Avocati dreptul concurentei

Organizatiile performante sunt mult mai susceptibile a-si descentraliza operatiunile pentru a concura intr-un mediu de afaceri globalizat, conform noului raport Ernst & Young.

In urma unui sondaj in randurile a 600 de executivi din intreaga lume, studiul dezvaluie ca aceste organizatii acorda libertate mai mare de luare a deciziilor in cadrul relatiilor de raportare directa (49%, comparativ cu 35% dintre organizatiile slab performante chestionate) si redefinesc rolurile intr-un mod mai deschis si mai flexibil (46% fata de 34%).

Studiul Paradigm shift: building a new talent management model to boost growth constata ca exista o lipsa generala de investitii in managementul talentelor in majoritatea companiilor. In timp ce companiile performante obtin recompense financiare investind mai mult in construirea de echipe talentate si descentralizand operatiunile la nivel global, mai putin de jumatate (45%) spun ca obtin eficienta investind in managementul talentelor pentru a atinge obiectivele financiare. Acest indicator scade la 36% pentru companiile slab performante.

Chiar daca 9% dintre respondentii sondajului lucreaza pentru companii care desfasoara operatiuni exclusiv in tara unde au sediul central, doar jumatate (51%) creeaza oportunitati pentru ca angajatii sa lucreze in tari diferite. Companiile multinationale se straduiesc sa pregateasca managerii pentru pozitii viitoare de conducere, oferindu-le expunere la diferite arii de business si medii culturale.

Peter Matthews, Presedinte Global Learning Ernst & Young, afirma: “Putine companii si-au adaptat abordarea pentru a satisface complexitatea actualului mediu economic si de piata global. Organizatiile care urmaresc cresterea globala va trebui sa investeasca in dezvoltarea unei strategii eficiente de management al talentelor, care sa cuprinda cu succes mai multe zone geografice.

Acestea va trebui sa schimbe si sa aplatizeze structurile organizatorice traditionale; sa incurajeze luarea descentralizata a deciziilor, sa tina cont de diversitatea mare de culturi, varste, medii si locatii geografice, precum si sa adopte stiluri de leadership noi si mai inclusive.

Vechiul model hub-and-spoke cu un sediu central puternic si subsidiare slabe care solicita aprobarea centrului pentru toate deciziile cheie nu mai este adecvat. Acel model a fost construit pentru o vreme in care cererea era previzibila, volumul de munca era stabil, pietele si competentele de management bine intelese, iar transformarile provocate de schimbarile demografice si progresele tehnologice erau inca departe in viitor. “

Doar jumatate dintre companiile performante intervievate (54%) spun ca detin o rezerva puternica de talente pentru rolurile viitoare de conducere, comparativ cu 43% dintre companiile slab performante. Respondentii sunt si mai putin optimisti ca vor reusi sa gaseasca lideri cu experienta si cunostinte suficient de diverse. Doar 45% dintre marii jucatori si 36% dintre cei cu o performanta mai scazuta sustin ca organizatia lor a abordat aceste aspecte ale dezvoltarii resurselor de leadership, in timp ce 43% dintre companiile performante si 38% dintre cele slab performante sunt de acord ca organizatia lor are un set clar de valori pentru criteriile de calificare a candidatilor pentru pozitii de leadership.

Mai mult decat atat, putine companii se concentreaza asupra lacunelor de competente. Dintre marii jucatori, doar 26% considera ca dimensiunea lipsurilor de competente este un factor determinant al eficientei managementului talentelor, iar printre companiile slab performante, procentul scade la 18%.

Organizatiile performante sunt mult mai inclinate sa ia in considerare abilitatile soft, interpersonale pentru executivi, punand un accent mai mare pe conducerea eficienta intr-un mediu de afaceri international (47% fata de 37%), precum si pe capacitatea de a articula si ilustra valorile si cultura organizatiei (44% fata de 37%).

In schimb, cei cu rezultate slabe pun accent mai mare pe aptitudinile traditionale, tehnicile dure de conducere, cum ar fi expertiza industriala si tehnica si intelegerea aspectelor financiare.

Ideea de a avea doar un expert puternic in pozitiile superioare ale companiei nu mai este un model viabil. Expertiza este un dat. Companiile trebuie sa isi adapteze abordarea fata de managementul talentelor, astfel incat sa poata identifica si cultiva mai bine competentele interpersonale, care au devenit acum atat de importante pentru conducerea unei afaceri.

Peter Matthews adauga: “Deficitul de talente se erijeaza rapid in unicul si cel mai mare obstacol pentru cresterea economica. La nivel global, companiile au probleme in acoperirea pozitiilor critice – pozitii in care au nevoie de oameni cu abilitati avansate, esentiale evolutiei afacerii. Organizatiile sunt in pragul unei crize de conducere si doar o “schimbare de paradigma” – o schimbare fundamentala in gandire – poate aborda deficitul de talente “.

Raportul aduce un set de solutii recomandate pentru problemele expuse de sondaj, care pot sprijini companiile sa isi consolideze strategiile de management al talentelor. Acestea sunt:

Aliniati si integrati managementul talentelor la nivelul intregii organizatii
Reganditi abordarile privind mobilitatea si re-integrarea internationala
Creati imbinarea potrivita intre managementul talentelor la nivel mondial si local
Utilizati analize pentru a identifica deficientele in competente si pentru a obtine o mai buna intelegere a comportamentului fortei de munca
Creati o abordare pe termen lung pentru dezvoltarea urmatoarei generatii de lideri.

Sursa: Ernst & Young

Cele mai importante modificări:

A fost redusă cauţiunea pe care companiile trebuie să o plătească pentru a obţine suspendarea executării deciziilor prin care Consiliul Concurenţei impune amenzi. Dacă în ultimul an, companiile au plătit 30% din amenda contestată, în unele cazuri ajungându-se chiar la milioane de euro, în viitor se vor aplica prevederile fiscale (conform Codului de Procedură Fiscală, instanţa stabileşte cauţiunea la o valoare de maxim 20% din amendă)

Reducerea procentului maxim al cauţiunii şi stabilirea valorii concrete de către instanţă pentru fiecare caz în parte asigură un acces mai bun la justiţie pentru companiile sancţionate care contestă amenzile Consiliului şi doresc să obţină suspendarea deciziei.

Notă: Legea face referire la Codul Fiscal, ne aşteptăm ca această prevedere să fie corectată, întrucât cauţiunea este reglementată de Codul de Procedură Fiscală.

Întreprinderile care deţin o cotă de piaţă de peste 40% pe o piaţă relevantă vor fi prezumate până la proba contrară ca având o poziţie dominantă

Această modificare contravine reglementărilor de la nivelul Uniunii Europene, conform cărora, după cum prevedea şi forma anterioară a legii, o cotă de piaţă care nu depăşeşte 40% este o prezumţie a inexistenţei poziţiei dominante. Consiliul ar fi trebuit să dovedească în fiecare caz, pe baza tuturor factorilor relevanţi, existenţa unei poziţii dominante, fără a se baza pe o prezumţie pe care companiile trebuie să o răstoarne doar pentru că au o cotă de piaţă de 41%. Cotele de piaţă reprezintă doar un indiciu preliminar, care trebuie corelat cu ceilalţi factori ce determină constrângerile concurenţiale la care este supusă compania în cauză.

A fost redusă taxa de autorizare a concentrărilor economice. Dacă în cazul achiziţiilor supuse controlului Consiliului Concurenţei, companiile plăteau 0,04% din cifrele de afaceri totale ale întreprinderilor implicate, maxim 100.000 euro, în viitor vor plăti între 10.000 şi 25.000 euro.

Reducerea taxei de autorizare încurajează achiziţiile şi simplifică procedura prin eliminarea referirii la cifrele de afaceri ale companiilor implicate. Urmează ca autoritatea de concurenţă să emită instrucţiuni de calcul.

A crescut maximul reducerii pentru recunoaşterea după primirea raportului de investigaţie şi exercitarea dreptului de acces la dosar, în cadrul observaţiilor sau al audierilor, a unei încălcări a legii, de la 25% la 30% (inclusiv când nivelul de bază este deja stabilit la minimul prevăzut de lege). În acelaşi timp însă, se introduce obligaţia întreprinderii supuse investigaţiei de a propune remedii care duc la înlăturarea cauzelor încălcării (acolo unde este cazul) pentru a putea beneficia de diminuarea amenzii. Această prevedere poate face mai dificilă aplicarea reducerii, mai ales în absenţa unor criterii de evaluare a remediilor.
Se schimbă regimul audierilor. Până acum, rapoartele de investigaţie erau urmate de audieri, o decizie de sancţionare fiind luată numai în urma audierii părţilor implicate. În viitor, după primirea rapoartelor de investigaţie şi o dată cu depunerea observaţiilor scrise, companiile vor putea solicita să aibă loc audieri. Legea nu reglementează însă în ce condiţii poate Consiliul aproba sau respinge astfel de cereri, sau ce se întâmplă când nu toate companiile investigate solicită. În plus, Consiliul poate organiza audieri şi dacă întreprinderile investigate nu solicită, când apreciază că este util pentru stabilirea adevărului în cauza investigată. În plus, sancţiunile pentru încălcările art. 5 şi 6 din lege / 101 şi 102 din Tratat (înţelegeri şi abuz de poziţie dominantă) sau pentru implementarea concentrărilor economice anterior autorizării nu vor fi aplicate neapărat de Plen (care este format din 7 membri), ci pot fi aplicate de o comisie (formată din 3 membri) căreia Plenul îi deleagă această atribuţie.
Informaţiile obţinute de Consiliul Concurenţei în cadrul unei investigaţii sau inspecţii, şi care până acum puteau fi folosite doar pentru scopul în care fuseseră obţinute, vor putea fi utilizate „pentru scopul aplicării legislaţiei concurenţei” (pentru situaţiile în care se descoperă elemente ce nu ţin de investigaţia în curs, de exemplu). În plus, se introduce şi posibilitatea Consiliului Concurenţei de a sesiza alte instituţii sau autorităţi în baza informaţiilor colectate în cursul desfăşurarii propriilor activităţi (investigaţii, inspecţii). Rămâne de văzut în ce măsură aceste modificări vor genera în practică o serie de contestaţii pe motive procedurale, în contextul în care la nivelul Uniunii Europene reglementarea este aceeaşi precum cea din varianta anterioară a legii (folosirea doar în scopul în care au fost obţinute).
Avizele Consiliului pentru proiectele de acte normative care pot avea impact anticoncurenţial nu mai sunt conforme. Rămâne aşadar soluţia remediilor ulterioare, dacă instituţiile obligate să solicite avizul nu urmează recomandările Consiliului şi are loc o încălcare a art. 9 din lege (care interzice acţiunile autorităţilor şi instituţiilor ce restrâng concurenţa).

Raport Ernst & Young: Abilitatile si competentele necesare viitorilor lideri in afaceri se schimba

Avocat dreptul concurentei