#coltuc

Totuși, cazurile de concediere nu sunt limitate doar la concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului. Mai există și cazuri de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Și, astfel, bineînțeles că există și reguli privind modalitatea de desfășurare a unei astfel de concedieri. La fel ca în cazul concedierii pentru motive ce țin de persoana salariatului, concedierea pentru motive care nu țin de salariat poate fi anulată, dacă nu sunt respectate anumite reguli (și, implicit, se poate ajunge la reintegrare în cadrul vechiului loc de muncă).

Practic, în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, aceasta este definită, în Codul muncii, ca fiind făcută în urma desființării locului de muncă pe care îl avea salariatul concediat. Desființarea trebuie să nu aibă legătură cu persoana salariatului.

În continuare, Codul muncii prevede care sunt condițiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul, dacă desființează un loc de muncă, pentru a putea să emită o decizie de concediere legală. Acestea se referă la faptul că desființarea trebuie să:

efectivă și
să aibă o cauză reală și serioasă.

În acest caz, este obligația angajatorului să demonstreze îndeplinirea condițiilor menționate mai sus, a hotărât Tribunalul Iași, într-un caz. Mai mult, conform aceleiași instanțe, standardul cu privire la care este ținut angajatorul, în scopul demonstrării îndeplinirii condițiilor, este unul ridicat.

În aceeași speță, s-a menționat că reorganizarea activității, în sine, nu este temei suficient pentru justificarea măsurii de concediere. S-a considerat că era nevoie ca angajatorul să demonstreze inclusiv necesitatea desființării, din punct de vedere „organizatoric și economico-financiar”.

Într-o altă speță, care a fost judecată de către Tribunalul Sibiu, instanța a dat trei exemple în care desființarea postului este justificată: dificultăți economice, transformări tehnologice și reorganizarea activității.

Aici, poate părea că cele două cazuri se contrazic, întrucât prima instanța a menționat că reorganizarea activității nu este temei suficient pentru justificarea concedierii, în baza desființării postului. Totuși, temeiul reorganizării, în sine, nu este nevalid, ci este nevoie de o demonstrație concretă a necesității.

Pe lângă exemplele de mai sus, soluția Tribunalului Sibiu merită citată și pentru faptul că instanța a menționat, expres, că desființarea postului nu este limitată la chestiuni de dificultate economică, ci poate avea loc și doar dacă angajatorul urmărește „eficientizarea propriei activități”.

Practic, această abordare demonstrează că cel mai important lucru îl reprezintă motivarea deciziei de desființare, în sine, și dovedirea unei nevoi reale.

Astfel, nu există niște cazuri predefinite, stabilite jurisprudențial, în care motivele de desființare să trebuiască să se încadreze. Oricum, este greu de crezut că instanța ar avea, de multe ori, pregătirea necesară să înțeleagă, în profunzime, aspecte de organizare industrială, fiind firesc ca angajatorului să îi fie lăsat o anumită marjă de apreciere, în special când vine vorba de organizarea activității sale.

Mai departe, apare o altă serie de condiții, pe lângă cea de mai sus, dacă există o concediere colectivă. Practic, e vorba de o procedură de informare și consultare a angajaților, prin care se urmărește o evitare, pe cât posibil, a efectelor unei astfel de măsuri.

Astfel, concedierea colectivă are loc dacă sunt concediați, într-o perioadă de cel mult 30 de zile:

cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care concediază are angajați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care concediază are angajați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care concediază are angajați cel puțin 300 de salariați.

În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să inițieze consultări cu sindicatul sau, dacă nu există, cu reprezentanții salariaților, astfel încât să se evite concedierile colective (sau, cel puțin, reducerea numărului de concedieri) sau, dacă acest lucru nu e posibil, să se limiteze efectele concedierii colective.

În final, trebuie menționat că, la fel ca în cazul concedierii pentru motive ce țin de persoana salariatului, concedierea pentru motive ce nu țin de salariat implică acordarea unui preaviz salariatului/salariaților concediat/concediați, care trebuie să fie de cel puțin 20 de zile lucrătoare.