Contracte de munca

Tichetele de masa electronice pot fi utilizate

de

Tichetele de masa electronice pot fi utilizate

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/hbUT6mHMv1r

Tichetele de masa electronice pot fi utilizateAngajatorii pot alege sa acorde salariatilor tichete de masa in format electronic, se precizeaza intr-un act normativ care se va aplica incepand de astazi. Potrivit reprezentantilor din domeniu, modul de obtinere a noilor tichete nu este diferit fata de cel al tichetelor de hartie. Totusi, exista anumite aspecte specifice cardurilor, pe care angajatorii trebuie sa le aiba in vedere.

In prezent, tichetele de masa pot fi distribuite doar pe suport hartie, insa potrivit dispozitiilor care vor intra in vigoare din 13 februarie 2014, angajatorii vor putea opta pentru forma in care sunt emise tichetele, pe hartie sau in format electronic.

Conform Legii nr. 291/2013, tichetele de masa in format electronic sunt bonuri de valoare pe suport electronic si sunt destinate exclusiv acordarii alocatiei individuale de hrana a salariatilor. Cardurile vor fi valabile numai daca vor avea inscrise sau stocate intr-un alt mod urmatoarele informatii:

  • numele si prenumele salariatului care este in drept sa utilizeze tichetul de masa;

  • numele si adresa emitentului;

  • date referitoare la perioada de valabilitate;

  • interdictia de a fi utilizat pentru achzitionarea de tigari sau de produse alcoolice.


Salariatii pot fi dati in judecata daca folosesc masina de serviciu in alte scopuri

de

Salariatii pot fi dati in judecata daca folosesc masina de serviciu in alte scopuri

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/jKgccTjnaBp

Salariatii pot fi dati in judecata daca folosesc masina de serviciu in alte scopuriNoul Cod penal, care se aplica de aproape doua saptamani, a introdus si a clarificat anumite infractiuni economice, care vizeaza faptele comise de reprezentantii unor firme sau cele savarsite impotriva unor societati. In acest mod, noua legislatie reglementeaza cateva situatii des intalnite in practica si pentru care nu existau niciun fel de prevederi. Printre altele, Codul penal aplicabil de la 1 februarie ii pedepseste cu inchisoare sau amenda pe cei care folosesc un bun incredintat in alte scopuri decat cel pentru care l-au primit.

Un bun poate fi folosit doar in scopul pentru care a fost incredintat 

Potrivit noului Cod penal (NCP), in cazul abuzului de incredere, a fost introdusa o noua modalitate de comitere a faptei, care se refera la folosirea fara drept a unui bun incredintat cu un anumit scop, de catre cel care l-a primit.

Mai exact, conform art 238 din NCP, insusirea, dispunerea sau folosirea, pe nedrept, a unui bun mobil al altuia, de catre cel caruia i-a fost incredintat in baza unui titlu si cu un anumit scop, ori refuzul de a-l restitui se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

In noul continut vor putea fi incadrate ambele tipuri de situatii, atat faptele celor ce se afla in situatia in care nu aveau dreptul de a folosi bunul, cat si ale celor care se gasesc in situatia in care au dreptul de a folosi bunul primit, dar il utilizeaza in alt scop decat cel in care le-a fost incredintat.

De exemplu, societatile comerciale pot folosi noua prevedere penala in cazul in care ii dau unui angajat sa utilizeze masina in interes de serviciu, insa acesta o foloseste si in scop personal.


Angajare pensionar contract de munca – Contract munca

de

Angajare pensionar contract de munca – Contract munca

Angajare pensionar contract de munca - Contract munca

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.


Contracte de munca acelasi angajator – Contract munca

de

Contracte de munca acelasi angajator – Contract munca

Contracte de munca acelasi angajator - Contract munca

Art. 35

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.


Cumul contracte individuale de munca – Contract de munca

de

Cumul contracte individuale de munca – Contract de munca

Cumul contracte individuale de munca - Contract de munca

În urma modificărilor legislative la Codul Munciidin 2011, au fost introduse două elemente clarificative cu privire la cumulul de funcții (art. 35), respectiv:

– Reglementarea expresă privind posibilitatea cumulului de funcții la același angajator;

– Eliminarea condiției, pentru salariatul care cumulează mai multe funcții, de a declara fiecărui angajator locul unde exercită funcția de bază.

Chiar dacă anterior acestei modificări legislative nu exista nicio interdicție referitoare la cumulul de funcții la același angajator, reglementarea expresă actuală vine în ajutorul practicienilor.

Totodată, dacă între salariat și angajator, pe lângă contractul individual de muncă, în format standard, s-ar încheia și o convenție de prestări servicii care nu s-ar supune legislației muncii, dar, în esență, ar fi tot o muncă dependentă, chiar și atunci vom fi în prezența unui cumul de funcții în sensul Codului Muncii(art. 35). În acest caz, în eventualitatea unui control, inspectorii de muncă nu ar putea recalifica contractul de prestări servicii, dar ar putea amenda angajatorul pentru primirea la muncă a unei persoane fără un contract individual de muncă, fapt calificat drept contravenție de Codul Muncii  (art. 260 alin. 1 lit f). În cazul în care vorbim despre mai multe persoane în aceeași situație, atunci poate fi vorba chiar și de o infracțiune (art. 264 alin. 3).


Decizie incetare contract de munca – Contracte de munca

de

Decizie incetare contract de munca – Contracte de munca

Decizie incetare contract de munca - Contracte de munca

Contractul individual de muncă poate înceta prin mai multe modalităţi, aşa cum acestea sunt enumerate la art. 55 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii): de drept, ca urmare a acordului părţilor sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
Din păcate, de multe ori este auzită sintagma greşită „demisie prin acordul părţilor”, făcându-se o confuzie între două dintre cele mai folosite modalităţi de încetare a contractului individual de muncă: încetarea prin acordul părţilor şi încetarea prin demisie. Pentru a evita pe viitor confuziile ce pot duce de la înregistrări greşite în Registrul General de Evidenţă al Salariaţilor (REVISAL) până la pierderea în instanţă a unor cazuri aparent simple, se impune o clarificare a celor două modalităţi de încetare, precum şi a principalelor diferenţe dintre cele două.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul Muncii  şi este o modalitate simplă şi rapidă de a înceta un contract de muncă. Aceasta poate fi iniţiată fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este iniţiată de către salariat printr-o simplă cerere adresată angajatorului prin care solicită încetarea contractului de muncă la o anumită dată. Această modalitate de încetare a contracutului de muncă NU este afectată de un termen de preaviz (ca în cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu ţin de salariat), astfel contractul de muncă putând înceta chiar în ziua următoare sau poate peste şase luni.

Ceea ce este recomandat a fi îndeplinit pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a avea dovada înaintării cererii de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor este ca salariatul să facă cererea în dublu exemplar, un exemplar rămânând la angajator, iar celălalt exemplar la salariat, conţinând un număr de înregistrare (din Registrul Societăţii), astfel dovedindu-se fără nicio îndoială că acest document a fost depus la societate, precum şi data la care s-a înaintat documentul.

Un element-cheie al acestui tip de încetare a contractului de muncă este faptul că angajatorul, fie prin reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului în cauză, va scrie pe cerere menţiunea „DE ACORD”, împreună cu semnătura, numele său în clar şi ştampila societăţii. Doar prin acest mod se îndeplineşte acordul de voinţă, esenţial în cazul acestui tip de încetare a contractului de muncă. Menţiunea „DE ACORD” va reprezenta atât acordul angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă al salariatului respectiv, cât şi cu privire la data la care această încetare va intra în vigoare, astfel explicându-se sintagma din Codul Muncii  de la art. 55 lit. b – „ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”.


Valabilitate contracte de munca – Contract munca

de

Valabilitate contracte de munca – Contract munca

Valabilitate contracte de munca - Contract munca

Perioada pentru care poate fi incheiat un contract individual de munca pe durata determinata va creste de la cel mult doi ani la trei ani, iar un astfel de contract va putea fi prelungit si dupa expirarea termenului, „pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari”.

Perioada pentru care poate fi incheiat un contract individual de munca pe durata determinata va creste de la cel mult doi ani la trei ani, iar un astfel de contract va putea fi prelungit si dupa expirarea termenului, „pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari”.

Noul termen pentru care poate fi incheiat un contract de munca pe durata determinata a fost inclus in proiectul de modificare a Codului Muncii, obtinut de MEDIAFAX.

Documentul stabileste ca un contract individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

Forma actuala a Codului Muncii  prevede insa un astfel de contract nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

Proiectul de modificare a Codului Muncii mai stabileste ca un contract individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari.


Contract de Munca Perioada Determinata – Contract munca

de

Contract de Munca Perioada Determinata – Contract munca

Contract de Munca Perioada Determinata - Contract muncaCondiţiile în care poate fi prelungit contractul individul de muncă pe perioadă determinată în contextul reglementărilor actuale ale Codului Muncii reprezinta un motiv pentru care ne propunem să ne oprim asupra acestui subiect şi să oferim unele lămuriri.

Precizăm de la început faptul că dispoziţiile Codului Muncii privitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată transpun în dreptul intern dispoziţiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului privind acordul – cadru cu privire la munca pe perioadă determinată.

Astfel, potrivit art. 82 alin. 2 Codul Muncii, republicat, “contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”.

Legea nr. 40/2011 care a modificat şi completat Legea nr. 53/2003 Codul Muncii a adus modificări esenţiale în ceea ce priveşte termenul pentru care poate fi încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată, precum şi cu privire la condiţiile prelungirii acestuia. Astfel, legea menţionată mai sus a extins termenul pentru care poate fi încheiat contractul individual de muncă pe perioadă determinată, de la 24 de luni (în reglementarea anterioară) la 36 luni.

Art. 84 alin. 2 din Codul Muncii cu modificările şi completările ulterioare instituie faptul că în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea.

Prin urmare, se observă că este posibilă şi o durată care să depăşească 36 luni. De asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziţii legale speciale (de exemplu art. 294 din Legea 1/2011 a educaţiei naţionale prevede posibilitatea încheierii unor contracte individuale de muncă pe o durată de 3 ani sau 5 ani).

În acelaşi context, facem menţiunea că între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată (art. 82. alin. 4 Codul Muncii). Sunt considerate contracte succesive acele contracte încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată şi ele nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare (art. 82 alin. 5 Codul Muncii).

Aliniatul 3 al aceluiaşi articol menţionat mai sus instituie faptul că durata maximă poate fi depăşită în cazul realizării unui proiect, program sau lucrări, dacă sunt întrunite celelalte cerinţe pentru încheierea între aceleaşi părţi de contracte succesive. În doctrină s-a subliniat că în situaţia unor părţi diferite (un alt angajator sau angajat) pot fi încheiate oricâte contracte, fără limită de număr, fiecare având o durată de până la 36 de luni.

Totodată, precizăm că angajatorii au obligaţia conform art. 86 alin. 1 Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare, de a informa salariatul cu contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Instituirea acestei prevederi de către legiuitor are ca principal scop respectarea principiului egalităţii de tratament între salariaţii cu contract de muncă perioadă determinată şi cei cu contract pe perioadă nedeterminată. Mai mult decât atât, art. 87 Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare, dispune că “salariaţii cu contract individual de muncă pe perioadă determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazului în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.


Model contract individual de munca – Contract de munca

de

Model contract individual de munca – Contract de munca

Model contract individual de munca - Contract de munca

Incheiat si inregistrat sub nr_____/_______in registrul general de evidenta a salariatilor)

A. Partile contractului
Angajator – persoana juridical/fizica _______________________________________ cu sediul/domiciliul in ______________________________________ inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ___________ sub nr. ___________ cod fiscal ____________ telefon ___________ reprezentata legal prin ___________________________ in calitate de ______________________________.
si
Salariatul/salariata – domnul/doamna ___________________________________________ domiciliat/domiciliata in localitatea ___________________, str _________________________, nr ________, judetul ___________ posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria _____, nr ________ eliberat/eliberata de ____________, la data de ______________, CNP ___________________ permis de munca seria ________, nr _______ din data _____________,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului:__________________________________________________
C. Durata contractului:
a). nedeterminata, salariatul/salariata __________________________ urmand sa inceapa activitatea la data de ____________________ ;
b). deteminata, de _____________ luni, pe perioada cuprinsa intre data de ___________ si data de ______________ / pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la____________________________________________________
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel ___________________
E. Felul muncii
Functia/meseria _______________________ conform clasificarii ocupatiilor din Romania
F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ______ ore/zi, _______ ore/saptamana.
a). Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza _______ (ore zi/ore noapte/inegal)
b). Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fractiune de norma de _____ ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ______ ore/saptamana.
a). Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___________ (ore zi/ore noapte)
b). Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

c). Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevederii procedurii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________ .
J. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut: __________ lei
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri __________________________
b). indemnizatii _______________________
c). alte adaosuri ______________________
3. Orele suplimentare prestate in afara programului de lucru sau in zile in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.
4.Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ___________________________________.
K. Drepturi si obligatii ale partiilor privind securitatea si sanatatea in munca:
a). echipament individual de protectie: ______________________________
b). echipament individual de lucru: __________________________________
c). materiale igenico-sanitare: _______________________________________
d). alimentatie de protectie: _________________________________________
e). alte drepturi si obligatii privind sanatatea in munca: ____________________
L. Alte cauze:
a). perioada de proba este de: ___________________________________________________
b). perioada de preaviz in cazul concedierii este de ____________ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
c). perioada de preaviz in cazul demisiei este de ________ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
d). in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate,informatiilor prevazute la art.18 alin.(1)din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e). alte cauze.

M. Drepturi si obligatii generale ale partiilor
1. Salariatul are,in principal,urmatoarele drepturi:
a). dreptul la salarizare pentru munca depusa,
b). dreptul la repaus zilnic si saptamanal,
c). dreptul la concediu de odihna anual,
d). dreptul la egalitate de sanse si de tratament,
e). dreptul la securitate si sanatate in munca,
f). dreptul la formare profesionala in condiitile actelor aditionale.
2.Salariatului ii revin in principal urmatoarele obligatii:
a). obligatia de a realiza norma de munca sau,dupa caz,de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b). obligatia de a respecta disciplina muncii;
c). obligatia de fidelitate fata de angajator in executare atributiilor de serviciu;
d). obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e). obligatia de arespecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are,in principal urmatoarele drepturi:
a). sa dea dispozitii cu character obligatoriu pentru salariat,sub rezerva legalitatii lor;
b). sa execute controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c). sa constate savarsirile abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile corespunzatoare,potrivit legii,contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

4.Angajatorului ii revin,in principal,urmatoarele obligatii:
a). sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractile individuale de munca,din colectiv de munca aplicabil si din lege;
b). sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c). sa informeze salariatul asupra condiitilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d).sa elibereze,la cerere,toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
e).sa asigure confidentialitate datelor cu character personal ale salariatului.
N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului,contract individual de munca se completeaza cu dispoziitile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national,inregistrat sub nr. _____ / ____________ la Directia generala de munca si solidaritate sociala, a judetului/municpiului ___________________ / Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privin clauzele contractului in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act additional la contract,conform dispoziitilor legale.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
O Contractele in legatura cu incheiere,executarea,modificarea,suspendarea sau incheierea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si territorial,potrivit legii.

ANGAJATOR,

SALARIAT,

______________________ ,

______________________ ,

REPREZENTANT LEGAL

______________________

Pe data de _______________ prezentul contract inceteaza in temeiul art. _____ din Legea nr. 53/2003-Codul muncii,in urma indeplinirii procedurii legale.

ANGAJATOR,


Indemnizatie concediu contracte de munca – Contract munca

de

Indemnizatie concediu contracte de munca – Contract munca

Indemnizatie concediu contracte de munca - Contract munca

Orice salariat are dreptul la concediu anual platit si durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile.Codul Muncii mai stabileste faptul ca durata efectiva a concediului se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Angajatii trebuie sa stie ca sarbatorile legale in care nu se lucreaza, cat si zilele libere platite stabilite prin contractul de munca aplicabil nu sunt incluse in cocediul de odihna anual. Cdoul Muncii stabileste un minimum de zile pentru concediul de odihna, care trebuie respectat, insa Contractul colectiv de munca la nivel national aplicabil pe anii 2005 – 2006 stabileste ca numarul minim este de 21 de zile.

Contractul colectiv de munca la nivel national stabileste si exceptii pentru acordarea cel 21 de zile. Astfel, salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare. Iar pentru salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca se acorda un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.

Codul Muncii prevede la artciolul 142 urmatoarele: ” Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.”

In privinta perioadei de concediu, Codul Muncii stabileste ca trebuie sa existe o planificare si ca „programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator”.

Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, acestea fiind prevazute in contractul individual de munca. in privinta indemnizatie, contractul colectiv de munca la nivel national prevede la articolul 59, alineatul (1): „Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.”
Indemnizatia se va acorda angajatului cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu, stabileste Codul Muncii la articolul 145, alineatul (3).

Pentru problemele personale, dincolo de cele care sunt considerate speciale, angajatii isi pot lua concediu fara plata. Contractul colectiv de munca la nivel national stabileste la articolul 61, alineatul care sunt (1) evenimentele deosebite in familie sau pentru alte situatii, pentru care se acorda concediu platit:
-casatoria salariatului – 5 zile;
– casatoria unui copil – 2 zile;
– nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
– decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
– decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
– donatorii de sange – conform legii;
– la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.

Contractul colectiv de munca ofera posibilitatea angajatilor de a-si lua un concediu fara plata de 30 de zile, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior, seral si fara frecventa.


Contracte de munca – Contracte de colaborare

de

Contracte de munca – Contracte de colaborare

Contracte de munca - Contracte de colaborare

„Cu titlu de exceptie, legislatia muncii anterioara anului 2003 prevedea in mod expres faptul ca, in anumite situatii, munca putea fi prestata si in baza unor conventii civile de prestari servicii, de exemplu, pentru desfasurarea, cu regularitate, a unor activitati ce nu depasesc, in medie, 3 ore pe zi, in raport cu programul lunar de lucru sau atunci cand activitatea este prestata in folosul asociatilor de proprietari sau, dupa caz, de locatari. 

Legislatia muncii aplicabila in prezent nu mai prevede aceasta exceptie de la regula conform careia munca se poate presta doar in baza unui contract individual de munca. Astfel, conform actualului cadru legislativ exista posibilitatea incheierii contractelor individuale de munca cu timp partial, indiferent de durata activitatii prestate. Astfel, ca exemplu, in lumina actualului Cod al muncii, este posibila incheierea unui contract individual de munca si pentru activitati a caror durata nu este mai mare de 1 ora pe zi„.

Prin urmare, ori de cate ori relatia contractuala dintre beneficiarul activitatilor si persoana fizica prestatoare a acestora este dependenta suntem in prezenta unui raport de munca. Acest raport nu poate exista in afara unui CIM. Cu alte cuvinte, raportul de munca se defineste, intre altele, prin caracterul dependent al activitatii desfasurate de salariat, in beneficiul si subordinea angajatorului sau.

„Sigur ca o persoana fizica poate incheia si alte tipuri de contracte, cum ar fi contractul de prestari servicii sau contractul de cesiune de drepturi de autor, atat timp cat inchierea acestor tipuri de contracte nu disimuleaza, de fapt, un raport de munca. Astfel, persoanele fizice ar putea incheia, in calitate de prestatori, contracte de prestari servicii conform normelor dreptului comun (Codul civil) pentru activitati ce au un caracter ocazional si care exclud subordonarea prestatorului fata de beneficiarul serviciilor. De exemplu, art. 10 alin. (3) din Legea contabilitatii nr. 82/1991 prevede ca activitatea de contabilitate poate fi organizata si condusa pe baza de contracte de prestari servicii incheiate cu contabili autorizati, persoane fizice„.


Interuperea doua contracte de munca – Contract de munca

de

Interuperea doua contracte de munca – Contract de munca

Interuperea doua contracte de munca - Contract de munca
Contractul în general – deci şi contractul de muncă – se încheie în scopul de a produce efecte juridice, de a genera drepturi şi obligaţii pentru părţile contractante. Executarea obligaţiilor şi prin aceasta realizarea drepturilor corelative constituie raţiunea de a fi a oricărui contract.
Consideraţiile ce urmează au în vedere numai contractele o cu executare succesivă – categorie căreia îi aparţine şi contractul de muncă – întrucît numai în cazul lor se pune problema suspendării, care face obiect al preocupărilor noastre.
Desigur că, dacă executarea obligaţiilor nu mai este cu putinţă, contractul nemaifiind susceptibil a-şi atinge scopul în vederea căruia a fost încheiat, urmează a fi desfăcut.

În măsura în care însă, neexecutarea este rezultatul unei cauze trecătoare, ulterior obligaţiile putînd fi totuşi executate, desfacerea contractului nu şi-ar găsi justificare, căci după cum s-arătat într-o opinie, care, datorită valorii sale de principiu, ni se pare a-şi găsi aplicare şi în cazul de faţă, deşi a fost exprimată cu privire la un alt domeniu, nu trebuie să se desfiinţeze decît ceea ce este indispensabil să se desfiinţeze[1]; or, aici contractul poate şi trebuie să fie salvat. Este ceea ce se realizează prin intermediul suspendării[2].
Afirmaţia (care nu este nouă) cu privire la rolul suspendării în salvarea contractului, deşi apare discutabilă la prima vedere, se impune a fi susţinută pentru considerente pe care le vom dezvolta în continuare. În prealabil însă este necesar să lămurim ce trebuie înţeles prin suspendarea contractului.

Suspendarea nu este o creaţie a legiuitorului, ci un concept doctrinal dînd expresie unei situaţii de fapt, împrejurării în care executarea anumitor obligaţii şi deci realizarea drepturilor corelative derivînd din contract nu poate avea temporar loc dintr-o cauză sau din alta.
Atîta vreme cît obligaţiile – cel puţin cele principale – nu mai sînt executate şi drept urmare nici drepturile corelative nu mai sînt realizate, contractul trebuie considerat suspendat.

Aşadar, ceea ce cu un termen frecvent utilizat, pe care-l vom folosi şi noi, a fost denumită suspendarea contractului, este în realitate, o suspendare a efctelor lui, mai precis a unora dintre ele şi totdeauna a celor principale, ea materializîndu-se într-o încercare temporară a traducerii lor în viaţă.
Aparent, suspendarea se aseamănă cu desfacerea contractului, în ambele situaţii acesta încetînd să-şi mai producă efectele. Este motivul pentru care semnalînd rolul suspendării în salvarea contractului de muncă, arătam că la prima vedere afirmaţia poate părea discutabilă. Dar, în vreme ce suspendarea poartă numai asupra efectelor, contractul rămînînd mai departe în fiinţă, desfacerea are de consecinţă încetarea contractului, pe această cale încetînd desigur şi producerea efectelor sale. De aceea, pe cînd suspendarea este totdeauna numai provizorie (temporară), desfacerea are caracter definitiv.

Pe de altă parte, dacă desfacerea, făcînd să înceteze cauza (contractul), determină în mod firesc încetarea tuturor efectelor sale, suspendarea acţionînd direct asupra efectelor, nu determină încetarea decît a unora dintre ele (cel puţin a celor principale). Astfel, prin efectul suspendării, clauza care instituie obligaţia nu dispare din cuprinsul contractului şi, prin urmare, nici obligaţia nu încetează să existe, numai că, pe un timp determinat, pe durata suspendării, ea nu este exigibilă, adică nu mai trebuie să fie executată.


Contracte de munca – 2013

de

Înalta Curte de Casatie si Justitie s-a pronuntat într-un recurs în interesul legii în sensul ca stagiul complet decotizare utilizat la determinarea punctajului mediu anual pentru persoanele ale caror drepturi de pensie s-au deschis înintervalul 1.06.1977 – 31.03.2001si care au desfasurat activitate îngrupe speciale de munca este acela prevazut de art.14 din Legeanr.3/1977.

 

 

În raport de aceast? reglementare, solu?ia pronun?at?de c?tre Înalta Curte de Casa?ie?i Justi?ie este aceea a stabiliriipunctajului mediu anual în raport de stagiul complet decotizare potrivit art.14 din Legea nr.3/1977?i nu în raport deHot?rârea Guvernului nr.267/1990, respectiv Hot?râreaGuvernului nr.1550/2004 a?a cum a procedat instan?a de fond.

(Decizia civil? nr.375/R-CA din 02 martie 2009, pronun?at? deCurtea de Apel Pite?ti – Sec?ia Civil?, pentru cauze privind Conflicte de Munc??i Asigur?ri Sociale?i pentru cauze cu Minori?i de Familie)

Prin cererea înregistrat? la data de 7.05.2008, reclamantulD.C. a solicitat în contradictoriu cu Casa Jude?ean? de Pensii Arge?,desfiin?area deciziei nr.186472/10.04.2008, cu motivarea c? a fostrecalculat? gre?it pensia, nefiindu-i aplicate dispozi?iile Hot?râriiGuvernului nr.267/1990 ce prevedea pensionarea pentru limit? devârst? personalului din unit??ile miniere.

Prin sentin?a civil? nr.912/30.09.2008, pronun?at? deTribunalul Arge?, a fost admis? contesta?ia?i obligat? intimata s?emit? o nou? deciziei de pensie de recalcularea a dreptuluicontestatorului, astfel ca la determinarea punctajului mediu s? seutilizeze stagiul complet de cotizare de 20 de ani.

Pentru a pronun?a o astfel de solu?ie, instan?a de fond are?inut c? personalului din industria minier? îi sunt aplicabiledispozi?iile Hot?rârii Guvernului nr.267/1990, care reglementeaz?posibilitatea reducerii vârstei de pensionare, stagiul complet decotizare ce trebuie avut în vedere la determinarea punctajului mediuanual fiind de 20 de ani.

Împotriva hot?rârii a formulat recurs Casa Jude?ean? dePensii pentru motivul prev?zut de art.304 pct.9 Cod procedur? civil?,în dezvoltarea c?ruia s-a ar?tat c? instan?a de fond a f?cut o aplicaregre?it? dispozi?iilor Hot?rârii Guvernului nr.267/1990?i nu a Legiinr.3/1977.

Analizând recursul în limita motivului invocat, Curtea aconstatat c? este fondat?i l-a admis ca atare, modificând sentin?aatacat? în sensul respingerii ac?iunii reclamantului, pentruargumentele ce urmeaz?:

În baza deciziei nr.186472 emis? de Direc?ia de Munc??iProtec?ie Social? a Jude?ului Arge? la data de 29.08.1965, a fostadmis? cererea de pensionare a recurentului în baza Legii nr.3/1977.

Pentru recalcularea pensiei, recurentul a solicitatdeterminarea punctajului mediu anual în raport de stagiu complet decotizare invocând în acest sens dispozi?iile cuprinse în art.9 litera cdin Hot?rârea Guvernului nr.267/1990 potrivit c?rora persoanelecare au lucrat în subteran între 5 – 15 ani sau 10 – 20 de ani, limita devârst? de 60 de ani se reduce propor?ional cu num?rul anilor lucra?i.

De asemenea, normele tehnice de aplicare a Hot?râriiGuvernului nr.1550/2004 privind efectuarea opera?iunilor deevaluare în vederea recalcul?rii pensiilor, prev?d c? stagiul complet decotizare pentru determinarea punctajului mediu anual este de 20 deani pentru persoanele care au desf??urat munc? în subteran.

Înalta Curte de Casa?ie?i Justi?ie s-a pronun?at într-unrecurs în interesul legii în sensul c? stagiul complet de cotizare utilizatla determinarea punctajului mediu anual pentru persoanele ale c?rordrepturi de pensie s-au deschis în intervalul 1.06.1977 – 31.03.2001?icare au desf??urat activitate în grupe speciale de munc? este acelaprev?zut de art.14 din Legea nr.3/1977.

Potrivit art.329 alin.3 din Codul de procedur? civil?,dezlegarea dat? problemelor de drept de c?tre Înalta curte de Casa?ie?i Justi?ie în recursul în interesul legii are caracter obligatoriu pentruinstan??.

În raport de aceast? reglementare, solu?ia pronun?at? dec?tre Înalta Curte de Casa?ie?i Justi?ie este aceea a stabiliriipunctajului mediu anual în raport de stagiul complet de cotizarepotrivit art.14 din Legea nr.3/1977?i nu în raport de Hot?râreaGuvernului nr.267/1990, respectiv Hot?rârea Guvernuluinr.1550/2004 a?a cum a procedat instan?a de fond.Fa?? de aceste argumente, în baza art.312 Cod procedur? civil?,recursul a fost admis a?a cum s-a ar?tat.

Contracte de munca – 500.000 de locuri de munca noi in Uniunea Europeana

de

500.000 de locuri de munca noi in Uniunea Europeana, in domeniul mediului. Economia verde genereaza noi locuri de muncaUniunea Europeana ar putea implementa in prima jumatate a acestui an o decizie importanta in ceea ce priveste protejarea mediului, care ar genera 500.000 de locuri de munca. Si ‘economia verde’ va putea genera noi locuri de munca in cadrul UE. – cu Contracte de munca

niunea Europeana ar putea implementa in prima jumatate a acestui an o decizie importanta in ceea ce priveste protejarea mediului, care ar genera 500.000 de locuri de munca.

Masura este una simpla: tarile din Comunitate trebuie sa faca lucrari de reparatii pentru a pastra cladirile intr-o stare foarte buna si sa nu le lase sa se degradeze.

Connie Hedegaard, unul dintre comisarii europeni pe teme climatice a spus ca Directiva UE in domeniul eficientei energiei include un angajament de a reabilita un anumit numar de cladiri publice in fiecare an, imbunatatirea izolatiei si oprirea scurgerilor.

„Am propus un procent de 3% pe an si este una dintre solutiile prin care se pot deschide noi joburi in Uniunea Europeana.”

Economia verde, o sansa pentru noi locuri de munca in Uniunea Europeana

In ciuda cheltuielilor de aproape 1 miliard de euro din bugetul pe 2007-2013, Uniunea Europeana nu a derulat niciodata o analiza cost-beneficiu in ceea ce priveste locurile de munca. Chiar si la nivelul Statelor Membre, impactul acestor cheltuieli asupra pietei muncii este necunoscut. Un nou raport comandat de WWF, impreuna cu alte 6 organizatii internationale, arata potentialul pentru crearea de locuri de munca in sectorul „verde” al economiei, in cadrul bugetului UE pentru perioada 2014-2020.

Intitulat „Evaluarea potentialului pentru crearea de locuri de munca „verzi”, in cadrul urmatoarelor Perspective Financiare Multi-Anuale”, raportul a fost facut public in aceasta saptamana, in cadrul unei audiente a Parlamentului European.

Rezultatele studiului arata, de exemplu, faptul ca, in forma actuala, investitia de 1 miliard de euro in reteaua Natura 2000 poate genera 29.000 de locuri de munca, in timp ce aceeasi investitie in Politica Agricola Comuna va produce numai 6.200 de locuri de munca.
Raportul complet este disponibil pe:
http://awsassets.panda.org/downloads/green_jobs_full_report.pdf