prevedere

Parlamentul nu poate stabili reprezentantul Romaniei la Consiliul European

de

Articolul 3 din lege prevede ca ,,in exercitarea atributiilor sale, in conformitate cu prevederile prezentei legi, Parlamentul adopta opinii. Opiniile care se refera la propuneri supuse procedurilor de negociere si adoptare la nivelul Consiliului Uniunii Europene constituie mandat parlamentar. Mandatul parlamentar creeaza obligatia de natura politica pentru Guvern de a-l respecta in integritatea sa”.

Conform articolului 18, ,,la solicitarea Parlamentului, ministrul responsabil sau delegatul sau prezinta la Parlament pozitia care a fost exprimata de Romania la reuniunile Consiliului Uniunii Europene”.

In articolul 19 se arata ca ,,Guvernul face propuneri de nominalizare a reprezentantilor Romaniei in cadrul urmatoarelor institutii, organe si organisme ale Uniunii Europene: Comisia Europeana, Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene, Tribunalul de Prima Instanta, Curtea de Conturi, Comitetul Economic si Social, Comitetul Regiunilor, Comitetul Director al Bancii Europene pentru Investitii, potrivit prevederilor comunitare”.

Plenul Senatului a adoptat, la finele lunii iunie, Legea privind cooperarea intre Guvern si Parlament in domeniul afacerilor europene, care prevede ca Parlamentul stabileste cine merge la Consiliul European, in cazul in care presedintele si premierul nu ajung la un acord. Potrivit modificarilor aduse in comisiile reunite, conducatorul delegatiei Romaniei la reuniunile Consiliului European este presedintele Romaniei sau premierul.

Stabilirea conducatorului delegatiei Romaniei la reuniunile Consiliului European se face prin acord intre Guvernul Romaniei si institutia prezidentiala, cu cel putin 20 de zile lucratoare inainte de data reuniunii.

DISPOZITII FINALE

de

Art. 10.1.

Incalcarea prevederilor legale in vigoare privind protecţia consumatorilor atrage răspunderea civila, contravenţionala sau penala, după caz.

Art. 10.2.

(1) Acţiunile de control si supraveghere a pieţei sunt efectuate de personalul împuternicit al autoritatilor publice centrale si teritoriale cu atribuţii in domeniul protecţiei consumatorilor, conform competentelor specifice.

(2) Personalul menţionat la alin (1) este autorizat sa facă copii de pe materialele si documentele care se afla in posesia celor inspectaţi si sa solicite referinţe despre acestea.

(3)Personalul împuternicit este obligat sa păstreze secretul profesional si sa nu divulge unei terţe parţi secretele comerciale sau alte informaţii confidenţiale ori particulare obţinute in timpul sau in legătura cu acţiunile de control, daca nu li se cere sa facă aceasta de către o autoritate judecătoreasca sau de către partea inspectata. In cazul in care personalul cu atribuţii de control identifica sau suspectează neconformarea cu prevederile actelor normative din domeniul protecţiei consumatorilor in vigoare pot adopta si/sau dispune masuri in conformitate cu prevederile acestora.

(4) Personalul menţionat la alin (1) poate solicita, pe timpul controlului, pentru aducerea la îndeplinire in bune condiţiuni a atribuţiunilor de serviciu, după caz, protecţia personala si sprijinul organelor responsabile cu ordinea si liniştea publica, care au obligaţia de a le sprijini in acest sens.

(5) Documentele care conţin date cu caracter personal, sesizările si reclamaţiile petenţilor precum si documentele de constatare si sancţionare contravenţionala nu pot avea caracter public, cu excepţia cazurile expres precizate de lege sau a cazurilor in care partile ale căror date sunt identificate sau identificabile consimt in scris acest fapt.

Art. 10.3.

(1) Autoritatea cu atribuţii de protecţia consumatorilor, in toate cazurile in care constata nerespectarea prevederilor prezentului Cod sau ale altor acte normative in vigoare, este împuternicita sa aplice sancţiuni contravenţionale principale, complementare cat si sa dispună masuri complementare, sa sesizeze organele de cercetare penala in cazul in care faptele constatate pot constitui infracţiuni.

Tranzitul

de

Art. 113. – (1) Regimul de tranzit permite transportul de la un birou vamal la alt birou vamal al:
a) mărfurilor străine, fără ca acestea să fie supuse drepturilor de import sau măsurilor de politică comercială;
b) mărfurilor româneşti, în cazurile şi în condiţiile prevăzute în reglementări specifice pentru a se evita ca produsele care beneficiază de măsuri speciale de export să eludeze sau să beneficieze nejustificat de aceste măsuri.

(2) Transportul menţionat la alin. (1) se efectuează în următoarele modalităţi:
a) conform regimului de tranzit;
b) în baza unui carnet TIR – Convenţia TIR – Convenţia vamală relativă la transportul internaţional al mărfurilor sub acoperirea carnetelor TIR, întocmită la Geneva la 14 noiembrie 1975, la care România a aderat potrivit Decretului nr. 420/1979;
c) în baza unui carnet ATA, utilizat ca document de tranzit – Convenţia privind admiterea temporară, adoptată la Istanbul la 26 iunie 1990, ratificată de România prin Legea nr. 395/2002;
d) în baza altor norme prevăzute prin acorduri sau convenţii internaţionale la care România este parte;
e) prin poştă, inclusiv colet poştal.
(3) Regimul de tranzit nu înlătură aplicarea dispoziţiilor specifice aplicabile transportului mărfurilor plasate într-un regim vamal economic.
Art. 114. – (1) Regimul de tranzit se încheie şi obligaţiile titularului se consideră îndeplinite când mărfurile plasate sub acest regim şi documentele solicitate au fost prezentate biroului vamal de destinaţie, în concordanţă cu dispoziţiile regimului.
(2) Autoritatea vamală descarcă regimul de tranzit când este în măsură să stabilească, pe baza comparării datelor disponibile la biroul vamal de plecare cu cele disponibile la biroul vamal de destinaţie, că regimul s-a încheiat în mod corect.
Art. 115. – (1) Principalul obligat este titularul regimului de tranzit şi răspunde pentru:
a) prezentarea mărfurilor intacte la biroul de destinaţie în termenul prevăzut şi cu respectarea întocmai a măsurilor de marcare şi sigilare adoptate de autoritatea vamală;
b) respectarea dispoziţiilor referitoare la regimul de tranzit.
(2) Transportatorul sau destinatarul mărfurilor care acceptă mărfurile ştiind că acestea circulă în regim de tranzit răspunde solidar pentru respectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) lit. a).
Art. 116. – (1) Principalul obligat furnizează garanţia pentru asigurarea plăţii datoriei vamale pentru mărfurile tranzitate.
(2) Garanţia poate fi:
a) garanţie izolată, care acoperă o singură operaţiune de tranzit;
b) garanţie globală, care acoperă mai multe operaţiuni de tranzit, când principalul obligat a fost autorizat de autoritatea vamală să folosească această garanţie.
(3) Autorizaţia menţionată la alin. (2) lit. b) se acordă numai persoanelor care:
a) sunt stabilite în România;
b) sunt utilizatoare frecvente ale regimului de tranzit sau care au bonitatea de a-şi achita obligaţiile legate de acest regim;
c) nu au comis abateri grave sau repetate de la reglementările vamale ori fiscale.
(4) Autoritatea vamală poate autoriza, în cazuri justificate, utilizarea unei garanţii globale de o valoare redusă sau o dispensă de la garantare. Criteriile suplimentare pentru această aprobare includ:
a) folosirea corectă a procedurii de tranzit într-o perioadă dată;
b) cooperarea cu autoritatea vamală;
c) în cazul dispensei de la garantare, o situaţie financiară bună care să le permită îndeplinirea angajamentelor persoanelor în cauză.
(5) Normele pentru acordarea autorizaţiilor conform prevederilor alin. (4) se stabilesc prin regulamentul vamal.
(6) Dispensa de la garantare prevăzută la alin. (4) nu se acordă pentru operaţiunile de tranzit al mărfurilor care implică un risc ridicat de fraudă. Criteriile de stabilire a riscurilor de fraudă sunt prevăzute în regulamentul vamal.
(7) Utilizarea garanţiei globale de o valoare redusă poate fi temporar interzisă de autoritatea vamală, ca măsură excepţională în împrejurări speciale.
(8) Garanţia globală poate fi temporar interzisă de către autoritatea vamală pentru mărfurile care, prin utilizarea garanţiei globale, au fost identificate ca făcând obiectul unei fraude.
Art. 117. – (1) Cu excepţia situaţiilor stabilite, când este cazul, prin regulamentul vamal, nu se constituie o garanţie pentru:
a) transportul aerian;
b) transportul pe căi navigabile interioare deschise traficului internaţional;
c) transportul prin conducte;
d) transportul efectuat de companiile de cale ferată din România.
(2) Cazurile în care se poate acorda exceptarea de la garanţie pentru transportul naval, altul decât cel menţionat la alin. (1) lit. b), se stabilesc prin regulamentul vamal.
Art. 118. – (1) Normele pentru punerea în aplicare a regimului de tranzit se stabilesc prin regulamentul vamal.
(2) Autoritatea vamală poate stabili proceduri simplificate care se aplică anumitor tipuri de transport de mărfuri sau pentru mărfuri care nu părăsesc teritoriul vamal al României.

Furtul bunului propriu aflat in posesia altuia

de

Prin sentinta penala nr.1269 din 30 aprilie 1998, Judecatoria Botosani i-a condamnat pe inculpati pentru infractiunea de furt calificat prevazuta de art.208 alin.3 raportat la art.209 lit.a C.pen. S-a retinut ca inculpatii au pasunat oile proprii pe un teren al unei ferme agricole, motiv pentru care seful de ferma le-a luat din turma 20 de oi si le-a incredintat unui prieten (administrator al unei ferme) caruia i-a facut cunoscut modul cum a intrat in posesia lor.

La cateva zile, proprietarii au sustras oile fara consimtamantul persoanei care avea posesia.
Apelul unuia dintre inculpati a fost respins, ca nefondat, prin decizia penala nr.579/A din 8 septembrie 1998 a Tribunalului Botosani.
Curtea de Apel Suceava a admis recursul unuia dintre inculpati, a extins efectele apelului si a casat hotararile, pronuntand achitarea in baza art.10 lit.b si art.11 pct2 lit.a C.pr.pen.

Din probele administrate a rezultat ca seful de ferma C… S.A. Botosani avea dreptul sa incaseze taxa de gloaba pentru animalele ce pasunau pe teritoriul administrat, dar nici un act norrnativ nu-i permitea sa retina animalele surprinse pe pasune, astfel ca, luand cu forta cele 20 de oi, prin amenintarea ciobanilor cu arma de vanatoare, acesta s-a plasat in afara cadrului legal, mai ales ca paguba nici nu era stabilita de o autoritate neutra iar ciobanii nu recunoscusera incalcarea proprietaiti fermei.

In procesul verbal de custodie intocmit intre seful fermei C… S.A. si colegul sau de la ferma S.C. A… s-a consemnat ca oile sunt proprietatea inculpatilor si ca au fost retinute pentru pretinse pagube, astfel ca si acesta din urma avea cunostinta de abuzul comis, conditii in care unitatea sa nu putea pretinde ca are posesia legitima asupra bunurilor lasate in custodie.
In cazul insusirii propriului bun, pentru a exista infractiunea prev. de art.208 alin.3 C.pen., este esential ca posesia sa fie legitima.

Este si impotriva spiritului de dreptate sa pretinzi proprietarului sa actioneze in judecata pentru restituire, cat timp posesorul nu a procedat in acelasi fel, confiscand pur si simplu oile pentru un pretins prejudiciu asupra caruia nu s-a pronuntat nici o instanta.

De aceea fapta inculpatilor de a-si lua propriile bunuri de la posesorul nelegitim nu este prevazuta de legea penala ca infractiune.

Decizia nr.568 din 7 decembrie 1998

Aplicarea prevederilor legislatiei fiscale

de

ARTICOLUL 13
Interpretarea legii

Interpretarea reglementarilor fiscale trebuie sa respecte vointa legiuitorului asa cum este exprimata in lege.

ARTICOLUL 14
Criteriile economice

Veniturile, alte beneficii si valori patrimoniale sunt supuse legii fiscale indiferent daca sunt obtinute din activitati ce indeplinesc sau nu cerintele altor dispozitii legale.

ARTICOLUL 15
Eludarea legislatiei fiscale

(1) In cazul in care, eludandu-se scopul legii fiscale, obligatia fiscala nu a fost stabilita ori nu a fost raportata la baza de impunere reala, obligatia datorata si, respectiv, creanta fiscala corelativa sunt cele legal determinate.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) sunt aplicabile prevederile art. 23.

Infractiuni si pedepse

de

Art. 143. – (1) Constituie infractiunea de bancruta simpla si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda neintroducerea sau introducerea tardiva, de catre debitorul persoana fizica ori de reprezentantul legal al persoanei juridice debitoare, a cererii de deschidere a procedurii în termen, care depaseste cu mai mult de 6 luni termenul prevazut la art. 27.

(2) Constituie infractiunea de bancruta frauduloasa si se sanctioneaza cu închisoare de la 6 luni la 5 ani fapta persoanei care:
a) falsifica, sustrage sau distruge evidentele debitorului ori ascunde o parte din activul averii acestuia;
b) înfatiseaza datorii inexistente sau prezinta în registrele debitorului, în alt act sau în situatia financiara sume nedatorate, fiecare dintre aceste fapte fiind savârsite în frauda creditorilor;
c) înstraineaza, în frauda creditorilor, în caz de insolventa a debitorului, o parte din active.
Art. 144. – (1) Infractiunea de gestiune frauduloasa, prevazuta la art. 214 alin. 1 din Codul penal, se pedepseste cu închisoare de la 3 ani la 8 ani, atunci când este savârsita de administratorul judiciar ori lichidatorul averii debitorului, precum si de orice reprezentant sau prepus al acestuia.
(2) Infractiunea de gestiune frauduloasa, prevazuta la art. 214 alin. 2 din Codul penal, se pedepseste cu închisoare de la 5 ani la 12 ani, atunci când este savârsita de administratorul judiciar ori lichidatorul averii debitorului, precum si de orice reprezentant sau prepus al acestuia, daca fapta nu constituie o infractiune mai grava.
(3) Tentativa infractiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se pedepseste.
Art. 145. – (1) Însusirea, folosirea sau traficarea de catre administratorul judiciar ori lichidatorul averii debitorului, precum si de orice reprezentant sau prepus al acestuia de bani, valori ori alte bunuri pe care le gestioneaza sau le administreaza constituie infractiunea de delapidare si se pedepseste cu închisoare de la unu la 15 ani si interzicerea unor drepturi.
(2) În cazul în care delapidarea a avut consecinte deosebit de grave, pedeapsa este închisoarea de la 10 ani la 20 de ani si interzicerea unor drepturi.
(3) Tentativa infractiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se pedepseste.
Art. 146. – Fapta persoanei care, în nume propriu sau prin persoane interpuse, solicita înregistrarea unei cereri de admitere a unei creante inexistente asupra averii debitorului se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda.
Art. 147. – Refuzul debitorului persoana fizica sau al administratorului, directorului, directorului executiv ori al reprezentantului legal al debitorului, persoana juridica, de a pune la dispozitie judecatorului-sindic, administratorului judiciar sau lichidatorului, în conditiile prevazute la art. 35, documentele si informatiile prevazute la art. 28 alin. (1) lit. a)-f) ori împiedicarea acestora, cu rea-credinta, de a întocmi documentatia respectiva se pedepseste cu închisoare de la un an la 3 ani sau cu amenda.
Art. 148. – Infractiunile prevazute la art. 143-147 se judeca în prima instanta de tribunal, cu celeritate.

Instigarea

de
Consta in activitatea de determinare cu intentie la savarsirea, de catre o alta persoana, a unei fapte prevazute de legea penala.
Conditii :
–sa aiba loc o activitate de determinare a unei persoane la savarsirea unei fapte prevazute de legea penala.
Activitatea de determinare trebuie sa indeplineasca anumite cerinte, respectiv : de a fi reala, efectiva, deci de a conduce la insusirea hotararii de comitere a faptei de catre o alta persoana.
Determinarea trebuie sa fie urmata de executare, prin comiterea de catre cel instigat a unei fapte relevanta penal- ca fapta consumata sau ca tentativa pedepsibila.
Activitatea de determinare se poate realiza prin recurgere la anumite mijloace, de catre una sau mai multe persoane, asupra unei alte persoane sau mai multor persoane.
Feluri ale instigarii : instigare simpla sau calificata ; imediata sau mediata ; directa sau indirecta, instigare cu un singur instigator sau concurs de instigari ; instigare individuala sau colectiva.

–activitatea de determinare sa se realizeze cu intentie. Activitatea de instigare se comite intotdeauna cu intentie, neexistand instigare din culpa.
Cand cel instigat trece la executarea faptei lucrand de pe aceeasi pozitie psihica ca si instigatorul, instigarea este proprie. Cand cel instigat savarseste fapta prevazuta de legea penala cu forma de vinovatie a culpei sauf ara vinovatie penala, instigarea este improprie.

Instigatorul mai este denumit autor moral, iar persoana instigata este autorul material al faptei.

Contract colectiv de munca. Efecte

de
In conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii si ale art. 11 alin.1 lit. c din Legea 130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel,

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte,
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Este hotararea judecatoreasca prin care instanta de judecata solutioneaza cauza in prima instanta ori prin care aceasta se dezinvesteste fara a solutiona cauza.
Este instanta judecatoreasca ce judeca in prima instanta procesele si cererile date prin lege in competenta sa.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Suma stabilita de banca de comun acord cu clientul cu ocazia incheierii contractului de credit,
Este relatarea facuta de catre expertul desemnat de instanta, in scris sau oral, in care acesta expune constatarile si concluziile sale cu privire la imprejurarile de fapt a caror lamurire a fost solicitata.
( lat. expertus, de la experior „incerc, dovedesc”). Mijloc de proba, prevazut in sectiunea X, cap. II, t. III, C. proc. pen., partea generala si in diferite legi speciale, consta in rezolvarea unor probleme de stricta specialitate de catre persoane care poseda cunostinte profunde intr-un domneiu dat.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Persoana care, in schimbul muncii, primeste un salariu.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte,
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Activitate de lamurire, de stabilire a adevaratului inteles al unei opere spirituale.
Activitate de lamurire, de stabilire a adevaratului inteles al unei opere spirituale.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Prevazute in cap. I, t. III, C. proc. pen., partea generala, mijloace prin care se constata elementele de fapt ce pot servi ca proba
Dovada pe care o poate face cel chemat sa raspunda pentru insulta sau calomnie, in scopul de a stabili adevarul afirmatiei sau imputarii facute si a inlatura astfel caracterul penal al faptei.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Hartie de valoare care reprezinta o cota fixa din capitalul unei societati pe actiuni.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Hartie de valoare care reprezinta o cota fixa din capitalul unei societati pe actiuni.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Hartie de valoare care reprezinta o cota fixa din capitalul unei societati pe actiuni.
(stat federativ). Stat format din 2 sau mai multe state membre, caracterizat prin functionarea a 2 randuri de organe de conducere –
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Prevazute in cap. I, t. III, C. proc. pen., partea generala, mijloace prin care se constata elementele de fapt ce pot servi ca proba
Dovada pe care o poate face cel chemat sa raspunda pentru insulta sau calomnie, in scopul de a stabili adevarul afirmatiei sau imputarii facute si a inlatura astfel caracterul penal al faptei.
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte,
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte,
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Socoteala scrisa sub forma de balanta cu doua parti (debit si credit) care reflecta valoric si uneori in unitati naturale, in ordine cronologica si sistematica,
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Cel dintai termen intr-un litigiu civil la care, partile fiind legal citate, pot pune concluzii.
Este relatarea facuta de catre expertul desemnat de instanta, in scris sau oral, in care acesta expune constatarile si concluziile sale cu privire la imprejurarile de fapt a caror lamurire a fost solicitata.
( lat. expertus, de la experior „incerc, dovedesc”). Mijloc de proba, prevazut in sectiunea X, cap. II, t. III, C. proc. pen., partea generala si in diferite legi speciale, consta in rezolvarea unor probleme de stricta specialitate de catre persoane care poseda cunostinte profunde intr-un domneiu dat.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Act normativ care cuprinde principiile si regulile referitoare la desfasurarea procesului civil.
Este calea de atac ordinara prin care la cererea procurorului si a partilor interesate se asigura repararea erorilor din hotararile judecatoresti pronuntate in fond, constituind al treilea grad de jurisdictie.
Este instanta judecatoreasca ce judeca in prima instanta procesele si cererile date prin lege in competenta sa.

indiferent daca angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentarea sa de catre o federatie sau confederatie patronala la negocierea si incheierea unor asemenea contracte colective. Un contract colectiv de munca neinregistrat in conditiile prevazute de lege este inaplicabil partilor semnatare, fiind inexistent din punct de vedere juridic.

***

Prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului Timis sub nr. 4241/C/2006, reclamanta D.N.D. a chemat in judecata parata SC „S.R.” S.R.L. Timisoara, solicitand instantei de judecata ca, prin hotararea judecatoreasca pe care o va pronunta, sa oblige parata la plata catre reclamanta a sporului de vechime, in cuantum de 25%, ce i se cuvine potrivit vechimii sale in munca, incepand cu data de 31 mai 2003 si pana la pronuntarea hotararii, indexat si actualizat, precum si in continuare pe durata derularii contractului de munca incheiat cu parata.

In motivarea cererii de chemare in judecata se arata ca reclamanta este angajata paratei, insa aceasta din urma, in mod nelegal, nu i-a acordat sporul de vechime, desi are peste 20 de ani de munca .

In drept, se invoca dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2003 – 2006 si art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pentru anii 2003 – 2006.

Prin intampinare, parata a solicitat respingerea actiunii ca netemeinica si nelegala, intrucat sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza, asa cum prevede art. 50 alin. 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura. Potrivit art. 27 pct. 2. din contractul colectiv de munca pe anii 2001 – 2003, incheiat la nivel de unitate, sporul de vechime al salariatilor paratei este inclus in salariul de baza negociat.
Prin sentinta civila nr. 2312/PI/14.09.2006, Tribunalul Timis a admis actiunea, a obligat parata sa ii acorde reclamantei sporul de vechime in cuantum de 15%, respectiv 20%, in cuantum total actualizat de 6594 RON, aferent perioadei 4.04.2003 – 4.04.2006, precum si in continuare, lunar, pe durata derularii contractului individual de munca incheiat cu parata.

Pentru a hotari astfel, prima instanta a avut in vedere clauzele cuprinse in contractele colective de munca la nivel national si la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, respectiv dispozitiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura, aplicabile in perioada 4.04.2003 – 4.04.2006, precum si vechimea in munca a reclamantei, atat la data angajarii la societatea parata, cat si in prezent, si a stabilit ca sporul de vechime lunar cuvenit este de 15 %, respectiv 20%, procent ce trebuie aplicat la salariul de baza si timpul efectiv lucrat, astfel incat cuantumul total al sporului de vechime, calculat pentru perioada de referinta, este, dupa reactualizarea cu rata inflatiei, de 6594 RON, asa cum a fost stabilit prin raportul de expertiza judiciara si raspunsul la obiectiuni, intocmite in cauza.

Impotriva hotararii a declarat recurs, in termenul legal, parata, solicitand admiterea recursului si modificarea in tot a hotararii, in sensul respingerii actiunii.

In motivarea cererii de recurs se arata ca, in speta, sunt incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 4 si pct. 9 din Codul de procedura civila, intrucat instanta de fond a acordat gresit sporul de salariu de 15% si, respectiv, 20% reclamantei, atata timp cat prevederile art.40 alin.3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza doar limita minima si cea maxima a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmand ca determinarea lui intre aceste limite sa fie facuta, prin negociere, intre angajator si angajat.

Totodata, se sustine ca prima instanta nu a tinut cont de inaplicabilitatea, in cauza, a dispozitiilor cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, desi parata nu a participat direct sau reprezentata de asociatia patronala la negocierea acestui contract, astfel incat este un tert in raport cu acest contract colectiv de munca . O astfel de concluzie se intemeiaza pe dispozitiile Legii nr. 130/1996, din cuprinsul carora rezulta ca aplicabilitatea efectelor contractului colectiv de munca functioneaza, in mod absolut, doar in cazul contractelor incheiate la nivel national si la nivel de unitate, nu si in cazul celor incheiate la nivel de grup de unitati si la nivel de ramura.

Pe de alta parte, instanta de fond a facut o interpretare restransa a prevederilor art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, ignorand dispozitiile alineatului doi al acestui articol, care prevad ca „sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza”; precum si pe cele ale alineatului 1, potrivit caruia numai in masura in care sporurile nu sunt astfel absorbite in salariu, ele se pot acorda in mod aparte si suplimentar. Prin urmare, conform art. 40 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national si art. 51 alin. 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, regula, in domeniu, este reprezentata de absorbtia sporului de vechime in salariu, exceptia fiind reprezentata de situatia in care sporul de vechime se acorda separat.

Un alt motiv de recurs priveste eronata interpretare data de instanta de fond punctului IV din contractul individual de munca al reclamantei, ca urmare a confundarii salariului lunar cu salariul de baza si neobservarii faptului ca angajatii paratei au un salariu cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie, ca o consecinta a includerii sporului pretins de reclamanta.

Recurenta a mai aratat ca prima instanta nu s-a pronuntat asupra unor mijloace de proba, si anume: procesul-verbal de control al I.T.M. Timis nr. 15359/12.12.2005, conform caruia „sporul de vechime este inclus in salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat in societate este cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie”, si contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede ca sporul de vechime este inclus in salariul de baza negociat si care, desi nu a fost inregistrat, poarta semnatura partilor ce l-au negociat si trebuie privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba .
De asemenea, a sustinut ca, prin raportare la dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, in mod gresit prima instanta a respins exceptia prescriptiei dreptului la actiune al reclamantei pentru perioada ce depaseste cele 6 luni anterioare introducerii actiunii pendinte.
In drept, se invoca dispozitiile art. 304 pct. 9, art. 304 pct. 4 si art. 3041 din Codul de procedura civila.

Prin intampinare, intimata a solicitat respingerea recursului ca nefondat, aratand ca exceptia prescriptiei dreptului la actiune, invocata de catre parata-recurenta nu este intemeiata, nefiind incidente, in speta, dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii, cum sustine recurenta, ci cele ale art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, intrucat actiunea pendinte izvoraste dintr-un un conflict de munca privind drepturile salariale si nu se refera la aplicarea unor clauze contractuale.
Cu privire la motivele de recurs care vizeaza fondul cauzei se arata ca sustinerile recurentei sunt eronate, intrucat sporul de vechime nu a fost inclus in salariul de baza, imprejurare ce rezulta din actele depuse la dosar, iar procentul de 20%, cu care este mai mare salariul minim negociat in societate fata de salariul minim pe economie, nu rezulta din includerea sporul de vechime in cuantumul acestuia, cum gresit sustine recurenta.

Totodata, se arata ca temeiul de drept al actiunii si cel care a stat la admiterea acesteia este reprezentat de dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anii 2003 – 2006 si art. 51 alin. 1 lit. d din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pentru anii 2003 – 2006, precum si de cele ale art. 11 alin. 1 din Legea 130/1996.

Contractul colectiv de munca la nivel de unitate invocat de catre recurenta nu este valabil, intrucat nu a fost inregistrat la D.M.S.S Timis pentru a produce efecte fata de reclamanta-intimata si, pe cale de consecinta, el nu exista din punct de vedere juridic.
Analizand motivele de recurs prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate in cauza si a dispozitiilor art. 304 pct. 4 si pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 din Codul procedura civila, instanta constata ca sunt neintemeiate pentru urmatoarele considerente:
Exceptia prescriptiei dreptului la actiune este nefondata, intrucat obiectul actiunii pendinte il reprezinta obligarea paratei la plata unei sume de bani, echivalenta unui drept al reclamantului: sporul de vechime in munca, pentru a fi incidente dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. e din Codul muncii. In speta, sunt aplicabile prevederile art. 283 alin. 1 lit. c din Codul muncii, astfel incat, in mod corect, instanta de fond a respins exceptia prescriptiei dreptului la actiune invocata de catre parata.

In conformitate cu dispozitiile art. 241 alin. 1 lit. c din Codul muncii si ale art. 11 alin. 1 lit. c din Legea 130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel, indiferent daca angajatorul respectiv a participat sau nu direct ori prin reprezentare de catre o federatie sau confederatie patronala la negocierea si incheierea unor asemenea contracte colective.

Art. 238 alin. 2 din Codul muncii prevede ca: „contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca”. Astfel, orice contract individual de munca se incheie nu numai in considerarea prevederilor legii, ci si in considerarea clauzelor contractelor colective ce ii sunt aplicabile salariatului in cauza. Potrivit art. 247 din Codul muncii, „in cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior”. Prin urmare, daca la nivelul angajatorului sau, eventual, a grupului de angajatori nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel de ramura.

Aceste prevederi se intemeiaza pe natura juridica a contractului colectiv de munca, si anume aceea de izvor de drept, precum si pe imprejurarea ca un asemenea contract reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractelor, asa cum rezulta din ansamblul dispozitiilor legale in materia contractelor colective de munca .
Recurenta sustine ca prima instanta nu s-a pronuntat asupra unui mijloc de proba, si anume: contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii pe anii 2001 – 2003, care la art. 27.2 prevede ca sporul de vechime este inclus in salariul de baza negociat si care, desi nu a fost inregistrat, poarta semnatura partilor ce l-au negociat si trebuie privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba .

Conform art. 25 alin.3 din Legea 130/1996, „contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii”. Pe cale de consecinta, un contract colectiv de munca neinregistrat in conditiile prevazute de lege este inaplicabil partilor semnatare, fiind inexistent din punct de vedere juridic, astfel incat nu poate fi privit ca un inceput de dovada scrisa, posibil a fi completat cu alte mijloace de proba,

Intrucat, in speta, nu exista contract colectiv de munca incheiat la nivel de angajator sau la nivel de grupuri de angajatori, reclamantei ii sunt aplicabile prevederile contractelor colective de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, aflate in vigoare in perioada 31 mai 2003 – 31 mai 2006.

Fata de considerentele expuse anterior, sustinerea recurentei ca prima instanta nu a tinut cont de inaplicabilitatea, in cauza, a dispozitiilor cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare, desi parata nu a participat direct sau reprezentata de asociatia patronala la negocierea acestui contract, astfel incat este un tert in raport cu acest contract colectiv de munca, apare ca nefondata.

Desi art. 40 alin. 3 lit. d din Contractul colectiv de munca unic la nivel national precizeaza doar limita minima si cea maxima a sporului de vechime ce poate fi stabilit, urmand ca determinarea lui intre aceste limite sa fie facuta, prin negociere, intre angajator si angajat, prima instanta nu a depasit prerogativele puterii judecatoresti si nu a intrat intr-un domeniu rezervat exclusiv negocierii, asa cum sustine recurenta, deoarece art. 51 alin.1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare prevede sporurile minime de vechime ce se acorda in conditiile acestui contract dupa cum urmeaza: spor de 5% pentru o vechime in munca de 3-5 ani; spor de 10% pentru o vechime in munca de 5 – 10 ani; spor de 15% pentru o vechime in munca de 10 – 15 ani; spor de 20% pentru o vechime in munca de 15 – 20 ani si un spor de 25% pentru o vechime in munca de peste 20 de ani. Ori, in cauza este aplicabil acest contract, conform art. 247 din Codul muncii. Fata de prevederile art. 238 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munca la nivel de ramura poate contine dispozitii mai favorabile salariatilor decat cel incheiat la nivel national.

Din cuprinsul contractului individual de munca al reclamantei nu rezulta ca sporul de vechime cuvenit reclamantei, potrivit art. art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare si vechimii in munca a acesteia, este continut in salariul negociat de parti.

Procesul-verbal de control al I.T.M. Timis nr. 15359/12.12.2005, depus la dosar dupa prima zi de infatisare si care retine ca „sporul de vechime este inclus in salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat in societate este cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie”, nu indica temeiul pe baza caruia s-a ajuns la o asemenea concluzie, astfel incat nu poate justifica apararea paratei, cu atat mai mult cu cat art. 287 din Codul muncii prevede ca sarcina probei, in conflictele de munca, revine angajatorului, care este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

Prin urmare, sustinerile recurentei cu privire la includerea sporului de vechime in salariul de baza prin stabilirea salariului de baza in procent cu 20% mai mare decat salariul minim pe economie sunt nefondate, intrucat dispozitiile legale mentionate anterior nu au fost respectate.
Avand in vedere probele administrate in cauza, si anume: inscrisurile, reprezentand contractul individual de munca al reclamantei, contractele colective de munca la nivel national si de ramura, precum si raportul de expertiza judiciara, Curtea apreciaza ca instanta de fond a stabilit in mod corect ca reclamanta este indreptatita la aplicarea sporului de vechime incepand cu data de 31 mai 2003 si pana la pronuntarea hotararii, indexat si actualizat, precum si in continuare, lunar, pe durata derularii contractului individual de munca incheiat cu parata, acest drept fiind prevazut de dispozitiile art. 40 alin. 3 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel national coroborate cu dispozitiile art. 51 alin. 1 lit. d din contractul colectiv de munca la nivel de ramura, prevederi aplicabile in cauza in temeiul art. 236 si urmatoarele din Codul Muncii.
Din cele expuse anterior rezulta ca hotararea recurata este temeinica si legala, nefiind incident niciunul din motivele de recurs invocate de catre parata-recurenta, respectiv cele reglementate de art.304 pct.9 si art.304 pct.4 coroborate cu cele ale art.304 ind.1 din Codul de procedura civila.

Avand in vedere dispozitiile art. 312 alin. 1 C . pr. civ., Curtea a respins recursul declarat de parata-recurenta S.C. „S. R.” SRL impotriva sentintei civile nr. 2312/PI/14.09.2006, pronuntata de Tribunalul Timis in dosarul nr. 4241/C/2006, ca neintemeiat.

Clauza de neconcurenta. Obligativitatea inserarii in contractul individual de munca a activitatilor interzise salariatului

de
dupa incetarea contractului individual de munca, si a cuantumului indemnizatiei de neconcurenta lunare, pentru perioada in care isi produce efectele clauza de neconcurenta
O situatie pe piata, in care vanzatorii unui produs sau serviciu actioneaza independent, pentru captarea clientelei, pentru a atinge un obiectiv comercial precis, adica un anumit nivel al beneficiilor, al volumului de vanzari si / sau al cotei de piata.
Persoana care, in schimbul muncii, primeste un salariu.
Foaie care evidentiaza sistematic un mijloc economic, un proces economic, o suma.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Suma platita unei persoane, fizice sau juridice (mandatar) pentru intermedierea unor activitati comerciale, bancare, bursiere etc.
Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Drepturi banesti care se acorda pentru desfasurarea unor anumite activitati.
Persoana care, in schimbul muncii, primeste un salariu.
Din punctul de vedere al resurselor umane, o persoana care conduce o institutie, o intreprindere, o publicatie etc. sau un sector al acestora; functie detinuta de aceasta persoana.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Imprimat emis de un organ official, folosit pentru plata unor taxe sau impozite.
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Act procesual pe care paratul are facultatea sa-l indeplineasca inainte de a incepe dezbaterea orala a procesului si care cuprinde:
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Este instanta judecatoreasca ce judeca in prima instanta procesele si cererile date prin lege in competenta sa.
Proces, pricina, cauza, conflict, neintelegere intre doua sau mai multe persoane, fizice sau juridice, supus sau susceptibil de a fi supus spre rezolvare unui organ de jurisdictie.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Socoteala scrisa sub forma de balanta cu doua parti (debit si credit) care reflecta valoric si uneori in unitati naturale, in ordine cronologica si sistematica,
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
O situatie pe piata, in care vanzatorii unui produs sau serviciu actioneaza independent, pentru captarea clientelei, pentru a atinge un obiectiv comercial precis, adica un anumit nivel al beneficiilor, al volumului de vanzari si / sau al cotei de piata.
O situatie pe piata, in care vanzatorii unui produs sau serviciu actioneaza independent, pentru captarea clientelei, pentru a atinge un obiectiv comercial precis, adica un anumit nivel al beneficiilor, al volumului de vanzari si / sau al cotei de piata.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca.
Din punct de vedere contabil, un document contabil de sinteza care are ca obiective principale completarea si explicarea datelor inscrise in bilant si contul de profit si pierdere
Suma de bani ce se acorda unei persoane pentru suportarea unor cheltuieli suplimentare (de deplasare, detasari etc) sau pentru efectuarea de activitati in afara programului obisnuit de lucru
Suma platita unei persoane, fizice sau juridice (mandatar) pentru intermedierea unor activitati comerciale, bancare, bursiere etc.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
O situatie pe piata, in care vanzatorii unui produs sau serviciu actioneaza independent, pentru captarea clientelei, pentru a atinge un obiectiv comercial precis, adica un anumit nivel al beneficiilor, al volumului de vanzari si / sau al cotei de piata.
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept
Sunt persoanele complet straine de actul juridic, adica persoanele carora actul juridic nu le poate profita in nici un fel ori nu le poate indatora in nici un fel.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Consimtamant la ceva, intelegere intre doua parti la incheierea unui act juridic.
Prevedere cuprinsa intr-un contract, tratat etc. ce are drept

***

La data de 29.03.2007, reclamanta SC I.C. SRL CRAIOVA a chemat in judecata paratul G.I.P. solicitand instantei ca, prin hotararea ce va pronunta sa oblige paratul la plata sumei de 370 000 RON, cu titlu de despagubiri pentru prejudiciul cauzat reclamantei prin exercitarea de acte de concurenta neloiala.

In motivare, reclamanta a precizat ca paratul a fost angajat al societatii, fiind incheiat contractul individual de munca din data de 06.05.2004. Ca parte integranta din acest contract, partile au negociat anexele 1 si 2, in care sunt negociate fisa postului, precum si clauze de confidentialitate si de neconcurenta.
La data de 15.12.2004, intre aceleasi parti s-a incheiat si un contract de comision, prin care partile au prevazut plata catre parat a unui comision de 50% din profitul net al comitentului realizate din tranzactiile incheiate de comisionar, paratul asumandu-si obligatia de confidentialitate si de neconcurenta.
Plata comisionului catre parat din tranzactiile incheiate reprezenta o remuneratie suplimentara fata de salariul primit.

Contractul individual de munca a incetat prin acordul partilor , in temeiul dispozitiilor art.55 lit. B din Codul muncii.

La 2-3 luni dupa incetarea raporturilor de munca, paratul s-a angajat la SC RSG GROUP Craiova, firma care desfasoara aceeasi activitate ca si societatea reclamanta, ca director de vanzari, calitate in care a furnizat noului angajator informatii confidentiale despre furnizorii si clientii firmei, initiind o serie de activitati de vanzare de produse identice, paratul incalcand astfel obligatiile pe care si le-a asumat prin semnarea contractului de munca .

In finalul cererii,reclamanta a mai aratat ca prejudiciul suferit incepand cu luna octombrie 2006 se cifreaza la 30 000-40 000 lei RON lunar.
Paratul a formulat intampinare, invocand mai intai exceptia necompetentei materiale a instantei motivand ca prin cererea de chemare in judecata s-a solicitat plata unor despagubiri banesti – trebuie achitata taxa de timbru la valoarea solicitata .

Paratul a invocat exceptia tardivitatii cererii, sustinand ca a fost salariatul unitatii reclamante pana la data de 14 06 2006 cand i-a incetat contractul individual de munca .

Cu privire la clauza de neconcurenta invocata de reclamanta, paratul a sustinut ca in conformitate cu prevederile art. 21 din Codul muncii , clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta si indemnizatia de neconcurenta lunara.

La 17.05.2007 paratul a renuntat la exceptiile invocate prin intampinare.
Prin notele depuse la dosar la data de 31 05 2007 reclamanta a sustinut ca a incheiat contractul individual de munca la data de 06.05.2004 sub imperiul legii in vigoare la data respectiva, paratul asumandu-si clauzele de confidentialitate si neconcurenta.

Reclamanta sustine ca aspectele care vizeaza in mod expres efectele clauzei de neconcurenta, perioada in care salariatul este obligat sa respecte conditiile de neconcurenta au fost reglementate prin OG nr. 65/2005, ulterior incheierii contractului individual de munca .
Prin hotararea pronuntata Tribunalul a respins cererea reclamantei retinand ca paratul a desfasurat activitate pentru unitatea reclamanta SC I.C. SRL Craiova in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr. 18964/06 05 2004 pana la data de 18 07 2006, cand contractul a incetat in temeiul prevederilor art. 55 lit. b din Codul muncii.

La contractul individual de munca intre partile in litigiu s-a incheiat anexa nr. 2, in cuprinsul sau au fost inserate conditii de confidentialitate si neconcurenta.

Conform prevederilor Anexei 2 lit. I, „ in timpul derularii acestui contract si dupa trei ani de la incetarea contractului, pentru nici un motiv angajatul nu se va angaja direct sau indirect in nici o afacere , angaja la o alta societate sau pe cont propriu, nu va reprezenta sau acorda asistenta sau serviciu nici unei persoane sau afiliat la aceasta persoana care fie competitie sau intentioneaza sa faca competitie Societatii in Romania”.

Mai intai , s-a retinut ca unitatea reclamanta a sustinut ca actualul cod al muncii are efecte pentru viitor si nu pentru trecut , deoarece raporturile de munca ale paratului au inceput la data de 19.04.2004, prin incheierea contractului de munca inregistrat sub nr. 18964/06 05 2004.
Este de necontestat insa ca faptele invocate de reclamanta ca fiind de natura a-i cauza prejudicii s-au produs dupa data incetarii contractului de munca intre parti (18.07.2006) , la un an de la modificarea dispozitiilor art. 21 din Codul muncii.

Potrivit art.21 din Codul muncii (varianta in vigoare pana in iulie 2005) (1) Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. (3) Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp .
In cuprinsul contractului individual de munca, coroborat cu mentiunile din anexa 2, nu se regasesc mentiuni referitoare la indemnizatia de cel putin 25% reglementata de art. 21 alin 3 in forma initiala a Codului muncii.
Instanta nu a retinut sustinerile reclamantei in sensul ca aceasta indemnizatie i-a fost acordata paratului sub forma unui comision, rezultand din contractul de comision incheiat intre societatea reclamanta si parat, intrucat contractul incheiat intre parti la data de 01.12.2004 este un contract comercial, chiar daca sunt reluate in cuprinsul sau obligatii asumate de salariat si prin contractul individual de munca .
In forma modificata incepand cu iulie 2005 art. 21 prevede: (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Reclamanta nu a achitat paratului indemnizatia prevazuta de alin. 3 al art. 21 si nu a initiat negocieri cu paratul pe parcursul derularii contractului individual de munca cu privire la acest aspect.

Fata de aceste prevederi legale cu caracter imperativ, instanta a constatat ca reclamanta avea obligatia sa puna de acord clauzele contractului individual de munca privindu-l pe parat cu prevederile modificate ale Codului muncii.

Din continutul in date al anexei nr. 1 si 2 la contractul individual de munca, rezulta ca nu au fost cuprinse conditiile obligatorii prevazute in mod cumulativ de art. 21 al 2 din Codul Muncii, nu sunt prevazute in mod concret activitatile pe care nu trebuia sa le presteze salariatul dupa incetarea contractului individual de munca, nu este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara, pentru perioada in care isi produce efectele clauza de neconcurenta etc.

Contractul individual de munca

de

CAPITOLUL I Incheierea contractului individual de munca Art. 10. – Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11. – Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Art. 12. – (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Art. 13. – (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Art. 14. – (1) in sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) – Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. ( O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 15. – Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Art. 16. – (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

„Art. 17. – (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.” (O.U.G. nr. 55/2006)
(1¹) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. (Legea nr. 371/2005)
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente :…. (Legea nr. 371/2005)
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului; (O.U.G. nr. 65/2005)
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba, dupa caz; (Legea nr. 371/2005)
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(4¹) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii prevazute la prevederilor alin. (5). (Legea nr. 371/2005)
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
„Art. 18. – (1) in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:” (O.U.G. nr. 55/2006)
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
„g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.” (O.U.G. nr. 55/2006)
(1¹) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa fie inscrise se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Art. 19 In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, este in drept are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. (Legea nr. 371/2005)

Art. 20. – (1) in afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.” (O.U.G. nr. 55/2006)
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. (Legea nr. 371/2005)
 (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia datorata salariatului nu are natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 22. (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la articolul 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 23. – (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

Art. 24. – In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. – Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. in acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Art. 26. – (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Art. 27. – (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) in situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca (O.U.G. nr. 65/2005)
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Art. 29. – (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Art. 30. (1) incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz, daca legea nu prevede altfel. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) in cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.

Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) in cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. (O.U.G. nr. 65/2005)
 (4¹) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. (Legea nr. 371/2005)

(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Art. 32. – (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Art. 33. – Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii functia/ocupatia conform Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca. (O.U.G. nr. 65/2005)
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) in cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Art. 35. – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Art. 36. – Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de munca

Art. 37. – Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Art. 38. – Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art. 39. – (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40. – (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati. (Legea nr. 371/2005)
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil. (Legea nr. 371/2005)
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de munca

Art. 41. – (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Art. 43. – Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 45. – Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Art. 46. – (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) in mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) in cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Art. 48. – Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de munca

Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. (O.U.G. nr. 65/2005)
(4) in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Art. 50. – Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; (Legea nr. 480/2003)
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Art. 51. (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
 g) absente nemotivate. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
 (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 52. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
(2) in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. (Legea nr. 371/2005)

Art. 53. – (1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Art. 54. – Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V
Incetarea contractului individual de munca

Art. 55. – Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca

Art. 56. – Contractul individual de munca inceteaza de drept:
 „a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;” (O.U.G. nr. 55/2006)
 c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;( AbrogatO.U.G. nr. 55/2006)
 d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; (O.U.G. nr. 65/2005)
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. (Legea nr. 371/2005)
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Art. 57. – (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

SECTIUNEA 2
Concedierea

Art. 58. – (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 59. – Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Art. 60. – (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

SECTIUNEA 3
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; (O.U.G. nr. 65/2005)
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. (Legea nr. 371/2005)

Art. 62. – (1) in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
(2¹) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 63. – (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern. (Legea nr. 371/2005)

Art. 64.- (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (Legea nr. 371/2005)
(5) in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

SECTIUNEA 4
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

„Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.” (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 66. – Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Art. 67. – Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

SECTIUNEA 5
„Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective” (O.U.G. nr. 55/2006)

„Art. 68. – (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.”

„Art. 69. – (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) in perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(4) in situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.”

„Art. 70. – Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.”

„Art. 71. – (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.” (O.U.G. nr. 55/2006)

„Art. 71¹. – (1) in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 71². – (1) in perioada prevazuta la art. 711 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 711 alin. (1).” (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) In cazul situatia in care in aceasta perioada angajatorul se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acesta angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin (2), pentru a-si manifesta expres in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta expres in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari incadrari pe locurile de munca ramase vacante. (Legea nr. 371/2005)

SECTIUNEA 6
Dreptul la preaviz

Art. 73. – (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2). (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 74. – (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
„c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai �cazul concedierilor colective;” ( Legea 94/2007)
 d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
(2) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corepunzator. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 75. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

SECTIUNEA 7
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Art. 76. – Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Art. 77. – in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Art. 78. – (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

SECTIUNEA 8
Demisia

Art. 79. – (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

CAPITOLUL VI
Contractul individual de munca pe durata determinata

Art. 80. – (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.
 (4) intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesiv, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive. (Legea nr. 371/2005)

Art. 81. – Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d¹ ) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta (Legea nr. 371/2005);
 d²) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d³) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 82. – (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Art. 83. – Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Art. 84. – (1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
„c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;” (O.U.G. 55/2006)
„c¹) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;” (O.U.G. nr. 55/2006)
d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Art. 85. – Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
„(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.” (O.U.G. nr. 55/2006)

„Art. 86. – (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) in sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. in cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.” (O.U.G. nr. 55/2006)

CAPITOLUL VII
Munca prin agent de munca temporara

Art. 87. – (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Art. 89. – (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 90. – (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

Art. 91. – (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Art. 93. – (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2) in contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

Art. 94. – (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
(2) intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
(3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Art. 95. – (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(3) in masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
(5) in cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Art. 96. – Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

Art. 97. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Art. 98. – (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
(2) in cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Art. 99. – Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 100. – Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

CAPITOLUL VIII
Contractul individual de munca cu timp partial

„Art. 101. – Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.” (O.U.G. nr. 55/2006)

„Art. 101¹. – (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. in cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.” (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 102. – (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) in situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Art. 103. – (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(3) In cazul salariatului care desfasoara activitate in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de aasigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 104. – (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
„(2¹) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.” (O.U.G. nr. 55/2006)
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu

Art. 105. – (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Art. 106. – Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Art. 107. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

Dizolvarea, fuziunea si divizarea societatilor comerciale

de

CAPITOLUL I Dizolvarea societatilor

Art. 227. – (1) Societatea se dizolva prin:
a) trecerea timpului stabilit pentru durata societatii;
b) imposibilitatea realizarii obiectului de activitate al societatii sau realizarea acestuia;
c) declararea nulitatii societatii;
d) hotarârea adunarii generale;
e) hotarârea tribunalului, la cererea oricarui asociat, pentru motive temeinice, precum neîntelegerile grave dintre asociati, care împiedica functionarea societatii;
f) falimentul societatii;
g) alte cauze prevazute de lege sau de actul constitutiv al societatii.

(2) În cazul prevazut la alin. (1) lit. a), asociatii trebuie sa fie consultati de administratori, cu cel putin 3 luni înainte de expirarea duratei societatii, cu privire la eventuala prelungire a acesteia. În lipsa, la cererea oricaruia dintre asociati, tribunalul va putea dispune, prin încheiere, efectuarea consultarii, conform art. 119.

Art. 228. – (1) Societatea pe actiuni se dizolva:
a) în cazul si în conditiile prevazute de art. 158;
b) când capitalul social se reduce sub minimul legal;
c) când numarul actionarilor scade sub minimul legal.
(2) Societatea în comandita pe actiuni sau cu raspundere limitata se dizolva în cazul si în conditiile prevazute de alin. (1) lit. a) si b).
(3) Dispozitiile alin. (1) si (2) nu se aplica în cazul în care, în termen de 9 luni de la data constatarii pierderii sau reducerii capitalului social, acesta este reîntregit sau este redus la suma ramasa ori la minimul legal sau când societatea se transforma într-o alta forma la care capitalul social existent corespunde.
(4) Dispozitiile alin. (1) lit. c) nu se aplica în cazul în care, în termen de 9 luni de la data constatarii reducerii numarului de actionari sub minimul legal, acest numar este completat.

Art. 229. – (1) Societatile în nume colectiv sau cu raspundere limitata se dizolva prin falimentul, incapacitatea, excluderea, retragerea sau decesul unuia dintre asociati, când, datorita acestor cauze, numarul asociatilor s-a redus la unul singur.
(2) Se excepteaza cazul când în actul constitutiv exista clauza de continuare cu mostenitorii sau când asociatul ramas hotaraste continuarea existentei societatii sub forma societatii cu raspundere limitata cu asociat unic.
(3) Dispozitiile alineatelor precedente se aplica si societatilor în comandita simpla sau în comandita pe actiuni, daca acele cauze privesc pe singurul asociat comanditat sau comanditar.
Art. 230. – (1) În societatile în nume colectiv, daca un asociat decedeaza si daca nu exista conventie contrara, societatea trebuie sa plateasca partea ce se cuvine mostenitorilor, dupa ultimul bilant contabil aprobat, în termen de 3 luni de la notificarea decesului asociatului, daca asociatii ramasi nu prefera sa continue societatea cu mostenitorii care consimt la aceasta.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica si societatilor în comandita simpla, în caz de deces al unuia dintre asociatii comanditati, în afara de cazul când mostenitorii sai nu prefera sa ramâna în societate în aceasta calitate.
(3) Mostenitorii ramân raspunzatori, potrivit art. 224, pâna la publicarea schimbarilor intervenite.
Art. 231. – (1) În caz de dizolvare a societatii prin hotarâre a asociatilor, acestia vor putea reveni, cu majoritatea ceruta pentru modificarea actului constitutiv, asupra hotarârii luate, atât timp cât nu s-a facut nici o repartitie din activ.
(2) Noua hotarâre se mentioneaza în registrul comertului, dupa care oficiul registrului comertului o va trimite Monitorului Oficial al României, spre publicare în Partea a IV-a, pe cheltuiala societatii.
(3) Creditorii si orice parte interesata pot face opozitie la tribunal împotriva hotarârii, în conditiile art. 62.
Art. 232. – (1) Dizolvarea societatilor comerciale trebuie sa fie înscrisa în registrul comertului si publicata în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a, în afara de cazul prevazut la art. 227 alin. (1) lit. a).
(2) Înscrierea si publicarea se vor face conform art. 204, când dizolvarea are loc în baza unei hotarâri a adunarii generale, si în termen de 15 zile de la data la care hotarârea judecatoreasca a devenit irevocabila, când dizolvarea a fost pronuntata de justitie.
(3) În cazul prevazut la art. 227 alin. (1) lit. f), dizolvarea se pronunta de tribunalul învestit cu procedura falimentului.
Art. 233. – (1) Dizolvarea societatii are ca efect deschiderea procedurii lichidarii. Dizolvarea are loc fara lichidare, în cazul fuziunii ori divizarii totale a societatii sau în alte cazuri prevazute de lege.
(2) Din momentul dizolvarii, administratorii nu mai pot întreprinde noi operatiuni; în caz contrar, ei sunt personal si solidar raspunzatori pentru operatiunile pe care le-au întreprins.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se aplica din ziua expirarii termenului fixat pentru durata societatii ori de la data la care dizolvarea a fost hotarâta de adunarea generala sau declarata prin sentinta judecatoreasca.
(4) Societatea îsi pastreaza personalitatea juridica pentru operatiunile lichidarii, pâna la terminarea acesteia. Art. 234. – Dizolvarea societatii înainte de expirarea termenului fixat pentru durata sa are efect fata de terti numai dupa trecerea unui termen de 30 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a. Art. 235. – În societatile în nume colectiv, în comandita simpla si în cele cu raspundere limitata, asociatii pot hotarî, o data cu dizolvarea, cu cvorumul si majoritatea prevazute pentru modificarea actului constitutiv, si modul de lichidare a societatii, atunci când sunt de acord cu privire la repartizarea si lichidarea patrimoniului societatii si când asigura stingerea pasivului sau regularizarea lui în acord cu creditorii.
Art. 236. – (1) Dizolvarea unei societati cu raspundere limitata cu asociat unic atrage transmiterea universala a patrimoniului societatii catre asociatul unic, fara lichidare.
(2) Transmiterea patrimoniului are loc si societatea îsi înceteaza existenta la urmatoarele date:
a) daca nu s-a facut opozitie, pe data expirarii termenului de introducere a opozitiei;
b) daca s-a facut opozitie, pe data la care a devenit irevocabila hotarârea de respingere a opozitiei sau, dupa caz, hotarârea prin care se constata ca societatea sau asociatul unic a platit datoriile ori a oferit garantii acceptate de creditori sau a convenit cu acestia un aranjament pentru plata datoriilor.
Art. 237. – (1) La cererea oricarei persoane interesate, precum si a Oficiului National al Registrului Comertului, tribunalul va putea pronunta dizolvarea societatii în cazurile în care:
a) societatea nu mai are organe statutare sau acestea nu se mai pot întruni;
b) societatea nu a depus, în cel mult 6 luni de la expirarea termenelor legale, situatiile financiare anuale sau alte acte care, potrivit legii, se depun la oficiul registrului comertului;
c) societatea si-a încetat activitatea, nu are sediul social cunoscut ori nu îndeplineste conditiile referitoare la sediul social sau asociatii au disparut ori nu au domiciliul cunoscut sau resedinta cunoscuta;
d) societatea nu si-a completat capitalul social, în conditiile legii.
(2) Dispozitiile alin. (1) lit. c) nu sunt aplicabile în cazul în care societatea a fost în inactivitate temporara, anuntata organelor fiscale si înscrisa în registrul comertului. Durata inactivitatii nu poate depasi 3 ani.
(3) Hotarârea tribunalului prin care s-a pronuntat dizolvarea se înregistreaza în registrul comertului, se comunica directiei generale a finantelor publice judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, si se publica în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a, pe cheltuiala titularului cererii de dizolvare, acesta putând sa se îndrepte împotriva societatii.
(4) În cazul mai multor hotarâri judecatoresti de dizolvare, pentru situatiile prevazute la alin. (1), publicitatea se va putea efectua în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a, în forma unui tabel cuprinzând: codul unic de înregistrare, denumirea, forma juridica si sediul societatii dizolvate, instanta care a dispus dizolvarea, numarul dosarului, numarul si data hotarârii de dizolvare. În aceste cazuri, tarifele de publicare în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a, se reduc cu 50%.
(5) Orice persoana interesata poate face recurs împotriva hotarârii de dizolvare, în termen de 30 de zile de la efectuarea publicitatii, în conditiile alin. (3) si (4). Dispozitiile art. 60 alin. (3) si (4) se aplica în mod corespunzator.
(6) Pe data ramânerii irevocabile a hotarârii prin care s-a admis dizolvarea, societatea va fi radiata din oficiu din registrul comertului.