Codul muncii prevede un numar limitat de sanctiuni disciplinare pe care angajatorul le poate aplica salariatului care a savarasit o abatere disciplinara, incalcand normele legale, regulamentul intern, dispozitiile unui superior sau prevederile contractului de munca aplicabil. Ele pot merge de la un simplu avertisment pana la desfacerea contractului individual de munca, trecand prin retrogadarea din functie si reducerea salariului. Fiecare dintre sanctiuni poate fi aplicata numai cu respectarea unei proceduri precise si intocmirea unor documente obligatorii, prevazute de legislatia in vigoare.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand in acest sens urmatoarele drepturi:
- sa constate savarsirea abaterilor disciplinare
- sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat:
- normele legale
- regulamentul intern
- contractul individual/colectiv de munca sau contractul aplicabil
- ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici (indiferent daca sunt scrise sau verbale).
Procedura speciala, prealabila – etape obligatorii
Indiferent de cat de „evidenta” este fapta, pentru emiterea corecta a deciziei trebuie sa respectati o anumita procedura, enuntata mai succint in Codul muncii (art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1) si 247-252 – a se vedea precizarile pe care le vom face la acest capitol).
Nerespectarea acestei proceduri conduce la anularea in instanta a deciziei de concediere, chiar daca in fond angajatorul are dreptate sa il concedieze pe salariatul indisciplinat!
Ca atare, salariatul trebuie convocat la cercetare disciplinara. Convocarea se face obligatoriu in scris, nerespectarea acestei conditii putand conduce la anularea in instanta a procedurii de concediere, cu exceptia cazului in care se aplica avertisment scris, cand nu este necesara o astfel de procedura.
Dar ce facem daca salariatul refuza sa se prezinte sau, chiar daca se prezinta, refuza sa dea vreo declaratie?
Solutii
In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pentru cercetarea prealabila se consemneaza intr-un proces-verbal. In acest fel nu se impiedica finalizarea cercetarii disciplinare. Este o solutie normala de altfel, singura posibila in situatia data – spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la concediere. In consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebui sa treaca la solutionarea litigiului in fond. De altfel, acesta este modul in care s-a pronuntat si practica judecatoreasca: salariatul nu poate reclama ca nu a fost ascultat daca de fapt a impiedicat el insusi aceasta. In decizie consemnati refuzul salariatului de a se prezenta sau de a face declaratii ca motiv de neefectuare a cercetarii disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinara in cazul angajatorului care are mai multe puncte de lucru in tara
Angajatorii mai mari, care au puncte de lucru in zone aflate la distanta mare de sediu – si la distanta mare intre ele – nu gasesc solutia de a efectua cercetarea disciplinara in deplina regula: cum sa deplaseze comisia, care sa piarda 1-2 zile? Daca e nevoie de un supliment de cercetare, din nou se pierd 1-2 zile de catre 3-4 oameni?
Este cazul societatilor producatoare care au magazine proprii raspandite in tara sau intr-o regiune, care trebuie sa cerceteze abateri disciplinare ale vanzatoarelor, personalului auxiliar, conducatorilor auto etc. din zone diferite.
In primul rand, cercetarea realizata de o comisie e buna, deoarece da garantia obiectivitatii, dar nu este obligatoriu sa fie o comisie intreaga. Este de ajuns ca un singur salariat sa realizeze cercetarea, asa cum permite art. 251 alin. (2) Codul muncii.