concediere salariat

Muncii firme : Ești nemulțumit de un salariat? Ce soluții legale ai pentru a-l concedia

de

În România, legea care reglementează posibilitățile de concediere a angajaților este Codul Muncii. Conform acestui act normativ, angajatorul are posibilitatea de a concedia un angajat pentru:

1. motive ce țin de persoana acestuia:

  • abateri disciplinare;
  • angajatul este arestat pentru mai mult de 30 de zile;
  • se constată că angajatul este inapt fizic sau psihic;
  • angajatul nu corespunde profesional locului de muncă.

2. motive ce nu țin de persoana acestuia:

  • concedierea determinată de desființarea locului de muncă din motive ce nu au nicio legătură cu persoana salariatului.

Realitatea ne arată că, de cele mai multe ori, atunci când angajatorul este nemulțumit de un angajat, vorbim fie de situația în care acesta nu se comportă adecvat la locul de muncă (abateri disciplinare), fie de situația în care nu face față cerințelor postului (nu corespunde profesional).

Așadar, în cele ce urmează ne concentrăm pe aceste două situații, ele fiind cele mai frecvente în practică. În ambele cazuri trebuie procedat cu grijă, pentru a se evita decizii nefundamentate sau abuzuri din partea angajatorilor. Astfel, în ambele situații legea prevede obligativitatea respectării unor proceduri riguroase menite să asigure transparența și obiectivitatea concedierii.

Concedierea pentru necorespundere profesională

Legea obligă angajatorii să aibă prevăzută o procedură de evaluare a salariaților fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern. Numai prin aplicarea acestei proceduri se poate ajunge la concluzia legală potrivit căreia un angajat nu corespunde profesional.

Procedura de evaluare

Însușirea criteriilor de către angajat

Evaluarea angajaților trebuie să se facă periodic, în funcție de anumite criterii de performanță stabilite de angajator fără acordul salariaților, dar introduse în contractul de muncă numai cu acordul acestora. Cu alte cuvinte, angajatorul nu este obligat să se consulte cu angajații atunci când stabilește obiectivele și criteriile de evaluare, dar este obligat să se asigure că angajații cunosc, înțeleg și își însușesc aceste obiective și criterii. Desigur că stabilirea de comun acord a obiectivelor va ajuta mult la însușirea acestora de către angajați.

Exemplu de procedură de evaluare pentru poziția de agent de vânzări

Obiectivele de vânzări:

1. Zilnice:

  • două întâlniri cu clienți existenți; două întâlniri cu prospecți;
  • minimum zece telefoane cu clienți și prospecți;
  • adăugarea a minimum cinci prospecți în baza de date.

2. Lunare:

  • minimum trei facturi emise;
  • minimum 45.000 de lei sume facturate;
  • minimum 35.000 de lei încasați.

Frecvența evaluării: trimestrial.

Îndeplinire minimă a obiectivelor: 80% pe trimestru.

Etapele procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

1. semnalarea necorespunderii: șeful direct întocmește un raport de evaluare din care rezultă fie obținerea unui calificativ nesatisfăcător, fie neîndeplinirea unor obiective trasate, fie constatarea unor erori în activitatea prestată;

2. constituirea comisiei: angajatorul numește o comisie pentru evaluarea profesională. Comisia trebuie să fie formată dintr-un număr impar de membri și să aibă cel putin pregătirea celui evaluat;

3. convocarea salariatului în vederea evaluării: convocatorul va cuprinde: data, ora, locul evaluării, persoanele care fac parte din comisie și probele la care va fi supus. Salariatul va trebui să semneze de primire convocatorul, iar în caz de refuz i se va comunica prin poștă;

4. evaluarea propriu-zisă;

5. oferirea de alternative angajatului: dacă în urma realizării procedurii de evaluare s-a concluzionat că angajatul este necorespunzător din punct de vedere profesional și se dorește concedierea lui de pe postul deținut, legea obligă mai întâi la oferirea de alternative. Prima alternativă de oferit angajatului este aceea a unui alt loc de muncă vacant corespunzător cu studiile acestuia, aflat tot în unitatea angajatoare. Dacă societatea nu dispune de locuri de muncă vacante, atunci aceasta trebuie să se adreseze agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului;

6. preavizarea angajatului: odată ce s-a stabilit necorespunderea profesională și indisponibilitatea unui alt loc de muncă vacant în societate, este necesar ca angajatului să i se remită un aviz de concediere cu minimum 20 de zile lucrătoare înainte de intrarea în vigoare a concedierii.

Opis de documente

Iată mai jos lista de documente ce trebuie întocmite în cadrul procedurii de concediere pentru necorespundere profesională:

  • criteriile de evaluare, frecvența evaluării, modul de evaluare;
  • fișele de evaluare periodice;
  • propunerea scrisă pentru un alt loc de muncă vacant în societate;
  • solicitarea scrisă a altor locuri de muncă adresată agenției de ocupare a forței de muncă;
  • preavizul de minimum 20 de zile lucrătoare;
  • decizia de concediere în temeiul art. 61, lit. d din Codul Muncii.

Alte precizări

Decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională poate fi contestată în instanță în termen de 45 de zile de la data luării la cunoștință. Angajații care sunt concediați în temeiul mai sus menționat au dreptul să solicite ajutor de șomaj.

Introducerea criteriilor și obiectivelor de evaluare în contractul de muncă, prin act adițional, se va dovedi extrem de importantă în cazul în care se ajunge la contestarea deciziei de către salariat. Actul adițional va putea demonstra instanței că angajatul a înțeles criteriile, că și le-a însușit și, foarte important, că le-a considerat realizabile și tangibile.

Concedierea pentru abateri disciplinare

La fel ca în cazul anterior, numai după îndeplinirea unei proceduri riguroase, numităprocedură de cercetare disciplinară, se poate ajunge la decizia de concediere a unui angajat pe motiv de conduită necorespunzătoare la locul de muncă.

Procedura de cercetare disciplinară

Definirea abaterilor disciplinare

Angajatorul este obligat ca în documentele de relații de muncă ale societății (contract colectiv de muncă, regulament intern și contracte individuale de muncă) să definească comportamentele ce pot fi încadrate ca fiind abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave. Legea face distincție între abateri și dă posibilitatea concedierii angajatului în urma săvârșirii unei singure abateri grave. În cazul abaterilor mai puțin grave, acestea trebuie să fie repetate pentru a se putea dispune concedierea.

Concedierea nu este singura sancțiune ce se poate aplica de către un angajator în urma constatării abaterilor disciplinare. Acesta mai poate dispune avertismentul scris, retrogradarea din funcție și reducerea salariului de bază.

Exemple de abateri disciplinare: întârzierea la program; absențele nemotivate; rezolvarea de probleme personale în timpul și cu resursele de serviciu; atitudine agresivă față de colegi; sustragerea de bunuri din patrimoniul angajatorului; prezența la program în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor; distrugerea intenționată a bunurilor angajatorului etc.

Etapele cercetării disciplinare:

1. semnalarea abaterii: acest lucru se face prin referate scrise, realizate de către persoane implicate în activitatea firmei și adresate conducerii societății;

2. constituirea unei comisii: în urma primirii semnalărilor, conducerea societății dispune constituirea unei comisii de cercetare disciplinară și numește membrii acesteia;

3. invitarea angajatului în fața comisiei: invitația adresată angajatului de a se prezenta în fața comisiei se face în scris, cu confirmare de primire;

4. desfășurarea întâlnirii de cercetare a faptelor: în cadrul întâlnirii, comisia prezintă angajatului semnalările primite și solicită acestuia exprimarea propriei opinii și prezentarea argumentelor în favoarea sa. Angajatul are dreptul de a fi asistat pe parcursul întâlnirii de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului din care face parte;

5. emiterea deciziei de sancționare*: angajatorul emite decizia în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.

Atenție! Neprezentarea salariatului convocat în fața comisiei de cercetare disciplinară fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului de a dispune sancționarea fără a mai finaliza procedura, inclusiv dreptul de a dispune concedierea pe motive disciplinare.

Opis de documente:

  • definirea abaterilor disciplinare și abaterilor disciplinare grave;
  • referate de semnalare a abaterii disciplinare și alte documente ce probează săvârșirea abaterii;
  • decizie de numire a comisiei de cercetare disciplinară;
  • invitația scrisă de prezentare în fața comisiei;
  • confirmarea scrisă de primire a invitației;
  • minuta întâlnirii de cercetare disciplinară;
  • decizia de sancționare disciplinară;
  • confirmarea scrisă de primire a deciziei de sancționare.

Alte precizări

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia poate fi contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării.

Definirea corespunzătoare a abaterilor în cadrul Regulamentului de ordine interioară și existența semnăturii angajatului pentru luarea la cunosțintă a acestui regulament sunt cruciale pentru legalitatea și soliditatea unei decizii de concediere pe motiv de abatere disciplinară.

Avem O Noua Procedura De Concediere Salariati – Procedura de concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului

de

Concedierea, adică încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, poate fi dispusă ori pentru motive ce ţin, ori pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform Codului muncii.

În ceea ce priveşte concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, unul dintre cazurile în care angajatorul poate să-l dea afară pe acesta este atunci când se constatăinaptitudinea fizică şi/sau psihică. În această situaţie, inaptitudinea se constată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, însă prevederea nu lămureşte nici ce act reprezintă decizia şi nici care este organul competent.

Astfel, deoarece judecătorii Curţii de Apel Craiova nu s-au putut pune de acord în privinţa acestei dileme de care depinde soluţionarea unui proces, a fost necesară sesizarea ICCJ. Mai exact, judecătorii craioveni au interpretat în două feluri dispoziţia legală vizată. Dacă o variantă este că decizia organelor competente de expertiză medicală e fişa de aptitudini (necontestată sau contestată şi devenită definitivă, prin emiterea deciziei organului competent), cealaltă este că decizia e reprezentată de expertiza realizată de Direcţia teritorială de sănătate publică.

Concret, prin intermediul Deciziei ICCJ nr. 7 din 4 aprilie 2016, ce a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 399 din 26 mai, Curtea a clarificat că decizia este fişa de aptitudine, fie că este necontestată, fie că devine definitivă după contestare, prin emiterea unei decizii a entităţii cu atribuţii legale specifice.

„În interpretarea dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului),se înţelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fişa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuţii legale în acest sens”, scrie în Decizia nr. 7/2016 a Completului ICCJ pentru dezlegarea unor chestiuni de drept.

Mai precis, magistraţii au găsit că medicul de medicina muncii este singurul în măsură să stabilească aptitudinea unui salariat pe un anumit loc de muncă. Aşadar, indiferent că fişa de aptitudine a medicului de medicina muncii este contestată sau nu, acesta este actul în baza căruia angajatorul poate recurge la varianta concedierii.

„(…) medicul de medicina muncii este organul specializat care stabileşte aptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru un anumit loc de muncă. În afara controalelor medicale pe care le realizează la angajarea în muncă, periodic sau la reluarea activităţii, medicul de medicina muncii poate solicita şi alte investigaţii de specialitate, decizia finală în urma acestor examinări medicale aparţinând însă medicului specialist de medicina muncii. (…)

Din analiza argumentelor expuse anterior se constată că este suficient ca în cauză să se întocmească fişa de aptitudine de către medicul specialist de medicina muncii, necontestată de lucrător, din care să rezulte că angajatul nu mai are aptitudinea necesară pentru locul de muncă ocupat, şi, neavând locuri de muncă vacante compatibile cu aptitudinea sa în muncă, în condiţiile art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, angajatorul va proceda la concedierea angajatului în baza dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Aceeaşi concluzie este valabilă şi în ipoteza în care evaluarea realizată de medicul specialist de medicina muncii ar fi contestată, iar prin decizia medicală pronunţată în condiţiile art. 33 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare, s-ar respinge contestaţia persoanei examinate”, se detaliază în actul devenit obligatoriu pentru toate instanţele din România.

Important! ICCJ poate da o rezolvare de principiu a unei chestiuni de drept cu care este sesizată dacă, în cursul judecăţii, un complet de judecată al ICCJ, al curţii de apel sau al tribunalului, învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei respective, este nouă şi asupra acesteia ICCJ nu a statuat şi nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare. Aşa dispune în momentul de faţă Codul de procedură civilă, în care este subliniat că decizia este obligatorie nu numai pentru instanţa care a făcut sesizarea, ci şi pentru celelate instanţe.

În ce alte situaţii mai pot fi concediaţi salariaţii

În afară de concedierea pentru inaptitudine, salariaţii mai pot fi daţi afară, din iniţiativa angajatorului, pentru următoarele motive ce ţin de persoana lor:

  • când salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
  • când salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
  • când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Exceptând concedierea pentru abateri disciplinare, pentru care decizia de încetare a contractului de muncă se ia în urma unei cercetări disciplinare prealabile, în celelalte trei cazuri decizia de concediere se emite în 30 de zile de la constatarea motivului ce stă la baza ei.

„Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”, dispune Codul muncii.

Referitor la concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, actul normativ amintit stabileşte că aceasta se poate produce la desfiinţarea locului de muncă ocupat de angajat.