angajator

(CORONAVIRUS) Ce trebuie să facă firmele pentru munca la distanță (Coltuc si Asociatii)

de
(CORONAVIRUS) Ce trebuie sa faca firmele pentru munca la distanta

(CORONAVIRUS) Ce trebuie să facă firmele pentru munca la distanță

Ce trebuie să facă o firmă(angajator) ca urmare a Coronavirus? Cum iau concediu medical pentru carantină .

Măsuri sanitare de luat la locul de muncă

Angajatorii au obligația legală de a asigura angajaților lor materialele igienico-sanitare . Pentru a îndeplini cerințele de securitate și sănătate în muncă – inspectorii de muncă avertizează asupra acestui lucru. Dacă varianta muncii de acasă nu e fezabilă/posibilă. Atunci măsurile sanitare la locul de muncă sunt absolut obligatorii. Cei care nu respectă acest lucru pot fi amendați cu sume cuprinse între 3.000 și 6.000 de lei.

Dacă autoritățile îi obligă, angajații trebuie să stea acasă

Vorbim de măsura autoizolării, dar și de carantină, cazuri în care angajații nu mai pot pleca de acasă, cu atât mai puțin să meargă la muncă. Asta presupune concediu medical pentru respectivii izolați, aceștia având dreptul să primească indemnizație de concediu medical de circa 75% din salariu.
Angajații nu pot decide, unilateral, să nu mai vină la muncă din cauza gripei .
Atunci când absentează fără motiv de la serviciu, salariaţii săvârşesc o abatere disciplinară, pentru care pot fi sancţionaţi. Exceptând situația în care se află în concediu medical pentru carantină sau autoizolare impusă de autorități. Când intră automat în concediu conform legislației muncii, angajații nu pot să ia singuri decizia de a sta acasă din motive medicale în contextul coronavirusului.

Codul muncii permite modificarea locului și felului muncii și unilateral, adică fără acordul salariatului

Dacă sunt situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a salariatului. Deocamdată, noțiunea de forță majoră nu poate fi folosită pentru că nu există încă o epidemie declarată de coronavirus în România. Angajatorii ar putea încerca să argumenteze însă modificarea locului muncii . Pe necesitatea de a proteja angajatul, trimițându-l astfel să lucreze de acasă.
Altfel, modificarea locului muncii e o chestiune ce presupune modificarea contractului și acordul dintre firmă și angajat.
Singurele variante pe care legislația muncii le prevede pentru munca „remote” sau de la distanță sunt telemunca și munca la domiciliu. Prima are o lege specială și presupune un contract adaptat telemuncii, pe când munca la domiciliu este succint tratată de Codul muncii. Redacția noastră a prezentat o comparație a celor două forme de muncă, acum ceva timp, în acest material.

Flexibilizarea programului de muncă pentru cei care trebuie să stea acasă cu copiii

Luni, autoritățile au decis să suspende cursurile în unitățile de învățământ din țară de miercuri și până vinerea viitoare. Existând însă riscul ca această măsură se prelungească. În acest context, Ministerul Muncii a venit azi cu propunerea . Ca de  la caz la caz, să se încerce flexibilizarea raporturilor de muncă pentru ca unul dintre părinți să poată sta acasă cu copiii sau ca să se reducă riscul răspândirii coronavirusului.
Prima dintre măsurile recomendate de minister este stabilirea unor programe de muncă individualizate, cu acordul sau la solicitarea salariatului. De pildă, să vină la muncă jumătate din program, restul timpului să lucreze de acasă.

Angajații lucrează de acasă?

Atenție la riscurile de securitate a datelor precizeaza (COLTUC SI ASOCIATII ) https://coltucsiasociatii.ro/
Riscurile de securitate în privința protecției datelor personale sunt mult mai mari când se lucrează „remote”. De pildă, angajatul de acasă ar putea fi tentat să acceseze anumite site-uri de acasă pe care la muncă nu le accesează . Sau să fie, în mare, mai neatent cu munca sa față de cum este când lucrează de la birou.
Primul pas pe care firmele trebuie să-l facă în direcția asigurării împotriva riscurilor este să evalueze aceste riscuri și să încerce să le identifice cât mai concret. Să vadă care sunt/pot fi verigile slabe, unde există deficiențe și, cel mai important. Să le facă un training angajaților pentru a-i face să conștientizeze riscurile.

Orice activitate profesională desfășurată în alt loc decât cel organizat și, în mod implicit, supravegheat într-o oarecare măsură de superiori

Necesită un plus de disciplină, autocontrol, capacitate de organizare, subliniază specialiștii. Angajatorii trebuie să pună accent și pe buna înțelegere și respectare de către angajaților a clauzelor de confidențialitate .(inclusiv Regulamentul european privind protecția datelor). A tuturor datelor cu care acesta intră în contact și la care pot avea acces și alte persoane prezente . În locația în care acesta își desfășoară activitatea. Instruirea angajaților este cel mai important lucru în prevenirea riscurilor de securitate.

Suspendarea și întreruperea activității – când sunt plătiți angajații care stau acasă?

Situațiile de forță majoră (spre exemplu, dacă vorbim de orașe închise de autorități sau de o interzicere/limitare a contactului între persoane) pot duce la suspendarea temporară a activității firmei și a contractelor individuale de muncă ale salariaților. În această perioadă, angajații nu sunt plătiți. A doua opțiune a unor angajatori este întreruperea temporară a activității din motive economice. Lipsa de personal (salariați în carantină sau autoizolare, de pildă) poate aduce dificultăți economice angajatorului la prestarea serviciilor sau comercializarea bunurilor. În această situație, salariații se află la dispoziția angajatorului, pentru eventuala reluare a activității, și sunt plătiți cu 75% din salariul de bază.
Măsuri „extreme” în vremuri cu dificultăți economice
În eventualitatea unei epidemii de coronavirus în România care să afecteze serios activitatea și situația financiară a firmelor, nu este exclus ca acestea să opteze, ca salvare, pentru reduceri salariale și chiar disponibilizări. Reducerile salariale nu se pot face însă decât cu acordul angajaților și asta înseamnă acte adiționale la contractele de muncă. Cât privește disponibilizările, putem vorbi doar de concedierile pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, iar motivul trebuie să fie desființarea posturilor, prin reorganizarea activității (doar că asta presupune modificări interne mai întâi și abia apoi concedierea).

Cum dam afara un salariat.Disciplinar

de
Opinie avocat Coltuc
Opinie avocat Coltuc

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul să constate săvârșirea unei abateri disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, așa cum prevede legea, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern. Un salariat nu poate să se trezească sancționat fără să știe de ce, fără să treacă printr-o cercetare disciplinară conformă cu legea și fără să aibă dreptul să dea explicații și să-și facă, cât de cât, o apărare. Singura sancțiune ce poate fi aplicată fără prea mare deranj este mustrarea salariatului.

O cercetare disciplinară care sare peste anumite proceduri poate fi contestată de salariat în instanță și, așa cum ne-au indicat mai mulți specialiști, există numeroase procese câștigate de salariați în sensul acesta. În regulamentul intern trebuie să fie prevăzute detalii cu privire la desfășurarea unei cercetări disciplinare, nu numai faptele și sancțiunile ce se pot aplica. La acest capitol, în Codul muncii scrie că e obligatoriu să se prevadă măcar următoarele: procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților și reguli referitoare la procedura disciplinară.

În continuare sun prezentate pe scurt etapele de parcurs într-o cercetare disciplinară.

1. Sesizarea scrisă cu privire la săvârșirea unei abateri

Orice persoană din firmă poate face sesizarea, nu neapărat un superior. Dacă unul dintre salariați observă că altul a săvârșit o abatere, are posibilitatea să anunțe acest lucru, completând un document special – referatul de sesizare. E necesar ca acest lucru să se facă în scris, pentru că vorbim, de fapt, de un act care declanșează cercetarea (ca să nu mai spunem că trebuie să primească un număr de înregistrare). Faptul că cineva din firmă doar merge să-i spună șefului că un alt coleg a făcut ceva nepermis nu e tocmai suficient.

Cel care face sesizarea nu va fi ținut drept „țap ispășitor”, pentru că sesizarea trebuie să se poată face în mod anonim. Într-un material viitor, vă vom explica de ce e important ca firma să aibă un model de referat de cercetare disciplinară și ce elemente obligatorii trebuie să conțină el.

2. Numirea comisiei de cercetare disciplinară

Potrivit Codului, angajatorul (însemnând un reprezentant legal) mandatează anumite persoane pentru a face cercetarea disciplinară (comisia). Și decizia prin care sunt numiți aceștia ar trebui să fie tot scrisă, astfel încât să reiasă negru pe alb cine are dreptul să facă parte din comisie și de ce se află acolo. De ce e preferabil? Ar fi ușor de contestat apoi faptul că cercetarea s-a făcut când de X, când de Y, după bunul plac. Ideea principală e de a face lucrurile cât mai transparent și cât mai dificil de contestat de către salariat ulterior.

În momentul în care salariatul se află în fața comisiei, el trebuie să știe exact că fiecare dintre cei din comisie are dreptul să fie acolo și a fost numit special de cei din conducere. Dacă nu există un document scris privind numirea comisiei, cum s-ar putea dovedi mai clar poziția fiecăruia din comisie și faptul că avea dreptul să fie acolo? Cât despre cine poate să facă parte din comisie, nu există limitări legale, însă ar fi de preferat ca cel care face pe călăul să nu fie și cel care a sesizat fapta. De asemenea, dacă e vorba de o abatere tehnică, atunci ar fi indicat ca cineva de specialitate să facă parte din comisie.

3. Convocarea scrisă a salariatului cercetat

„(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile”, scrie în Codul muncii.

Așadar, de aici reținem următoarele chestiuni esențiale: convocarea se faceobligatoriu în scris, iar convocatorultrebuie să precizeze exact de ce e chemat salariatul la cercetare, când și unde are loc întâlnirea cu membrii comisiei. Dacă salariatul nu știe pentru ce faptă e chemat la cercetare, atunci convocatorul ar putea să fie considerat lipsit efecte de o instanță, care va spune că angajatul nu a putut să-și pregătească apărarea, neștiind pentru ce trebuie să se apere.

Și nu în ultimul rând, potrivit prevederilor citate, nu are importanță că salariatul nu vine la întrevedere și nu oferă un motiv obiectiv pentru asta (de pildă, nu poate veni la întrevedere un salariat care e grav bolnav, internat în spital etc. pentru că, în acest caz, se va fixa o altă dată pentru întrevedere, printr-un alt convocator). Dacă absentează nejustificat, se poate consemna asta în referatul de cercetare și se poate trece mai departe la aplicarea sancțiunii.

4. Întâlnirea salariatului cu comisia de cercetare

La întrevederea propriu-zisă, salariatul are dreptul să știe toate chestiunile care i se impută și să se apere așa cum consideră, el putând să vină cu apărătorul său (avocat) și chiar cu un reprezentant sindical. De fapt, totul trebuie să decurgă ca un dialog, în care fiecare are dreptul să spună ceva și să-și susțină punctul de vedere, cu probe, poate chiar cu martori, de ce nu.

„În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”, scrie în actul normativ.

5. Raportul de cercetare și propunerea sancțiunii

Pot exista chiar mai multe astfel de întrevederi între comisie și cel cercetat. La final, cântărind în baza tuturor celor văzute și auzite, comisia poate propune aplicarea unei sancțiuni, tot așa cum poate închide cercetarea cu concluzia că fapta nu a existat sau că nu e necesară aplicarea unei sancțiuni. În orice caz, e necesar să existe un raport de cercetare la final.

6. Sancționarea propriu-zisă

Între propunerea de sancționare, pe care o face comisia, și decizia de sancționare există o mare diferență. Comisia de cercetare nu dispune sancțiuni, ci doar constată niște lucruri și propune apoi sancționarea, dacă e cazul (ar putea aplica sancțiunea doar dacă e împuternicită să facă acest lucru). Cel care emite decizia de sancționare este angajatorul (ne vom concentra pe conținutul deciziei de sancționare într-un material viitor). Totuși, nu se prevede nicăieri că angajatorul e obligat să-l și sancționeze pe salariat, chiar dacă se face propunerea de sancționare de către comisie.

„Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei„, prevede Codul muncii. Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

Ultimul pas: radierea sancțiunii după 12 luni

Nu am catalogat radierea ca o etapă în sine, pentru că nu face efectiv parte dintr-o cercetare disciplinară. Dar e un pas ulterior aplicării sancțiunii și obligatoriu, Codul muncii impunându-i angajatorului să șteargă sancțiunea din registrele sale în 12 luni de la aplicare. Dacă s-a aplicat o sancțiune, e obligatoriu să trecem în calendar și momentul la care trebuie să o radiem.

„Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă„, potrivit actului.

CSM a comunicat demersul de constatare a conflictului juridic in cazul lui Mircea Diaconu

de

Miercuri, 21 noiembrie, pe site-ul CSM a fost postat un comunicat privind admiterea sesizarii CSM de catre Curtea Constitutionala a Romaniei in vederea solutionarii unui conflict juridic de natura constitutionala constatat in cazul senatorului Mircea Diaconu.

In data de 21 noiembrie 2012, Curtea Constitutionala a Romaniei a admis sesizarea formulata de doamna judecator Alina Nicoleta Ghica, presedintele Consiliului Superior al Magistraturii in vederea solutionarii conflictului juridic de natura constitutionala, constatat in legatura cu refuzul Senatului Romaniei de a pune in executare hotararea Inaltei Curti de Casatie si Justitie, prin care s-a confirmat, irevocabil, starea de incompatibilitate a domnului Mircea Diaconu, senator.

In urma deliberarilor, cu unanimitate de voturi, Curtea Constitutionala a constatat existenta unui conflict juridic de natura constitutionala intre autoritatea judecatoreasca si autoritatea legislativa.

Conflictul constitutional a fost declansat prin refuzul Senatului Romaniei de a lua act de incetarea de drept a calitatii de senator a domnului Mircea Diaconu, prin ramanerea definitiva si irevocabila a hotararii judecatoresti prin care s-a constatat starea de incompatibilitate a acestuia.

La data de 31 octombrie 2012, presedintele Consiliului Superior al Magistraturii, doamna judecator Alina Nicoleta Ghica, in temeiul dispozitiilor art. 146 lit. e) din Constitutia Romaniei, republicata, ale art. 34 si urmatoarele din Legea nr. 47/1992 privind organizarea si functionarea Curtii Constitutionale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si ale art. 24 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicata, a sesizat Curtea Constitutionala pentru a analiza si a constata existenta conflictului juridic de natura constitutionala intre autoritatea judecatoreasca si puterea legiuitoare, precum si dispunerea masurilor pe care Curtea Constitutionala le va socoti necesare pentru restabilirea ordinii constitutionale care trebuie sa existe intre autoritatile statului.

Sursa: CSM

Drepturi salariale

de

CURTEA DE APEL GALATISPETE RELEVANTE ALE SECTIEI CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE PRONUNTATE IN TRIMESTRUL I 2006DREPTURI SALARIALE.

Prin actiunea inregistrata sub nr.306/17.01.2005 la Tribunalul Galati, reclamantul Bratoveanu Neculai a solicitat in contradictoriu cu parata S.C.Turflor SRL, obligarea acestuia la plata sumei de 620 Euro reprezentand diurna neplatita in perioada 14.06.2003-14.12.2003.Prin sentinta civila nr.1098/7.07.2005 Tribunalul Galati a admis actiunea formulata de reclamant si a fost obligata parata sa plateasca reclamantului suma de 920 Euro.Impotriva acestei hotarari a declarat recurs parata SC Turflor SRL invocand exceptia necompetentei materiale a tribunalului pentru solutionarea cauzei.Prin decizia civila nr.45/R/23.01.2006 Curtea de Apel Galati a admis recursul declarat de parata SC Turflor SRL Galati.A casat sentinta civila nr.1098/7.07.2005 a Tribunalului Galati si in rejudecare, a trimis cauza spre rejudecare la Judecatoria Galati.Pentru a pronunta aceasta hotarare , instanta de recurs a retinut ca intre reclamant si parata s-a incheiat o conventie civila de prestari servicii inregistrata la Inspectia Teritoriala de Munca Galati sub nr.78034/25.04.2000 in aceasta mentionandu-se ca intra in vigoare incepand cu data de 1.05.2000 durata conventiei la data incheierii fiind considerata nedeterminata.Pana la intrarea in vigoare a Legii nr.53/2003( codul muncii) la 1.03.2003 , conventiile civile erau asimilate contractelor individuale de munca conform Legii 130/1999 ulterior prin Legea 597/22.12.2003 de aprobare a OUG nr.9/2003 regimul juridic al acestora fiind abrogat expres , astfel ca ele nu mai sunt asimilate cu cel al contractelor de munca .In atare conditii litigiile izvorate din aceste conventii civile nu mai pot fi considerate conflicte de munca si deci nu mai sunt de competenta instantelor speciale.Din actele dosarului nu rezulta ca intre reclamant si parata odata cu incetarea conventiei civile ar fi existat un raport de munca in sensul legislatiei muncii chiar daca intre parti nu s-a incheiat un contract scris.Faptul ca intre reprezentantii paratei si reclamant au existat unele intelegeri cu privire la plata unor sume de bani dupa intoarcerea reclamantului din Italia nu inseamna si existenta unui raport de munca .Pentru existenta unui raport de munca trebuie dovedita existenta acestuia, vointa angajatorului de a-l angaja, modul de salarizare, modul de desfasurare a activitatii etc., situatii nedovedite de reclamant.In atare conditii, Curtea a apreciat ca Tribunalul Galati nu era competent sa solutioneze cauza, nefiind un litigiu de munca civil de competenta judecatoriei.

Demisia salariatului. Dreptul angajatorului de a renunta total sau partial la dreptul de preaviz.

de

Demisia salariatului.

Dreptul angajatorului de a renunta total sau partial la dreptul de preaviz.Codul muncii, art. 55 lit. c si art. 79 alin. 1 si alin. 7In situatia in care salariatul isi da demisia, angajatorul poate renunta total sau partial la dreptul de preaviz, deoarece acest drept prevazut in favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind necesara emiterea unei decizii de incetare a contractului individual de munca . Pe cale de consecinta, eventuala decizie de incetare a contractului individual de munca, emisa de catre angajator, nu trebuie motivata.Curtea de Apel Timisoara, sectia conflicte de munca si asigurari sociale,decizia civila nr. 239 din 20 martie 2007Prin sentinta civila nr. 107/PI din 18 ianuarie 2007, Tribunalul Timis a admis actiunea civila formulata de reclamanta M.A. impotriva paratului Teatrul National „Mihai Eminescu” Timisoara, a anulat decizia nr. 114/18.10.2006 si hotararea nr. 10/19.10.2006, emise de parat, a dispus repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei si hotararii, ce au fost anulate, si reintegrarea reclamantei pe postul detinut anterior emiterii actelor anulate, respectiv acela de magazioner.Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta de fond a retinut ca, fata de prevederile art. 55 lit. c coroborate cu cele ale art. 79 alin. 1, alin. 4, alin. 5, alin. 7 si alin. 8 si ale art. 38 din Codul muncii, decizia nr. 114/18.10.2006, prin care parata a hotarat incetarea contractului individual de munca al reclamantei, incepand cu data de 18.10.2006, in temeiul art. 55 lit. c coroborat cu art. 79 pct. 7 din Codul muncii, este lovita de nulitate absoluta, intrucat in cuprinsul ei nu se face nici o referire la dreptul de preaviz. Ori, angajatorul este obligat sa faca o astfel de mentiune, ce reprezinta o conditie de fond a valabilitatii deciziei, deoarece salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, precum dreptul la preaviz, iar tranzactia prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestora este lovita de nulitate absoluta.Paratul Teatrul National „Mihai Eminescu” Timisoara a formulat recurs impotriva sentintei Tribunalului Timis, solicitand admiterea recursului si modificarea ei, in sensul respingerii actiunii ca neintemeiata.In motivarea cererii de recurs se arata ca decizia contestata nu este o decizie de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului si nici o decizie pentru aplicarea sanctiunii disciplinare, astfel incat, in cauza, nu sunt incidente dispozitiile privitoare la nulitatea absoluta, prevazuta de art. 62 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, iar decizia nu trebuia motivata in fapt .Aceasta decizie a fost emisa in urma initiativei exclusive a reclamantei-intimate de incetare a contractului individual de munca, prin cererea inscrisa in registrul de intrare-iesire sub nr. 1692/18.10.2006, cerere acceptata de conducerea recurentului fara nici un termen de preaviz.Intrucat nimeni nu poate sa isi invoce propria culpa, intimata nu poate sa invoce, in favoarea ei, imprejurarea ca a scris cererea de demisie in „graba fara sa se gandeasca”.In drept, se invoca dispozitiile art. 299, art. 300 alin. 2 si alin. 3, art. 302, art. 304 pct. 9, art. 3041, art. 312 si art. 315 C. pr. civ.Examinand recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor existente la dosarul cauzei si a dispozitiilor art. 304 pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 C. pr. civ., Curtea a apreciat ca este intemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare.Reclamanta a fost angajata Teatrului National „Mihai Eminescu” Timisoara, in baza contractului individual de munca nr. 65/22.06.1996, incheiat pe durata nedeterminata, ocupand postul de magaziner.La data de 18.10.2006, reclamanta a depus la registratura teatrului cererea de demisie inregistrata sub nr. 1692/18.10.2006.Urmare a acestei cereri, paratul – recurent a emis decizia nr. 114/18.10.2006, prin care, in temeiul art. 55 lit. c coroborat cu art. 79 alin. 7 din Legea 53/2003, constata incetat contractul individual de munca al reclamantei cu incepere de la data de 18.10.2006.Prin cererea inregistrata la Teatrul National „Mihai Eminescu” Timisoara, sub nr. 1700/19.10.2006, reclamanta-intimata a solicitat angajatorului sa revina asupra deciziei nr. 114/18.10.2006, aratand ca a scris in graba cererea de demisie, fara a se gandi, deoarece se afla intr-o stare de stres datorata unor probleme personale cu care se confrunta si regreta aceasta cerere de demisie.Aceasta cerere a fost solutionata prin hotararea nr. 10/19.10.2006, emisa de paratul – recurent. In cuprinsul acestei hotarari se mentioneaza ca decizia nr. 114/18.10.2006 este corecta si nu se revoca.Prin urmare, sustinerea reclamantei ca a contestat decizia nr. 114/18.10.2006 la data de 18.10.2006, contestatia fiind solutionata la data de 18.10.2006 nu este reala, asa cum rezulta din copia xerox a registrului de intrari-iesiri al paratului-recurent.In sustinerea contestatiei formulate impotriva deciziei nr. 114/18.10.2006 si a hotararii nr. 10/19.10.2006 se invoca exceptia de nulitate absoluta a celor doua acte juridice, aratandu-se ca, in speta, sunt incidente dispozitiile art. 62 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, deoarece aceste acte juridice nu sunt motivate. Pe de alta parte, se sustine ca angajatorul a incalcat dispozitiile referitoare la conflictele de munca, intrucat nu a acordat termenul de preaviz.Avand in vedere dispozitiile art. 79 alin. 1, 4, 5, 7 si 8 coroborate cu cele ale art. 55 lit. c din Codul muncii, instanta de fond a invocat, din oficiu, exceptia nulitatii absolute a deciziei contestate, si, apreciind ca exceptia invocata este intemeiata, a admis actiunea ca fiind intemeiata.Hotararea recurata este nelegala, fiind data cu aplicarea gresita a legii, astfel incat, in speta, este incident motivul de recurs prevazut de art. 304 pct. 9 C . pr. civ..Conform art. 55 lit. c din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege .Art. 79 alin. 1 din Codul muncii prevede ca: „ prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz”.Data fiind natura sa juridica, aceea de act juridic unilateral, demisia nu mai poate fi revocata dupa ajungerea ei la cunostinta angajatorului, decat cu acordul expres sau chiar tacit, dar neechivoc, al acestuia din urma. Acordul este tacit in situatia in are angajatorul nu impiedica salariatul sa-si desfasoare in continuare activitatea dupa momentul in care el si-a exprimat vointa in sensul incetarii contractului si a expirat termenul de preaviz ori dupa data la care angajatorul a renuntat total ori partial la termenul de preaviz.In speta, angajatorul a respins, in mod expres, cererea reclamantei de revocare a demisiei, asa cum rezulta din hotararea nr. 10/19.10.2006, astfel incat cererea de demisie isi produce efectele juridice.Potrivit art. 79 alin. 7 din Codul muncii, demisia are ca efect incetarea contractului individual de munca la data expirarii termenului de preaviz, a carui durata se stabileste in conditiile reglementate de art. 79 din Codul muncii, sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.Angajatorul poate renunta total sau partial la dreptul de preaviz, deoarece acest drept opereaza in favoarea sa, iar nu a salariatului. Scopul preavizului, in cazul demisiei este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca .In cuprinsul deciziei nr. 114 din 18 octombrie 2006, se mentioneaza ca temeiul de drept al incetarii contractului individual de munca al reclamantei – intimate, la data depunerii demisiei,: 18.10.2006, il reprezinta dispozitiile art. 55 lit. c coroborate cu cele ale art. 79 alin. 7 din Codul muncii. Prin urmare, se poate conchide ca angajatorul a renuntat total la termenul de preaviz, conform prevederilor art. 79 alin. 7.In cazul demisiei, nu este necesara emiterea unei decizii de incetare a contractului individual de munca, deoarece contractul individual de munca inceteaza de drept la data expirarii termenului de preaviz sau a renuntarii totale sau partiale de catre angajator la acest drept .Pe cale de consecinta, instanta de fond a apreciat gresit ca decizia contestata trebuia sa cuprinda mentiunile referitoare la dreptul de preaviz, ca o conditie de fond a valabilitatii acesteia.Nefiind necesara emiterea unei decizii de incetare a contractului individual de munca in cazul demisiei, eventuala decizie emisa intr-o asemenea situatie nu trebuie motivata, contrar sustinerii reclamantei.Dispozitiile art. 62 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, invocate prin cererea de chemare in judecata pentru a sustine exceptia nulitatii absolute a actelor juridice contestate, nu sunt aplicabile in cauza, deoarece decizia nr. 114/18.10.2006 si hotararea nr. 10/19.10.2006 nu se refera la o concediere pentru motive care tin de persoana salariatului, ci la incetarea contractului individual de munca al reclamantei prin demisie.Avand in vedere cele aratate mai sus, in temeiul art. 312 alin. 1 raportat la art. 304 pct. 9 coroborat cu art. 3041 C. pr. civ., Curtea a admis recursul ca fiind intemeiat si a modificat in tot hotararea recurata, in sensul ca a dispus respingerea actiunii reclamantei, astfel cum a fost precizata.

Sanctionarea disciplinara a medicilor

de
In cazul in care angajatorul emite decizia aplicand una dintre sanctiunile prevazute de art. 264(1) din Codul Muncii, instanta de judecata nu poate analiza decat prin prisma acestor dispozitii legale, nefiind incidente prevederile legii speciale nr. 95/2006.

Desfiintarea retroactiva a unui act juridic.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Sanctiune care consta in lipsirea actului juridic civil de efectele sale firesti intrucat acesta a fost incheiat cu nerespectarea dispozitiilor legale imperative sau cu incalcarea conditiilor de validitate ale actului respectiv.
Este hotararea judecatoreasca prin care instanta de judecata solutioneaza cauza in prima instanta ori prin care aceasta se dezinvesteste fara a solutiona cauza.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Termen folosit in t. VIII, art. 145, C. pen., partea generala, prin el intelegandu-se tot ce priveste autoritatile publice,
Partea introductive a hotararii judecatoresti, care cuprinde: denumirea instantei; ziua, luna si anul sedintei de judecata, cu mentiunea daca aceasta a fost sau nu publica; numele si prenumele judecatorilor,
Competenta de a judeca a instantelor judecatoresti sau a organelor care au competenta de a judeca pricini de aceeasi categorie.
Persoana care, in schimbul muncii, primeste un salariu.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Parte intr-un proces care se afla in situatia unui parat in caz de recurs sau in alta cale de atac;
Foaie care evidentiaza sistematic un mijloc economic, un proces economic, o suma.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Potrivit Legii 213/1998 privind proprietatea publica si regimul juridic al acesteia, totalitatea bunurilor care formeaza obiectul dreptului de proprietate publica.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
1. Doctrina privind normele de conduita si obligatiile etice ale unei profesiuni.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Desfiintare a unei hotarari judecatoresti ca urmare a admiterii unei cai de atac (recurs, apel).

***

Reclamanta N.D. a chemat in judecata Spitalul Clinic de Urgenta solicitand anularea deciziei de sanctionare cu reducerea drepturilor salariale pe o perioada de 3 luni, decizie emisa de angajator in baza art. 264(1) lit. D din Codul muncii.
A motivat aceasta ca cele imputate nu sunt reale, iar decizia este lovita de nulitate absoluta, fiind emisa cu incalcarea dispozitiilor art. 268(2) Codul muncii.

Tribunalul Iasi, prin sentinta civila nr. 2438/8.11.2006, analizand temeiul de drept al sanctiunii, a retinut ca in speta competenta aplicarii unei sanctiuni disciplinare unui medic este data de Titlul XII al Legii nr. 95/2006 ce reglementeaza exercitarea profesiei de medic, iar la art. 447 enumera sanctiunile disciplinare ce pot fi aplicate medicilor.

Recursul paratului este fondat.
Legea 95/2006, retinuta ca aplicabila de prima instanta priveste reforma in domeniul sanatatii, iar Titlul al XII-lea continand referiri la conditiile exercitarii profesiei de medic si organizarea si functionarea Colegiului medicilor din Romania.

Articolul 373 al acestui act normativ prevede astfel ca monitorizarea si controlul exercitarii profesiei de medic se realizeaza de catre Colegiul Medicilor din Romania si Ministerul Sanatatii Publice.

Articolul 404 dispune ca, in Romania, Colegiul Medicilor este un organism profesional apolitic, de drept public cu responsabilitati in domeniul autorizarii, controlului si supravegherii profesiei de medic – ca profesie liberala, avand ca atributii organizarea si reglementarea normelor de exercitare a profesiei de medic – aparand in conformitate cu art. 406, demnitatea, drepturile si interesele membrilor sai, si atestand onorabilitatea si moralitatea profesionala a acestora.

Din ansamblul tuturor atributiilor prevazute la art. 406 lit. a-r, rezulta ca aceasta vegheaza la mentinerea unui standard profesional ridicat, organizat – potrivit literei „k” – judecarea cazurilor de abateri de la normele de etica profesionala, de deontologie medicala si de la regulile de buna practica profesionala, in calitate de organ de jurisdictie profesionala.
Rezulta deci ca intreg titlul XII din Legea 96/2006 , reglementeaza modul in care este antrenata raspunderea medicului sub aspect profesional – al modului in care este indeplinit actul medical si nicidecum raporturile dintre angajat si angajator, acestea din urma fiind supuse legislatiei prevazute in codul muncii.
Prin urmare, in mod gresit instanta de fond a retinut ca in cauza ar fi aplicabile dispozitiile art. 447 din Legea 95/2006 – ca lege speciala, si a constatat nulitatea deciziei 529/24.07.2006, intrucat motivele imputate de intimat contestatoarei nu vizau chestiuni legate de actul si profesionalismul actului medical ci pus si simplu vizau aspecte legate de indeplinirea sau neindeplinirea corespunzatoare a unor atributii ce deriva din obligatiile contractului de munca – inclusiv din fisa postului si a Regulamentului de Ordine Interioara.

Or, instanta de fond nici nu a mai analizat aceste motive ale contestatiei retinand ca, unitatea nici macar nu ar fi avut competenta sa procedeze la aplicarea unor atare sanctiuni din Codul muncii, atata timp cat exista o lege speciala in domeniu .

Aceasta abordare a dispozitiilor Legii nr.95/2006 se dovedeste a fi eronata, intrucat in cauza nu au fost imputate contestatoarei chestiuni legate de calitatea actului medical sau de deontologie profesionala, care ar fi atras intr-adevar competenta legii speciale, ci aspecte legate de modul in care au fost indeplinite atributiile de serviciu in virtutea contractului de angajare – si care atrag competenta de aplicare a Codului muncii.

In consecinta, pentru toate cele ce preced, Curtea, constatand ca prima instanta a retinut gresit temeiul legal aplicabil in cauza, si a solutionat cauza fara a mai intra in cercetarea fondului, in temeiul art. 312 alin. 3 teza a III-a, a dispus casarea sentintei civile 2438 din 8.XI.2006 a Tribunalului Iasi si trimiterea acesteia spre solutionare pe fond, modificarea hotararii nefiind posibila intrucat este necesara administrarea de probe.

Tardivitatea emiterii deciziei de sanctionare de catre angajator. Exceptie peremtorie si absoluta

de
In cazul in care angajatorul emite decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare, inclusiv cea a desfacerii contractului de munca, peste termenul prevazut de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, instanta poate invoca din oficiu exceptia tardivitatii emiterii deciziei.
Desfiintarea retroactiva a unui act juridic.
Este hotararea judecatoreasca prin care instanta de judecata solutioneaza cauza in prima instanta ori prin care aceasta se dezinvesteste fara a solutiona cauza.
Desfiintarea retroactiva a unui act juridic.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Desemneaza fondurile acumulate intr-o perioada de mai multi ani din contributiile participantilor la fond, capitalizate si administrate privat, in scopul platii unor pensii altele decat cele din sistemul public de stat.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Una din hotararile judecatoresti, prevazuta in cap. I, t, II, C. proc. pen. partea speciala.
Modalitate a actului juridic, obligatie, care consta intr-un eveniment viitor si sigur, care suspenda, pana la indeplinirea lui, punerea in executare a actului sau exigibilitatea obligatiei, termen suspensiv,
Cauza de impiedicare a punerii in miscare sau exercitarea actiunii penale, prevazuta de cap. II, t. I, C. proc. pen., partea generala.
Modalitate a actului juridic, obligatie, care consta intr-un eveniment viitor si sigur, care suspenda, pana la indeplinirea lui, punerea in executare a actului sau exigibilitatea obligatiei, termen suspensiv,
Act normativ care cuprinde principiile si regulile referitoare la desfasurarea procesului civil.
Act normativ care cuprinde principiile si regulile referitoare la desfasurarea procesului civil.
Este activitatea desfasurata de organele de urmarire penala si instantele de judecata, si rezolvarile date de aceste organe in cazurile concrete de competenta lor; este ansamblul solutiilor pronuntate de Curtea Suprema de Justitie, ca urmare al exercitarii recursului in interesul legii.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Desemneaza fondurile acumulate intr-o perioada de mai multi ani din contributiile participantilor la fond, capitalizate si administrate privat, in scopul platii unor pensii altele decat cele din sistemul public de stat.

***

Contestatorul S.V. a chemat in judecata pe intimata S.C. „”S.R.L. solicitand anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca, invocand faptul ca neprezentarea la serviciu in zilele de 22.04. si 25.04. nu reprezentau o abatere disciplinara grava care sa conduca automat la concedierea sa.
Tribunalul Iasi, prin sentinta nr. 2367/01.11.2006 a admis contestatia si a dispus anularea deciziei de concediere, invocand din oficiu exceptia tardivitatii emiterii acestei decizii in raport de dispozitiile art. 268 alin. 1 C. muncii.

Recurand hotararea astfel pronuntata, angajatorul a sustinut ca in mod gresit instanta de fond a invocat din oficiu aceasta exceptie intrucat sanctiunea fiind nulitatea relativa, exceptia poate fi invocata doar de partea careia i s-a pricinuit o vatamare.

Recursul este nefondat.
Astfel, decizia de concediere nr. 169/23.06.2006 a fost comunicata contestatorului S.V. la data de 10.07.2006 , asa cum rezulta din confirmarea de primire aflata la fila 62 dosar fond .
La termenul din 09.08.2006 acesta a precizat in fata instantei ca intelege sa conteste si decizia de desfacere a contractului de munca emisa pe parcursul desfasurarii procesului, cererea scrisa in acest sens fiind depusa ulterior, la 07.09.2006.

In atare conditii, nu se poate retine tardivitatea formularii contestatiei impotriva deciziei de concediere, aceasta incadrandu-se in termenul de 30 zile prevazut de art. 283 al. 1 lit. a Cod muncii.

Cat priveste tardivitatea emiterii deciziei de concediere aceasta a fost corect invocata din oficiu de catre prima instanta.
Conform art. 268 al. 1 Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare (inclusiv cea prevazuta de art. 264 al. 1 lit. f Codul muncii – desfacerea disciplinara a contractului de munca) printr-o decizie in forma scrisa, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei .

Este adevarat ca in alin. 2 al art. 268 Codul muncii, se prevad mentiunile obligatorii din decizia de sanctionare disciplinara sub sanctiunea nulitatii absolute.

Termenul prevazut de art. 268 al. 1 Codul muncii este insa un termen de prescriptie, astfel incat gresit invoca recurenta nulitatea relativa a acestei dispozitii legale si incidenta prevederilor art. 304 pct. 5 si 9 Codul de procedura civila .

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice, calculate in conformitate cu art. 101 alin. 1 Codul de procedura civila , conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare.
Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala.

In literatura de specialitate si practica judiciara s-a stabilit in mod constant ca exceptia tardivitatii emiterii deciziei de sanctionare cu depasirea termenului prev. de art. 268 al. 1 Codul muncii este peremptorie si absoluta, astfel incat in mod corect a fost invocata din oficiu de instanta de fond .

Ne puteti scrie gratuit pe whatsapp 0745150894!