Preavizul la concediere. Cele mai importante aspecte!2015

Pentru angajator, este esential sa cunoasca si sa respecte toate cerintele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de catre instanta a intregii proceduri de concediere, chiar daca toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost intrutotul respectate.

Anularea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) genereaza pentru angajator o povara financiara enorma, deoarece acesta va trebui sa plateasca salariatului concediat valoarea majorata, indexata si actualizata a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse intre data concedierii si finalizarea procesului, adica va trebui sa il plateasca pe salariat pentru o perioada in care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere il poate intoarce pe angajator in punctul din care a plecat deoarece, in masura in care salariatul concediat a solicitat instantei si reintegrarea, angajatorul va trebui sa il primeasca din nou la munca.

Cui se acorda preavizul?

Trebuie stiut ca preavizul nu se acorda oricarui salariat care urmeaza sa fie concediat, ci se acorda numai: (i) salariatilor concediati pentru necorespundere profesionala; (ii) salariatilor concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si (iii) salariatilor concediati (individual sau colectiv), prin desfiintarea postului, pentru motive care nu tin de persoana lor.

Atentie: Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de preaviz.

Cum se acorda preavizul?

Codul Muncii prevede ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda durata preavizului, de unde reiese capreavizul se acorda prin decizia de concediere.

In practica, insa, multi angajatori acorda mai intai, o notificare de preaviz, urmand ca abia la sfarsitul preavizului sa emita decizia de concediere. O asemenea abordare este posibila (chiar daca nu e reglementata legal) si nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajeaza pe salariat, insa, din punct de vedere practic, il dezavantajeaza pe angajator (vezi aici de ce).

Atentie: Cu privire la maniera in care termenul de preaviz trebuie precizat in notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instantelor nu este unitara; astfel, unele instante considera ca este suficient sa se mentioneze durata efectiva a preavizului, fara indicarea datei de inceput si de sfarsit, in timp ce alte instante apreciaza ca este necesara si precizarea acestor elemente.

Referitor la aceasta problema, trebuie avut in vedere ca sunt situatii in care, mentionarea anticipata a datei de incepere si de sfarsit al preavizului nu este posibila practic (ex. atunci cand comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandata, nu se poate sti dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia si deci data de la care incepe sa curga preavizul ori, atunci cand pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungeste in mod corespunzator, in functie de durata acestor suspendari, care nu poate fi, de asemenea, anticipata de angajator.

Despre termenul de preaviz acordat la concediere, mai trebuie stiut…

1)   …ca este, in principiu, obligatoriu

Exceptie de la obligatia de a acorda termenul de preaviz face situatia cand salariatul este concediat pe parcursul sau in ultima zi a perioadei de proba cand salariatul nu va mai beneficia de un termen de preaviz.

2)  …ca salariatul nu poate renunta la el

Astfel, potrivit Codului Muncii, „Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de  lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate”

Atentie: O astfel de interdictie este fireasca pentru protectia salariatului in raporturile de munca unde angajatorul se afla intotdeauna pe o pozitie de forta, pozitie din care ar avea posibilitatea sa „impuna” salariatului semnarea unei conventii prin care acesta sa renunte la drepturile sale.

Desi exista opinii in sensul ca renuntarea la termenul de preaviz este interzisa daca se face in mod anticipat, insa nu si daca se face dupa ce salariatului i-a fost comunicata decizia de concediere, nu putem fi de acord cu acestea, intrucat ratiunea interdictiei legale, mentionata mai sus, subzista, cu atat mai mult, in aceste cazuri. Adica, angajatorul ar fi cu atat mai interesat ca salariatul sa renunte la preaviz atunci cand concedierea acestuia este iminenta, decat atunci cand ar stabili o astfel de renuntare, numai de principiu (spre ex., la inceputul contractului de munca), fara sa fie sigur ca vreodata va avea loc o concediere.

3)  …ca are o durata minima stabilita de lege

In prezent, durata minima legala a termenului de preaviz la concediere este de 20 de zile lucratoare, indiferent de tipul pozitiei (executie/conducere) pe care salariatul vizat o ocupa in unitate.

Atentie: Daca o durata mai mare decat cele 20 de zile lucratoare obligatorii este prevazuta prin contractul individual de munca al salariatului, printr-un contract colectiv de munca aplicabil angajatorului sau prin regulamentul intern al angajatorului, aceasta va prevala fata de termenul minim legal (un preaviz mai mare fiind in favoarea salariatului) si, deci, va trebui respectata de angajatorul care concediaza.

4)  …ca pe durata sa angajatul beneficiaza de toate drepturile pe care le are in baza raportului sau de munca

Aceste drepturi pot fi: salariul, vechimea in munca si altele.

Atentie: In multe cazuri, angajatorul se simte mai confortabil ca, odata ce ii comunica salariatului preavizul, acesta sa nu mai vina la munca, gandindu-se ca, avand cunostinta de concedierea sa, salariatul poate fi intrigat, perturband bunul mers al lucrurilor in unitate. Varianta trimiterii acasa a salariatului pe perioada preavizului este posibila, cu conditia, insa, ca (1) salariatului sa i se mentina in vigoare contractul de munca pe durata preavizului, deci practic, in aceasta perioada, salariatul sa beneficieze de toate drepturile pe care i le confera statutul sau de „inca salariat” in cadrul unitatii (salariu, vechime in munca etc.) si (2) sa nu existe o solicitare explicita din partea salariatului cum ca ar dori, totusi, sa vina la munca in toata aceasta perioada (desi are posibilitatea sa nu o faca, bucurandu-se de aceleasi avantaje); in cazul unei solicitari explicite din partea salariatului ca doreste sa vina la munca pe durata preavizului (chiar daca ar avea posibilitatea sa stea acasa si sa fie platit), angajatorul nu ar avea argumente legale pentru a-i respinge o astfel de solicitare.

5)  …ca pe durata sa, angajatul nu are, in baza dispozitiilor legale actuale, dreptul la un program redus de lucru pentru a-si cauta un alt loc de munca

Atentie: Reducerea programului de lucru pe perioada preavizului era posibila, la jumatate de norma (4h/zi), in baza contractului colectiv de munca unic la nivel national, contract care, insa, astazi nu mai exista. Cu toate acestea, programul de lucru poate fi redus pe perioada preavizului daca, prevederile acestui contract colectiv la nivel national au fost preluate in alte contracte colective de munca la niveluri inferioare aplicabile angajatorilor, in contractul individual de munca al salariatului ori in regulamentul intern.

6)…ca se suspenda in situatia in care intervine una din cauzele legale de suspendare a  contractul de munca

De stiut: In caz de suspendare, implinirea termenului de preaviz si, implicit, incetarea efectiva a contractului de munca se va prelungi cu durata suspendarii.

Nu confundati preavizul la concediere cu preavizul la demisie!

In niciun caz nu trebuie confundat termenul de preaviz acordat de angajator salariatului, la concediere, cu termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului, la demisie, deoarece acestea sunt complet diferite, atat din perspectiva duratei, cat si din perspectiva naturii lor juridice; astfel: