Ghid practic de hartuire la locul de munca in 2025

25 martie 2025 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Scris de avocat Coltuc Marius Vicentiu

În ,,Dicționarul explicativ al limbii române – Dexonline’’ se arată că termenul ,,mobbing’’ presupune o ,,exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate’’

În limba engleză întâlnim substantivul feminin ,,mob’’ care desemnează o masă, o mulțime de oameni, dar și mafia

Tot în limba engleză întâlnim verbul tranzitiv ,,to mob’’ care înseamnă ,,a îngrămădi’’.

Heinz Leymann arăta că ,,Teroarea psihică sau mobbing-ul în viața profesională înseamnă comunicare ostilă și lipsită de etică și care este direcționată într-un mod sistematic de către unul sau mai multe persoane, în principal, către un individ’

Hărțuirea la locul de muncă, fie că este de natură sexuală sau morală, este o problemă serioasă care afectează atât bunăstarea angajaților, cât și climatul profesional. Toți angajatorii sunt obligați să implementeze politici clare și proceduri eficiente pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen. Victimele hărțuirii au dreptul să raporteze incidentele, iar angajatorii trebuie să asigure confidențialitatea și soluționarea acestora într-un termen rezonabil. În acest articol, vom explora pașii esențiali în procesul de raportare și soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă, precum și drepturile și obligațiile părților implicate.

De reținut, pe scurt:

Hărțuirea la locul de muncă include acte fizice, verbale sau nonverbale care umilesc sau intimidează angajații.

Angajatorii trebuie să implementeze politici și sesiuni de instruire anuale pentru prevenirea hărțuirii.

Angajații trebuie să aibă opțiunea de a depune sesizări formale sau informale, iar angajatorii trebuie să aibă un sistem clar și confidențial de gestionare a plângerilor.

Victimele pot depune plângeri la instituții externe, cum ar fi ITM sau instanțele de judecată, dacă nu sunt rezolvate intern.

În primul rând, este esențial să înțelegem și să reținem că hărțuirea la locul de muncă este vizată de o reglementare legală de ceva vreme în România, Codul muncii și alte legi speciale stabilind drepturi importante ale angajaților în acest context. Din 2023 însă există în România un instrument legislativ care se concentrează strict pe ceea ce înseamnă prevenirea și sancționarea hărțuirii în mediul de lucru – vorba, mai exact, de HG 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent dacă activează în sectorul privat sau public și indiferent de numărul angajaților. Aceasta impune o serie de măsuri, inclusiv elaborarea unei politici interne pentru prevenirea și combaterea hărțuirii, organizarea anuală a sesiunilor de instruire pentru angajați pe această temă, precum și desemnarea unui responsabil sau a unei comisii pentru gestionarea plângerilor de hărțuire. Vom detalia obligațiile specifice ale angajatorilor în secțiunile următoare ale acestui articol.

Cum identificăm hărțuirea?

Când spunem „hărțuire” ne referim la un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă umilită, intimidată sau ofensată. Hărțuirea include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărţuirea implică incidente şi sau acţiuni, care constituie hărţuire fizică, verbală şi nonverbală.

Exemple de comportamente ce constituie hărțuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

comportament fizic: atingerea necorespunzătoare a corpului, violență fizică (inclusiv agresiune sexuală), amenințări sau recompense legate de locul de muncă pentru a solicita favoruri sexuale;

comportament verbal: comentarii despre aspectul fizic, vârsta sau viața personală a unui angajat, remarci de natură sexuală, povești și glume sexuale, avansuri sau invitații sociale repetate și nedorite, insulte legate de sexul angajatului sau de alte trăsături ale sale, mesaje umilitoare sau degradante trimise prin telefon, e-mail sau orice alt mijloc de comunicare, dacă sunt făcute sistematic și conduc la daune fizice, psihologice sau sexuale;

comportament nonverbal: afișarea de materiale sugestive sau explicite sexuale, gesturi sugestive, fluierături sau priviri insistente, dacă sunt repetate în mod constant.

Hărțuirea morală presupune la orice acțiune ( exercitată de un superior, un coleg de același rang sau chiar un subaltern, care are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, afectarea sănătății sale fizice sau mentale sau compromiterea carierei acestuia, manifestat prin:

conduită ostilă – tratament incorect, marginalizare;

comentarii verbale – remarci jignitoare, critici nejustificate;

acțiuni/gesturi – intimidare, excludere, suprasolicitare intenționată.

În plus, „în înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă”, se arată în OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Comportamentele care pot constitui hărțuire morală includ:

manifestarea sau distribuirea de materiale ofensatoare sau indecente;

insinuări, insulte sau remarci sexiste, rasiste sau homofobe făcute repetat;

folosirea unui limbaj jignitor față de persoane cu dizabilități;

comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, care cauzează suferință sau jenă;

atenție nedorită, precum urmărirea sau comportamente exagerat de familiare;

trimiterea de apeluri telefonice, mesaje SMS, e-mailuri sau pe rețelele sociale cu conotații sexuale, ostile sau care invadează viața privată a unei persoane;

întrebări nejustificate sau persistente despre viața personală, vârsta, starea civilă, orientarea sexuală sau alte detalii intime ale unei persoane.

Atenție! Hărțuirea nu este limitată doar la interacțiunile dintre angajați. Aceasta poate avea loc și în afara locului de muncă, cum ar fi în timpul evenimentelor corporative sau deplasărilor în interes de serviciu.

Ce nu se consideră, totuși, hărțuire? Exemple de atitudini legitime în relația cu angajatul, care reprezintă prerogative ale angajatorului și nu constituie hărțuire, includ supravegherea directă a angajaților, inclusiv stabilirea așteptărilor de performanță și oferirea de feedback. De asemenea, nu este hărțuire dacă un angajatorul ia măsuri pentru corectarea deficiențelor, cum ar fi includerea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței, aplicarea unor măsuri disciplinare rezonabile, oferirea de directive privind atribuțiile și modul de realizare a activității, solicitarea de actualizări sau rapoarte, precum și aprobarea sau refuzul cererilor de timp liber.

Cum raportăm un caz de hărțuire la locul de muncă

Așa cum am subliniat anterior, aplicarea Metodologiei este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de sectorul în care activează (public sau privat) și de numărul de angajați. Ce presupune, mai exact, acest lucru? Metodologia include o serie de obligații esențiale, regăsite în ghidul model, pe care angajatorii trebuie să le implementeze pentru a crea un mediu de muncă sigur și respectuos.

Astfel, angajatorii sunt obligați să adopte politici clare și coerente împotriva hărțuirii, asigurându-se că toți angajații sunt nu doar informați despre acestea, ci și conștienți de implicațiile comportamentelor lor. Politicile adoptate trebuie să definească în mod clar ce constituie hărțuirea, să ofere exemple concrete de comportamente inacceptabile și să stabilească proceduri riguroase pentru raportarea și investigarea plângerilor. În plus, informarea și instruirea tuturor angajaților cu privire la prevederile metodologiei sunt obligatorii și trebuie realizate anual, prin organizarea unor cursuri de formare dedicate.

Mai mult, angajatorul trebuie să desemneze, prin act administrativ, o persoană responsabilă sau o comisie dedicată primirii și soluționării plângerilor și sesizărilor, garantându-le angajaților că pot comunica orice situație de hărțuire în condiții de confidențialitate și fără constrângeri.

Astfel, victimele pot depune sesizări referitoare la cazurile de hărțuire prin intermediul persoanei desemnate să primească și să soluționeze aceste plângeri în cadrul locului de muncă. Legea impune implementarea unei proceduri clare și eficiente pentru gestionarea cazurilor de hărțuire, iar pentru aceasta este esențial ca persoanele responsabile sau comisia desemnată să fie bine cunoscute de către toți angajații.

Sesizarea informală

Metodologia subliniază faptul că nu este întotdeauna necesar ca victima să formalizeze orice incident minor, care a avut loc o singură dată și pentru care o simplă discuție (sesizare informală) ar putea fi suficientă pentru prevenirea unor viitoare repetări.

Angajații care se simt hărțuiți ar trebui, dacă este posibil, să informeze direct presupusul hărțuitor despre faptul că percep comportamentul respectiv drept nedorit și deranjant. Totuși, în anumite cazuri, cum ar fi atunci când hărțuirea se produce într-o relație de putere inegală, de exemplu între un superior și un subordonat, victima ar putea să nu poată aborda direct persoana responsabilă pentru comportamentul respectiv. De asemenea, în situațiile în care presupusul hărțuitor este cel desemnat să gestioneze cazurile de hărțuire sau chiar superiorul direct al victimei, abordarea directă devine imposibilă.

În astfel de cazuri, victima ar trebui să se adreseze superiorului ierarhic al presupusului hărțuitor pentru a discuta comportamentul nedorit și deranjant. Totodată, victima poate comunica și unui alt reprezentant cu rol de conducere al instituției, al angajatorului sau unui reprezentant sindical. Este esențial ca persoanele desemnate să se asigure că victima este bine informată, iar soluționarea informală a problemei nu exclude posibilitatea ca victima să opteze pentru o soluționare formală. Toate sesizările trebuie luate în serios.

În termeni simpli, dacă un angajat consideră un comentariu sau o remarcă ofensatoare sau degradantă, ceea ce îi provoacă disconfort la locul de muncă, acesta poate merge la superiorul ierarhic al persoanei care a făcut acea remarcă și să povestească ce s-a întâmplat. Angajatul ar putea, de asemenea, să informeze reprezentantul sindical sau reprezentantul ales al salariaților. În acest caz, procesul va începe cu o abordare informală, în speranța că comportamentele deranjante nu se vor mai repeta.

Înregistrarea sesizărilor formale

Pasul 1 – Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea sau sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în două moduri:

formă scrisă: poate fi redactată olograf (de mână) sau electronic, semnată (respectând protecția datelor de identitate pentru asigurarea confidențialității acesteia) sau anonima. În cazul sesizărilor anonime, este important ca situația să fie explicată cât mai detaliat, cu informații clare și relevante, care să ofere context și să nu fie vagi.

formă verbală: se poate face o discuție cu persoanele responsabile, iar în urma acesteia se va întocmi un proces-verbal.

Pasul 2 – Raportul de caz

Persoana desemnată sau comisia care a primit plângerea va întocmi un raport de caz ce va include toate datele relevante din plângere, cum ar fi informațiile despre datele, orele și faptele incidentului sau incidentelor. Victimele pot aduce dovezi, precum mesaje, imagini sau mărturii ale colegilor, care vor fi înregistrate imediat.

În cadrul procesului de îndrumare și consiliere a victimei, persoana responsabilă sau comisia va comunica victimei opțiunile de soluționare a cazului, va analiza cerințele acesteia, va clarifica așteptările victimei referitoare la rezultatul dorit și va consemna decizia luată. De asemenea, victima va fi îndrumată spre consiliere psihologică și juridică, iar măsura propusă și agreată va fi consemnată.

În ceea ce privește persoana presupusă a fi comis hărțuirea, persoana responsabilă sau comisia va asigura că aceasta are posibilitatea de a răspunde plângerii. De asemenea, va fi informată despre mecanismul de reclamație, despre politica instituției privind hărțuirea și hărțuirea sexuală, precum și despre legislația națională în domeniu.

Presupusul hărțuitor va fi informat și despre posibilele sancțiuni care ar putea urma. Dacă este cazul și cu acordul victimei, comisia poate facilita discuțiile între cele două părți, iar întreaga procedură va fi păstrată într-un registru confidențial al anchetei.

Raportul de caz trebuie finalizat în cel mult șapte zile lucrătoare de la depunerea plângerii.

Pasul 3 – Ancheta

Raportul de caz va fi transmis, în funcție de măsurile stabilite, departamentului de resurse umane, conducerii instituției, expertului în egalitate de șanse sau consilierului de etică.

Persoana responsabilă sau comisia va trebui să intervieveze separat victima și persoana acuzată, precum și alte părți terțe relevante pentru caz. După finalizarea audierilor, se va întocmi un raport de anchetă care va include sesizarea, investigațiile realizate, constatările obținute și măsurile dispuse.

Dacă faptele de hărțuire sunt confirmate, comisia sau persoana responsabilă va propune soluții pentru rezolvarea sesizării, având în vedere cel mai bine interesele victimei și consultându-se cu aceasta. În cazul în care nu poate stabili cu certitudine dacă faptele au avut loc sau nu, se vor face recomandări pentru prevenirea deteriorării climatului de muncă, prin măsuri de informare, conștientizare și crearea unor grupuri de suport. Toate acțiunile întreprinse trebuie să fie înregistrate corespunzător și păstrate confidențial.

Este important ca procesul de soluționare a plângerii sau sesizării să fie finalizat în termen de cel mult 45 de zile lucrătoare de la depunerea sesizării.

Pasul 4 – Soluționarea plângerii/sesizării

Soluționarea reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă sau comisia va întocmi un raport final detaliat. Acest raport va include toate investigațiile efectuate, constatările făcute și măsurile propuse, fiind înaintat conducerii instituției sau angajatorului pentru luarea deciziilor finale.

Pasul 5 – Plângerea/Sesizarea externă

Un angajat care a fost supus hărțuirii are dreptul să depună o plângere și la alte instituții competente în domeniu, cum ar fi:

Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM);

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării;

Instanțele de judecată;

Organele de cercetare penală, în cazul în care hărțuirea este de o gravitate ce se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.

De asemenea, dacă nu există un canal de raportare a sesizărilor, dacă victima nu primește un răspuns sau cererea îi este ignorată, sau dacă nu există o politică clară privind combaterea hărțuirii, victima poate adresa o sesizare către ITM.

Cuvinte cheie: hartuirea morala, hartuire la locul de munca, ghid hartuire la munca, hartuire morala, abuz, abuzuri, hartuire, hartuire sexuala, responsabil hartuire, politica interna hartuire, responsabilitati angajator prevenire hartuire

Scris de avocat Coltuc Marius Vicentiu

(CITESTE SI TU ) – Mobbing ul o hartuire agresiva

1 aprilie 202512 noiembrie 2019 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Mobbing ul o hartuire agresiva

citeste si TU AICI

AVOCATII BUNI PE MUNCII

Cum poti depune plangere daca esti urmarit,hartuit(a) sau agasat? Refuza sa ma lase sa vad copilul

18 martie 202511 martie 2019 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Cum poti depune plangere daca esti urmarit,hartuit(a) sau agasat? Refuza sa ma lase sa vad copilul

Daca totusi se va intampla sa fiti impiedicat sa va vedeti copilul,in mod repetat, atunci ati putea depune plangere , in temeiul art 307 Cod penal , respectiv, Nerespectarea măsurilor privind încredinţarea minorului:

Reţinerea de către un părinte a copilului său minor, fără consimţământul celuilalt părinte sau al persoanei căreia i-a fost încredinţat minorul potrivit legii, se pedepseşte cu închisoare de la o lună la 3 luni sau cu amendă.

Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează fapta persoanei căreia i s-a încredinţat minorul prin hotărâre judecătorească, spre creştere şi educare, de a împiedica în mod repetat pe oricare dintre părinţi să aibă legături personale cu minorul, în condiţiile stabilite de părţi sau de către organul competent.

Art. 208 Noul Cod Penal Hărţuirea Infracţiuni contra libertăţii persoanei

Categorie: Noul Cod Penal actualizat 2018 – Legea 286/2009

CAPITOLUL VI
Infracţiuni contra libertăţii persoanei
Art. 208Hărţuirea

(1) Fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

(2) Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanţă, care, prin frecvenţă sau conţinut, îi cauzează o temere unei persoane, se pedepseşte cu închisoare de la o lună la 3 luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.

(3) Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

Hartuirea sau alte mesaje pe facebook,instagram sau alte retele sociale.Care sunt caile legale de aparare

8 mai 20238 ianuarie 2019 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Hartuirea pe Facebook, Instagram, Twitter

1. În cazul mesageriei electronice, blochează persoanele necunoscute care îţi fac rău sau creează-ţi un cont de utilizator nou şi închide-l pe cel vechi, pentru a stopa corespondenţa nedorită sau mesajele injurioase.

2. Dacă nu reuşeşti să eviţi o corespondenţă injurioasă, salveaz-o, pentru a o avea ca mijloc de probă. Păstrează deci (prin salvare de pagină ori fişier sau captura de ecran) orice mesaj, comentariu, secvenţă audio sau video pe care agresorul le-a postat.

3. Dacă cineva a postat, fără acordul tău, imagini, filme sau date de contact private, trebuie să te adresezi administratorului respectivului site pentru a elimina conţinutul nedorit. În cazul în care ţi se refuză îndepărtarea imaginile şi datele de contact ilegal postate, poţi să faci plângere penală în baza art. 226 din Noul Cod Penal, cu privire la violarea vieţii private.

4. Te poţi adresa oricărei unităţi de poliţie pentru investigaţii, atunci când consideri că s-a adus atingere bunei reputaţii prin publicarea fără acord.

Constatarea și sancționarea se face de către: Inspecția Muncii, Consiliul Național de Combaterea a Discriminării, la care, potrivit proiectului, se va adăuga și “Ministerul Afacerilor de Interne prin ofițerii și subofițerii din cadrul său, în cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 6 alin (1^1)”, adică cel menționat mai sus.

“Hărțuirea din spații publice, cunoscută și sub numele de hărțuire stradală, afectează un număr foarte mare de fete și femei din România. Astfel, opt din zece femei spun că nu se simt în siguranță când merg pe stradă noaptea iar patru din zece nu se simt în siguranță nici în timpul zilei. Șapte din zece femei nu se așteaptă ca vreo altă persoană să intervină dacă sunt hărțuite pe stradă. În acest moment nu există cadru sancționator pentru hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică, altul decât cel oferit de legea penală. În cazul unor fapte ce nu pot fi dovedite că încalcă morala publică (sancționate conform Legii 61/1991), sau în cazul unor fapte ce nu au legătură cu activitatea profesională, victimele hărțuirii nu sunt protejate de nicio prevedere legală. Practic, hărțuirea, hărțuirea prin mijloace electronice, hărțuirea sexuală și hărțuirea psihologică, altele decât cele prevăzute de legea penală și înfăptuite în afara unor relații de muncă nu sunt pedepsite în niciun mod”.

Ma hartuieste si ma ameninta . Ce Fac?

4 aprilie 202312 octombrie 2018 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

HĂRŢUIREA

· Potrivit noului Cod penal, Art. 208, hărţuirea este definită astfel: „Fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere”.

Potrivit reglementarilor în vigoare, această faptă este pedepsită cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Tot hărţuire este considerată şi efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanţă, care, prin frecvenţă sau conţinut, îi cauzează o temere unei persoane. Pedeapsa, în aceste cazuri, este închisoare de la o lună la 3 luni sau amendă.

Aşadar, victimele urmărite, agasate, care se tem, pot depune plângere penală împotriva hărţuitorilor deoarece faptele lor sunt considerate infracţiuni contra libertăţii persoanei. Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

· Hărţuirea sexuală, art.223 noul Cod penal – constă în pretinderea în mod repetat favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.

Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

AMENINŢAREA

Ameninţarea este definită de noul Cod penal ca fiind fapta de a ameninţa o persoană cu săvârşirea unei infractiuni sau a unei fapte păgubitoare îndreptate împotriva ei, a soţului ori a unei rude apropiate, de natură să o alarmeze.

Infracţiunea se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă, fără ca pedeapsa aplicată să poată depăşi sancţiunea prevăzută de lege pentru infracţiunea care a format obiectul ameninţării.

„Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate”.

Hartuirea : Luni, 6 august, a fost publicată în Monitorul Oficial o nouă lege care permite aplicarea unor amenzi usturătoare

10 martie 20227 august 2018 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Hartuirea.Luni, 6 august, a fost publicată în Monitorul Oficial o nouă lege care permite aplicarea unor amenzi usturătoare. De joi deja intră în vigoare, astfel că polițiștii și jandarmii pot aplica sancțiuni usturătoare celor care îi hărțuiesc pe alții.

„Este interzis orice comportament de hărţuire, hărţuire sexuală sau hărţuire psihologică definite conform prezentei legi, atât în public, cât şi în privat”, se arată în legea publicată, unde se precizează apoi că astfel de fapte se vor considera contravenţii şi se vor sancţiona cu amenzi între 3.000 şi 10.000 de lei (dacă nu e vorba deja de o infracţiune).

De sancţionarea acestor fapte se vor ocupa ofiţerii şi agenţii de poliţiei din cadrul Poliţiei Române, ofiţerii şi subofiţerii din cadrul Jandarmeriei Române, ci din cadrul Poliţiei de Frontieră, dar şi poliţiştii locali.

https://www.coltuc.ro

Jurisdictia muncii

16 noiembrie 2008 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Art. 281. – Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 282. – Pot fi parti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;

b) angajatorii – persoane fizice si/sau persoane juridice-, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

Art. 283. – (1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Hartuirea sexuala

2 februarie 20241 noiembrie 2008 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Ce este hartuirea sexuala?
Este orice situatie nedorita, de natura sexuala, care iti lezeaza demnitatea sau creeaza, pentru tine, un mediu ostil, umilitor, jignitor.

Exemple de hartuire sexuala:
-comentarii indecente in legatura cu felul in care arati sau cu viata ta privata;
-trimiterea de mesaje, SMS-uri obscene;
-atingeri, imbratisari nedorite;
-propuneri si avansuri sexuale directe;
-invadarea spatiului personal/intim al unei persoane prin aproprierea nepermisa de acea persoana, expunerea indecenta a unor parti ale corpului;
-amenintari, constrangeri, conditionarea obtinerii unor beneficii in plan profesional de oferirea unor servicii de natura sexuala.

Cum te afecteaza?
Stre, depresie, oboseala, epuizare, dureri de cap, tulburari de alimentatie, depasirea termenelor, neindeplinirea sarcinilor, stima de sine scazuta, neincredere in capacitatile proprii, hipersensibilitate, izolare, autoblamare, furie, teama, frustrare, iritare, instabilitate emotionala, nesiguranta, jena, rusine.

Cum sa te aperi?
-sa ai o pozitie ferma fata de cel care te hartuieste, arata-i ca te deranjeaza si cere-i sa inceteze;
-daca situatia nu se schimba, comunica sefului direct si/sau managerului de resurse umane problema.
Angajatorii au obligatia legala sa te protejeze. Este de dorit sa faci si o plangere in scris: aceasta poate sa fie tratata cu mai multa seriozitate si mai rapid. In plus poate reprezenta o proba in favoarea ta, in cazul unei plangeri in justitie.
Ai la dispozitie 1 an de la data ultimului incident de hartuire sexuala ca sa depui plangere.
-solicita sprijinul sindicatului sau reprezentantului salariatilor din companie.
-pastreaza probe: copii ale oricaror materiale scrise care dovedesc hartuirea(fotografii, email-uri, biletele, cadouri, sms-uri), un jurnal in care sa notezi date, nume, conversatii, martori, frecventa comportamentelor de hartuire, inregistrari audio si/sau video ale convorbirilor cu persoana care te hartuieste.
Angajatorilor le este interzis sa te persecute pentru ca ai depus o plangere de hartuire sexuala.

Ce institutii te pot ajuta!
1.Sa trmiti o petitie scrisa catre Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii.
CNCD poate sa amendeje atat hartuitorul cat si institutia angajatoare, daca aceasta a tolerat comportamentele de hartuire sexuala.

2.Sa trimiti o sesizare scrisa la Inspectoratul Teritorial de Munca
Inspectia muncii poate sa amendeze institutia angajatoare, aceasta fiind sanctionata daca permite hartuirea sexuala la locul de munca.

3.Sa trimiti o sesizare scrisa catre Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse.
ANES nu are atributii directe in cercetarea si sanctionarea cazurilor de hartuiresexuala, dar va transmite mai departe sesizarea catre institutiile abilitate: CNCD si/sau Inspectia Muncii.

4.Sa trimiti o cerere catre ?Judecatorie, Instanta Civila
Instanta te poate despagubi si reincadra in munca, daca ai fost concediata abuziv, pentru ca ai refuzat sa accepti hartuirea sexuala.

5.Sa trimiti o cerere catre Judecatorie, Instanta Penala

Cererea poate fi facuta daca actul de hartuire sexuala este infractiune, adica hartuitorul sa fi folosit amenintarea sau constrangerea, abuzand de functia sa.

Am fost victima unei agresiuni sexuale (viol, perversiune sexuala) +/- agresiune fizica

2 februarie 202431 octombrie 2008 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

Daca ai probleme de sanatate du-te mai intai sa-ti ingrijesti starea de sanatate probabil alterata de agresiunea suferita. in spital anunta ce ai patit. Medicii sunt obligati sa anunte politia care, in cazul in care te vei interna, vor veni sa-ti ia declaratia in spital.

Nu uita sa ceri din spital acte medicale care sa dovedeasa ca ai fost acolo (pe foi cu antet original, datate, cu stampila institutiei si parafa medicului) precum si rezultatele de la orice alt tip de investigatie (radiografie,ecografie, etc.) in caz ca a trebuit sa faci asa ceva.
Daca trebuie sa te internezi urmeaza indicatia medicilor si interneaza-te iar apoi cand vei iesi din spital cauta-ti dreptatea.

Daca nu ai probleme de sanatate si iti mai e si frica, du-te in primul rand la politie. Ei te vor indruma ce sa faci. in plus te vor insoti pentru a face examinarea de contatare a leziunilor traumatice la institutia medico-legala. Nu uita sa ai bani in buzunar, intrucat orice examinare medico-legala este contra cost (vezi servicii/tarife prestatii).
in problemele acestea care sunt grave ia obligatoriu legatura cu politia si numai dupa aceea cauta sa vii la institutia medico-legala. Poate ar fi bine sa ai si un avocat care sa te consilieze.

Conflictele de munca

2 februarie 202431 octombrie 2008 de AVOCAT COLTUC MARIUS VICENTIU

CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 248. – (1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.
(2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

Art. 249. – Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.

CAPITOLUL II
Greva

Art. 250. – Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 251. – (1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.

Art. 252. – Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Art. 253. – Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.