se aplica functionarilor publici

Preavizul la concediere

de

Preavizul la concediere

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/jCaTAkZfYGQ

Preavizul la concediere

Ratiunea legala pentru acordarea termenului de preaviz la concedierea salariatului este protectia salariatului care, odata „pus in garda” asupra desfacerii contractului sau de munca, are posibilitatea sa se obisnuiasca cu situatia si, eventual, sa isi caute un nou loc de munca.

Pentru angajator, este esential sa cunoasca si sa respecte toate cerintele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de catre instanta a intregii proceduri de concediere, chiar daca toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost intrutotul respectate.

Anularea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) genereaza pentru angajator o povara financiara enorma, deoarece acesta va trebui sa plateasca salariatului concediat valoarea majorata, indexata si actualizata a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse intre data concedierii si finalizarea procesului, adica va trebui sa il plateasca pe salariat pentru o perioada in care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere il poate intoarce pe angajator in punctul din care a plecat deoarece, in masura in care salariatul concediat a solicitat instantei si reintegrarea, angajatorul va trebui sa il primeasca din nou la munca.

Cui se acorda preavizul?

Trebuie stiut ca preavizul nu se acorda oricarui salariat care urmeaza sa fie concediat, ci se acorda numai: (i) salariatilor concediati pentru necorespundere profesionala; (ii) salariatilor concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si (iii) salariatilor concediati (individual sau colectiv), prin desfiintarea postului, pentru motive care nu tin de persoana lor.

Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de preaviz.

Cum se acorda preavizul?

Codul Muncii prevede ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda durata preavizului, de unde reiese ca preavizul se acorda prin decizia de concediere.

In practica, insa, multi angajatori acorda mai intai, o notificare de preaviz, urmand ca abia la sfarsitul preavizului sa emita decizia de concediere. O asemenea abordare este posibila (chiar daca nu e reglementata legal) si nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajeaza pe salariat, insa, din punct de vedere practic, il dezavantajeaza pe angajator.

Cu privire la maniera in care termenul de preaviz trebuie precizat in notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instantelor nu este unitara; astfel, unele instante considera ca este suficient sa se mentioneze durata efectiva a preavizului, fara indicarea datei de inceput si de sfarsit, in timp ce alte instante apreciaza ca este necesara si precizarea acestor elemente.

Referitor la aceasta problema, trebuie avut in vedere ca sunt situatii in care, mentionarea anticipata a datei de incepere si de sfarsit al preavizului nu este posibila practic (ex. atunci cand comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandata, nu se poate sti dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia si deci data de la care incepe sa curga preavizul ori, atunci cand pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungeste in mod corespunzator, in functie de durata acestor suspendari, care nu poate fi, de asemenea, anticipata de angajator.


PE MOTIV DE INSUBORDONARE

de

PE MOTIV DE INSUBORDONARE

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/jjnqDgx5V9p

PE MOTIV DE INSUBORDONARE

Mai mulţi lideri ai organizaţiei PSD Bucureşti, printre care vicepreşedintele Codrin Ştefănescu şi preşedintele organizaţiei de tineret, Vlad Dumitrescu, au fost înlăturaţi din prima linie.

Codrin Ştefănescu a fost chiar exclus din partid, într-o sedinţă care a avut loc la organizaţia sectorului 4, din care acesta face parte.

Excluderea vicepreşedintelui PSD Bucureşti din partid a fost anunţată de preşedintele Comisiei pentru Integritate Morală a filialei, Doru Giugulea, care a declarat ca Ştefănescu a fost exclus „pentru insubordonare şi pentru că punctul lui de vedere nu reprezenta opinia organizaţiei”.

Aflat în străinătate, Codrin Ştefănescu a declarat că nu ştie exact ce s-a întâmplat, precizând că a aflat doar că ar fi fost înlăturat pe motiv că ar fi adus prejudicii de imagine partidului.

Excluderea lui Ştefănescu a divizat social-democraţii bucureşteni. Una dintre tabere a lansat un atac dur la adresa lui Dan Ioan Popescu, pe care îl acuză că a plecat cu ştampila partidului în străinătate şi că şi-a creat un grup de presiune.

Cealalată tabără, apropiată fostului şef al filialei PSD Bucureşti, crede că totul face parte dintr-un plan pus în practică de Marian Vanghelie.

Purtătorul de cuvânt al PSD Bucureşti, Octavian Petrovici, crede că
„Este grav pentru că s-a incălcat statutul. Persoanele luate în discuţie trebuiau să fie anunţate pentru a participa la discuţii şi a răspunde acuzelor ce li se aduc”.

Secretarul executiv al TSD Bucureşti, Alina Moise, susţine că totul face parte dintr-un plan de eliminare a tinerilor fideli lui Dan Ioan Popescu, plan pus în scenă de Marian Vanghelie.

Acesta a respins acuzaţiile şi a afirmat că regretă că a provocat nemulţumiri în rândul tinerilor social-democraţi.


A început restrângerea de activitate a cadrelor didactice

de

A început restrângerea de activitate a cadrelor didactice

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/EbgaVd8YES1

A început restrângerea de activitate a cadrelor didactice

Inspectoratul Şcolar Judeţean Constanţa a făcut publice listele cu cadrele didactice titulare aflate în restrângere de activitate sau cu normă didactică incompletă.

Mai multe didactice din judeţul Constanţa vor fi afectate de restrângerile de activitate care se vor face începând cu anul şcolar 2012 – 2013. Această măsură va lovi în educatoare, învăţători, în profesorii de biologie, educaţie fizică, geografie, limba engleză, limba şi literatura română, matematică, informatică, religie, istorie etc.

Vor fi afectaţi şi profesorii cu specializarea textile, tricotaje şi confecţii textile, dar şi agricultură. Restrângeri de activitate au loc în 49 de unităţi de învăţământ din municipiu şi din judeţ.

Printre acestea se numără: Liceul Teoretic Băneasa, Colegiul Tehnic „Pontica”, Liceul Teoretic „Decebal”, Grupul Şcolar „Ion Bănescu” din Mangalia, Grupul Şcolar „Lazăr Edeleanu” din Năvodari, Colegiul Tehnic de Marină „Alexandru Ioan Cuza”, Colegiul Naţional „Kemal Ataturk” din Medgidia, Colegiul Tehnic „Nicolae Titulescu” din Medgidia, Şcoala „Nicolae Iorga”, Grădiniţa cu program prelungit „Steluţele mării”. Pentru profesorii aflaţi pe aceste liste există posibilitatea de încadrare în alte unităţi de învăţământ, unde s-au scos deja posturi la concurs.

 


Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

de

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/NJNQdVqEUKb

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

Codul Muncii prevede o serie de sancțiuni pentru angajatorii care încalcă legislatia muncii, cea mai aspră dintre ele fiind închisoarea. AvocatNet.ro îți prezintă astăzi cele 3 tipuri de răspundere a angajatorilor și sancțiunile de care sunt pasibili.

Răspunderea patriomonială a angajatorului față de salariat.Angajatorul este obligat să îl despăgubeasca pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legatură cu serviciul.

In cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.

Condițiile generale pentru angajarea rșspunderii angajatorului sunt aceleași ca și în cazul răspunderii salariatului față de angajator:

  • Existența unei fapte ilicite a angajatorului;

  • Salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau moral.

Exemple de acțiuni pentru care angajatorul poate răspunde patrimonial: împiedicarea accesului salariatului la munca, plata cu întârziere a salariului, concedierea nelegală, săvârșirea unui act discriminator, neachitarea unor drepturi bănești cuvenite, neacordarea concediului de odihnă, rechemarea abuzivă din concediul de odihnă.

Situații speciale, excepții

În situația salariatului delegat, raspunderea revine angajatorului care l-a delegat.

Totodată, în cazul salariatului temporar, doar pentru Agentul de Muncă Temporară poate fi angajată răspunderea patrimonială. Împotriva Utilizatorului de Muncă Temporara, salariatul are la dispoziție doar o acțiune civilă întemeiată pe prevederile răspunderii delictuale din Codul Civil.

Pe de altă parte, potrivit Emiliei Moldovan, pentru un prejudiciu rezultat dintr-o infracțiune nu se aplică art. 253 din Codul Muncii, ci poate fi promovată doar o acțiune civilă întemeiată pe prevederile răspunderii delictuale din Codul Muncii

Cum se repară prejudiciul

Prejudiciul poate fi reparat fie prin acordul părților, fie prin acțiune în instanță. Se va repara întregul prejudiciu care poate fi dovedit de salariat, atât cel efectiv, cât și eventualele beneficii nerealizate.

Totodată, prejudiciul poate fi acutalizat cu dobânda legala și indicele de inflație. Specialistul Grosu și Asociații atrage atenția că sunt acceptate clauzele de prestabilire și agravare a răspunderii angajatorului în cadrul contractului de muncă sau în cadrul unor acte adiționale.

Raspunderea contravențională – ce amenzi riscă angajatorii

Răspunderea contravențională intervine atunci când fapta a fost săvârșită cu vinovăție de către angajator sau atunci când fapta este sancționată printr-un act normativ.

În ceea ce privește organul de constatare și sancționare, acesta este de regulă inspectorul de munca, iar procedura aplicabilă este cea prevăzută de OG nr. 2/2001. Contravențiile se pot sancționa în 6 luni de la data săvârșirii faptei, iar contravențiile continue se pot sancționa în termen de 6 luni de la data constatării faptei (termen de prescripție).

Contravențiile se constată și se sancționeaza prin Proces-verbal, care poate fi contestat în 15 zile de la comunicare la Judecatoria în a cărei circumscripție a fost săvârșită contravenția.

Răspunderea contravenționala intervine pentru următoarele situații și va fi sancționată astfel:

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară – amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) refuzul angajatorului de a elibera unui salariat/fost salariat un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate – amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale – amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă – amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificata, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

f) încalcarea de către angajator a prevederilor privind pauza de masă și repausul zilnic – amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încalcarea obligației prevăzute la art. 135 (Salariații au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive) – amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își intrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă – amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.


Ghidul demisiei

de

Ghidul demisiei

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/ieUKZnU4c6P

Ghidul demisiei

Orice salariat are dreptul sa demisioneze dintr-un post, fara a fi nevoit sa isi motiveze decizia, angajatorul fiind obligat sa accepte incetarea unilaterala a raportului de munca. Totusi, dupa ce si-a inaintat demisia, angajatul nu poate parasi imediat locul de munca, ci mai are cateva obligatii fata de fostul sau angajator. Prezentam astazi toate informatiile utile pe care trebuie sa le stiti despre aceasta procedura de incetare a unui contract de munca.

1) Demisia, un drept al oricarui angajat

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat perioada determinata, nedeterminata ori temporara sau pentru munca la domiciliu.

Dreptul unui angajat de a demisiona este prevazut la art. 81 din Codul muncii, care mai stabileste ca salariatul nu este obligat sa isi motiveze demisia.

Notificarea de demisie trebuie formulata in scris, insa nu este necesar ca ea sa fie acceptata de angajator, deci nu depinde de o aprobare scrisa sau tacita a acestuia. Puteti consulta in fisierul atasat acestui articol un model pentru o notificare de demisie.

Totusi, pentru ca notificarea de demisie sa produca efecte juridice, ea trebuie sa fie comunicata angajatorului.


Cine are dreptul la indemnizaţia de şomaj şi ce condiţii trebuie îndeplinite

de

Cine are dreptul la indemnizaţia de şomaj şi ce condiţii trebuie îndeplinite

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/Lt12MES3pPB

Cine are dreptul la indemnizaţia de şomaj şi ce condiţii trebuie îndeplinite

Legea nr. 76/2002 este cea care prevede ce persoane pot beneficia de indemnizaţia de şomaj, dar şi ce condiţii trebuie îndeplinite (în mod cumulativ) pentru primirea acesteia.

Conform articolului 16 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, persoanele care beneficiază de prevederile legii sunt cele care se află în una dintre situaţiile:

• au devenit şomeri;

• nu s-au putut angaja în urma absolvirii unei instituţii de învăţământ;
• ocupă un loc de muncă, dar vor să şi-l schimbe;

• au obţinut statutul de refugiat/altă formă de protecţie internaţională;

• sunt cetăţeni străini/apatrizi care au fost încadraţi în muncă/au realizat venituri în România;

• nu s-au putut angaja după repatriere/eliberarea din detenţie.


Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

de

Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/C2N9gWMcymw

Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

Vesti proaste pentru angajatorii romani, in special pentru cei de la stat. Printre cele mai importante schimbari ale Codului Muncii se numara: mai multe ore suplimentare, posibilitatea concedierii mai usor si prelungirea angajarii pe termen limitat.

Dupa nenumarate acuzatii ca lucreaza pe ascuns impotriva oamenilor, cei din Ministerul Muncii au chemat pentru prima data la negocieri, sindicatele si patronatele.

Prima forma a proiectului de modificare a Codului Muncii contine propunerile patronilor din Romania. Cele mai importante sunt cele care prevad perioade mai lungi de proba si preaviz. Citeste in articol ce alte noutati apar in noua lege.

Potrivit proiectului, care va fi discutat in perioada urmatoare cu partenerii sociali, cele mai multe modificari sunt aduse in zona contractelor de munca.

Astfel, contractele pe durata determinata pot fi incheiate pe o perioada de minimum 36 de luni, fata de 24 de luni, in legislatia actuala. Practic, nu exista o limita. Daca un patron nu vrea sa angajeze pe perioada nedeterminata poate face asta.

Preavizul in cazul demisiei a fost prelungit la 20 de zile lucratoare, de la 15 zile calendaristice, in prezent.

Foarte important: pe timpul grevei, angajatorul va putea suspenda contractul de munca al participantilor la protest.

Perioada in care angajatorul trebuie sa asigure fiecarui salariat concediul de odihna neintrerupt, pentru situatiile in care concediul este programat fractionat, va fi redusa de la 15 la 10 zile.

In noua varianta a Codului Muncii, angajatorii care fac concedieri colective vor putea incadra alti angajati pe posturile ramase vacante chiar de a doua zi.