)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale

 

CAPITOLUL II  – Competenţa materială şi teritorială

 

CAPITOLUL III  – Reguli speciale de procedură

 

TITLUL XIII  – Dispoziţii tranzitorii şi finale

 

 

TITLUL I

Dispozitii generale

 

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare

 

Art. 1

 

(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

 

(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

 

(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în masura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 2

 

Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplica:

 

a) cetatenilor români încadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca în România;

 

b) cetatenilor români încadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea în strainatate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

 

c) cetatenilor straini sau apatrizi încadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator român pe teritoriul României;

 

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul României, în conditiile legii;

 

e) ucenicilor care presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

 

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

 

g) organizatiilor sindicale si patronale.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

CAPITOLUL II

Principii fundamentale

 

Art. 3

 

(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi îngradit.

 

(2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

 

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca ori într-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

 

(4) Orice contract de munca încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)–(3) este nul de drept.

 

Art. 4

 

(1) Munca fortata este interzisa.

 

(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamântul în mod liber.

 

(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

 

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

 

b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

 

c) în baza unei hotarâri judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, în conditiile legii;

 

d) în caz de forta majora, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

 

Art. 5

 

(1) În cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

 

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

 

(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute în legislatia muncii.

 

(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

 

Art. 6

 

(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate în munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

 

(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.

 

(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Art. 7

 

Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

 

Art. 8

 

(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

 

(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

 

Art. 9

 

Cetatenii români sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

 

TITLUL II

Contractul individual de munca

 

CAPITOLUL I

Încheierea contractului individual de munca

 

Art. 10

 

Contractul individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

 

Art. 11

 

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

 

Art. 12

 

(1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminata.

 

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si pe durata determinata, în conditiile expres prevazute de lege.

 

Art. 13

 

(1) Persoana fizica dobândeste capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani.

 

(2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu îi sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

 

(3) Încadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa.

 

(4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

 

(5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

 

Art. 14

 

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

 

(2) Persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice.

 

(3) Persoana fizica dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitatii depline de exercitiu.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 15

 

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

 

Art. 16

 

(1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimtamântului partilor, în forma scrisa, în limba româna. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru încheierea valabila a contractului.

 

(2) Anterior începerii activitatii, contractul individual de munca se înregistreaza în registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

 

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activitatii, sa înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

 

(4) Munca prestata în temeiul unui contract individual de munca constituie vechime în munca.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 17

 

(1) Anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata în vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le înscrie în contract sau sa le modifice.

 

(11) Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera îndeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

 

(2) Persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

 

a) identitatea partilor;

 

b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;

 

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

 

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative si atributiile postului;

 

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

 

d1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

 

e) riscurile specifice postului;

 

f) data de la care contractul urmeaza sa îsi produca efectele;

 

g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

 

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

 

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

 

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

 

k) durata normala a muncii, exprimata în ore/zi si ore/saptamâna;

 

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

 

m) durata perioadei de proba;

 

(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca.

 

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintarii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

 

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevazuta în mod expres de lege.

 

(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

 

(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între parti poate interveni un contract de confidentialitate.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 18

 

(1) În cazul în care persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa îsi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:

 

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata în strainatate;

 

b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

 

c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurarii activitatii în strainatate;

 

d) conditiile de clima;

 

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

 

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

 

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

 

(11) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca.

 

(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca în strainatate.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 19

 

În situatia în care angajatorul nu îsi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 20

 

(1) În afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, între parti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de munca si alte clauze specifice.

 

(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

 

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

 

b) clauza de neconcurenta;

 

c) clauza de mobilitate;

 

d) clauza de confidentialitate.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Art. 21

 

(1) La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

 

(2) Clauza de neconcurenta îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute în mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data încetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii în favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul.

 

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetarii contractului individual de munca sau, în cazul în care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

 

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 22

 

(1) Clauza de neconcurenta îsi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetarii contractului individual de munca.

 

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 23

 

(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

 

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

 

Art. 24

 

În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

 

Art. 25

 

(1)Prin clauza de mobilitate partile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natura.

 

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare în natura sunt specificate în contractul individual de munca.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 26

 

(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.

 

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

 

Art. 27

 

(1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

 

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

 

(3) În situatia în care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat ramâne valabil.

 

(3) Abrogat.

 

(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

 

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

 

(6) La angajarea în domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 28

 

Certificatul medical este obligatoriu si în urmatoarele situatii:

 

a) la reînceperea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii;

 

b) în cazul detasarii sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

 

c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de munca temporara;

 

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

 

e) periodic, în cazul celor care lucreaza în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

 

f) periodic, în cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

 

g) periodic, în cazul celor care lucreaza în unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 29

 

(1) Contractul individual de munca se încheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

 

(2) Modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – si în regulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.

 

(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

 

(4) Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza.

 

(4) Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 30

 

(1) Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

 

(2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

 

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în munca se face prin examen.

 

(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarâre a Guvernului.

 

Art. 31

 

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

 

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

 

(3) Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

 

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute în legislatia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de munca.

 

(5) Pentru absolventii institutiilor de învatamânt superior, primele 6 luni dupa debutul în profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii în care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfârsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca în a carui raza teritoriala de competenta acesta îsi are sediul.

 

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 32

 

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba.

 

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care acesta debuteaza la acelasi angajator într-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

 

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

 

(3) Abrogat.

 

(4) Perioada de proba constituie vechime în munca.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 33

 

Perioada în care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 34

 

(1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

 

(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

 

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza în ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data încetarii contractului individual de munca.

 

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data încetarii contractului individual de munca.

 

(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care îl solicita, în conditiile legii.

 

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie si în specialitate.

 

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea în munca, în meserie si în specialitate.

 

(6) În cazul încetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

 

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, înregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 35

 

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

 

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

 

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile în care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

 

(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

 

(3) Abrogat.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 36

 

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca în baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere în scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de munca

 

Art. 37

 

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

 

Art. 38

 

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

 

Art. 39

 

(1) Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:

 

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

 

b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;

 

c) dreptul la concediu de odihna anual;

 

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

 

e) dreptul la demnitate în munca;

 

f) dreptul la securitate si sanatate în munca;

 

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

 

h) dreptul la informare si consultare;

 

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

 

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

 

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

 

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

 

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

 

n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

 

(2) Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:

 

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;

 

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

 

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca;

 

d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;

 

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;

 

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

 

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 40

 

(1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:

 

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

 

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii si/sau în conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

 

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, în conditiile legii;

 

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

 

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

 

e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

 

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

 

(2) Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligatii:

 

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

 

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

 

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

 

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;

 

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

 

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;

 

g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de lege;

 

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

 

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de munca

 

Art. 41

 

(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

 

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de prezentul cod.

 

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

 

a) durata contractului;

 

b) locul muncii;

 

c) felul muncii;

 

d) conditiile de munca;

 

e) salariul;

 

f) timpul de munca si timpul de odihna.

 

Art. 42

 

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca.

 

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual de munca.

 

Art. 43

 

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.

 

Art. 44

 

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

 

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

 

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 45

 

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamântul scris al salariatului.

 

Art. 46

 

(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

 

(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.

 

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

 

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

Art. 47

 

(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

 

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

 

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îsi îndeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

 

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

 

(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neîndeplinite.

 

Art. 48

 

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamântul salariatului, si în cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevazute de prezentul cod.

 

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de munca

 

Art. 49

 

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

 

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

 

(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

 

(4) În cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

 

(5) De fiecare data când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de încetare de drept a contractului individual de munca, cauza de încetare de drept prevaleaza.

 

(6) În cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor în care contractul individual de munca înceteaza de drept.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 50

 

Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:

 

a) concediu de maternitate;

 

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

 

c) carantina;

 

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

 

d) abrogata;

 

e) exercitarea unei functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

 

f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

 

g) forta majora;

 

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura penala;

 

h1) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca în termen de 6 luni salariatul nu si-a reînnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca înceteaza de drept;

 

i) în alte cazuri expres prevazute de lege.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Lege nr. 480/2003 – pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii din 12 noiembrie 2003, M. Of. 814/2003 ;

 

Art. 51

 

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, în urmatoarele situatii:

 

a) concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;

 

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani;

 

c) concediu paternal;

 

d) concediu pentru formare profesionala;

 

e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

 

f) participarea la greva;

 

g) abrogata.

 

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale salariatului, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 52

 

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:

 

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;

 

b) ca sanctiune disciplinara;

 

b) abrogata;

 

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti;

 

d) în cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

 

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

 

e) pe durata detasarii.

 

f) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

 

(2) În cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îsi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

 

(2) În cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îsi reia activitatea anterioara si i se plateste, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

 

(3) În cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamâna, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pâna la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 53

 

(1) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati în activitatea redusa sau întrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).

 

(2) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 54

 

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

 

CAPITOLUL V

Încetarea contractului individual de munca

 

Art. 55

 

Contractul individual de munca poate înceta astfel:

 

a) de drept;

 

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

 

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitativ prevazute de lege.

 

SECTIUNEA 1

Încetarea de drept a contractului individual de munca

 

Art. 56

 

(1) Contractul individual de munca existent înceteaza de drept:

 

a) la data decesului salariatului;

 

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si în cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii;

 

b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

 

b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

 

c) abrogata;

 

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

 

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare;

 

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva;

 

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare;

 

g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti;

 

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

 

i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

 

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

 

k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani.

 

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d)–k), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de munca se face în termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate în situatiile respective în termen de 5 zile lucratoare.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Lege nr. 49/2010 – privind unele masuri în domeniul muncii si asigurarilor sociale din 19 martie 2010, M. Of. 195/2010 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 57

 

(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

 

(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

 

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

 

(4) În situatia în care o clauza este afectata de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despagubiri.

 

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

 

(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

 

(7) Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

 

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

avocat@coltuc.ro