Dreptul muncii

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă

de

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.”

Art. de mai jos este din ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ Nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă:

„Art. 21 – (1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c) – e) (vezi mai jos ce inseamna), din motive care au legătură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;

c) salariatei care se află în concediu de maternitate;

d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

(2) Interdicţia prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

(3) Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.”

Salariata prevăzuta la art. 2 lit. c) – e):

„Art. 2 – În sensul prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă, termenii şi expresiile de mai jos sunt definite după cum urmează:

a) protecţia maternităţii este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă;

b) locul de muncă este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu pregătirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;

c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
f) dispensa pentru consultaţii prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;

g) concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;

h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la lit. c) – e) pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.”

 

www.coltuc.ro

 

Cercetarea disciplinara

de

Art. 267 – (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 268 – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.”

www.coltuc.ro

 

Prima pensie privata obligatorie: 50 de euro

de

42-19685724Prima pensie privata din Romania a fost platita la sfarsitul saptamanii trecute, cand un angajat care s-a pensionat mai devreme a incasat suma

integrala care s-a acumulat in contul sau de la fondul de pensie obligatorie (pilonul II) la care a contribuit, potrivit Asociatiei pentru Pensiile Administrate Privat din Romania (APAPR).

Daca luam in considerare o contributie medie de 8 euro la nivelul pietei si o perioada de plata a acestora de opt luni (cate au trecut de la startul sistemului), rezulta ca angajatul care s-a pensionat ar fi putut primi circa 64 de euro, suma din care se scad comisioanele administratorului de fond.

Sursa: ZF

Pensiile sub 1500 lei ar putea fi scutite de impozit

de

Presedintele Consiliului Superior al Magistraturii (CSM), Virgil Andreies, a spus ieri, la prezentarea bilantului Curtii de Apel Cluj, ca si-ar dori ca magistratii sa poata fi sanctionati si pentru faptele pe care le comit in afara

 

orelor de serviciu sau a institutiei daca prin acestea se aduc “grave prejudicii prestigiului justitiei”.

Andreies isi motiveaza dorinta prin faptul ca “ei au un statut, trebuie sa se comporte intr-un anumit fel in societate, astfel incat trebuie sa fie sanctionate astfel de derapaje, fara a intra in domeniul vietii private a magistratului”.

Bugetul aprobat vineri susţine majorarea salariilor profesorilor cu 33%.Si restul ce facem?

de

552

Ecaterina Andronescu a declarat că majorarea salariilor trebuie reglementată printr-un act normativ. Andronescu a subliniat însă că salariile

 

 

 

cadrelor didactice vor creşte doar în funcţie de performanţa acestora.

„Fiecare profesor va fi evaluat în baza criteriilor de performanţă, pe care ministerul educaţiei le elaborează acum cu sindicatele din învăţământ. Cadrele didactice se vor autoevalua dar se va ţine cont şi de părerea colegilor de catedră, a părinţilor şi a elevilor”, a afirmat Ecaterina Andronescu.

Sursa: Realitatea TV

Pensia sociala minima garantata pe tara este de 350 lei

de

Guvernul a aprobat, printr-o Ordonanta de Urgenta, introducerea pensiei sociale minime garantate.Astfel, peste 800 de mii de pensionari din sistemul public vor beneficia, într-o prima etapa, de pensii sociale minime de 300 lei

 începând cu data de 1 aprilie 2009 urmând ca, începând cu luna octombrie 2009, pensia sa creasca la 350 de lei, iar numarul persoanelor care vor beneficia de acest drept va fi de peste un milion.

O persoana poate avea un contract de munca cu 2 angajatori?

de

1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

1. Cumulul de funcţii reglementat de Codul muncii presupune existenţa mai multor contracte de muncă, indiferent de tipul lor.
2. Cumulul de funcţii se realizează prin încheierea unor contracte individuale de muncă cu timp parţial, astfel încât să fie satisfăcută cerinţa instituită de art. 131 alin. (1) din Codul…
3. În cazul cumulului de funcţii limita maximă a timpului de muncă este 48 de ore cumulate pe săptămână, cu excepţiile reglementate de Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai…
4. Este admisibil cumulul de funcţii chiar în interiorul aceluiaşi angajator.
5. Este admisibil cumulul de funcţii la acelaşi angajator, atât în sectorul public, cât şi în sectorul privat.
6. Având în vedere principiul general al libertăţii contractuale, precum şi principiul special al neîngrădirii dreptului la muncă şi al libertăţii muncii, rezultă că poate exista cumul de funcţii chiar…
7. Art. 35 din Codul muncii se referă în realitate şi la cumulul de posturi, nu numai de funcţii. De regulă, cumulul se realizează prin încheierea unor contracte de muncă…
8. Din textul art. 35 alin. (3) pare să rezulte că nu este admisibil cumulul de funcţii la acelaşi angajator.
9. Este interzis nu numai cumul între calitatea de administrator (la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni) şi calitatea de salariat la aceeaşi societate comercială, deci la acelaşi angajator,…
10. În cazul în care administratorul la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni încheie un contract individual de muncă, violând interdicţia legală privind cumulul între calitatea de administrator

Comisia Europeană (CE) vine cu oferte generoase pentru companiile care doresc să angajeze şomeri.

de

44441Subvenţia va acoperi jumătate din salariul noilor angajaţi. “Vom subvenţiona timp de 12,5 luni salariile noilor angajaţi care provin din rândul

şomerilor ce nu şi-au găsit un loc de muncă în ultimele şase luni, precum şi persoanelor care sunt unici întreţinători de familie sau care au depăşit vârsta de 50 de ani”, a declarat Marian Sârbu, ministrul Muncii. De asemenea, ministrul a adăugat că vor fi subvenţionate, pentru aceeaşi perioadă, şi jumătate din salariile noilor angajaţi care provin din comunităţi rome sau nu au studii medii şi calificări.

 

atac

De marti, mamele aflate in plata indemnizatiei pentru cresterea copilului si care au domiciliul in Bucuresti pot depune actele pentru recalculare si la directiile de asistenta sociala din sectoarele 1,3, 4 si 6

de

Ministerul Muncii , Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale si Agentia pentru Prestatii Sociale a municipiului Bucuresti au semnat un protocol de colaborare cu DGASPC-urile din sectoarele 1, 3, 4 si 6.  Protocolul este

valabil in perioada 3 februarie – 30 iunie 2009.

Documentele pentru recalcularea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului sunt doar preluate si inregistrate de catre DGASPC si sunt transmise Agentiei pentru Prestatii Sociale a municipiului Bucuresti, institutie care asigura prelucrarea datelor si comunicarea cu beneficiarii.

Proverbul „ai carte, ai parte” nu este valabil pentru mulţi dintre intelectuali

de

La sfârşitul anului 2008, ponderea şomerilor cu studii universitare a crescut faţă de prima perioadă a anului. Astfel, la începutul lunii ianuarie 2009, aproximativ 9% din cei peste 400.000 de şomeri înregistaţi la ANOFM erau

persoane cu studii superioare. Cea mai gravă situaţie este în judeţul Constanţa, unde din 10 intelectuali şomeri, numai unul singur îşi poate găsi de lucru pe măsura pregătirii.

Din datele Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Constanţa, la finele anului 2008 erau disponibile doar 49 de locuri de muncă pentru persoane cu studii superioare. Cele mai multe oferte ale angajatorilor se adresează persoanelor fără calificare sau cu studii medii. În Bucureşti sunt înregistraţi aproximativ 12.000 de şomeri cu studii superioare.

 

realitatea

Bugetarii nu vor primi maririle salariale de 50% in 2009.Ce parare aveti?

de

Planul anticriza propus de Guvern patronatelor si sindicatelor va necesita fonduri totale de 34 de miliarde de lei.Reducerile de cheltuieli care ar putea fi facute, daca proiectul va fi inclus în legea bugetului de stat sunt de

 

aproape sase miliarde de lei, conform unui document oficial al Ministerului Finantelor Publice

Mama cu tripleti a castigat procesul cu statul pentru indemnizatia copiilor

de

Sociala Alba fata de hotararea judecatoareasca prin care i s-a dat castig de cauza mamei care reclama statul ca ii plateste indemnizatie doar pentru un singur copil, desi are tripleti, informeaza Mediafax.
Danciu, care s-a reprezentat singura, a spus ca decizia instantei supreme prin care ea a castigat

 

 

procesul cu statul este una corecta.
La iesirea din sala de judecata, Ionela Danciu a spus ca „greul nu a trecut inca”, precizand ca institutia cu care se judeca a facut si o cerere de revizuire a deciziei prin care ea a castigat. Aceasta cerere se va judeca la instanta suprema in 27 ianuarie 2009.
In respectiva cerere de revizuire, Directiei de Munca si Incluziune Sociala Alba arata ca, la solutionarea cauzei pe fond, trebuia citat si Guvernul Romaniei.
O femeie din Aiud, judetul Alba, a castigat, in 9 octombrie, la un complet de trei judecatori al Inaltei Curti de Casatie si Justitie, procesul cu Directia de Munca si Protectie Sociala Alba, pe care o actionase in judecata pentru ca are tripleti, dar primeste indemnizatie pentru un singur copil.

 

Ţi-a plăcut articolul? Votează, comentează sau trimite mai departe.

Angajatorii vor avea posibilitatea reînnoirii avizului de încadrare în condiţii deosebite de muncă până la data de 31 decembrie 2009, stabileşte o hotărâre adoptată de Guvern în şedinţa de miercuri.

de
Actul normativ modifică şi completează Hotărârea nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite. Noua metodologie se aplică numai angajatorilor care deţin la data de 31 decembrie 2008 avizul de reînnoire şi care nu au realizat până la
această dată măsurile necesare în vederea normalizării condiţiilor de muncă.Potrivit actului normativ, reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite se acordă de către inspectoratul teritorial de muncă în baza planului de prevenire şi protecţie revizuit, care să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor.

Planul trebuie să cuprindă măsuri şi acţiuni eşalonate pe întreaga perioadă, astfel încât, până cel târziu la data de 31 decembrie 2009, locurile de muncă să se încadreze în condiţii normale. De asemenea, planul de prevenire şi protecţie trebuie să conţină atât măsurile rămase restante cât şi alte măsuri necesare normalizării condiţiilor de muncă.

Hotărârea adoptată stabileşte şi alte documente necesare pentru reînnoirea avizului, respectiv:
ü raport medical întocmit de medicul de medicina muncii privind starea de sănătate a lucrătorilor expuşi la noxele fizico-chimice şi agenţi biologici, care au determinat încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, pentru perioada cuprinsă între data reînnoirii şi data de 31 decembrie 2008.
ü dovada depunerii la casele teritoriale de pensii a documentului prin care s-a obţinut reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite şi a listei cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri de muncă până la data de 31 decembrie 2008.

Până în prezent, reînnoirea avizului se făcea doar pe baza solicitării de reînnoire a avizului, a buletinelor de determinări de noxe profesionale şi a planului de prevenire şi protecţie revizuit.

Potrivit hotărârii, aceste documentele pot fi depuse la inspectoratul teritorial de muncă în termen de maximum 60 de zile de la data solicitării de reînnoire a avizului, ci nu în termen de maximum 120 de zile, aşa cum prevedea HG nr. 246/2007.

Perioada cuprinsă între 31 decembrie 2008 şi data reînnoirii avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite constituie stagiu de cotizare în condiţii deosebite de muncă, pentru care angajatorii datorează, după caz, diferenţa dintre cota de contribuţie de asigurări sociale pentru condiţii deosebite de muncă şi cea declarată de către aceştia.

O altă prevedere stabileşte că locurile de muncă, activităţile şi categoriile profesionale încadrate în grupele I si a-II-a de muncă până la data de 1 aprilie 2001 sunt considerate activităţi desfăşurate în condiţii deosebite. Excepţie fac activităţile care, conform Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, sunt prevăzute ca fiind activităţi desfăşurate în locuri de muncă în condiţii speciale.

Potrivit hotărârii adoptate în şedinţa de ieri, după trecerea a 6 luni de la prelungirea termenului, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, împreună cu autorităţile competente, va elabora un raport privind realizarea măsurilor pentru reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.

NOTE:

Prin HG nr.246/2007, perioada de valabilitate a avizelor reînnoite a fost fixată pentru data de 31 decembrie 2008, însă s-a constatat că numeroşi angajatori sunt în curs de realizare a programelor de normalizare a condiţiilor de muncă.

În prezent, situaţia locurilor de muncă încadrate în condiţii deosebite este:

– număr de societăţi ce deţin aviz de încadrare în condiţii deosebite – 427;

– număr de locuri de muncă încadrate în condiţii deosebite – 3021;

– număr de lucrători încadraţi în condiţii deosebite – 75843.

Sursa : EuroAvocatura.ro

Ţi-a plăcut articolul? Votează, comentează sau trimite mai departe

Guvernul Boc vrea să construiască instanţe noi în ţară şi să mărească salariile poliţiştilor.Cum comentati?

de

La capitolul Justiţie există patru priorităţi: lupta împotriva corupţiei, stabilitate şi coerenţă legislativă, îmbunătăţirea politicii de resurse umane în magistratură şi reducerea duratei proceselor.În câteva cuvinte, noul guvern vrea instanţe noi în oraşele mari, un DNA şi o Agenţie Naţională de Integritate

 

 

 

mai solide, corelarea şi armonizarea actelor normative dar şi informatizarea completă a sistemului legislativ.

Recrutarea personalului din magistratură se va face de o singură instituţie: Institutul Naţional al Magistraturii. În plus, procurorii şi judecătorii vor fi trimişi la specializare în străinătate.

La capitolul Ordine publică, noul Guvern îşi propune mărirea salariilor poliţiştilor şi jandarmilor care lucrează în stradă. De asemenea, este prevăzută şi dotarea acestor structuri la nivel european.

În ceea ce-i priveşte pe cetăţenii cu probleme de agresivitate sau pe cei care se asociază pentru a comite infracţiuni, Guvernul vrea să creeze programe speciale de consiliere, educaţie şi asistenţă. Printre obiective se numără şi înfiinţarea Poliţiei Şcolilor.

Noul Guvern mai vrea ca România să adere la Spaţiul Schengen până în martie 2011. Iar în curând am putea călători cu documente de călătorie care să conţină date biometrice.

 

Sursa: Realitatea TV

Ţi-a plăcut articolul? Votează, comentează sau trimite mai departe

Indemnizatia pentru cresterea copilului va reprezenta, dupa 1 ianuarie 2009, echivalentul sumei de 85% din media veniturilor nete lunare obtinute în ultimele 12 luni anterioare nasterii.

de

Guvernul a adoptat în sedinta de astazi normele metodologice privind aplicarea prevederilor Ordonantei de Urgenta referitoare la indemnizatia acordata mamelor pentru cresterea copiilor, a anuntat ministrul Muncii, Mariana Câmpeanu, citata de Agerpres.

Sursa: Adevarul

Incredibil!Un profesor se bate in justitie cu UBB Cluj Pentru dreptul de a preda

de

Profesorul de matematica aplicata Ioan Pop acuza ca a fost dat afara de la Universitatea „Babes-Bolyai” din Cluj-Napoca din cauza unui conflict mai vechi dintre el si alte cadre didactice. Instantele judecatoresti au decis repunerea lui in functie, dar profesorul spune ca a fost izgonit de la universitate

 

 

 pentru a doua oara.
Ioan Pop este convins ca acum plateste pentru curajul pe care l-a avut in 2003, cand a facut la rectoratul universitatii o sesizare impotriva unui coleg de catedra. In acelasi an, profesorul a inceput sa plece in calatorii in Malaezia, unde desfasoara activitate universitara. In luna septembrie 2005, Comisia de etica a Senatului UBB a aprobat, cu 85 de voturi pentru si 1 vot impotriva, retragerea titlului de profesor a lui Ioan Pop.
Drept urmare, acesta a dat in judecata universitatea. In 2007, Tribunalul Alba-Iulia a hotarat ca UBB trebuie sa il repuna in drepturi pe Ioan Pop. Conducerea universitatii a facut recurs, dar Curtea de Apel Alba-Iulia a casat luna trecuta sentinta atacata si a trimis cauza spre rejudecare aceleiasi instante.

DOCUMENTE UBB

Prin sentinta civila data de Tribunalul Alba s-a dispus anularea hotararii adoptate de Senatul UBB prin care i-a fost retras lui Ioan Pop titlul de profesor consultant si „repunerea reclamantului in situatia anterioara, in sensul mentinerii functiei de profesor consultant cu toate drepturile aferente cuvenite, inclusiv plata salariului”.  
Ioan Pop se plange ca reprezentantii universitatii clujene nu au tinut cont de hotararile justitiei. Acest lucru este punctat si de Tribunalul Alba, care afirma ca sentinta pe care au dat-o in 2007 „a fost executata doar partial de catre parata”.
Printr-o decizie emisa de rectorul UBB, Ioan Pop este numit, conform hotararii judecatoresti, din 1 februarie 2008 in functia de profesor consultant. Insa la inceputul lunii septembrie a acestui an, Ioan Pop a fost instiintat ca din data de 29.09.2008 „ii inceteaza activitatea de profesor universitar consultant la Catedra de Astronomie si Mecanica, Facultatea de Informatica si Matematica”.
Cu toate acestea, Ioan Pop declara ca se considera inca cadru didactic universitar la UBB pentru ca nu este gata procesul. „Nu accept ca dupa 40 de ani, cat am stat la universitate, sa-si bata cineva joc de munca mea. In situatia mea sunt foarte multi la UBB, dar nu are nimeni curajul sa vorbeasca”, declara Ioan Pop.

Marga, amendat cu 20% din salariul lunar
Sentinta civila din august 2008 de la Tribunalul Alba-Iulia mai prevede ca Andrei Marga, in calitate de rector  al UBB, „nu a oferit o justificare legitima pentru nepunerea in executare a acestei hotarari judecatoresti, desi au trecut mai mult de sase luni de la data la care aceasta a devenit irevocabila. Drept urmare‚ ii va fi aplicata paratului o amenda in cuantum de 20% din salariul brut pe economie, incepand cu data de 26.02.2008”, se arata in sentinta.

http://www.gardianul.ro/transilvania/Un-profesor-se-bate-in-justitie-cu-UBB-Cluj-Pentru-dreptul-de-a-preda-s120816.html

 

www.coltuc.ro

Dezastru pe piata muncii!Patronii nu mai fac angajări

de

Cei mai mulţi dintre patronii români nu se aşteaptă să facă angajări în primul trimestru al anului care vine şi apreciază că în 2009 perspectiva de angajare va fi negativă.Potrivit studiului prezentat de firma de recrutare Manpower privind perspectivele angajării de forţă de muncă, 58% dintre angajatorii din

 

toate regiunile nu sunt deloc optimişti şi estimează că numărul angajărilor în România va continua să scadă şi în primele luni ale anului viitor.

Studiul a fost realizat pe un eşantion reprezentativ de 750 de angajatori din 10 sectoare de activitate şi opt regiuni.
http://www.evz.ro/articole/detalii-articol/831756/Patronii-nu-mai-fac-angajari/

Concedierea pentru Indisciplina

de

Concedierea pentru indisciplina
Exercitarea dreptului la munca, consacrat legal presupune incheierea unui contract de munca si incadrarea persoanei in cauza, intr-un colectiv de munca din unitatea respectiva.

 

 
Ca membru al colectivului acceptat, persoana angajata are drepturi [ art. 39 alin. (1) Codul Muncii], dar si obligatii [art. 39 alin. (1) Codul Muncii] care pune accent deosebit pe realizarea sarcinilor de serviciu [art. 39 (2) lit. a)] pe respectarea normelor de comportare la locul de munca [ art. 39 alin. 2) lit. b), c)], dar si pe respectarea secretului de serviciu si pe obligatia de fidelitate.
Aceste prevederi normative sunt relevante pentru desfiintarea contractului individual de munca, deoarece fapta ilicita savarsita de angajat denumita abatere disciplinara se califica ca atare prin raportarea la conduita prescrisa de legiuitor. Organizarea si desfasurarea in conditii optime a productiei presupune elaborarea de catre aunitate a unui ansamblu de masuri care sa conduca la realizarea disciplinei si ordinii in unitate.
Personalul angajat are obligatia integrarii in colectiv, dar cu respectarea constienta a normelor de comportare permise pentru indeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu.
Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie, extrema, care trebuie sa intervina numai in sistemul in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza, ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii uneori cu repercursiuni negative asupra realizarii sarcinilor de serviciu.
Disciplina muncii, ca institutie juridica a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligatiile de munca ale persoanelor incadrate, modul de indeplinire a acestor obligatii, a indatoririlor de serviciu, precum si raspunderea celor vinovati de savarsirea unor abateri.
In acest context, instanta noastra a statuat ca masura desfacerii contractului de munca fiind „prea grava” pentru ca vizeaza un drept fundamental al oamenilor, ca fiind luata cu usurinta.
Concedierea pentru indisciplina este cea mai grava forma de concediere, poate afecta pe termen lung reputatia in munca a salariatului.
Este reglementata in art. 61 lit. a) Codul Muncii. Intervine cand salariatul a savarsit o abatere disciplinara grava sau mai multe abateri usoare de la normele legale privind disciplina muncii, de la regulile din Regulamentul de ordine interioara din Contractul colectiv de munca sau abateri de la ordinile sau sarcinile angajatorului.
Persoana incadrata in munca trebuia sa savarseasca cel putin doua abateri disciplinare la momente relativ apropiate, prin care sa se incalce obligatiile de munca, ce cuprind atat sarcinilede serviciu cat si normele de comportare la locul de munca, iar abaterile disciplinare sa prezinte o anumita gravitate incat mentinerea si respectiv continuarea raportului juridic de munca nu se mai justifica.
Pentru desfacerea contractului de munca este suficienta savarsirea unei singure abateri de catre persoana angajata, dar pentru care, prin dispozitie legala, s-a precizat in mod expres, desfacerea contractului de munca, de exemplu, refuzul nejustificat de a executa delegarea sau detasarea legal ordonata.
Apreciem ca in cazul in care nu exista o dispozitie legala in acest sens, oricat de grava ar fi fost abaterea, este greu sa se accepte dreptul angajatorului de a dispune desfacerea contractului de munca.
Delimitarea clara a motivelor ce determina desfacerea disciplinara si respectiv pentru necorespundere profesionala a contractului de munca se realizeaza prin aplicarea diferentiata a art. 61. Potrivit art. 263 Codul Muncii abaterea disciplinara reprezinta incalcarea cu vinovatie de catre salariati indiferent de functia ce o ocupa- a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor de comportare.
Pentru intelegerea notiunii de abatere disciplinara se impun cateva precizari legate de elementele structurale pe care trebuie sa le indeplineasca in mod cumulativ orice forma a raspunderii juridice, implicit raspunderea disciplinara.
Concedierea pentru indisciplina intervine ca masura extrema in ipoteza in care salariatul incalca disciplina muncii.
Abaterea disciplinara este o actiune/inactiune savarsita cu vinovatie de salariat prin care se incalca normele legale aplicabile raportului juridic de munca in concret legale aplicabile raportului juridic de munca in concret analizat.
Angajatorul are obligatia de a preciza care sunt faptele ce constituie abateri disciplinare pentru relatiile de munca in favoarea salariatului.
Gravitatea unei abateri disciplinare poate fi calificata de angajator prin Regulamentul de ordine interioara sau prin dispozitii negociate ale Contractului colectiv de munca.

Norme metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa

de

Societatile comerciale, regiile autonome, societatile si companiile nationale, institutiile din sectorul bugetar, unitatile cooperatiste, celelalte persoane juridice, precum si persoanele fizice care incadreaza personal pe baza de contract individual de munca pot utiliza bilete de valoare sub

 

forma tichetelor cadou si a tichetelor de cresa.

Norme metodologice:
1.1. Fac parte din categoria angajatorilor prevazuti la art. 1 din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, denumita in cuprinsul prezentelor norme metodologice angajatori:
a) regiile autonome, societatile si companiile nationale, societatile comerciale, indiferent de forma juridica de organizare si de forma de proprietate;
b) institutiile din sectorul bugetar, definite de legea privind finantele publice si de legea privind finantele publice locale, indiferent de sistemul de finantare si subordonare, inclusiv cele care se finanteaza integral din venituri proprii;
c) institutiile financiare si institutiile de credit;
d) organizatiile cooperatiste, societatile agricole si alte forme de asociere agricola cu personalitate juridica, organizatiile nonprofit, precum si orice alta entitate care are statutul legal de persoana juridica constituita potrivit legislatiei romane;
e) persoanele fizice care incadreaza personal pe baza de contract individual de munca.
1.2. Tichetele cadou si tichetele de cresa sunt bilete de valoare.
1.3. Imprimatul reprezentand tichetul cadou si tichetul de cresa se emite pe suport hartie pe care se imprima valoarea nominala si elementele obligatorii care asigura circulatia acestuia in conditii de siguranta.
1.4. Evidenta circulatiei tichetelor cadou si a tichetelor de cresa se tine la valoarea nominala imprimata pe tichet.
1.5. Modelul tichetului cadou si a tichetului de cresa, cu elementele minime obligatorii care se imprima pe acesta, este prevazut in anexa nr. 1 la prezentele norme metodologice.

Legea nr. 193/2006
Art. 2
(1) Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, precum si pentru cheltuieli sociale.

Norme metodologice:
2.1. Activitatile si destinatiile prevazute la art. 2 alin. (1) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, sunt generatoare de cheltuieli care se incadreaza in prevederile Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
2.2. Angajatorii pot utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, in limita sumelor destinate acoperirii valorii nominale a acestor tichete, prevazute in bugetele proprii, aprobate potrivit legii, in pozitii distincte de cheltuieli, denumite tichete cadou. In acest caz, regimul fiscal aplicabil contravalorii nominale a tichetelor cadou acordate de angajatori este cel stabilit prin dispozitiile Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru cheltuielile efectuate de contribuabili.
2.3. Angajatii persoane fizice care desfasoara o activitate intr-o relatie de angajare, in baza unui raport de munca reglementat de Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, sau de o lege speciala, pot beneficia de tichete cadou acordate de angajatorii lor, numai pentru destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuielile sociale. Angajatorii acorda angajatilor proprii tichete cadou, in limita sumei prevazute in bugetul de venituri de cheltuieli aprobat potrivit legii, intr-o pozitie distincta de cheltuieli denumita îTichete cadou“ pentru cheltuieli sociale.
2.4. Potrivit prevederilor art. 2 alin. (2) si ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, angajatii din cadrul unitatilor prevazute la art. 1 din aceasta lege, care beneficiaza de tichete cadou, pot beneficia si de tichete de cresa. Acordarea tichetelor cadou nu exclude acordarea concomitenta si a tichetelor de cresa pentru acelasi angajat.
2.5. Suma individuala sub forma tichetelor de cresa se acorda, conform art. 3 alin. (2) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 3 ani si se asigura integral din costuri de catre angajator.

Legea nr. 193/2006
Art. 4
(2) Tichetele de cresa se acorda in limita prevederilor bugetului de stat sau, dupa caz, ale bugetelor locale, pentru unitatile din sectorul bugetar si, potrivit prezentei legi, pentru celelalte categorii de angajatori, in limita bugetului de venituri si cheltuieli aprobat.

Norme metodologice:
3.1. Institutiile din sectorul bugetar, indiferent de sistemul de finantare si subordonare, exclusiv cele care se finanteaza integral din venituri proprii, acorda tichete de cresa, in limita sumelor destinate acoperirii nominale a tichetelor de cresa prevazute intr-o pozitie distincta de cheltuieli denumita „Tichete de cresa” in bugetele de venituri si cheltuieli proprii aprobate potrivit legii, potrivit prevederilor bugetului de stat sau, dupa caz, ale bugetelor locale la articolul bugetar „Tichete de cresa”.
3.2. Pentru celelalte categorii de angajatori, inclusiv pentru institutiile din sectorul bugetar care se finanteaza integral din venituri proprii, tichetele de cresa se acorda in limita sumelor destinate acoperirii valorii nominale a tichetelor de cresa prevazute in bugetele de venituri si cheltuieli aprobate potrivit legii, intr-o pozitie distincta de cheltuieli denumita „Tichete de cresa”.
3.3. La determinarea sumelor destinate acoperirii valorii nominale a tichetelor de cresa se iau in calcul: valoarea lunara a tichetului de cresa, numarul de angajati care vor beneficia de tichete de cresa si numarul de luni aferent perioadei pentru care se acorda aceste tichete.

Legea nr. 193/2006
Art. 5
(1) Tichetele cadou si tichetele de cresa se emit de catre unitatile cu activitate specializata in domeniul care face obiectul prezentei legi, denumite in continuare unitati emitente.

Norme metodologice:
4.1. Unitatile emitente cu activitate specializata sunt persoane juridice infiintate in baza Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, care desfasoara activitate de emitere a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa si care asigura circulatia acestora in conditii de siguranta, in baza autorizatiei de functionare, acordata de Ministerul Finantelor Publice, potrivit criteriilor elaborate in conformitate cu prevederile art. 5 alin. (2) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, aprobate prin ordin al ministrului finantelor publice.
4.2. In vederea desfasurarii activitatii prevazute la pct. 4.1, unitatea emitenta incheie direct, potrivit art. 8 din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, contracte pentru prestarea serviciilor cu crese sau alte unitati educationale, precum si cu operatori economici, denumiti in continuare operatori economici afiliati. Operatorii economici care pot fi afiliati la reteaua utilizata de unitatile emitente sunt cei care desfasoara activitati care fac posibila utilizarea tichetelor conform prevederilor Legii nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare.

Legea nr. 193/2006
Art. 6
Fiecare tichet cadou sau tichet de cresa este valabil numai daca are inscris numarul sub care a fost inseriat de catre unitatea emitenta si daca cuprinde cel putin urmatoarele:

  • a) numele si adresa emitentului;
  • b) valoarea nominala a tichetului;
  • c) date referitoare la perioada de valabilitate;
  • d) spatiu pentru inscrierea numelui si a prenumelui salariatului care este in drept sa utilizeze tichetul de cresa;
  • e) spatiu destinat inscrierii datei si aplicarii stampilei unitatii la care tichetul a fost utilizat.

    Norme metodologice:
    5. Imprimatul reprezentand tichetul cadou si, respectiv, tichetul de cresa emis de unitatea emitenta este valabil numai daca contine urmatoarele elemente obligatorii:

  • a) seria numerica intr-o ordine crescatoare pentru tichete cadou si separat pentru tichete de cresa, corespunzatoare numarului de tichete comandat de catre angajator in baza contractului de achizitionare a tichetelor;
  • b) numele si adresa emitentului;
  • c) date care definesc angajatorul;
  • d) valoarea nominala a tichetului, in cifre si in litere, care este inscrisa de angajator in comanda ferma transmisa unitatii emitente;
  • e) perioada de valabilitate a tichetului;
  • f) spatiu pentru inscrierea numelui si a prenumelui salariatului care este indreptatit sa utilizeze tichetul de cresa;
  • g) interdictii in utilizarea tichetelor, stabilite potrivit legii, prezentelor norme metodologice si prin contractul comercial de prestari de servicii incheiat intre angajator si unitatea emitenta;
  • h) spatiu destinat inscrierii datei si aplicarii stampilei unitatii la care tichetul a fost utilizat.

    Legea nr. 193/2006
    Art. 7
    (1) Valoarea nominala a tichetelor de cresa, la data intrarii in vigoare a prezentei legi, este in suma de 300 lei (RON) pentru o luna, pentru fiecare copil aflat la cresa.
    (2) Valoarea sumei lunare acordate sub forma de tichete de cresa, prevazuta la alin. (1), se indexeaza semestrial cu indicele inflatiei comunicat de Institutul National de Statistica.
    (3) Valoarea unui tichet cadou, precum si a unui tichet de cresa este de 10 lei (RON) sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei (RON).

    Norme metodologice:
    6.1. La fundamentarea valorii sumei lunare indexate semestrial, acordata sub forma de tichete de cresa, se vor utiliza urmatoarele reguli:
    a) indicele inflatiei, respectiv indicele preturilor de consum realizat, cu perioada de referinta luna mai 2006, luna in care Legea nr. 193/2006 a intrat in vigoare;
    b) semestrul este constituit din 6 luni calendaristice intregi, incepand cu luna iunie 2006;
    c) valoarea sumei lunare acordate sub forma de tichete de cresa de 300 lei, valabila la data intrarii in vigoare a Legii nr. 193/2006.
    6.2. tinandu-se seama de datele calendaristice la care se comunica indicii realizati ai preturilor de consum de catre Institutul National de Statistica, valoarea nominala a unui tichet de cresa, valabila in ultima luna a semestrului stabilit potrivit pct. 6.1, se utilizeaza si pentru urmatoarele doua luni calendaristice.
    6.3. Valoarea sumei lunare indexate rezultata din calcul pentru tichetele de cresa se va rotunji din 10 in 10 lei.
    6.4. Valoarea sumei lunare acordate de angajatori sub forma tichetelor cadou si a tichetelor de cresa este multiplu de 10.
    6.5. Valoarea nominala inscrisa pe imprimatele reprezentand tichetul cadou si tichetul de cresa, emise de unitatile emitente, va fi de 10 lei, un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei.

    Legea nr. 193/2006
    Art. 9
    Angajatorul distribuie salariatilor tichete de cresa lunar.

    Norme metodologice:
    7.1. Tichetele de cresa se distribuie salariatilor sau, dupa caz, angajatilor, lunar, pentru fiecare dintre copiii lor naturali, inclusiv pentru fiecare copil adoptat, incredintat in vederea adoptiei sau dat in plasament, precum si pentru cei carora li s-a instituit tutela, cu exceptia celor dati in plasament la asistentul maternal profesionist si a celor pentru care s-a dispus masura plasamentului de urgenta, pe baza urmatoarelor documente:

  • a) cerere pentru acordarea tichetului de cresa;
  • b) actul doveditor eliberat de cresa sau, dupa caz, unitatea educationala la care este inscris copilul;
  • c) declaratie pe propria raspundere ca celalalt parinte sau, dupa caz, tutorele nu beneficiaza de tichete de cresa;
  • d) declaratie pe propria raspundere ca celalalt parinte nu beneficiaza de concediul si indemnizatia care se acorda pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv de pana la 3 ani, in cazul copilului cu handicap, potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, cu modificarile si completarile ulterioare;
  • e) livretul de familie eliberat potrivit Hotararii Guvernului nr. 495/1997 privind continutul, eliberarea si actualizarea livretului de familie, cu modificarile ulterioare. In situatia in care nu a fost eliberat livretul de familie, cererea va fi insotita de copia certificatului de nastere al copilului sau a extrasului de nastere. In cazul in care s-a prezentat extrasul de nastere, beneficiarul tichetelor de cresa are obligatia ca in termen de 30 de zile de la eliberarea certificatului de nastere sa depuna copia acestuia la angajator;
  • f) alte documente solicitate de angajator, dupa caz, potrivit regulamentului intern prevazut la pct. 9.1.
    7.2. In aplicarea prevederilor art. 10 alin. (1) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, si, respectiv, a prevederilor pct. 7.1, salariatii sau, dupa caz, angajatii vor solicita in scris cresei sau unitatii educationale actul doveditor care atesta inscrierea copilului in structura educationala respectiva. In cerere salariatul va preciza datele de identificare ale angajatorului, precum si datele de identificare ale unitatii emitente de tichete de cresa de la care angajatorul achizitioneaza tichetele de cresa.
    Angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, pot stabili ca cererile adresate cresei sau unitatii educationale sa fie intocmite si transmise de catre angajatori si nu de salariati.
    7.3. Angajatorii sunt obligati sa organizeze lunar o evidenta proprie, potrivit modelelor de formulare prevazute in anexele nr. 2, 2a), 2b) si 2c) la prezentele norme metodologice.

    Legea nr. 193/2006
    Art. 10
    (1) Tichetele de cresa pot fi utilizate numai pentru achitarea taxelor la cresa unde este inscris copilul salariatului.
    (2) Tichetele de cresa pot fi utilizate in relatia cu cresele cu care unitatile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.

    Norme metodologice:
    8.1. Tichetele de cresa acordate de angajatori pot fi utilizate de catre angajati numai la cresele la care au inscrisi copiii si cu care unitatile emitente au incheiate contracte de prestari de servicii.
    8.2. Sunt asimilate creselor, potrivit art. 11 alin. (3) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, si unitatile educationale care organizeaza distinct servicii de ingrijire si educatie pentru copiii in varsta de pana la 3 ani. Angajatii pot utiliza tichetele de cresa daca la aceste unitati educationale au inscrisi copiii in varsta de pana la 3 ani si unitatile emitente au incheiate contracte de prestari de servicii cu acestea.
    8.3. In cazul in care cresa sau unitatea educationala prevazuta la pct. 8.1 si 8.2 nu are personalitate juridica, unitatile emitente vor incheia contractele de prestari de servicii cu persoana juridica, in structura careia este organizata cresa sau unitatea educationala.
    8.4. In scopul evitarii unor eventuale disfunctionalitati in aplicarea Legii nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, persoana juridica prevazuta la pct. 8.3 va incheia contracte de prestari de servicii cu unitatile emitente care au incheiate contracte de prestari de servicii cu angajatorii ai caror salariati au inscrisi copiii la cresa sau unitatea educationala din structura organizatorica a persoanei juridice. In acest sens, salariatii sau, dupa caz, angajatorii au obligatia respectarii prevederilor pct. 7.2, respectiv de a preciza in cererile lor adresate cresei sau unitatii educationale in vederea eliberarii actului doveditor, care atesta inscrierea copiilor lor la aceste structuri educationale si datele de identificare a unitatii emitente.
    8.5. Pentru asigurarea desfasurarii corespunzatoare a serviciilor de cresa, contractele de prestari de servicii incheiate intre crese si unitatile educationale, pe de o parte, si unitatile emitente, pe de alta parte, vor cuprinde o clauza expresa referitoare la termenul calendaristic de decontare a contravalorii nominale a tichetelor de cresa. In cazul creselor sau unitatilor educationale care nu au personalitate juridica, persoana juridica va deschide un cont bancar distinct prin care se vor derula sumele corespunzatoare tichetelor de cresa in relatia contractuala cu unitatea emitenta. Contravaloarea tichetelor de cresa decontata de unitatile emitente va fi destinata in totalitate si cu operativitate cresei sau unitatii educationale.
    8.6. Valoarea lunara a tichetelor de cresa acordata salariatilor si decontata cresei sau unitatii educationale de catre unitatile emitente nu poate fi fractionata de cresa ori unitatea educationala, pe perioade de utilizare, dependent de absenta de la cresa a copiilor in cursul unei luni calendaristice sau de cuantumul taxelor stabilit pentru copiii ai caror parinti achita taxele de cresa in numerar.
    Eventualele sume neconsumate de cresa in luna curenta, ca urmare a absentei copiilor, vor fi utilizate de cresa in luna in care copiii in cauza vor fi prezenti la cresa. In aceste cazuri valoarea lunara a tichetelor de cresa acordata angajatilor pentru luna in care copilul va fi prezent la cresa in cauza se diminueaza, in mod corespunzator, de catre angajator. Informatiile privind prezenta lunara a copilului la cresa, confirmate de cresa, se comunica angajatorului, in scris, de catre angajatul beneficiar de tichete de cresa.
    8.7. Sumele decontate de unitatile emitente si neconsumate de cresa sau unitatea educationala pana la sfarsitul lunii calendaristice se reporteaza in contul lunii urmatoare. La sfarsitul anului calendaristic, soldul contului bancar deschis pentru operatiunile cu tichetele de cresa va fi reportat pentru anul urmator.
    8.8. In baza contractelor de prestari de servicii incheiate cu unitatile emitente de tichete de cresa, cresele si unitatile educationale au urmatoarele obligatii si interdictii:

  • a) sa completeze pe versoul fiecarui tichet de cresa data primirii de la angajat a tichetului de cresa si sa aplice stampila proprie;
  • b) sa prezinte unitatilor emitente la termenele stabilite prin contract tichetele de cresa primite, datate si stampilate, in vederea decontarii;
  • c) interdictia prevazuta la art. 13 din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, de a comercializa tichetele de cresa contra unei fractiuni de pret sau a altor servicii decat cele care asigura ingrijirea si educatia copiilor in varsta de pana la 3 ani;
  • d) interdictia de a acorda un rest de bani la tichetul de cresa, prevazuta la art. 10 alin. (3) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare;
  • e) alte obligatii sau interdictii stabilite in baza contractelor de prestari de servicii incheiate, potrivit legii, cu unitatile emitente.
    8.9. Interdictiile prevazute la pct. 8.8 lit. c) si d) se vor imprima pe tichetul de cresa emis de unitatile emitente.
    8.10. In baza prevederilor art. 10 si 13 din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, cresele si celelalte unitati educationale au urmatoarele obligatii si drepturi:
  • a) sa elibereze operativ, la cererea scrisa a salariatilor sau, dupa caz, a angajatorilor, actul doveditor care atesta inscrierea copiilor salariatilor in cauza la cresa sau unitatea educationala careia ii este adresata cererea;
  • b) sa informeze operativ si in scris pe angajatorul salariatului in cazul in care copilul acestuia nu mai este inscris la cresa;
  • c) sa confirme, pe nota scrisa a salariatului adresata angajatorului, potrivit pct. 8.6, prezenta lunara a copilului la cresa;
  • d) sa utilizeze sumele decontate de unitatile emitente pentru cresterea si educarea copiilor in varsta de pana la 3 ani, inscrisi la cresa sau unitatea educationala respectiva;
  • e) sa organizeze o evidenta operativa proprie, potrivit modelelor de formulare prevazute in anexele nr. 4a), 4b), 4c) si 4d) la prezentele norme metodologice.

    Legea nr. 193/2006
    Art. 11
    (1) Angajatorul impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentantul salariatilor stabilesc de comun acord unitatea emitenta a tichetelor de cresa cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzatoare si a tichetelor cadou in cazul cheltuielilor sociale.
    (2) Unitatile emitente au obligatia de a transmite angajatorilor lista unitatilor corespunzatoare retelei utilizate, la care salariatii pot folosi tichete cadou si tichete de cresa. La stabilirea acestor unitati va fi avuta in vedere calitatea serviciilor.

    Norme metodologice:
    9.1. Angajatorul impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, vor stabili prin Regulamentul intern de acordare a tichetelor de cresa si a tichetelor cadou prevederi referitoare la:
    a) stabilirea concreta a activitatilor, destinatiilor si evenimentelor care se incadreaza in cheltuielile sociale, pentru care se vor acorda salariatilor tichete cadou si tichete de cresa si care vor face obiectul contractelor comerciale de prestari de servicii cu unitatile emitente de tichete de cresa si de tichete cadou;
    b) unitatea emitenta a tichetelor de cresa cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzatoare si a tichetelor cadou in cazul cheltuielilor sociale;
    c) unitatile emitente de tichete de cresa cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzatoare, in cazul in care copiii salariatilor sunt inscrisi la crese care au incheiate contracte comerciale de prestari de servicii cu unitati emitente diferite, tinand seama de prevederile art. 10 alin. (1) si (2) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare. In acest caz are prioritate prevederea art. 10 alin. (1) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, respectiv cresa la care este inscris copilul salariatului;
    d) valoarea lunara a tichetelor cadou;
    e) valoarea lunara a tichetelor de cresa in limita valorii nominale prevazute la art. 7 alin. (1) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, si data la care se distribuie salariatilor;
    f) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete cadou si/sau tichete de cresa, tinand seama de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii;
    g) documentatia pe care trebuie sa o prezinte salariatul angajatorului in vederea acordarii de tichete de cresa;
    h) criterii si perioade pentru care salariatii nu primesc tichete cadou si tichete de cresa;
    i) criterii de stabilire a unitatii emitente cu care vor contracta achizitionarea tichetelor cadou si/sau a tichetelor de cresa.
    9.2. La stabilirea valorii lunare a tichetelor cadou si, respectiv, a valorii lunare a tichetelor de cresa, potrivit pct. 9.1 lit. d) si e), partenerii de dialog social vor avea in vedere si prevederile art. 7 alin. (2) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare.
    9.3. In mod corespunzator prevederilor pct. 9.1 si 9.2, pentru angajatii care desfasoara o activitate intr-o relatie de angajare in baza unei legi speciale, respectiv pentru angajatii din institutiile din sectorul bugetar, angajatorii vor stabili regulamente interne de acordare a tichetelor de cresa si a tichetelor cadou. Pentru stabilirea unitatii emitente cu care vor contracta achizitionarea tichetelor cadou si/sau a tichetelor de cresa, institutiile din sectorul bugetar, indiferent de sistemul de finantare si subordonare, inclusiv cele care se finanteaza integral din venituri proprii, vor asigura respectarea prevederilor legale in vigoare referitoare la achizitiile publice.
    9.4. Contractul pentru achizitionarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, incheiat intre angajator si unitatile emitente, va cuprinde clauze referitoare la:

  • a) denumirea concreta a activitatilor, destinatiilor si evenimentelor, potrivit pct. 2.3 si pct. 9.1 lit. a);
  • b) necesarul anual, semestrial, trimestrial sau lunar de tichete cadou si/sau tichete de cresa;
  • c) numarul de angajati pentru care se achizitioneaza lunar tichete de cresa;
  • d) numarul de angajati pentru care se achizitioneaza lunar tichete cadou;
  • e) pretul imprimatului reprezentand tichetul cadou si/sau tichetul de cresa;
  • f) conditiile in care tichetele cadou si/sau tichetele de cresa neutilizate de catre angajatori se restituie de catre angajatori unitatii emitente la sfarsitul anului calendaristic sau la data rezilierii contractului de prestari de servicii;
  • g) obligatia unitatii emitente de a transmite angajatorilor lista unitatilor, corespunzatoare retelei utilizate: operatori economici afiliati, cresele sau alte unitati educationale organizate potrivit legii, la care salariatii pot folosi tichetele cadou si, respectiv, tichetele de cresa. Angajatorii si unitatile emitente pot stabili prin contractul de prestari de servicii ca lista sa fie pusa la dispozitia angajatorilor in format electronic;
  • h) conditiile privind responsabilitatile partilor si rezilierea contractului;
  • i) alte clauze considerate necesare de catre parti.

    Legea nr. 193/2006
    Art. 11
    (3) Decontarea tichetelor cadou/tichetelor de cresa intre magazine, crese sau alte unitati educationale, organizate potrivit prevederilor legale, si unitatile emitente ale tichetelor cadou/tichetelor de cresa se face numai prin intermediul unitatilor bancare. Acelasi regim de decontare se va aplica si in cazul relatiei dintre angajator si unitatea emitenta.
    (4) Sumele corespunzatoare valorii nominale a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa trebuie derulate in conturi bancare specifice, cu garantie de disponibilitate imediata.

    Norme metodologice:
    10.1. Unitatile emitente sunt obligate:
    a) sa deschida conturi sau subconturi bancare specifice si distincte atat pentru tichete cadou, cat si pentru tichete de cresa, prin care se vor derula sumele reprezentand incasarile si platile aferente valorii nominale a tichetelor, respectiv incasarea de la angajatori a contravalorii nominale a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa achizitionate in baza contractelor incheiate cu acestia si rambursarea catre unitatile prestatoare de servicii, de sume, in exclusivitate pentru decontarea valorii nominale a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa prezentate in baza contractelor incheiate intre unitatea emitenta si unitatile prestatoare de servicii; inchiderea acestor conturi sau subconturi bancare se face numai dupa ce unitatea emitenta face dovada organului bancar ca valoarea nominala atat a tichetelor cadou, cat si a tichetelor de cresa emise si incasate de unitatea emitenta a fost decontata integral unitatilor prestatoare de servicii;
    b) sa obtina din partea bancilor unde sunt deschise conturile specifice garantia disponibilitatii imediate, la cerere, a sumelor derulate in aceste conturi;
    c) sa organizeze o evidenta operativa proprie, potrivit modelelor de formulare prevazute in anexele nr. 3a), 3b), 3c), 3d) si 3e) la prezentele norme metodologice, si sa transmita date centralizatoare Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si, dupa caz, Ministerului Finantelor Publice, potrivit modelului de formular prevazut in anexa nr. 3 la prezentele norme metodologice.
    10.2. In situatia in care la unitatile emitente se constata ca nu sunt respectate prevederile pct. 10.1, in cazul constatarii nerespectarii criteriilor de autorizare aprobate prin ordin al ministrului finantelor publice, in baza carora s-a acordat autorizatia de functionare, precum si in cazul constatarii de catre organele abilitate potrivit legii a unor incalcari ale prevederilor Legii nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, in activitatea desfasurata de unitatea emitenta, Ministerul Finantelor Publice poate dispune suspendarea ori, dupa caz, retragerea autorizatiei de functionare eliberate unitatilor emitente in cauza.
    10.3. Unitatile emitente inscriu in factura de livrare a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, in vederea decontarii de catre angajator:
    a) numarul de ordine dintr-o serie continua, care caracterizeaza cronologia emisiei de tichete cadou si a tichetelor de cresa a unitatii emitente, din care cea corespunzatoare numarului de tichete livrate angajatorului;
    b) pretul unitar al imprimatului reprezentand tichetul cadou si al imprimatului reprezentand tichetul de cresa sau valoarea totala a imprimatelor reprezentand tichetele cadou si, respectiv, tichetele de cresa;
    c) valorile nominale ale tichetelor imprimate pe acestea si seriile livrate corespunzator fiecarei valori nominale imprimate pe tichet;
    d) valoarea totala corespunzatoare numarului de tichete cadou si a numarului de tichete de cresa livrat; e) numarul contului bancar distinct si denumirea bancii la care isi are deschis contul unitatea emitenta.
    10.4. In baza contractelor de prestari de servicii incheiate cu unitatile emitente, potrivit prevederilor pct. 4.2, operatorii economici afiliati au urmatoarele interdictii si obligatii:
    a) interdictia de a acorda un rest de bani la tichetul cadou, prevazuta la art. 10 alin. (3) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare;
    b) interdictia de a comercializa tichetele cadou, prevazuta la art. 13 din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare;
    c) obligatia sa completeze pe versoul fiecarui tichet cadou nominal utilizat data primirii tichetului cadou si sa aplice stampila;
    d) obligatia sa distribuie salariatilor produse, fara a diminua valoarea nominala a tichetului cadou cu eventuale sume rezultate din contractele lor incheiate cu unitatile emitente;
    e) obligatia sa prezinte unitatii emitente, la termenele stabilite prin contract, tichetele cadou primite, datate si stampilate, in vederea decontarii lor;
    f) alte obligatii stabilite in baza contractelor de prestari de servicii incheiate cu unitatile emitente.

    Legea nr. 193/2006
    Art. 12
    (2) Sumele corespunzatoare tichetelor cadou si tichetelor de cresa acordate de angajator nu se iau in calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor si obligatiilor care se determina in raport cu venitul salarial.

    Norme metodologice:
    11.1. Sumele corespunzatoare tichetelor cadou si tichetelor de cresa acordate de angajator, potrivit Legii nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, pana la data de 31 decembrie 2006, nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit. Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, potrivit Legii nr. 343/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, contravaloarea tichetelor de cresa este venit neimpozabil in sensul impozitului pe venit.
    11.2. Asupra sumelor corespunzatoare tichetelor cadou si tichetelor de cresa acordate de angajator nu se calculeaza si nu se retin nici pentru salariat, nici pentru angajator contributiile obligatorii de asigurari sociale, prevazute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj, prevazute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, contributiile obligatorii pentru asigurarile de sanatate, prevazute de Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile ulterioare. Angajatorii nu datoreaza pentru sumele corespunzatoare tichetelor cadou si tichetelor de cresa acordate angajatilor nici contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, prevazuta de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare.

    Dispozitii finale
    12.1. Inregistrarea in contabilitate a operatiunilor privind emiterea, achizitionarea si utilizarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa se efectueaza potrivit reglementarilor contabile aplicabile entitatilor respective.
    12.2. Sumele reprezentand pretul imprimatelor contractate cu unitatea emitenta si primite de catre angajator se suporta de catre angajatori din cheltuielile proprii. In cazul institutiilor publice, aceste sume se suporta de la articolul bugetar îAlte cheltuieli materiale“.
    12.3. La nivelul angajatorilor, unitatilor emitente, operatorilor economici afiliati, creselor si al unitatilor educationale, gestionarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa se efectueaza, potrivit legii, de persoane imputernicite in scris de catre angajatorii lor.
    12.4. Tichetele cadou si tichetele de cresa distribuite lunar de angajator angajatilor proprii nu se mai returneaza angajatorului. In cazul in care angajatul caruia i s-au distribuit tichete de cresa nu a prezentat angajatorului informatiile privind prezenta la cresa a copilului, in scris cu confirmarea cresei, potrivit prevederilor pct. 8.6, angajatorul va recupera din drepturile salariale cuvenite angajatilor respectivi contravaloarea tichetelor de cresa acordate suplimentar, inclusiv pretul imprimatelor acestora, corespunzator cu numarul de zile absente din luna in care copilul a fost absent de la cresa.
    12.5. La nivelul angajatorilor, tichetele cadou achizitionate intr-o luna calendaristica si nedistribuite salariatilor se reporteaza si pot fi utilizate in luna calendaristica urmatoare. Se interzice angajatorului returnarea catre unitatile emitente a tichetelor achizitionate de la acestea si neutilizate, precum si primirea acestor tichete de catre unitatile emitente, indiferent de motiv, cu exceptia cazurilor prevazute la pct. 9.4 lit. f). Nerespectarea acestei interdictii de catre unitatile emitente constituie cauza pentru suspendarea sau, dupa caz, retragerea autorizatiei de functionare.
    12.6. Unitatile emitente vor transmite lunar, pana la data de 20 a lunii urmatoare, Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, informari privind desfasurarea activitatii de acordare a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, anexand in copie formularul al carui model este prevazut in anexa nr. 3 la prezentele norme metodologice, completat cu date centralizatoare la nivel de tara si separat pentru fiecare judet si municipiul Bucuresti.
    12.7. In vederea monitorizarii aplicarii Legii nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, in anul 2006 si in trimestrul I al anului 2007, angajatorii, unitatile emitente, cresele, unitatile educationale si operatorii economici afiliati vor transmite Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, precum si directiilor de munca, solidaritate sociala si familie teritoriale, respectiv a municipiului Bucuresti, informari privind desfasurarea activitatii de acordare a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa.
    12.8. Unitatile emitente vor stabili prin contractul comercial de prestari de servicii, incheiat cu angajatorii, care dintre cele doua parti contractante va completa numele, prenumele si codul numeric personal ale angajatilor, beneficiari de tichete de cresa. Se interzice completarea de catre angajati a imprimatelor reprezentand tichete cadou si tichete de cresa a spatiului destinat numelui, prenumelui si a codului numeric personal.
    12.9. In cazul cumulului de functii, tichetele de cresa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde angajatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii.
    12.10. Pe perioada acordarii tichetelor de cresa, angajatii nu beneficiaza, potrivit art. 4 alin. (3) din Legea nr. 193/2006, cu modificarile ulterioare, de concediul si de indemnizatia pentru cresterea copilului, prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005, cu modificarile si completarile ulterioare.
    12.11. Angajatorii, unitatile emitente, operatorii economici afiliati, cresele si unitatile educationale utilizate de unitatile emitente au obligatia de a pune la dispozitie organelor de control toate documentele necesare bunei desfasurari a actiunilor de control, sub sanctiunile prevazute de dispozitiile legale.
    12.12. Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei impreuna cu Ministerul Finantelor Publice pot emite precizari in aplicarea prezentelor norme metodologice.
    12.13. In cuprinsul prezentelor norme metodologice, inclusiv al anexelor, notiunea de salariat este sinonima cu notiunea de angajat.
    12.14. Anexele nr. 1, 2, 2a), 2b), 2c), 3, 3a), 3b), 3c), 3d), 3e), 4a), 4b), 4c) si 4d) fac parte integranta din prezentele norme metodologice.

    • Proiectul de norme metodologice privind aplicarea Legii 353/2007 încalcă grav legislaţia în vigoare

    de

    Federaţia Sindicatelor Artiştilor Interpreţi din România şi Uniunea Sindicatelor din Instituţiile de Spectacole resping categoric forma actuală a proiectului de norme metodologice privind aplicarea Legii 353/2007. Documentul elaborat de Ministerul Culturii şi Cultelor este

     

    anticonstituţional, încalcă legile din domeniul dreptului muncii şi, în plus, a fost conceput să servească strict interesele administratorilor instituţiilor de spectacole şi concerte.
    Mai jos gasiti un prim comunicat de presa trimis de Federaţia Sindicatelor Artiştilor Interpreţi din România şi Uniunea Sindicatelor din Instituţiile de Spectacol:

    Indiferent de eforturile pe care va trebui să le depunem (respectând prevederile legale) şi oricât de mult timp ne-ar lua, vom face tot posibilul pentru ca această aberaţie legislativă să ajungă acolo unde îi este locul: la coşul de gunoi.

    NU acceptăm proiectul elaborat de Ministerul Culturii pentru că:

    • Este în contradicţie chiar cu Legea pe care trebuie să o aplice (O.G. 21/2007 modificată prin Legea 353/2007) şi încalcă din start prevederile Codului Muncii pentru că transformă contractele pe perioadă determinată din excepţie în regulă. Potrivit art.12, alin.1 din Lege, “Funcţionarea instituţiilor de spectacole sau concerte se asigură de către personalul artistic, tehnic şi de către personalul administrativ care, de regulă, îşi desfăşoară activitatea în baza contractelor individuale de muncă”. Aceste contracte ar trebui să fie încheiate – conform art.13, alin.1 din lege – pe perioadă nedeterminată de timp, şi, ca excepţie, acolo unde specificul activităţii impune, pe perioadă determinată (inclusiv pe stagiune ori producţie artistică) cu condiţia respectării prevederilor din Codul Muncii1. Normele elaborate de Ministerul Culturii desfiinţează practic contractele pe perioadă nedeterminată.
    • Acordă puteri discreţionare angajatorului şi introduce dictatura la locul de muncă. Conform acestor norme, angajatorul are dreptul să facă o evaluare anuală şi să decidă oricând diminuarea salariului, forţând indirect angajatul să accepte o desfacere a contractului individual de muncă. Drept variantă “de compromis”, normele sugerează la art.35, alin.6 posibilitatea încheierii unor convenţii civile în cazul în care se ajunge la o astfel de situaţie, adică o reţetă sigură pentru desfiinţarea contractelor pe termen nedeterminat şi trecerea la un sistem de bazat exclusiv pe convenţii.
    • Dă instituţiilor posibilitatea de a-i obliga pe salariaţi să facă activităţi suplimentare faţă de cele stipulate în contract (Art.41). Dacă în ceea ce priveşte numărul acestor sarcini suplimentare ce pot fi impuse angajaţilor nu există nicio limitare, în ceea ce priveşte remuneraţia aferentă acestora Ministerul Culturii a avut grijă să introducă o limită de maxim 50% din punctajul care stă la baza stabilirii salariilor artiştilor şi personalului tehnico-administrativ.
    • Încalcă grav legislaţia muncii (în special Codul Muncii). Articolul 40 din aceste norme permite Consiliilor de administraţie ale instituţiilor de spectacole şi concerte să reducă salariile unilateral, fără acordul angajatului: “în cazul în care cheltuielile de personal… depăşesc estimările bugetare pentru anul în curs şi pentru anul următor valoarea punctelor de salariu se poate diminua în mod corespunzător, în baza hotărârii consiliului administrativ”. Proiectul propus de Ministerul Culturii urmăreşte de fapt să reducă toate cheltuielile făcute cu personalul artistic şi să dea mână liberă instituţiilor de spectacole să ia orice măsuri doresc sub acest pretext!
    • Interzice contractele pe perioadă nedeterminată pentru personalul artistic, tehnic şi administrativ şi dereglementează relaţiile de muncă din domeniul instituţiilor de spectacole. Forţat să se orienteze spre contracte aflate în afara sferei dreptului muncii (contracte de drept de autor şi contracte civile), personalul instituţiilor de spectacole şi concerte este expus abuzurilor din partea angajatorilor. În plus, se pierd o parte din drepturile/avantajele unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, precum concediul de odihnă sau posibilitatea de a accesa credite.
    • Încalcă flagrant legislaţia muncii şi Constituţia României! Articolul 38 al acestui proiect de norme neagă puterea juridică a contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii cultură şi dă posibilitatea Consiliilor de Administraţie să elimine sporurile2 la care angajaţii au dreptul conform CCMR3. Mai mult, prin articolul 42 se anulează dreptul salariaţilor de a primi un spor în cazul în care îşi depăşesc norma de servicii dar nu depăşesc procentul de 15% activităţi în plus faţă de cele stabilite la evaluare. Cei care au lucrat suplimentar şi au depăşit acest prag de 15% pot primi bani în plus pentru munca prestată însă nu ca spor adăugat la salariu ci în baza unui contract de drept de autor sau contract civil.
    • Diminuează valoarea indemnizaţiilor de şomaj, a pensiilor, asigurărilor de sănătate şi a altor prestaţii sociale pentru artişti şi personalul tehnico-administrativ (consecinţă directă a eliminării sporurilor prevăzute de CCMR, a refuzului de a se plăti munca suplimentară dar şi a încheierii de convenţiil civile în loc de contracte de muncă pe perioadă nedeterminată).
    • Inventează o situaţie juridică atipică şi nereglementată de lege prin includerea drepturilor de autor în contractul individual de muncă (art. 32). Cele două tipuri de contracte au natură juridică diferită iar “amestecarea” lor este o inepţie4 ce duce la încălcarea prevederilor legale care le reglementează pe fiecare în parte.

    În concluzie, considerăm că proiectul de norme metodologice privind aplicarea Legii 353/2007 este o veritabilă armă îndreptată împotriva artiştilor şi angajaţilor din instituţiile de spectacole şi concerte şi vom apela la toate mijloacele pe care le avem la dispoziţie pentru ca acesta să fie modificat. Legile, reglementările europene şi Constituţia României sunt valabile inclusiv pentru Ministerul Culturii şi Cultelor!

    Explicatii:

    1. Codul Muncii menţionează la articolul art.81, lit.e “în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
    2. “Sporul pentru condiţii grele şi sporurile prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură, se pot acorda numai în limitele bugetului aprobat, conform hotărârii consiliului de administraţie”
    3. În mod ciudat, normele fac referire doar la Contractul colectiv la nivel de ramură, nu şi la cel la nivel naţional sau la contractele colective de la nivel de unitate!
    4. De exemplu contractul pe drepturi de autor se impozitează altfel decât contractul de muncă

    Tariceanu ii sacrifica si pe pensionari

    de

    Guvernul amana pentru 1 ianuarie 2010 majorarea pensiilor la grupele I si II de muncaCampeanu: Nu ar fi fost timp pentru recalcularea pensiilor intr-o perioada atat de scurtaBNS: Executivul a dat dovada de o nesimtire crasaExecutivul a amanat, joi, prin OUG Legea de majorare a pensiilor pentru grupele I

     

    si II de munca, desi Curtea Constitutionala a precizat ca Guvernul incalca legea fundamentala prin nepunerea in practica a legii adoptate de Parlament, iar pensionarii vor primi diferenta de la 1 ianuarie 2010Putem spune ca, prin aceasta decizie, actualul guvern considera ca o astfel de masura este o solutie viabila in a reduce efectele crizei, prin a nu mai face cheltuieli bugetare suplimentare.
    Cu toate acestea, ei si-au motivat hotararea prin timpul scurt pe care il au pentru a recalcula pensiile. „Legea a fost amanata cu un an pentru ca nu ar fi fost timp pentru recalcularea pensiilor intr-un timp atat de scurt. Ea se va aplica dupa ce se termina etapele de recalculare a pensiilor pentru grupele I si II, in varianta propusa de guvern, urmand ca pensionarii sa primeasca diferenta de bani potrivit noii legi de la 1 ianuarie 2010”, a declarat joi ministrul Muncii, Mariana Campeanu, potrivit NewsIn.
    Reprezentantul Executivului a adaugat ca persoanele pensionate pana in anul 1990 au primit deja drepturi pe aceasta ordonanta si ca acum sunt in curs de recalculare pensiile persoanelor care au iesit din campul muncii pana in 1994. Acestea vor primi pensiile majorate din februarie 2009. „Mai sunt inca doua etape de recalculare. Aceasta ordonanta si aceasta lege au metode diferite de calcul si nu mai puteam sa le suprapunem”, a precizat Campeanu.Sindicalistii pun la zid Guvernul pentru decizia luataVicepresedintele Blocului National Sindical (BNS), Ovidiu Jurca, a acuzat foarte dur hotararea luata de Executiv in sedinta de joi, spunand ca ”gestul lor este incalificabil”, mai ales ca aceasta Ordonanta vine imediat dupa alegerile parlamentare. ”Nu pot sa spun decat ca au dat dovada de o nesimtire crasa, sa le fie rusine pentru ce au facut. O lege care trece prin toate organele competente de a o promulga, acum vin ei si o amana fara niciun motiv intemeiat. Practic, acesti oameni au fost aruncati in derizoriu, dupa ce au muncit ani de zile pentru tara asta in conditii nu grele, ci foarte grele”, a declarat, pentru Curierul National, Ovidiu Jurca. De asemenea, vicepresedintele BNS ne-a mai spus ca nu era economia romaneasca intr-o situatie foarte precara, astfel incat sa fie nevoie acum de o decizie de acest nivel si, mai mult decat atat, nu trebuiau ”sacrificati” tocmai pensionarii. ”Gestul lor este incalificabil. Nu era o urgenta in care tara huruia si trebuia data o astfel de Ordonanta, si mai ales sa fie sacrificati tocmai pensionarii. Cred ca daca era luata aceasta decizie saptamana trecuta, nu mai vedeam noi acum PNL-ul in Parlament”, a subliniat Ovidiu Jurca.Legea a fost promulgata de Curtea ConstitutionalaLegea prin care se majoreaza punctul de pensie pentru grupele I si II de munca a fost promulgata pe 25 octombrie de presedintele Basescu, dupa ce Curtea Constitutionala a considerat ca Guvernul incalca legea fundamentala prin nepunerea in practica a legii adoptate de Parlament.
    Majorarea cu 50%, respectiv 25%, a punctului de pensie la categoriile I si II de munca nu instituie discriminari sau privilegii, ci se justifica pentru motive de protectie sociala, si-a motivat CCR decizia.
    Mai mult, Curtea Constitutionala nu retine ca lipsa precizarii exprese a sursei de finantare, aspect invocat de Guvern in sesizarea adresata CCR, presupune, implicit, inexistenta sursei de finantare, deoarece „aceasta ar echivala cu o prezumtie fara suport constitutional, ceea ce este inadmisibil”.
    Guvernul a sustinut ca, prin majorarea pensiilor pentru categoriile grele de munca, se incalca, printre altele, articolul 138, alineatul 5 din Constitutie, care prevede ca „nicio cheltuiala bugetara nu poate fi aprobata fara stabilirea sursei de finantare”.Basescu sustine fara rezerve mentinerea pensiilor la nivelul actualPresedintele Basescu a spus, joi, ca sustine fara rezerve mentinerea pensiilor la nivelul actual, dar, dat fiind ca anul viitor se vor aloca 1,3 mld. euro din bugetul de stat pentru plata pensiilor, asteapta responsabilitate din partea partidelor in alcatuirea programului de guvernare. „As vrea sa clarific un lucru pe care l-am afirmat in campanie si caruia nu i s-a dat un raspuns corect sau s-a cautat acoperirea prin vorbe a adevarului. Inainte de a face afirmatia vreau sa se inteleaga foarte bine ca sustin fara rezerve ceea ce, de altfel, se va intampla: mentinerea pensiilor asa cum ele se afla acum”, a spus seful statului, aratand ca, daca in acest an s-au luat de la buget 400 mil. euro pentru plata pensiilor, anul viitor se vor lua 1,3 mld. euro din bugetul de stat pentru a suplimenta banii insuficienti de la Fondul de Pensii. „Poate expresia mea in timpul campaniei, expresie care nu a convenit multora, a fost prea dura, ca este prabusit fondul de pensii. Repet, asa este, fondul de pensii nu-si mai poate achita obligatiile si luam bani din bugetul de stat”, a sustinut Basescu.
    Presedintele a atras atentia asupra faptului ca Romania are deja dificultati in bugetul de stat si a precizat ca asteapta responsabilitate din partea partidelor politice in alcatuirea programului de guvernare. „In mod categoric vom beneficia, cu ghilimelele de rigoare, de o reducere a cresterii, de o scumpire a finantarii deficitului bugetar, iar din acest punct de vedere ma astept ca partidele, nu numai la consultarile cu mine, dar si in alcaturea programului sa dea dovada de responsabilitate”, a declarat presedintele.
    http://www.curierulnational.ro//Economie/2008-12-08/Tariceanu+ii+sacrifica+si+pe+pensionari

    Desfacerea contractului de muncă pe motive disciplinare .Procedura

    de

    Conform Codului Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârseste o abatere disciplinară sunt următoarele: (i) avertisment scris; (ii) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare1); (iii)

    retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile; (iv) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; (v) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% si (vi) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
    Orice sancţiune disciplinară, inclusiv concedierea, se dispune printr-o decizie scrisă, emisă în termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostinţă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.
    Pentru a stabili vinovăţia salariatului si, în funcţie de gravitatea faptei comise, sancţiunea aplicabilă, angajatorul este obligat ca, înainte de aplicarea sancţiunii, să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă. Cercetarea disciplinară prealabilă va trebui efectuată înăuntrul termenului precizat anterior.
    În conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii, efectuarea cercetării disciplinare nu ar fi obligatorie în cazul în care sancţiunea aplicabilă este avertismentul scris.  
    Contractul colectiv de muncă unic aplicabil la nivel naţional nu face însă o asemenea distincţie, ci prevede că, „sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile

     

    http://www.sfin.ro/articol_12887/desfacerea_contractului_de_munca_pe_motive_disciplinare.html

    Sindicatele iau în calcul sesizarea Avocatului Poporului pentru contestarea ordonantei care amâna majorarea pensiilor.

    de

    Executivul s-ar putea confrunta din nou cu o ordonanta contestata la Curtea Constitutionala a României (CCR), asa cum a fost în cazul amânarii legii de majorare a salariilor profesorilor cu 50%.Sindicatele pensionarilor vor decide saptamâna aceasta cum anume vor contesta ordonanta prin

     

     

    care legea de majorare a pensiilor celor din grupele I si a II-a de munca a fost amânata cu un an, pâna la 1 ianuarie 2010.

    Sursa: Cotidianul

     

     

    avocat@coltuc.ro

    www.coltuc.ro

    Tăriceanu a dat ţeapă pensionarilor .Rusine

    de

    Guvernul a decis, ieri, prin ordonanţă de urgenţă, să amâne termenul de intrare în vigoare a legii de majorare a pensiilor pentru grupele I şi a II-a de muncă, promulgată de preşedintele Traian Băsescu după ce actul normativ a fost atacat de Executiv la Curtea Constituţională

     

    „Ordonanţa de urgenţă amână data de la care se aplică legea de majorare a pensiilor pentru grupele I şi a II-a de muncă până când vor fi parcurse cele patru etape de calculare, urmând ca ulterior să fie plătite doar diferenţele”, a declarat ministrul Muncii, Mariana Câmpeanu. Proiectul de ordonanţă prevede ca legea să fie aplicată începând cu 1 ianuarie 2010, cu un an mai tårziu decât stabileşte legea promulgată de şeful statului.

     

     

    http://www.interesulpublic.ro/04-12-2008/Tariceanu-a-dat-teapa-pensionarilor.html

    Legea Pensiilor pentru Agricultori

    de

    In Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 775 din 19 noiembrie 2008 a fost publicata Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor. Sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii, in acest sistem, persoanele

    fizice cu varsta intre 16 si 63 de ani, cetateni romani cetateni ai altor state sau apatrizi, pe perioada cat au domiciliul sau resedinta in Romania, in mediul rural si membrii de familie ai acestora, care indeplinesc una sau mai multe din urmatoarele conditii: 
    – detin, sub orice titlu, terenuri agricole in exploatare sau sunt proprietari de terenuri forestiere, exploatari piscicole, animale, stupi de albine
    – desfasoara activitati agricole in gospodaria proprie, precum si activitati private nesalarizate in domeniul agricol, forestier, zootehnic, piscicol, apicol, sericicultura si altele
    – sunt membre ale societatilor agricole sau ale altor forme de asociere din agricultura.
     
    Asigurarea se realizeaza in baza declaratiei de asigurare, care se depune in termen de 30 de zile de la data incadrarii intr-una dintre situatiile mentionate mai sus. in declaratie se inregistreaza unitatea de contributie lunara corespunzatoare contributiei lunare individuale pe care persoana se obliga sa o achite in anul urmator. 

    Prestatiile de asigurari sociale reprezinta venituri de inlocuire pentru pierderea totala a veniturilor realizate din agricultura ca urmare a batranetii, invaliditatii sau decesului. 

    Prestatiile de asigurari sociale se acorda sub forma de pensii, indemnizatii, ajutoare si alte tipuri de prestatii. 

    Legea va intra in vigoare la 1 ianuarie 2010.
     

    avocat@coltuc.ro

    www.coltuc.ro

    Ministrul Muncii vrea desfiintarea tichetelor de masa. Sindicatele se opun

    de

    „Tichetele de masa ar trebui impozitate” declara recent Ministrul Muncii, Mariana Campeanu, in cadrul unei conferinte de presa. Decizia aceasta echivaleaza cu desfiintarea tichetelor de masa, iar sindicatele nu sunt de acord

     

    „O sa incep cu tichetele de masa. (…) In ceea ce priveste, faptul ca ele ar trebui desfiintate, sigur ca aveti dreptate aici. Eu as vrea sa ridicati aceste probleme si daca o sa vina un parlament majoritar si un guvern format din persoane de pe stanga esichierului politic. Sa vedem ce raspuns veti primi atunci”, declara in cadrul unei conferinte de presa recente, Ministrul Muncii, Mariana Campeanu, citata de NewsIn.

    Antena 3 noteaza ca motivul principal pentru care Ministrul Muncii, considera ca tichetele de masa trebuie desfiintate, este faptul ca exista un exces de astfel de bonificatii. „Prin legea de salarizare unitara am avut in vedere exact acest lucru: intre 60-70% sa reprezinte salariul fix si numai 30 de procente sa reprezinte sporuri, bonificatii, intre care ar intra si aceste tichete de masa. Daca s-ar adopta o astfel de lege a salarizarii, nu s-ar mai face exces cu aceste bonificatii acordate de unitati si scutite de la diverse grupe de impozitare”, declara ministrul.

    Numeroase firme de pe teritoriul Romaniei acorda angajatilor tichete de masa pentru rotunjirea pachetului salarial. Tichetele de masa sunt neimpozabile, si acesta este avantajul principal de care beneficiaza firmele la oferirea acestora, se arata in Evenimentul Zilei.

    Sindicatele se opun desfiintarii tichetelor de masa, si argumenteaza ca acestea sunt avantajoase atat pentru angajat, cat si pentru angajator, care beneficiaza de deduceri la plata impozitelor. Vicepresedintele Cartel Alfa, Petru Dandea, arata ca, desi sunt scutite de impozit, tichetele aduc venituri bugetare mari, precum TVA pentru alimente, se mai arata in Romania Libera.

    Opinia Presedintelui Aliantei Nationale a Sindicatelor Bugetarilor Sed Lex, Vasile Marica o aflam din Banking News. Acesta afirma ca tichetele de masa nu au fost acordate niciodata tuturor categoriilor de bugetari, ci doar unor anumite categorii de angajati din sanatate. Totodata, liderul sindical a precizat ca, odata acest drept castigat, tichetele nu pot fi eliminate pentru cei care le primesc, iar daca acest lucru se va intampla, sindicatele au in vedere sa actioneze guvernul in instanta.

    „Utilitatea tichetelor de masa a fost oricum deturnata. Au devenit un fel de moneda nationala, un nou mijloc de plata cu care se poate cumpara orice. Astfel, tichetele de masa contribuie la micsorarea bugetului national, pentru ca sunt cheltuieli deductibile”, a spus Marica.

    Tot in Romania Libera, Marius Petcu, Presedintele CNSLR Fratia, sustine ca este de acord cu desfiintarea tichetelor „care au reprezentat o solutie pentru a compensa salariile mici ale angajatilor”, insa cu conditia majorarii salariilor cu contravaloarea tichetelor anulate, la care sa se adauge si un bonus salarial.

    Presedintele Cartel Alfa precizeaza in Banking News, ca „este inadmisibila” discriminarea care se face intre bugetarii care au obtinut in instanta dreptul la tichete de masa si ceilalti bugetari, care intentioneaza sa organizeze actiuni de protest daca acordarea tichetelor nu este extinsa la toate categoriile de bugetari, dupa cum prevede legea.

    Ministrul muncii, Paul Pacuraru, a declarat ca salariatii din institutiile publice nu vor primi tichete de masa in 2008, in baza unui act normativ pe care guvernul il pregateste in acest sens si care va abroga acest drept, asa cum s-a mai intamplat in ultimii ani.

    Dorinta Ministrului Muncii, Mariana Campeanu, vine din dorinta de a face o reforma profunda, pentru care din pacate nu a avut timp, dupa cum preciza aceasta la inceputul conferintei.

    Evenimentul Zilei scrie ca Ministrul Muncii crede ca, pana in luna aprilie a anului viitor, cel putin 34.000 de romani vor ramane fara loc de munca.

    „Exista locuri de munca libere si ele trebuie cunoscute de oameni. Mai mult, institutiile sunt pregatite pentru numarul de someri in crestere, carora li se vor acorda credite, consiliere si vor fi stimulate persoanele care angajeaza someri. De asemenea, se vor acorda fonduri primariilor pentru plata celor care lucreza in folosul comunitatii”, declara Campeanu.

    Din programul de reforma al Marianei Campeanu, Realitatea.net noteaza Legea 257/2008 pentru care cel putin 20.000 de mame vor primi indemnizatii mai mari de crestere a copilului din 1 ianuarie 2009.

    „Cel putin 20.000 de mame au inregistrat venituri mai mari decat salariul mediu pe economie si vor beneficia de majorari substantiale ale indemnizatiei de crestere a copilului de la 1 ianuarie 2009”, a declarat, ministrul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, Mariana Campeanu.

     

     

     

    avocat@coltuc.ro

    www.coltuc.ro

    Ce garantii trebuie sa prezinte un angajat in functia de gestionar ?

    de

    Cf. art 10 din Legea nr 22/1969 , stipuleaza ca angajatorul poate solicita pt angajarea unei persoane in functia de gestionar , poate pretinde acestuia , 2 feluri de garantii :

    -garantie in numerar , o suma de bani care sa reprezinte echivalentul a trei salarii , suma care trebuie depusa de gestionar odata cu semnarea contractului individual de munca , fie angajatorul poate retine din salariu o suma reprezentand garantie materiala , nu mai mult de 10% din salariu si nu peste echivalentul a trei salarii ; aceste sume se vor depune la banca sau la cec , unde se va crea un cont ( depozit ) pe numele salariatului caruia i s-a retinut garantia .

    -garantii suplimentare – in functie de marimea gestiunii( valoarea bunurilor gestionate) , angajatorul poate pretinde angajatului in functia de gestionar :

    Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca

    de

    Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).

    Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani ,  potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica , aptitudinile si cunostiintele lor.

    Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti , pus sub interdictie sau se afla in neputinta , din orice imprejurare , de a-si manifesta vointa ).
    Incuviintarea parintilor  , pentru tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila sau cel mult concomitenta inchieierii contr de munca, speciala ( sa vizeze un anumit contract ) si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa ) . Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o  nulitate remediabila.

    Conditiile de pensionare

    de

    Pensia pentru limita de varsta constituie o prestatie de asigurari sociale, care se acorda la implinirea unei anumite varste, pe tot restul vietii beneficiarului. Conditiile pensionarii pentru limita de varsta sunt prevazute in Legea nr. 19/2000, privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificata ulterior in mod repetat.

    Astfel, varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati. Aceasta varsta va fi atinsa in martie 2015; pana atunci, varsta de pensionare si stagiul necesar pentru pensionare se modifica, din 6 in 6 luni.

    Stagiul minim de cotizare atat pentru femei, cat si pentru barbati este de 15 ani. Cresterea stagiului minim de cotizare se va realiza esalonat, de asemenea, pana in 2015. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si de 35 de ani pentru barbati. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza, prin acelasi mecanism, pana in 2015, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei si 30 de ani pentru barbati.

    Salariatii care au depasit stagiul de cotizare in sistemul public de pensii cu cel putin 10 ani pot solicita acordarea pensiei anticipate.
    Indeplinirea conditiilor pentru pensionare pentru limita de varsta nu atrage in mod automat incetarea calitatii de salariat a beneficiarului. Dimpotriva, salariatul pensionabil are, potrivit legii, doua posibilitati:

    = Sa faca cerere de pensionare. Din acest moment, salariatul pensionabil nu mai poate fi concediat in temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii, indiferent cat timp se scurge pana la comunicarea deciziei de pensionare.

    El va continua sa presteze munca pana la data la care ii va fi comunicata decizia de pensionare; in tot acest interval va avea dreptul la salariu, dupa cum va avea toate drepturile si obligatiile oricarui alt salariat. La data la care ii va fi comunicata decizia Casei de pensii, contractul sau de munca va inceta de drept, in temeiul art. 56 lit. d din Codul muncii.

    = Sa nu faca cerere de pensionare. Pe de o parte, in acest caz se expune concedierii in temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii, dar, pe de alta parte, daca o concediere nu va interveni, el va putea continua sa presteze munca, pe termen nelimitat, fiind evident in acest interval salarizat.
    Daca salariatul face cerere de pensionare, angajatorul nu va putea decat sa astepte comunicarea deciziei de pensionare, din partea Casei de pensii. Dar daca salariatul nu face o astfel de cerere, angajatorul va avea, la randul sau, doua posibilitati:

    = va putea opta pentru mentinerea salariatului in activitate, continuand raportul de munca in modalitatea in care acesta s-a derulat pana in prezent;

    = va putea opera concedierea salariatului pensionabil, in temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii.

    Concedierea salariatului pensionabil

    Potrivit art. 61 lit. e) din Codul muncii, introdus prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 1147 din 19 decembrie 2005, salariatul poate fi concediat in cazul in care indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

    Introducerea acestui nou text este determinata de modificarea unei alte reglementari, si anume a art. 56 lit. d) din Codul muncii. Initial, contractul de munca al salariatului inceta de drept in momentul in care acesta indeplinea conditiile de pensionare. Simpla indeplinire a acestor conditii conducea asadar, automat si fara manifestarea de vointa a angajatorului sau a salariatului, la incetarea contractului de munca.

    Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 a modificat aceasta prevedere, aratand ca un atare contract de munca inceteaza de drept la data la care a fost comunicata decizia de pensionare, ceea ce presupune manifestarea de vointa a salariatului care a depus o atare cerere de pensionare.

    Dar daca salariatul nu depune cererea de pensionare, angajatorul s-ar fi vazut in situatia de a nu putea pune capat acestui raport de munca.

    Cum problema continuarii raportului de munca nu putea fi lasata integral la latitudinea salariatului, legea a inserat si acest nou temei de concediere, care presupune ca salariatul nu doreste pensionarea, dar angajatorul nu intentioneaza mentinerea salariatului.

    Practic, art. 61 lit. e) din Codul muncii este posibil sa nici nu ajunga realmente sa se aplice. Salariatul concediat in acest temei este foarte dezavantajat (el neavand dreptul nici la indemnizatie de somaj, nici la pensie). Dar simpla prezenta a acestui text in legislatie va determina salariatul pensionabil, in conditiile in care angajatorul nu doreste mentinerea lui in functie, sa-si depuna cerere de pensionare.

    Incetarea de drept a contractului de munca

    La data comunicarii deciziei de pensionare, raportul de munca inceteaza de drept, fara sa fie necesara concedierea. Temeiul juridic il constituie art. 56 lit. d) din Codul muncii, potrivit caruia contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.

    O problema frecvent ridicata de practicieni priveste insa faptul ca, in mod obisnuit, Casa de pensii comunica numai salariatului ca cererea i-a fost admisa. Angajatorul nu primeste o asemenea comunicare. Deci este posibil – si lucrul acesta chiar se intampla uneori in practica – ca angajatorul sa nu cunoasca faptul ca cererea salariatului a fost admisa, ca deci contractul acestuia i-a incetat de drept, si sa continue sa il primeasca la munca si sa il salarizeze, desi nu ar mai avea nevoie de el.

    Ca urmare, angajatorul este in situatia de a identifica persoanele pensionabile si de a monitoriza situatia dosarului de pensionare al acestora. De subliniat ca incetarea de drept a contractului ramane singura solutie in acest sens. Daca o persoana pensionabila refuza sa faca cerere de pensionare, ea va putea fi concediata in temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii, dar daca face o astfel de cerere, concedierea nu mai poate interveni.

    De semnalat ca, potrivit art. 50 din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2007 – 2010, publicat in Monitorul Oficial nr. 5 din 29 ianuarie 2007, salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie egala cu cel putin doua salarii de baza avute in luna pensionarii.

    Reincadrarea pensionarului

    Dupa ce a intervenit pensionarea salariatului, nimic nu se opune ca acesta sa se reincadreze, la acelasi angajator sau la altul. Pe tot parcursul noului sau contract de munca, persoana va cumula pensia cu salariul.

    Reincadrarea pensionarului se va putea face:

    = cu contract pe durata nedeterminata, urmand sa fie supus, in caz de concediere, tuturor normelor privitoare la aceasta;

    = cu contract de munca pe durata determinata. Astfel, potrivit 81 lit. d3), introdus in textul Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, contractul poate fi incheiat pe durata determinata in cazul angajarii pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

    Sunt avuti in vedere numai pensionarii pentru limita de varsta, ca si pensionarii pentru invaliditate de gradul III.

    Intr-adevar, in raport cu cerintele locului de munca si cu gradul de reducere a capacitatii de munca, invaliditatea este:

    = de gradul I, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, a capacitatii de autoservire, de autoconductie sau de orientare spatiala, invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere permanenta din partea altei persoane;

    = de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce si de a se orienta spatial, fara ajutorul altei persoane;

    = de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, invalidul putand sa presteze o activitate profesionala.

    Dintre aceste categorii de pensionari de invaliditate, numai cei incadrati la gradul III pot fi reincadrati. Ceilalti pensionari pentru invaliditate nu vor putea incheia contracte de munca si nu vor putea cumula pensia cu salariul, deoarece insasi notiunea de invaliditate de gradul I sau II exclude posibilitatea de a munci.

    Cum demisionam?

    de

    Angajatul, printr-o notificare scrisa, poate sa comunice angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz – de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

    Salariatul are dreptul sa nu-si motiveze demisia, dar manifestarea sa de vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc. Demisia trebuie semnata de salariatul in cauza, sub sanctiunea nulitatii. Demisia nu trebuie aprobata de angajator.

    Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul.
    Avantajele acestei modalitati : instiintarea facuta de salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostinta de catre angajator este, am putea spune, absoluta.

    Insa dezavantajul il poate constitui refuzul inregistrarii care sa nu poata fi probat – prin diferite cai – incat angajatorul sa obtina timpul suficient pentru a initia el concedierea, pentru motive imputabile salariatului. 

     
    Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba, dar masurile de precautie duc la evitarea acestui drept-obligatie in sarcina salariatului.

    Preavizul

    Termenul de preaviz     incepe sa curga de la comunicare, dar nu include si ziua comunicarii din doua motive: primul, legiuitorul a stabilit ca este vorba de zile lucratoare, deci se ia in calcul timpul integral de lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
     

    Salariatul poate demisiona fara preaviz numai in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, de exemplu, nu plateste salariul, nu ia masuri pe linia asigurarii sanatatii ori securitatii in munca, nu creeaza conditii optime pentru indeplinirea normelor de munca etc.

    Subventii acordate angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor

    de

    Beneficiarii subventiilor din bugetul asigurarilor pentru somaj sunt angajatorii care incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata, absolventi ai institutiilor de invatamant preuniversitar si superior, autorizate sau acreditate. Prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat in conditiile legii

    2. Conditii pentru acordarea subventiei
    – sa angajeze absolventi ai ultimei promotii, ai institutiilor de invatamant preuniversitar si superior autorizate si acreditate, inregistrati in evidenta agentiei pentru ocuparea fortei de munca.

    sa incadreze absolventi, pe perioada nedeterminata numai pe posturi vacante. Nu sunt considerate posturi vacante posturile care au fost reinfiintate dupa mai putin de 6 luni de la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu pe motivul reducerii personalului.
        

    – sa incheie anual o conventie cu agentia pentru ocuparea fortei de munca pentru fiecare promotie de absolventi ai institutiilor de invatamant.
         In vederea incheierii conventiei angajatorii vor depune la agentiile pentru ocuparea fortei de munca urmatoarele documente:
    a) tabel nominal cu absolventii institutiilor de invatamant incadrati in munca munca urmatoarele documente:
    b) certificate eliberate de organul competent potrivit dispozitiilor legale, care sa dovedeasca handicapul pentru persoanele absolvente de invatamant incadrate in munca, daca este cazul.
         Absolventii pot fi incadrati in conditiile prevazute de legea nr. 76/2002, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
        
    3. Durata acordarii subventiei
         Subventia se acorda angajatorilor pe o perioada de 12 luni, iar in cazul absolventilor din randul persoanelor cu handicap de 18 luni de la data incheierii conventiei.
        
    4. Cuantumul subventiei
         Cuantumul subventiei pentru fiecare absolvent incadrat in munca este suma reprezentand un salariu de baza minim brut pe tara, iar pentru absolventii din randul persoanelor cu handicap de 1,5 salarii de baza minime brute pe tara in vigoare in luna pentru care se face plata.
         Suma lunara se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de absolventi in luna respectiva.
         Suma lunara se acorda si pentru perioada concediului de odihna.
         Pentru perioada in care raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor sunt suspendate subventia nu se acorda.
         Pentru stabilirea sumei lunare, angajatorii vor depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana sau a municipiului Bucuresti, o data cu declaratia lunara privind obligatiile de plata catre bugetul asigurarilor pentru somaj, si un tabel nominal.
         Sumele cuvenite vor fi deduse din contributia pe care angajatorul este obligat, conform legii, sa o vireze in contul bugetului asigurarilor pentru somaj.
         In cazul in care suma cuvenita va fi mai mare, diferenta se va recupera prin intermediul agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene sau a municipiului Bucuresti, din bugetul asigurarilor pentru somaj, in termen de 5 zile de la data depunerii o data cu declaratia lunara privind obligatiile de plata catre bugetul asigurarilor pentru somaj, a tabelului nominal cu absolventii incadrati in munca.
        
    5. Obligatiile angajatorului
         – sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor cel putin 3 ani de la data incadrarii.
         Daca in aceasta perioada raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor inceteaza din initiativa angajatorului, acesta este obligat sa restituie in totalitate sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda aferenta, calculata la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurarilor pentru somaj.
         Exceptie face cazul in care raporturile de munca sau de serviciu inceteaza din initiativa sau din motive imputabile angajatului:
         A. pentru raporturile de munca:
         a) desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatului, potrivit art. 135 din Codul muncii;
         b) desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, in temeiul art. 130 alin. (1) lit. i), j), k) si l) din Codul muncii;
         B. pentru raporturile de serviciu ale functionarilor publici:
         a) demisia, conform art. 90 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare;
         b) destituirea din functie, conform art. 94 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare.

    Formarea profesionala

    de

    Partile inteleg:
    a) prin termenul de formare profesionala – orice procedura prin care o persoana dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii;
    b) prin termenul de formare profesionala continua – procedura prin care o persoana avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste noi competente cognitive si functionale (deprinderi);

    ) prin Comitete Sectoriale de Formare Profesionala – structuri de dialog social autonom care dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de activitate.

    Partile semnatare convin sa participe la elaborarea si utilizarea, pentru ramura lor de activitate, a sistemului de formare si evaluare bazat pe competente, sa copleteze si sa elaboreze standardele ocupationale.
    Partile semnatare convin sa acorde intregul sprijin solicitat de catre CNFPA – ca Autoritate Nationala a Calificarilor – pentru elaborarea sistemului de standarde ocupationale, bazat pe competente si a calificarilor care vor fi validate si introduse in Registrul national al calificarilor. Sistemul va fi utilizat la evaluarea si certificarea calificarii salariatilor.
     
    Formarea profesionala a lucratorilor se organizeaza pentru ocupatii, meserii, specialitati si profesii – numite la modul general – ocupatii, cuprinse in „Clasificarea Ocupatiilor din Romania” – COR, pe baza „standardelor ocupationale” si a clasificarilor elaborate de comitetele sectoriale.
     
    Partile convin sa acorde sprijin membrilor lor, pentru dezvoltarea activitatii Comitetelor Sectoriale, precum si pentru dezvoltarea in sistem de parteneriat, la nivelul ramurilor de activitate, a unor activitati proprii de formare profesionala, inclusiv prin sprijinirea proiectelor destinate atragerii de fonduri necesare.
     
    Pe perioada in care participa la programe de formare profesionala finantate de catre angajatori, lucratorii primesc drepturile stabilite prin contractele colective de munca aplicabile, pentru program normal de lucru.
     
    La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, pentru partea privind formarea profesionala se va tine seama cel putin de urmatoarele:
    a) identificarea posturilor pentru care este necesara formarea profesionala, a cailor de realizare, adoptarea programului anual si controlul aplicarii acestuia se vor face de comun acord de catre sindicat si angajator; cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor se suporta de catre unitati;
    b) sindicatul va participa, prin imputernicitii sai, la orice forma de examinare organizata in vederea absolvirii unui curs de formare profesionala in cadrul unitatii;
    c) in cazul in care unitatea urmeaza sa-si schimbe partial sau total profilul de activitate, aceasta va informa si consulta sindicatul cu cel putin 2 luni inainte de aplicarea masurii si va oferi propriilor salariati posibilitatea de a se califica sau recalifica inainte de a apela la angajari de forta de munca din afara;
    d) in cazul in care un salariat identifica un curs de formare profesionala pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un tert, angajatorul va analiza cererea impreuna cu sindicatul, ramanand la aprecierea angajatorului daca si in ce conditii va suporta contravaloarea cursului;
    e) salariatii care au incheiat acte aditionale la contractul individual de munca si au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile cu scoaterea integrala din activitate, daca paradesc unitatea din motive imputabile lor inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligati sa suporte cheltuielile ocazionate de aceasta,proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

    Contractul individual de munca

    de

    Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

    Incheierea CIM se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale.
    In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
    Incheierea CIM se va face pe perioada nedeterminata.
    Contractele individuale se pot incheia si pe durata determinata, in cazurile si in conditiile prevazute de lege. 
    Contractele individuale de munca se incheie in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza.
     
    CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia din parti in cazurile prevazute de Codul muncii.
    Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.
     
    Incetarea CIM poate avea loc  prin unul din urmatoarele moduri:
    a) de drept;
    b) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea;
    c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitative prevazute de lege.
     
    In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
     
    Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
    Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.
     
    In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente dupa care sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
     
    Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
    a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
    b) gradul de vinovatie a salariatului;
    c) consecintele abaterii disciplinare;
    d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
    e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. 
    Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare.

    Detasarea

    de

    Este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari sau prestarii unor activitati in interesul acestuia din urma.

    Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impugn prezenta salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea numai pentru motive personale temeinice. In lipsa acestor motive refuzul ar putea atrage raspunderea disciplinara.
    Efecte:-pe perioada detasarii salariatul isi pastreaza functia;
    -salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare in conditiile prevazute de lege sau de contractile colective de munca.

    Delegarea

    de

    Delegarea reprezinta exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare pregatirii si atributiilor sale de serviciu in afara locului de munca stabilit in contract.

    Delegarea poate fi dispusa pentru cel mult 60 de zile si se poate prelungi numai cu acordul salariatului cu cel mult inca 60 de zile.

    Delegarea se dispune printr-un ordin sau dispozitie a angajatorului si este o masura obligatorie pentru salariat, care in caz de refuz nejustificat poate fi sanctionat disciplinar.

    Incetarea delegarii poate avea loc in urmatoarele situatii: la expirarea termenului pentru care a fost dispusa; la terminarea activitatilor pentru care a fost dispusa; prin revocare de catre angajator; ca urmare a incetarii contractului individual de munca prin orice modalitate.

    Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului

    de

       Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului are loc in urmatoarele situatii :
    -pe durata cercetarii disciplinare prealabile ;
    -ca sanctiune disciplinara generala conform art.264 alin.1 lit.b Codul muncii sau cu tiltu de sanctiune disciplinara speciala

    -in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte care il fac incompatibil cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti

    Suspendarea contractului de munca din initiativa salariatului

    de

    Potrivit Codului muncii contractul de munca este suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii :
    -concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani ;
    -concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la 18 ani 

    -in caz de concediu paternal ;
    -in caz de concediu pentru formare profesionala ;
    -in caz de exercitare a unor functii elective in cadrul organismelor constituite la nivel central sau local pe toata durata mandatului ;
    -in caz de participare la greva.

    Concediul de odihna

    de

    Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
        Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

    Contractul colectiv de munca la nivel national prevede o durata minima a concediului de odihna de 21 de zile lucratoare.
        Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
        Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

        Angajatorul este obligat sa acorde concediu pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

    Formele timpului de odihna

    de

    Pauza de masa
         Daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa.
         Potrivit Contractului colectiv de munca la nivel national pe 2006-2007, durata pauzei de masa nu poate fi mai mica de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus in programul de lucru.

    Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
         Pauzele nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

        2. Timpul de odihna intre doua zile de munca
        Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
    3. Repausul saptamanal
        Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
        In situatii de exceptie, zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului.
        Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baza.

        4. Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza
        Potrivit Codului muncii, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt : 1 si 2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti ; 1mai ; 1decembrie ; primasi a doua zi de Craciun sau doua zile pentru fiecare dintrec cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
        Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
       Aceste prevederi nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caraterului procesului de productie sau specificului activitatii.
    In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

    Munca suplimentara

    de

    Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore este considerata munca suplimentara. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora.

    Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
    Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara

    Munca de noapte

    de

    Munca prestata intre orele 22˚˚-6˚˚ este considerata munca de noapte.
        Salariatul de noapte reprezinta :
    -salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3h din timpul zilnic de lucru ;
    -salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau
        Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte nu va depasi o medie de 8H/zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3l calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

    Salariatul de noapte beneficiaza :
    – fie de program de lucru redus cu 1h fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3h de munca de noapte, fac aca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza ;
    – fie un spor de salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata

     
        Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta trebuie trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
        Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

    Timpul de munca

    de

    Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si alte legislatii in vigoare.

    Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

    In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

        Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
        Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.

        Aceste regului exceptionale privind prelungirea duratei timpului de munca nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
        Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

    Munca la domiciliu

    de

    Potrivit Codului muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
        In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciuliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

    Contractul individual de muna la domiciuiu se incheie numai in forma scrisa si contine :
    -precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu ;
    -programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului
    -obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza
        Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

    Suspendarea de drept a contractului de munca

    de

    Suspendarea de drept a contractului individual de munca opereaza independent de existenta unei manifestari de vointa a partilor.

    Cazurile in care opereaza suspendarea de drept:
    – concediul de maternitate;
    -concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical sau de boala);
    -carantina;
    -fectuarea stagiului militar obligatoriu;

    -exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative, judecatoresti pe toata durata mandatului;
    -in cazul indeplinirii unei functii de conducere salarizate in sindicat;
    -in caz de forta majora;
    -in cazul in care salariatul este arestat preventiv;
    -in alte cazuri expres prevazute de lege

    Demisia

    de

    Demisia reprezinta denuntarea contractului individual de munca de catre salariat. Actul unilateral de vointa a salariatului trebuie exprimat intr-o notificare scrisa care nu trebuie motivata.
        Demisia este o notificare ferma a incetarii acestuia. Demisia nu poate fi refuzata deoarece este un act unilateral, o denuntare permisa de lege.

    Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau dupa caz cel stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie si respectiv 30 de zile calendaristice in cazul celor care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munca isi produce toate efectele.  

        Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanctiuni disciplinare de catre angajator.
        Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

        Contractul de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale la acest termen de catre angajator.
        Termenul de previz curge de la data comunicarii demisiei de catre angajator.
        Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba.

    Pensia de stat/ Pensia privata

    de

    Pensia privata obligatorie este, de fapt, o parte a pensiei de stat, administrata privat. In prezent, fiecare angajat plateste pentru pensia de stat 9,5% din salariu. Incepand de anul viitor, o parte, mai precis 25% din cei 9,5% vor fi transferati catre o companie de pensii privata. Aceasta inseamna ca o parte din pensia de stat va fi administrata de companiile private de pensii. Procentul de pensie privata de 2% va fi majorat gradual la 6% pana in 2016 sau chiar mai devreme.

    3.Varsta de pensionare, strict reglementata, este din ce in ce mai ridicata, acum 60/65(femei/barbati).
    4.Durata de contributie este de minim 15 ani, iar stagiul complte de cotizare este de 30/35 ani.
    5.Este in dezavantajul celor care nu au stagiul complet de cotizare si a celor care, fie au salarii mici, fie au salarii mari.
    6.Valoarea pensiei este mica in comparatie cu sumele retinute(nu are nici o legatura cu sumele retinute, fiind doar influentata de situatia economica a tarii, in ansamblu).
    7.Nu se poate afla cu exactitate care sunt sumele acumulate
    8.Nu se stie exact unde se duc banii!!!
    9.Din contributiile colectate seplatesc pensiile actualilor pensionari, neexistand capitalizare, dobanda.
    10.In cazul decesului, banii aferenti pensiei de stat se pierd!!!
    11.Banii retinuti sunt inaccesibili contribuabilului!
    12.Nu ofera alte beneficii
    13.Forma unica a pensiei(in sistem viager)
    14.Nu poate fi mostenita
    14.Este obligatorie

    Pensia privata
    1.Valoarea pensiei poate fi stabilita in functie de sumele economisite, de perioada de capitalizare, de perioada de incasare a anuitatilor.
    2.Lunar, valoarea pensiei creste odata cu cresterea venitului.
    3.CLIENTUL alege varsta de pensionare.
    4.Durata de economisire/contributie pentru pensia suplimentara este de minim 10 ani.
    5.Este creata in functie de necesitatile si posibilitatile fiecarui client.
    6.Valoarea pensiei este calculata in functie de contributia fiecarui client si de performantele plasamentelor financiare.
    7.Clinetul poate afla in orice moment care este situatia contului sau.
    8.Banii sunt investiti in instrumente financiare cu grad de risc zero si scazut:
    – bonuri de tezaur (risc zero)
    – depozite bancare (risc scazut)
    9.In cazul de cesului, beneficiarii stabiliti de client incaseaza suma asigurata/rentele de urmas, precum si valoarea contului(sumele de bani la care clentul s-a asigurat si banii depusi, cu dobanda aferenta).
    10.Banii economisiti pot fi folositi de catre client inainte de data pensionarii, prin solicitari de rascumparari.
    11.Beneficii si avantaje suplimentare:
    -asigurare de viata
    -asigurare de invaliditate
    -asigurari de sanatate pt toata familia
    -preluarea platii primelor, etc(doar in cazul in care clentul este interesat si de latura de protectie)
    12.Trei tipuri de pensie:
    -viagera
    -pe perioada determinata
    -combinata(sot supravietuitor, copil, nepot)
    13.Poate fi incasata si dupa decesul clientului
    14.Este obligatorie pentru persoanele in varsta de pana la 35 de ani si facultativa pentru persoanele intr 36- 45 de ani care sunt deja asigurate si contribuie la sistemul public de pensii.

    Contracte speciale in dreptul muncii

    de
    În Codul Muncii sunt reglementate contractele speciale de formare profesională organizate de angajator şi, separat, contractul de ucenicie la locul de muncă.
    Sunt considerate contracte speciale de formare profesională:

     

    a) Contractul de calificare profesională
    Este contractul în baza căruia salariatul în vârstă de peste 16 ani se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator, cu o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Aceste contracte pot fi încheiate de cei care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la angajatorul în cauză. Pot fi parte într-un contract de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

     
    b) Contractul de adaptare profesională. Se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv, pe o durată ce nu poate fi mai mare de un an.
    La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsuri în care face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou.
    Codul Muncii nu se referă în mod expres la natura juridică a contractului de calificare profesională şi a contractului de adaptare profesională. Ambele contracte vor fi reglementate prin lege specială.
     
    c) Contractul de ucenicie la locul de muncă, este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale (art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă). Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni (art. 7 alin. 1 din Legea nr. 279/2005).

    OUG nr. 148/2008, ordonanta de urgenta pentru modificarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii

    de

    Avand in vedere ca operatiunea de predare-primire a carnetelor de munca de catre inspectoratele teritoriale de munca la casele teritoriale de pensii in scopul preluarii datelor din carnetele de munca, precum si de scanare a acestora este in curs de derulare, neputand fi finalizata pana la data expirarii termenelor prevazute in cuprinsul art. 296 si art. 298 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, referitoare la dovedirea vechimii in munca pe baza inscrierilor in carnetele de munca si, respectiv, la data de la care urmeaza a se abroga Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare, se impune adoptarea de masuri imediate pentru prelungirea cu 2 ani a termenelor sus-mentionate.

    Tinand cont de faptul ca elementele sus-mentionate se refera la o situatie extraordinara, iar neadoptarea de masuri imediate in sensul celor preconizate, prin utilizarea procedurii de legiferare prin ordonanta de urgenta, determina consecinte negative, in sensul afectarii unui interes public, respectiv al salariatilor care, in situatia in care angajatorul omite sa depuna declaratiile privind contributiile de asigurari sociale prevazute de lege, ar intampina obstacole majore pentru a face dovada perioadelor necesare stabilirii drepturilor cu caracter social, in temeiul art. 115 alin. (4) din Constitutia Romaniei, republicata,

    Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

    Articol unic
    Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica dupa cum urmeaza:
    1. Articolul 296 va avea urmatorul cuprins:
    „Art. 296. – (1) Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca.
    (2) Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogarii Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
    (3) Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
    (4) Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale salariatilor le vor elibera pana la data prevazuta la alin. (3), in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse.”
    2. La articolul 298, alineatul (3) va avea urmatorul cuprins:
    „(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.”

    Cel mai mare salariu declarat din Romania: 4,15 milioane lei

    de

    Cel mai mare salariu din Romania declarat la Fisc a fost anul trecut de 4,15 milioane lei (1,24 milioane euro), corespunzator unui castig lunar de peste 100.000 euro, si a fost incasat de un angajat din domeniul comercializarii de energie electrica, potrivit ANAF

    Sursa: 9am,

    In clasamentul clasamentul celor mai mari salarii din Romania platite in 2007 intocmit de Fisc, pe pozitia a doua s-a clasat o persoana care lucra tot in distributia de electricitate, care a primit 2,92 milioane lei (875.400 euro), echivalent cu 73.000 euro/luna, in medie, transmite NewsIn.

    Pe pozitia a treia s-a situat un consultant pentru afaceri si management, care a castigat 2,48 milioane lei (742.400 euro) sau 62.000 euro/luna.

    Pe locurile 4 si 5 in topul ANAF se afla persoane din activitati de intermedieri monetare, care au avut anul trecut venituri nete de 1,73 milioane lei, respectiv 1,72 milioane lei.

    Pozitia a sasea a revenit unei persone care lucra in distributia de energie electrica, cu un venit net anual de 1,64 milioane lei, in timp ce pe pozitia urmatoare se claseaza un angajat din domeniul productiei de bauturi racoritoare nealcoolice/ape minerale, cu 1,47 milioane lei.

    Doua persoane din activitati de intermedieri monetare au castigat 1,43 milioane lei, respectiv 1,39 milioane lei in 2007.

    Clasamentul este incheiat de o persoana din domeniul productiei de articole din material plastic pentru constructii, care a castigat anul trecut 1,34 milioane lei.

    Furnizorii Dacia disponibilizează 800 de angajaţi.Este legal?

    de

    Criza de la uzina Dacia începe să facă victime printre furnizorii de echipamente şi subansamble. Grupul Industrial Componente, unul dintre cei mai mari parteneri ai uzinei argeşene, disponibilizează 800 de oameni, de la 1 decembrie.

    Cu patru fabrici şi peste 3.000 de angajaţi, Grupul Industrial Componente lucrează în exclusivitate pentru industria auto. Jumătate dintre comenzi vin de la Dacia, cealaltă jumătate, din străinătate.

    În aceste condiţii, conducerea grupului va trimite acasă 800 de angajaţi, de la începutul lunii viitoare. Oamenii vor primi câte două salarii compensatorii.

    Şi fabricile de componente auto din Craiova, Piteşti, Câmpulung şi Curtea de Argeş îşi închid porţile de mâine, pentru 20 de zile, cât timp este închisă şi Dacia. În acest timp, angajaţii vor primi 75% din salariu. 

    Sursa: Realitatea TV

    Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale – actualizata la 10.11.2008

    de
    Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, versiune actualizata la 10.11.2008
        Versiunea actualizata include modificarile aduse de:
       – O.G. nr. 86/2003
       – O.U.G. nr. 107/2003
       – Legea nr. 598/2003
       – Codul fiscal
       – O.U.G. nr. 129/2004
       – O.U.G. nr. 158/2005
       – O.U.G. nr. 171/2005
       – Legea nr. 186/2006
       – O.U.G. nr. 91/2007 publicata in MOF nr. 671 din 01.10.2007
       – Legea nr. 200/2008 publicata in MOF nr. 725 din 27.10.2008
       – Legea nr. 258/2008 publicata in MOF nr. 757 din 10.11.2008.
    CAPITOLUL I
    Dispozitii generale

    Art. 1. – Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale reprezinta o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurari sociale, este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protectia sociala a salariatilor impotriva diminuarii sau pierderii capacitatii de munca si decesului acestora ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

    Art. 2. – Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale garanteaza un ansamblu de servicii si prestatii in beneficiul persoanelor asigurate, in vederea:
       a) promovarii sanatatii si a securitatii in munca si prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
       b) diminuarii si compensarii consecintelor accidentelor de munca si ale bolilor profesionale.

    Art. 3. – Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale se fundamenteaza pe urmatoarele principii:
       a) asigurarea este obligatorie pentru toti cei ce utilizeaza forta de munca angajata cu contract individual de munca;
       b) riscul profesional este asumat de cei ce beneficiaza de rezultatul muncii prestate;
       c) constituirea resurselor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale din contributii diferentiate in functie de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care incheie asigurare, potrivit prevederilor prezentei legi;
       d) cresterea rolului activitatii de prevenire in vederea reducerii numarului accidentelor de munca si al bolilor profesionale;
       e) solidaritatea sociala, prin care participantii la sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale isi asuma reciproc obligatii si beneficiaza de drepturi pentru prevenirea, diminuarea sau eliminarea riscurilor prevazute de lege;
       f) asigurarea unui tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevazute de lege;
       g) asigurarea transparentei in utilizarea fondurilor;
       h) repartitia fondurilor in conformitate cu obligatiile ce revin sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale prin prezenta lege.

    Art. 4. – (1) Prin asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale raspunderea civila a persoanei fizice sau juridice pentru prestatiile prevazute in prezenta lege si pentru care s-a platit contributia de asigurare este preluata de asigurator.
       (2) In situatia in care se face dovada unor prejudicii care nu sunt acoperite prin prevederile prezentei legi, in mod subsidiar si complementar, intra in functiune raspunderea civila, potrivit dreptului comun

    CASA DE AVOCATURA COLTUC

    Zilele libere cuvenite salariatilor pentru evenimente deosebite

    de

    Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 reglementeaza, printer altele, concediile si zilele libere ce se cuvin salariatilor.

    In conformitate cu dispozitiile art. 61 din CCMUNN, salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

    1) casatoria salariatului – 5 zile;
    2) casatoria unui copil – 2 zile;
    3) nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
    4) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
    5) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
    6) donatorii de sange – conform legii;
    7) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile

    Protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective – Legea 171/2007

    de

    Lege nr. 171/2007 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 116/2006 privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurarii si reorganizarii unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale

    Legea din 12/06/2007  a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 406 din 18/06/2007

    Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

    Articol unic. – Se aproba Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 116 din 21 decembrie 2006 privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurarii si reorganizarii unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.042 din 28 decembrie 2006, cu urmatoarele modificari si completari:
    1. La articolul 4 alineatul (2), litera b) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
    „b) au fost preluate de societatile rezultate in urma divizarii sau a altor forme de reorganizare a societatilor prevazute la art. 1, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu societatile supuse divizarii sau altor forme de reorganizare, in perioada prevazuta la alin. (1).”
    2. Dupa articolul 4 se introduce un nou articol, articolul 41, cu urmatorul cuprins:
    „Art. 41. – Beneficiaza de prevederile prezentei ordonante de urgenta si persoanele care au fost disponibilizate prin concedieri colective efectuate in perioada 1 februarie 2006-31 ianuarie 2007 de societatile stabilite conform art. 6 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare si privatizare a unor societati nationale, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 569/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, in baza unui program de restructurare si de reorganizare aprobat de institutia publica implicata in privatizare, daca au fost preluate de aceste societati dupa data de 1 ianuarie 2005, in baza actelor normative in vigoare.”
    3. La articolul 5 se introduce un nou alineat, alineatul (2), cu urmatorul cuprins:
    „(2) Daca restructurarea si reorganizarea ori numai restructurarea sau reorganizarea se desfasoara in etape, prevederile alin. (1) se aplica pentru concedierea colectiva efectuata in prima etapa, urmand ca pentru celelalte etape concedierea colectiva sa se efectueze in termen de 60 de zile de la data prevazuta la art. 3 alin. (3).”

     

    concedieri colective Casa de avocatura coltuc va ajuta

    accesul solicitantilor de azil pe piata fortei de munca din Romania

    de

    Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse nr. 613/2008 privind accesul solicitantilor de azil pe piata fortei de munca din Romania a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 718 din 22.10.2008

    Ministerul Internelor si Reformei Administrative
    Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse

    In temeiul art. 17 alin. (1) lit. o) din Legea nr. 122/2006 privind azilul in Romania, cu modificarile si completarile ulterioare, al art. 80 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 122/2006 privind azilul in Romania, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 1.251/2006, al art. 7 alin. (4) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/2007 privind organizarea si functionarea Ministerului Internelor si Reformei Administrative, aprobata cu modificari prin Legea nr. 15/2008, si al art. 14 din Hotararea Guvernului nr. 381/2007 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, cu modificarile si completarile ulterioare,

    ministrul internelor si reformei administrative si ministrul muncii, familiei si egalitatii de sanse emit urmatorul ordin:

    Art. 1. – (1) Prevederile prezentului ordin se aplica solicitantilor de azil care se afla in procedura de determinare a unei forme de protectie dupa expirarea unei perioade de un an de la data depunerii cererii de azil.
    (2) Solicitantii de azil care se afla in situatia prevazuta la alin. (1) pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei fara autorizatie de munca.
    (3) Pentru incadrarea in munca pe teritoriul Romaniei solicitantii de azil care se afla in situatia prevazuta la alin. (1) trebuie sa prezinte documentele prevazute de legislatia in vigoare pentru angajarea in postul sau functia respectiva, cu exceptia documentelor de identitate, precum si:
    a) adeverinta din care sa reiasa ca a trecut o perioada de un an de la data depunerii cererii de azil, iar solicitantul de azil se afla inca in procedura de determinare a unei forme de protectie;
    b) document temporar de identitate valabil, care are inscris codul numeric personal si cu care solicitantul de azil aflat in situatia prevazuta la alin. (1) face dovada identitatii.
    (4) Adeverinta prevazuta la alin. (3) lit. a) se elibereaza de Oficiul Roman pentru Imigrari, la cerere, gratuit, in termen de 5 zile lucratoare de la data depunerii cererii.
    Art. 2. – Solicitantii de azil care se afla in situatia prevazuta la art. 1 alin. (1) au acces la sistemul asigurarilor pentru somaj si pot beneficia de masurile de prevenire a somajului in conditiile stabilite de legislatia in vigoare pentru cetatenii romani.
    Art. 3 – (1) In vederea acordarii de sprijin pentru ocuparea unui loc de munca, solicitantii de azil care se afla in situatia prevazuta la art. 1 alin. (1) pot beneficia gratuit, la cerere, de serviciile de mediere si serviciile de informare si consiliere profesionala acordate, potrivit prevederilor legale, de agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca.
    (2) Inregistrarea ca persoane in cautarea unui loc de munca in evidenta Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca a solicitantilor de azil care se afla in situatia prevazuta la art. 1 alin. (1) se face la agentia locala pentru ocuparea fortei de munca ori la punctul de lucru al agentiei locale pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza este stabilita resedinta in Romania, potrivit documentului temporar de identitate.
    (3) Pentru inregistrarea ca persoane in cautarea unui loc de munca in evidenta Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, precum si pentru a beneficia de serviciile prevazute la alin. (1) solicitantii de azil care se afla in situatia prevazuta la art. 1 alin. (1) trebuie sa prezinte documentele prevazute de legislatia in vigoare, precum si documentele prevazute la art. 1 alin. (3) lit. a) si b).
    (4) Prin exceptie de la prevederile alin. (3), actele de studii si de calificare, certificatul de nastere si de casatorie se depun numai in situatia in care aceste documente sunt recunoscute pe teritoriul Romaniei, potrivit prevederilor legale, si pot fi prezentate de solicitantii de azil care se afla in situatia prevazuta la art. 1 alin. (1).
    (5) Masurile prevazute la alin. (1) se pot acorda solicitantilor de azil care se afla in situatia prevazuta la art. 1 alin. (1) in conditiile stabilite de legislatia in vigoare pentru cetatenii romani si numai pe perioada in care se afla in procedura de determinare a unei forme de protectie dupa expirarea unei perioade de un an de la data depunerii cererii de azil, dovedita prin documentele prevazute la art. 1 alin. (3) lit. a) si b).

    HG nr. 1413/2008 – modificarea HG nr. 1768/2005 privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001

    de
    Hotararea Guvernului nr. 1413/2008 pentru modificarea si completarea Hotararii Guvernului nr. 1.768/2005 privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001 a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 767, din 14.11.2008.
    —Hotararea Guvernului nr. 1.768/2005 privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.183 din 28 decembrie 2005, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

    1. La articolul 2, dupa alineatul (3) se introduc doua noi alineate, alineatele (31) si (32), cu urmatorul cuprins:
    „(31) — In situatia fostilor asigurati ai sistemului public de pensii, care nu au domiciliul sau resedinta in Romania, carnetele de munca, transmise prin posta caselor teritoriale de pensii conform prevederilor art. 2 alin. (11), vor fi insotite de copia actului de identitate al titularului, din care sa rezulte adresa de domiciliu sau de resedinta din strainatate.
    (32) — In situatia fostilor asigurati ai sistemului public de pensii, care nu au domiciliul sau resedinta in Romania si care opteaza pentru prezentarea carnetului de munca prin intermediul unei persoane, carnetul de munca va fi predat, insotit de copia actului de identitate al persoanei desemnate de catre titular.”

    2. La articolul 2, alineatele (6) si (7) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
    „(6) Termenu- limita de predare a carnetelor de munca de catre persoanele fizice si juridice pentru activitatea de preluare a datelor este 30 noiembrie 2009.
    (7) Termenul-limita de predare a carnetelor de munca de catre persoanele fizice si juridice pentru activitatea de scanare a carnetelor de munca este 30 noiembrie 2010.”

    3. La articolul 3, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
    „(2) Activitatea prevazuta la art. 1 se desfasoara pana la data de 31 decembrie 2010.”

    4. La articolul 4, litera c) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
    „c) alte activitati legate de crearea si actualizarea bazei de date privind stagiile de cotizare, precum si alte activitati specifice atributiilor caselor teritoriale de pensii.”

    Art. II. — Hotararea Guvernului nr.1.768/2005 privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cu cele aduse prin prezenta hotarare se va republica, dandu-se textelor o noua numerotare.

    PRIM-MINISTRU
    CALIN POPESCU-TARICEANU

    Contrasemneaza:
    Ministrul muncii, familiei si egalitatii de sanse,
    Mariana Campeanu

    Ministrul economiei si finantelor,
    Varujan Vosganian

    Irlanda mentine restrictiile de pe piata muncii pentru români si bulgari

    de

    Guvernul irlandez intentioneaza sa mentina restrictiile pe piata muncii în cazul cetatenilor români si bulgari, pentru înca trei ani, ca urmare a cresterii rate somajului în aceasta tara, relateaza Irish Times, în editia electronica.

    Masura va fi adoptata în ciuda activitatii intense de lobby desfasurata de guvernele român si bulgar, potrivit carora actiunea este discriminatorie si ameninta sa le confere statutul de membri UE de “rangul al doilea”. Totodata, Comisia Europeana îndeamna statele membre sa elimine restrictiile de pe piata muncii impuse celor doua state.

    Guvernul irlandez a impus respectivele restrictii pe o perioada de doi ani în ceea ce îi priveste pe cetatenii din România si Bulgaria, în ianuarie 2007, când cele doua tari au aderat la UE. Potrivit legislatiei europene, un guvern poate impune astfel de “restrictii de tranzitie” pe o perioada totala de sapte ani. Guvernul irlandez va lua o decizie în acest sens în curând.

    Ambasada României la Dublin a tinut legatura cu Ministerul Întreprinderilor, Comertului si Muncii, Mary Coughlan, în vederea eliminarii acestor restrictii.

    Sursa: Antena3

    Codul Muncii – actualizat la 28.10.2008

    de

    Versiunea actualizata include modificarile aduse de:
    – Legea nr. 480/2003
    – Legea nr. 541/2003
    – O.U.G. nr. 65/2005
    – Legea nr. 241/2005
    – Legea nr. 371/2005
    – O.U.G. nr. 55/2006
    – Legea nr. 94/2007
    – Legea nr. 237/2007
    – Legea nr. 202/2008 publicata in MOF nr. 728 din 28.10.2008.

    TITLUL I
    Dispozitii generale

    CAPITOLUL I
    Domeniul de aplicare

    Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
    (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
    Art. 2. – Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
    a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
    b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
    c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
    d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
    e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
    f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
    g) organizatiilor sindicale si patronale. […]

    Pentru alte detalii intrati pe www.coltuc.ro

    Carnetele de munca valabile pana la 31 decembrie 2010

    de

    In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 765, din 13 noiembrie 2008, a fost publicata Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008 de modificare a Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.

    OUG nr. 148/2008 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii prevede amanarea termenului de abrogare a Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca cu doi ani, pana la 1 ianuarie 2011.

    Astfel, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se va proba cu carnetul de munca.

    Dupa 1 ianuarie 2011, data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, vechimea in munca stabilita pana la 31 decembrie 2010 se va reconstitui, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca.

    Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogarii Decretului nr.92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.

    De asemenea, OUG nr. 148/2008 prelungeste cu doi ani, respectiv pana la 30 iunie 2011 (termen anterior 30 iunie 2009), termenul pana la care angajatorii, respectiv inspectoratele teritoriale de munca,  sunt obligati sa elibereze titularilor carnetele de munca.

    Dispozitii generale

    de

    Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

    (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

    Art. 2. – Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:

    a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;

    b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

    c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;

    d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;

    e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

    f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

    g) organizatiilor sindicale si patronale.

    Principii fundamentale

    de

    Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

    (2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

    (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

    (4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

    Art. 4. – (1) Munca fortata este interzisa.

    (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

    (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

    a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

    b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

    c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;

    d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

    Art. 5. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

    (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

    (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

    (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

    Art. 6. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

    (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

    (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

    Art. 7. – Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

    Art. 8. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

    (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

    Art. 9. – Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

    Incheierea contractului individual de munca

    de

    Art. 10. – Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

    Art. 11. – Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

    Art. 12. – (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

    (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

    Art. 13. – (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

    (2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

    (3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

    (4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

    (5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

    Art. 14. – (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

    (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

    (3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

    Art. 15. – Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

    Art. 16. – (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

    (2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

    (3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

    Art. 17. – (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

    (11) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

    (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

    a) identitatea partilor;

    b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

    c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

    d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

    e) riscurile specifice postului;

    f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

    g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

    h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

    i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

    j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

    k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

    l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

    m) durata perioadei de proba;

    (3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

    (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

    (41) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

    (5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

    Art. 18. – (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:

    a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

    b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

    c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

    d) conditiile de clima;

    e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

    f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

    g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

    (11) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

    (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

    Art. 19. – In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

    Art. 20. – (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

    (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

    a) clauza cu privire la formarea profesionala;

    b) clauza de neconcurenta;

    c) clauza de mobilitate;

    d) clauza de confidentialitate.

    Art. 21. – (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

    (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

    (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

    (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

    Art. 22. – (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

    (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

    Art. 23. – (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

    (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

    Art. 24. – In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

    Art. 25. – Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

    Art. 26. – (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

    (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

    Art. 27. – (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

    (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

    (3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

    (4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

    (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

    (6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

    Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

    a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

    b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

    c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

    d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

    e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

    f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

    g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

    Art. 29. – (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

    (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

    (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

    (4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

    Art. 30. – (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

    (2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

    (3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.

    (4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.

    Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

    (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

    (3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

    (4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

    (41) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

    (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

    Art. 32. – (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

    (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

    (3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

    (4) Perioada de proba constituie vechime in munca.

    Art. 33. – Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

    Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

    (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

    (3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca.

    (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

    (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

    (6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

    (7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

    Art. 35. – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

    (3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

    Art. 36. – Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

    Executarea contractului individual de munca

    de

    Art. 37. – Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

    Art. 38. – Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

    Art. 39. – (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

    a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

    b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

    c) dreptul la concediu de odihna anual;

    d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

    e) dreptul la demnitate in munca;

    f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

    g) dreptul la acces la formarea profesionala;

    h) dreptul la informare si consultare;

    i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

    j) dreptul la protectie in caz de concediere;

    k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

    l) dreptul de a participa la actiuni colective;

    m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

    (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

    a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

    b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

    c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

    d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

    e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

    f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

    Art. 40. – (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

    a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

    b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

    c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

    d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

    e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

    (2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

    a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

    b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

    c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

    d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

    e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

    f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

    g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

    h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

    i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

    Modificarea contractului individual de munca

    de

    Art. 41. – (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

    (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

    (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

    a) durata contractului;

    b) locul muncii;

    c) felul muncii;

    d) conditiile de munca;

    e) salariul;

    f) timpul de munca si timpul de odihna.

    Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

    (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

    Art. 43. – Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

    Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

    (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

    Art. 45. – Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

    Art. 46. – (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

    (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

    (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

    (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

    Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

    (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

    (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

    (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

    (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

    Art. 48. – Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

    Suspendarea contractului individual de munca

    de

    Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

    (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

    (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

    (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

    Art. 50. – Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

    a) concediu de maternitate;

    b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

    c) carantina;

    d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

    e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

    f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

    g) forta majora;

    h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

    i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

    Art. 51. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

    a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

    b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

    c) concediu paternal;

    d) concediu pentru formare profesionala;

    e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

    f) participarea la greva;

    g) Abrogat.

    (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

    Art. 52. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

    a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

    b) ca sanctiune disciplinara;

    c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

    d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

    e) pe durata detasarii.

    (2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

    Art. 53. – (1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

    (2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

    Art. 54. – Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

    Incetarea contractului individual de munca

    de

    Art. 55. – Contractul individual de munca poate inceta astfel:

    a) de drept;

    b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

    c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

    Art. 56. – Contractul individual de munca inceteaza de drept:

    a) la data decesului salariatului;

    b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

    c) Abrogat;

    d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

    e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

    f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

    g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

    h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

    i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

    j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

    k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

    Art. 57. – (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

    (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

    (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

    (4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

    (5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

    (6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

    (7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

    Concedierea

    de

    Art. 58. – (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

    (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

    Art. 59. – Este interzisa concedierea salariatilor:

    a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

    b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

    Art. 60. – (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

    a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

    b) pe durata concediului pentru carantina;

    c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

    d) pe durata concediului de maternitate;

    e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

    f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

    g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

    h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

    i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

    Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

    de

    Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

    a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

    b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

    c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

    d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

    e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

    Art. 62. – (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

    (11) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.

    (2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

    Art. 63. – (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

    Art. 64. – (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

    (2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

    (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

    (4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

    (5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

    Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

    de

    Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

    (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

    Art. 66. – Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

    Art. 67. – Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

    Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

    de

    Art. 68. – (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

    a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

    b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

    c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

    (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

    Art. 69. – (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

    a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

    b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

    (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

    a) numarul total si categoriile de salariati;

    b) motivele care determina concedierea preconizata;

    c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

    d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

    e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

    f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

    g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

    h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

    (3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

    (4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

    Art. 70. – Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

    Art. 71. – (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

    (2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

    Art. 711. – (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

    (2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

    (3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

    (4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

    (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

    (6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

    Art. 712. – (1) In perioada prevazuta la art. 711 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

    (2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

    (3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 711 alin. (1).

    Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

    (2) In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

    (3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

    (4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

    Dreptul la preaviz

    de

    Art. 73. – (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

    (3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

    Art. 74. – (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

    a) motivele care determina concedierea;

    b) durata preavizului;

    c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

    d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

    (2) Abrogat.

    Art. 75. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

    Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

    de

    Art. 76. – Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

    Art. 77. – In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

    Art. 78. – (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

    (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

    Demisia

    de

    Art. 79. – (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

    (2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

    (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

    (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

    (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

    (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

    (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

    (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

    Contractul individual de munca pe durata determinata

    de

    Art. 80. – (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

    (2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

    (3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.

    (4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.

    (5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.

    Art. 81. – Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

    a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

    b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

    c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

    d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

    d1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

    d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

    d3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

    e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

    Art. 82. – (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

    (2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

    Art. 83. – Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

    a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

    b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

    c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

    d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

    Art. 84. – (1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

    (2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

    a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

    b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

    c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;

    c1) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

    d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

    Art. 85. – (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

    (2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

    Art. 86. – (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

    (2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

    (3) Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

    Munca prin agent de munca temporara

    de

    Art. 87. – (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

    (2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

    (3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

    (4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

    Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

    a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

    b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

    c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

    Art. 89. – (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

    (2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.

    (3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

    Art. 90. – (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

    (2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

    a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

    b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

    c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

    d) conditiile concrete de munca;

    e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

    f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

    g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

    (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

    Art. 91. – (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

    (2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

    Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

    Art. 93. – (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.

    (2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

    Art. 94. – (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).

    (2) Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

    (3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).

    (4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

    Art. 95. – (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

    (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.

    (3) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

    (4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.

    (5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

    (6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

    Art. 96. – Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

    a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

    b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

    c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

    Art. 97. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.

    (2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

    Art. 98. – (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

    (2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.

    (3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

    Art. 99. – Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

    Art. 100. – Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

    Contractul individual de munca cu timp partial

    de

    Art. 101. – Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

    Art. 1011. – (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

    (2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

    (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

    (4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

    Art. 102. – (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:

    a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

    b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

    c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

    (2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

    Art. 103. – (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

    (2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

    (3) Abrogat.

    Art. 104. – (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

    (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

    (21) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

    (3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

    Munca la domiciliu

    de

    Art. 105. – (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

    (2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

    (3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

    Art. 106. – Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:

    a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

    b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

    c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

    Art. 107. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

    (2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

    Timpul de munca si timpul de odihna

    de

    Art. 108. – Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

    Art. 109. – (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

    (2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

    Art. 110. – (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

    (2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

    Art. 111. – (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

    (2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

    (21) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

    (22) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) si (21) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

    (3) Prevederile alin. (1), (2) si (21) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

    Art. 112. – (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

    (2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

    Art. 113. – (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

    (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

    Art. 114. – Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

    Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne.

    (2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

    (3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

    (4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.

    Art. 116. – Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

    Munca suplimentara

    de

    Art. 117. – (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109, este considerata munca suplimentara.

    (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

    Art. 118. – (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz.

    (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

    Art. 119. – (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.

    (2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

    Art. 120. – (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

    (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

    Art. 121. – Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

    Munca de noapte

    de

    Art. 122. – (1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

    (11) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

    a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

    b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

    (2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

    (21) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza munca de noapte.

    (3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

    Art. 123. – Salariatii de noapte beneficiaza:

    a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

    b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

    Art. 124. – (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 122 alin. (11) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.

    (2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.

    (3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

    Art. 125. – (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

    (2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

    Norma de munca

    de

    Art. 126. – Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

    Art. 127. – Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

    Art. 128. – Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.

    Art. 129. – (1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

    (11) In cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.

    (2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.

    (3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

    Repausuri periodice

    de

    Art. 129(1). – Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

    Art. 130. – (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

    (2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

    (3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

    Art. 131. – (1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

    (2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

    Art. 1311. – (1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

    (2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

    Repausul saptamanal

    de

    Art. 132. – (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

    (2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

    (3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

    (4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

    (5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

    Art. 133. – (1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.

    (2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

    Sarbatorile legale

    de

    Art. 134. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

    – 1 si 2 ianuarie;

    – prima si a doua zi de Pasti;

    – 1 mai;

    – prima si a doua zi de Rusalii;

    – Adormirea Maicii Domnului;

    – 1 decembrie;

    – prima si a doua zi de Craciun;

    – 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

    (2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

    Art. 135. – Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

    Art. 136. – Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

    Art. 137. – (1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

    (2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

    Art. 138. – Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

    Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

    de

    Art. 139. – (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

    (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

    Art. 140. – (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

    (2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

    (3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

    (4) Abrogat.

    Art. 141. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

    (2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

    (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

    (4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

    Art. 142. – Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

    Art. 143. – (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

    (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

    (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

    (4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

    (5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

    Art. 144. – Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

    Art. 145. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

    (2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

    (3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

    Art. 146. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

    (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

    Art. 147. – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.

    (2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

    Art. 148. – (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.

    (2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

    Concediile pentru formare profesionala

    de

    Art. 149. – (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.

    (2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

    Art. 150. – (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.

    (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

    Art. 151. – (1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

    (2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

    Art. 152. – (1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

    (2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.

    (3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 151 alin. (1).

    Art. 153. – Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

    Salarizarea

    de

    Art. 154. – (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

    (2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

    (3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

    Art. 155. – Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

    Art. 156. – Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

    Art. 157. – (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

    (2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

    Art. 158. – (1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

    (2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.

    Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

    de

    Art. 159. – (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

    (2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

    (3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

    (4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

    Art. 160. – Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

    Plata salariului

    de

    Art. 161. – (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

    (2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

    (3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

    (4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

    Art. 162. – (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.

    (2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

    Art. 163. – (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

    (2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

    Art. 164. – (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

    (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

    (3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

    a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;

    b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

    c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

    d) acoperirea altor datorii.

    (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

    Art. 165. – Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

    Art. 166. – (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

    (2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

    Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia

    de

    Art. 169. – (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.

    (2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

    (3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.

    Art. 170. – Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.

    Sanatatea si securitatea in munca

    de

    Art. 171. – (1) Abrogat.

    (2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.

    (3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.

    (4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.

    (5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.

    Art. 172. – (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.

    (2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:

    a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

    b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;

    c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

    d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.

    Art. 173. – (1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

    (2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:

    a) evitarea riscurilor;

    b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

    c) combaterea riscurilor la sursa;

    d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

    e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;

    f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

    g) planificarea prevenirii;

    h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;

    i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

    Art. 174. – (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.

    (2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca.

    (3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

    Art. 175. – Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

    Art. 176. – (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

    (2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

    (3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.

    (4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.

    Art. 177. – (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.

    (2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.

    (3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.

    Art. 178. – (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.

    (2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

    Comitetul de securitate si sanatate in munca

    de

    Art. 179. – (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.

    (2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.

    Art. 180. – (1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.

    (2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati.

    (3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate si sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.

    (4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.

    (5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

    Art. 181. – Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt reglementate prin hotarare a Guvernului.

    Protectia salariatilor prin servicii medicale

    de

    Art. 182. – Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.

    Art. 183. – (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.

    (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

    Art. 184. – (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.

    (2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.

    Art. 185. – (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:

    a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;

    b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;

    c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului individual de munca.

    (2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.

    (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.

    Art. 186. – (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.

    (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in munca.

    Art. 187. – Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.

    Formarea profesionala

    de

    Art. 188. – (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

    a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

    b) obtinerea unei calificari profesionale;

    c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

    d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;

    e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

    f) prevenirea riscului somajului;

    g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

    (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

    Art. 189. – Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

    a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

    b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

    c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

    d) ucenicie organizata la locul de munca;

    e) formare individualizata;

    f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

    Art. 190. – (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

    a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

    b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

    (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori.

    Art. 191. – (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

    (2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.

    (3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.

    Art. 192. – Abrogat.

    Art. 193. – (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.

    (2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.

    Art. 194. – (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

    (2) In cazul in care, in conditiile prevazute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

    a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;

    b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime.

    (3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

    (4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in conditiile prevazute la alin. (3), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

    Art. 195. – (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.

    (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.

    (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

    (4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

    Art. 196. – (1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

    (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.

    Art. 197. – Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.

    Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator

    de

    Art. 198. – Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala.

    Art. 199. – (1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.

    (2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.

    (3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

    Art. 200. – (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.

    (2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala.

    Art. 201. – (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.

    (2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.

    Art. 202. – (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.

    (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.

    Art. 203. – (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.

    (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.

    (3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

    (4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.

    Art. 204. – (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare.

    (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.

    Contractul de ucenicie la locul de munca

    de

    Art. 205. – (1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.

    (2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:

    a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;

    b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.

    (3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.

    Art. 206. – Abrogat.

    Art. 207. – (1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

    Dialogul social

    de

    Art. 214. – Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.

    Art. 215. – Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national.

    Art. 216. – In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.

    Sindicatele

    de

    Art. 217. – (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

    (2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.

    (3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii.

    Art. 218. – Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

    Art. 219. – Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

    Art. 220. – Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

    Art. 221. – (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala.

    (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.

    Art. 222. – La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi.

    Art. 223. – (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

    (2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

    (3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.

    Reprezentantii salariatilor

    de

    Art. 224. – (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.

    (2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.

    (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

    Art. 225. – (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.

    (2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.

    (3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.

    (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

    Art. 226. – Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

    a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

    b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;

    c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;

    d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

    Art. 227. – Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

    Art. 228. – Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.

    Art. 229. – Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

    Patronatul

    de

    Art. 230. – Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.

    Art. 231. – (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.

    (2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.

    Art. 232. – (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.

    (2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.

    Art. 233. – Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

    Art. 234. – Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

    Art. 235. – (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.

    (2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legala.

    (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea drepturilor lor.

    Contractele colective de munca

    de

    Art. 236. – (1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

    (2) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

    (3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.

    (4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

    Art. 237. – Partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.

    Art. 238. – (1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.

    (2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

    (3) La incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

    Art. 239. – Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

    Art. 240. – (1) Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.

    (2) Contractele colective de munca se pot incheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite in continuare grupuri de angajatori.

    Art. 241. – (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:

    a) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;

    b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

    c) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

    d) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.

    (2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se incheie un singur contract colectiv de munca.

    Art. 242. – Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

    Art. 243. – (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.

    (2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

    Art. 244. – Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.

    Art. 245. – Contractul colectiv de munca inceteaza:

    a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

    b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;

    c) prin acordul partilor.

    Art. 246. – Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor ori in caz de forta majora.

    Art. 247. – In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

    Ne puteti scrie gratuit pe whatsapp 0745150894!