Scris de avocat Coltuc Marius Vicentiu

În ,,Dicționarul explicativ al limbii române – Dexonline’’ se arată că termenul ,,mobbing’’ presupune o ,,exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate’’

În limba engleză întâlnim substantivul feminin ,,mob’’ care desemnează o masă, o mulțime de oameni, dar și mafia

Tot în limba engleză întâlnim verbul tranzitiv ,,to mob’’ care înseamnă ,,a îngrămădi’’.

Heinz Leymann arăta că ,,Teroarea psihică sau mobbing-ul în viața profesională înseamnă comunicare ostilă și lipsită de etică și care este direcționată într-un mod sistematic de către unul sau mai multe persoane, în principal, către un individ’

Hărțuirea la locul de muncă, fie că este de natură sexuală sau morală, este o problemă serioasă care afectează atât bunăstarea angajaților, cât și climatul profesional. Toți angajatorii sunt obligați să implementeze politici clare și proceduri eficiente pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen. Victimele hărțuirii au dreptul să raporteze incidentele, iar angajatorii trebuie să asigure confidențialitatea și soluționarea acestora într-un termen rezonabil. În acest articol, vom explora pașii esențiali în procesul de raportare și soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă, precum și drepturile și obligațiile părților implicate.

De reținut, pe scurt:

Hărțuirea la locul de muncă include acte fizice, verbale sau nonverbale care umilesc sau intimidează angajații.

Angajatorii trebuie să implementeze politici și sesiuni de instruire anuale pentru prevenirea hărțuirii.

Angajații trebuie să aibă opțiunea de a depune sesizări formale sau informale, iar angajatorii trebuie să aibă un sistem clar și confidențial de gestionare a plângerilor.

Victimele pot depune plângeri la instituții externe, cum ar fi ITM sau instanțele de judecată, dacă nu sunt rezolvate intern.

În primul rând, este esențial să înțelegem și să reținem că hărțuirea la locul de muncă este vizată de o reglementare legală de ceva vreme în România, Codul muncii și alte legi speciale stabilind drepturi importante ale angajaților în acest context. Din 2023 însă există în România un instrument legislativ care se concentrează strict pe ceea ce înseamnă prevenirea și sancționarea hărțuirii în mediul de lucru – vorba, mai exact, de  HG 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent dacă activează în sectorul privat sau public și indiferent de numărul angajaților. Aceasta impune o serie de măsuri, inclusiv elaborarea unei politici interne pentru prevenirea și combaterea hărțuirii, organizarea anuală a sesiunilor de instruire pentru angajați pe această temă, precum și desemnarea unui responsabil sau a unei comisii pentru gestionarea plângerilor de hărțuire. Vom detalia obligațiile specifice ale angajatorilor în secțiunile următoare ale acestui articol.

Cum identificăm hărțuirea?

Când spunem „hărțuire” ne referim la un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă umilită, intimidată sau ofensată. Hărțuirea include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărţuirea implică  incidente şi sau acţiuni, care constituie hărţuire fizică, verbală şi nonverbală.

Exemple de comportamente ce constituie hărțuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

comportament fizic: atingerea necorespunzătoare a corpului, violență fizică (inclusiv agresiune sexuală), amenințări sau recompense legate de locul de muncă pentru a solicita favoruri sexuale;

comportament verbal: comentarii despre aspectul fizic, vârsta sau viața personală a unui angajat, remarci de natură sexuală, povești și glume sexuale, avansuri sau invitații sociale repetate și nedorite, insulte legate de sexul angajatului sau de alte trăsături ale sale, mesaje umilitoare sau degradante trimise prin telefon, e-mail sau orice alt mijloc de comunicare, dacă sunt făcute sistematic și conduc la daune fizice, psihologice sau sexuale;

comportament nonverbal: afișarea de materiale sugestive sau explicite sexuale, gesturi sugestive, fluierături sau priviri insistente, dacă sunt repetate în mod constant.

Hărțuirea morală presupune la orice acțiune ( exercitată de un superior, un coleg de același rang sau chiar un subaltern, care are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, afectarea sănătății sale fizice sau mentale sau compromiterea carierei acestuia, manifestat prin:

conduită ostilă – tratament incorect, marginalizare;

comentarii verbale – remarci jignitoare, critici nejustificate;

acțiuni/gesturi – intimidare, excludere, suprasolicitare intenționată.

În plus, „în înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă”, se arată în OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Comportamentele care pot constitui hărțuire morală includ:

manifestarea sau distribuirea de materiale ofensatoare sau indecente;

insinuări, insulte sau remarci sexiste, rasiste sau homofobe făcute repetat;

folosirea unui limbaj jignitor față de persoane cu dizabilități;

comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, care cauzează suferință sau jenă;

atenție nedorită, precum urmărirea sau comportamente exagerat de familiare;

trimiterea de apeluri telefonice, mesaje SMS, e-mailuri sau pe rețelele sociale cu conotații sexuale, ostile sau care invadează viața privată a unei persoane;

întrebări nejustificate sau persistente despre viața personală, vârsta, starea civilă, orientarea sexuală sau alte detalii intime ale unei persoane.

Atenție! Hărțuirea nu este limitată doar la interacțiunile dintre angajați. Aceasta poate avea loc și în afara locului de muncă, cum ar fi în timpul evenimentelor corporative sau deplasărilor în interes de serviciu.

Ce nu se consideră, totuși, hărțuire? Exemple de atitudini legitime în relația cu angajatul, care reprezintă prerogative ale angajatorului și nu constituie hărțuire, includ supravegherea directă a angajaților, inclusiv stabilirea așteptărilor de performanță și oferirea de feedback. De asemenea, nu este hărțuire dacă un angajatorul ia măsuri pentru corectarea deficiențelor, cum ar fi includerea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței, aplicarea unor măsuri disciplinare rezonabile, oferirea de directive privind atribuțiile și modul de realizare a activității, solicitarea de actualizări sau rapoarte, precum și aprobarea sau refuzul cererilor de timp liber.

Cum raportăm un caz de hărțuire la locul de muncă

Așa cum am subliniat anterior, aplicarea Metodologiei este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de sectorul în care activează (public sau privat) și de numărul de angajați. Ce presupune, mai exact, acest lucru? Metodologia include o serie de obligații esențiale, regăsite în ghidul model, pe care angajatorii trebuie să le implementeze pentru a crea un mediu de muncă sigur și respectuos.

Astfel, angajatorii sunt obligați să adopte politici clare și coerente împotriva hărțuirii, asigurându-se că toți angajații sunt nu doar informați despre acestea, ci și conștienți de implicațiile comportamentelor lor. Politicile adoptate trebuie să definească în mod clar ce constituie hărțuirea, să ofere exemple concrete de comportamente inacceptabile și să stabilească proceduri riguroase pentru raportarea și investigarea plângerilor. În plus, informarea și instruirea tuturor angajaților cu privire la prevederile metodologiei sunt obligatorii și trebuie realizate anual, prin organizarea unor cursuri de formare dedicate.

Mai mult, angajatorul trebuie să desemneze, prin act administrativ, o persoană responsabilă sau o comisie dedicată primirii și soluționării plângerilor și sesizărilor, garantându-le angajaților că pot comunica orice situație de hărțuire în condiții de confidențialitate și fără constrângeri.

Astfel, victimele pot depune sesizări referitoare la cazurile de hărțuire prin intermediul persoanei desemnate să primească și să soluționeze aceste plângeri în cadrul locului de muncă. Legea impune implementarea unei proceduri clare și eficiente pentru gestionarea cazurilor de hărțuire, iar pentru aceasta este esențial ca persoanele responsabile sau comisia desemnată să fie bine cunoscute de către toți angajații.

Sesizarea informală

Metodologia subliniază faptul că nu este întotdeauna necesar ca victima să formalizeze orice incident minor, care a avut loc o singură dată și pentru care o simplă discuție (sesizare informală) ar putea fi suficientă pentru prevenirea unor viitoare repetări.

Angajații care se simt hărțuiți ar trebui, dacă este posibil, să informeze direct presupusul hărțuitor despre faptul că percep comportamentul respectiv drept nedorit și deranjant. Totuși, în anumite cazuri, cum ar fi atunci când hărțuirea se produce într-o relație de putere inegală, de exemplu între un superior și un subordonat, victima ar putea să nu poată aborda direct persoana responsabilă pentru comportamentul respectiv. De asemenea, în situațiile în care presupusul hărțuitor este cel desemnat să gestioneze cazurile de hărțuire sau chiar superiorul direct al victimei, abordarea directă devine imposibilă.

În astfel de cazuri, victima ar trebui să se adreseze superiorului ierarhic al presupusului hărțuitor pentru a discuta comportamentul nedorit și deranjant. Totodată, victima poate comunica și unui alt reprezentant cu rol de conducere al instituției, al angajatorului sau unui reprezentant sindical. Este esențial ca persoanele desemnate să se asigure că victima este bine informată, iar soluționarea informală a problemei nu exclude posibilitatea ca victima să opteze pentru o soluționare formală. Toate sesizările trebuie luate în serios.

În termeni simpli, dacă un angajat consideră un comentariu sau o remarcă ofensatoare sau degradantă, ceea ce îi provoacă disconfort la locul de muncă, acesta poate merge la superiorul ierarhic al persoanei care a făcut acea remarcă și să povestească ce s-a întâmplat. Angajatul ar putea, de asemenea, să informeze reprezentantul sindical sau reprezentantul ales al salariaților. În acest caz, procesul va începe cu o abordare informală, în speranța că comportamentele deranjante nu se vor mai repeta.

Înregistrarea sesizărilor formale

Pasul 1 – Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea sau sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în două moduri:

formă scrisă: poate fi redactată olograf (de mână) sau electronic, semnată (respectând protecția datelor de identitate pentru asigurarea confidențialității acesteia) sau anonima. În cazul sesizărilor anonime, este important ca situația să fie explicată cât mai detaliat, cu informații clare și relevante, care să ofere context și să nu fie vagi.

formă verbală: se poate face o discuție cu persoanele responsabile, iar în urma acesteia se va întocmi un proces-verbal.

Pasul 2 – Raportul de caz

Persoana desemnată sau comisia care a primit plângerea va întocmi un raport de caz ce va include toate datele relevante din plângere, cum ar fi informațiile despre datele, orele și faptele incidentului sau incidentelor. Victimele pot aduce dovezi, precum mesaje, imagini sau mărturii ale colegilor, care vor fi înregistrate imediat.

În cadrul procesului de îndrumare și consiliere a victimei, persoana responsabilă sau comisia va comunica victimei opțiunile de soluționare a cazului, va analiza cerințele acesteia, va clarifica așteptările victimei referitoare la rezultatul dorit și va consemna decizia luată. De asemenea, victima va fi îndrumată spre consiliere psihologică și juridică, iar măsura propusă și agreată va fi consemnată.

În ceea ce privește persoana presupusă a fi comis hărțuirea, persoana responsabilă sau comisia va asigura că aceasta are posibilitatea de a răspunde plângerii. De asemenea, va fi informată despre mecanismul de reclamație, despre politica instituției privind hărțuirea și hărțuirea sexuală, precum și despre legislația națională în domeniu.

Presupusul hărțuitor va fi informat și despre posibilele sancțiuni care ar putea urma. Dacă este cazul și cu acordul victimei, comisia poate facilita discuțiile între cele două părți, iar întreaga procedură va fi păstrată într-un registru confidențial al anchetei.

Raportul de caz trebuie finalizat în cel mult șapte zile lucrătoare de la depunerea plângerii.

Pasul 3 – Ancheta

Raportul de caz va fi transmis, în funcție de măsurile stabilite, departamentului de resurse umane, conducerii instituției, expertului în egalitate de șanse sau consilierului de etică.

Persoana responsabilă sau comisia va trebui să intervieveze separat victima și persoana acuzată, precum și alte părți terțe relevante pentru caz. După finalizarea audierilor, se va întocmi un raport de anchetă care va include sesizarea, investigațiile realizate, constatările obținute și măsurile dispuse.

Dacă faptele de hărțuire sunt confirmate, comisia sau persoana responsabilă va propune soluții pentru rezolvarea sesizării, având în vedere cel mai bine interesele victimei și consultându-se cu aceasta. În cazul în care nu poate stabili cu certitudine dacă faptele au avut loc sau nu, se vor face recomandări pentru prevenirea deteriorării climatului de muncă, prin măsuri de informare, conștientizare și crearea unor grupuri de suport. Toate acțiunile întreprinse trebuie să fie înregistrate corespunzător și păstrate confidențial.

Este important ca procesul de soluționare a plângerii sau sesizării să fie finalizat în termen de cel mult 45 de zile lucrătoare de la depunerea sesizării.

Pasul 4 – Soluționarea plângerii/sesizării

Soluționarea reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă sau comisia va întocmi un raport final detaliat. Acest raport va include toate investigațiile efectuate, constatările făcute și măsurile propuse, fiind înaintat conducerii instituției sau angajatorului pentru luarea deciziilor finale.

Pasul 5 – Plângerea/Sesizarea externă

Un angajat care a fost supus hărțuirii are dreptul să depună o plângere și la alte instituții competente în domeniu, cum ar fi:

Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM);

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării;

Instanțele de judecată;

Organele de cercetare penală, în cazul în care hărțuirea este de o gravitate ce se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.

De asemenea, dacă nu există un canal de raportare a sesizărilor, dacă victima nu primește un răspuns sau cererea îi este ignorată, sau dacă nu există o politică clară privind combaterea hărțuirii, victima poate adresa o sesizare către ITM.

Cuvinte cheie: hartuirea morala, hartuire la locul de munca, ghid hartuire la munca, hartuire morala, abuz, abuzuri, hartuire, hartuire sexuala, responsabil hartuire, politica interna hartuire, responsabilitati angajator prevenire hartuire

Scris de avocat Coltuc Marius Vicentiu