somaj

Zilele libere conform art. 139

de

Zilele libere conform art. 139

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GHFZBVrgBEv

Zilele libere conform art. 139Art. 139. [enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza]
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;

– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.


CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

de

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/F1hFQEDUXxu

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

Prevederile privind concediul de odihnă anual din noul Cod al Muncii:

Art. 144. — (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Art. 145. — (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 146. — (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 147. — (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi
de cel puţin 3 zile lucrătoare.


Art. 261 din Codul Muncii

de

Art. 261 din Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/CM2G78phhdc

Art. 261 din Codul MunciiFaptele penale mentionate in Codul muncii nu trebuie sa ignore celelalte acte normative care reglementeaza infractiuni ce pot fi comise de partile care intra sub incidenta unor raporturi de munca.

In acest sens, cu titlu de exemplu, sunt relevante dispozitiile privind raspunderea penala continute in alte acte normative cum ar fi Codul Penal (ex.: infractiuni de serviciu sau in legatura cu serviciul) sau Legea Securitatii si Sanatatii in Munca.

Intelegerea principiului raspunderii penale devine mai usoara daca se iau in considerare cateva aspecte specifice, prezentate succint, inainte de a proceda la analizarea fiecarei infractiuni in parte, conform articolelor 261 – 265 din Codul muncii.

Astfel, statul este singurul in masura sa stabileasca conditiile existentei raspunderii penale, subiectii care pot fi trasi la raspundere penala si sanctiunile concrete care vor putea fi aplicate acestor subiecti. In exercitarea functiei sale legislative, statul emite acele acte normative care prevad in mod expres faptele care reglementeaza si sanctioneaza raspunderea penala.

Nimeni nu poate fi condamnat pentru o actiune sau omisiune care, in momentul in care a fost savarsita, nu era reglementata de lege, neputand fi aplicate dispozitiile legii prin analogie, in absenta unei infractiuni definita clar de lege.

Infractiunile si pedepsele nu pot fi reglementate altfel decat prin lege organica, astfel ca nimanui nu-i poate fi atrasa raspunderea penala in baza unor acte normative inferioare legii organice, de tipul unor hotarari ale guvernului, ordine ale ministrilor sau hotarari ale consiliilor judetene sau locale.

Avand in vedere competentele sale, Guvernul nu poate sa modifice cuantumul amenzilor penale, prevazute pentru unele infractiuni, ci este obligat sa inainteze Parlamentului un proiect de lege organica pentru acest scop.

Nicio autoritate publica, nici instantele de judecata nu au dreptul sa adauge sau sa modifice o dispozitie legala, si nici nu pot sa considere pe baza de analogie, in sensul ca o fapta constituie infractiune, decat daca respectiva fapta corespunde intocmai cu ipoteza prevazuta in legea organica.

Angajarea raspunderii penale este posibila numai in conditiile in care fapta savarsita indeplineste toate conditiile in norma juridica care reglementeaza o anumita infractiune. Cu alte cuvinte, raspunderea se naste numai in raport cu acele fapte concrete expres prevazute si sanctionate ca infractiuni in Codul muncii sau in alte legi organice speciale.

Sanctiunea concreta prevazuta de legea penala nu va putea fi aplicata decat dupa finalizarea procedurilor specifice desfasurate de organele de urmarire penala si de justitie, faptuitorul, prezumat nevinovat, va avea dreptul la un proces echitabil, beneficiind, astfel, de toate garantiile procedurale conferite de lege.


Intrebare din codul muncii

de

Intrebare din codul muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/WFvTFo7qDfD

Intrebare din codul muncii

Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendinţe dramatice, care nu şi-au avut rostul.

„Modificările aduse legislaţiei muncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale.

Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată”, a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.

Deşi în unele discuţii desfăşurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.

„Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă”.


Concediere art. 75 Codul Muncii

de

Concediere art. 75 Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/JuikESTJg5b

Concediere art. 75 Codul Muncii

Atunci când angajatorii doresc să concedieze salariații, trebuie să fie atenți și să respecte întocmai procedura privind concedierea prevăzută în Codul Muncii. În caz contrar, aceștia vor fi expuși riscului de a fi dați în judecată de foștii salariați și de a pierde procesul în instanță.
În plus, concedierea este o procedură riscantă chiar și atunci când este îndeplinită în conformitate cu legislația în vigoare, întrucât aceasta este lacunară pe alocuri și instanțele au tendința de a proteja salariații.
Astfel, în momentul inițierii unui astfel de proces de concediere, angajatorii trebuie să ia în considerare mai multe etape pentru a se încadra în limitele expres prevăzute de lege și să denote bună credință cu privire la modalitatea încetării raporturilor de muncă cu salariații.

În conformitate cu art. 75 din Codul Muncii, salariații au dreptul la un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri de concediere:

– În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

– În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

– Desființarea postului pentru motive ce nu țin de salariat (concediere individuală sau colectivă).

Acest termen de preaviz trebuie să se regăsească și în decizia de concediere, acesta fiind un element obligatoriu (art. 76 lit. b din Codul Muncii).
În practică, sunt două modalități prin care se acordă termenul de preaviz:
1) Fie acesta este trimis salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere (decizie în care se va menționa efectuarea termenului de preaviz de către salariat);
2) Fie acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, efectele urmând a se produce odată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.
Formularea art. 76 din Codul Muncii permite angajatorului folosirea oricăreia dintre cele două modalități, existând în acest sens aprecieri diferite și la nivel de instanță de judecată. Au existat aprecieri conform cărora este suficientă menționarea duratei efective a preavizului, dar și aprecieri conform cărora este necesară și includerea datei de început și a datei de sfârșit a preavizului, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz sau dacă au existat suspendări a acestuia.

Atunci când termenul de preaviz este acordat salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere, există posibilitatea ca acesta să tergiverseze cât mai mult încetarea raporturilor de muncă prin apelarea la concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau concediul de odihnă.


Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

de

Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GkhhrhceZFN

Abuz angajator - incalcare Codul Muncii

In calitate de angajati, in afara protectiei contencioase, legislatia va mai pune la dispozitie o “ arma” de sanctionare a angajatorului care va incalca drepturile prevazute imperativ de lege – si anume sesizarea Inspectiei muncii.

Legea 108 / 1999 este cadrul legal de functionare a Inspectoratelor teritoriale a muncii. Acestea sunt organisme in a caror atributii intra controlarea angajatorului, in privinta respecatrii legislatiei muncii, in toate aspectele acesteia.

Unul dintre obiectivele principale ale inspectoratului teritorial de munca este, conform art. 5 alin. 1 lit. a, controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiie de munca si la securitatea si sanatatea in munca.

In temeiul art. 6 din aceeasi lege, inspectorii au dreptul sa controleze “ incadrarea in munca si incetarea activitatii persoanelor care desfasoara orice activitati, in temeiul unui contract individual de munca, stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru, stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca prestata;
(…)
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse in legislatia muncii si a clauzelor contractului colectiv de munca”.
Astfel, aveti posibilitatea sa va adresati inspectorarului teritorial de munca, in raza caruia isi desfasoara activitatea angajatorul, cu o sesizare, prin care sa aduceti la cunostinta autoritatilor neregulile savarsite de angajator.
In continuare, voi enumera cazurile prevazute in codul muncii, care au ca si consecinta amendarea angajatorului pentru neregulile sesizate prin plangere si constatate in cadrul inspectiei ulterioare. Acestea sunt cuprinse in art. 276:
– nerespectarea dispozitiilor privind garantarea platii salariului minim brut pe economie (amenda intre 300 – 2000 lei);
– refuzul de a elibera, la cererea salariatului, documente care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
– primirea la munca a unei personae pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca (amenda 1500 – 2000 lei, pentru fiecare persoana care presteaza munca fara forme legale);
– stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale (amenda intre 2000 – 5000 lei);

– prestarea de activitati in zilele de sarbatori legale, necompensarea cu timp liber corespunzator, in urmatoarele 30 de zile sau neacordarea sporului salarial legal de pana la 100% celor care, datorita naturii muncii pe care o presteaza, au lucrat in zilele de sarbatori legale (amenda intre 5000 – 10000 lei);
– nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara (amenda intre 1500 – 3000 lei);
– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal (amenda intre 1500 – 3000 lei).

Sunt cazuri in care angajatorul poate suporta sanctiuni contraventionale si in domeniul sanatatii si securitatii in munca. De exemplu:
– neprevederea clauzelor pe linie de protectia muncii in contractul individual de munca, contractul colectiv si regulamentul de organizare si functionare (amenda intre 2000 – 4000 lei);
– necomunicarea, de indata, la ITM, a accidentelor de munca (amenda intre 2000 – 4000 lei).

Legea 130/1999 prevede si ea cazuri de sanctionare contraventionala a angajatorului:
– neinregistrarea, in termen de 20 de zile de la incheiere, a contractului individual de munca, la ITM ;
– necomunicarea la ITM a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

Nu va fie teama: inspectorii sunt obligati de lege sa respecte confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor legale in domeniu si, de asemenea, sunt obligati sa nu dezvaluie faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. (art. 18, alin. 1 lit. c, legea 108/1999).


Codul Muncii si Noul Cod

de

Codul Muncii si Noul Cod

 http:/https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/XqvUNosysaK/

Codul muncii si Noul Cod

Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

Asadar, dispozitiile Codului muncii se intregesc in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de Codul muncii , republicat, cu dispozitiile legislatiei civile.

In baza principiului consacrat de art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dreptul muncii se intregeste cu dreptul civil, acesta din urma constituind prin urmare drept comun pentru dreptul muncii. Cu alte cuvinte, atunci cand legislatia muncii nu contine norme specifice de drept, se apeleaza la dispozitiile corespunzatoare dreptului civil. In toate cazurile insa trebuie sa se aiba in vedere regula potrivit careia codul civil poate constitui drept comun pentru legislatia muncii, deci poate intregi normele de drept al muncii numai in masura in care dispozitiile legislatiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

Per a contrario, daca dispozitiile legislatiei civile sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, atunci evident ca primele nu vor putea fi aplicabile raporturilor de drept al muncii. Un exemplu pe care il vom da in acest sens, la care se refera prof. dr. Ion Traian Stefanescu in lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Wolters Kluwer, 2007, p. 70), este ca salariatul nu poate, de regula, sa opuna exceptia de neexecutare a obligatiilor de catre angajator (exceptia non adimpleti contractus). Astfel, spune autorul, explicatia acestei particularitati rezida din faptul ca salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executarii contractului individual de munca. Evident, salariatul este liber sa demisioneze oricand, inclusiv si mai ales in cazul in care angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale.

Observam din formularea art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, ca legiuitorul nu face o precizare in concret a dispozitiilor legislatiei civile aplicabile in cazul raporturilor de munca. Totodata, nu cunoastem sa existe nici macar la nivel doctrinar o enumerare exhaustiva, limitativa a normelor de drept civil aplicabile raporturilor de munca care sa intruneasca cerintele ce decurg din dispozitiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv: ca legislatia muncii sa nu cuprinda dispozitii specifice, proprii si ca dispozitiile legislatiei civile sa nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

In lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Universul Juridic, 2011, p. 62) prof. dr. Alexandru Ticlea afirma ca una dintre institutiile dreptului muncii in cazul careia isi gasesc aplicarea numeroase norme ale dreptului comun este contractul individual de munca. Printre normele dreptului civil aplicabile autorul mentioneaza cele care se refera la conditiile generale ale incheierii acestui contract – consimtamantul partilor, obiectul si cauza contractului – obligatia executarii lui intocmai si cu buna-credinta, nulitatea acestuia. Intre alte principii generale ale dreptului civil, aplicabile si in dreptul muncii, autorul enumera cu titlu exemplificativ, raspunderea patrimoniala pentru daunele aduse celeilalte parti si inadmisibilitatea imbogatirii fara just temei.

In concluzie, institutiile dreptului muncii sunt afectate de noul Cod civil in masura in care dispozitiile legislatiei civile aplicabile raporturilor de munca, astfel cum au fost enumerate anterior cu titlu de exemplu, au suferit modificari odata cu intrarea in vigoare a noului Cod civil.


Codul Muncii, Preaviz, Somaj

de

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/V7s8CpdC59t

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

In cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.

Pentru angajator, momentul in care il anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a contractului sau de munca, cat si din perspectiva timpului pe care salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale contestatii impotriva concedierii.

Sub ce forma se acorda preavizul: Notificare de preaviz sau Decizie de Concediere

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii.


AVOCAT DREPTUL MUNCII – conditiile aprobarii procedurii de concediere colectiva

de

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII – conditiile-aprobarii-procedurii-de-concediere-colectiva

Prevederile prezentei ordonante de urgenta reglementeaza masurile de protectie sociala de care beneficiaza persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate in baza unui plan de disponibilizare, din cadrul unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, institute nationale de cercetare-dezvoltare, precum si al societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, denumite in continuare operatori

economici.

Prin planul de disponibilizare prevazut la alin. (1) se intelege documentul ce cuprinde masurile necesare in vederea redresarii activitatii si programul concedierii colective elaborat de angajator, care se poate desfasura in una sau mai multe etape.

Planul de disponibilizare cuprinde in mod obligatoriu:

numarul total de salariati e,istent la data intocmirii acestora;
motivele care determina aplicarea masurilor din planul de disponibilizare;
numarul de salariati necesar pentru desfasurarea activitatii in urma aplicarii masurilor din planul de disponibilizare;
numarul de salariati care vor fi afectati de concedieri colective;
data de la care sau perioada in care vor avea loc, potrivit legii, concedierile colective.

Daca disponibilizarea se desfasoara in etape, planul prevazut la alin. (1) va cuprinde si numarul de salariati care vor fi afectati de concedieri in fiecare dintre etape, stabilit cu respectarea conditiilor de concediere colectiva prevazute de dispozitiile legale in vigoare, precum si perioada in care va avea loc fiecare etapa.

Prin hotarare a Guvernului, la propunerea ministerelor de resort, se vor aproba sumele din bugetul asigurarilor pentru somaj ce se vor aloca pentru plata drepturilor prevazute la art. 7 lit. b) in beneficiul persoanelor disponibilizate de la operatorii economici prevazuti la art. 1 alin. (1) care pot efectua concedieri colective in conditiile in care e,ista un plan de disponibilizare aprobat, potrivit legii.

Pot beneficia de prevederile prezentei ordonante de urgenta numai persoanele care au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatorii economici prevazuti la art. 1 cu cel putin 36 de luni inainte de data concedierii.

Beneficiaza de prevederile prezentei ordonante de urgenta si persoanele care:

au fost preluate de operatori economici dintre cei prevazuti la art. 1, in baza actelor normative in vigoare, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatori economici de la care au fost preluate in perioada prevazuta la alin. (1);
au fost preluate de operatorii economici rezultati in urma divizarii sau a altor forme de reorganizare a operatorilor economici prevazuti la art. 1, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatorii economici supusi divizarii sau altor forme de reorganizare, in perioada prevazuta la alin. (1).

Concedierea colectiva se face in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, dar nu mai tarziu de 90 de zile calendaristice de la data intrarii in vigoare a hotararii Guvernului prevazute la art. 2.

Daca planul de disponibilizare se desfasoara in etape, termenul prevazut la alin. (1) se aplica pentru concedierea colectiva efectuata in prima etapa, urmand ca pentru celelalte etape concedierea colectiva sa se efectueze in termen de 90 de zile calendaristice de la data la care va fi initiata fiecare etapa prevazuta la art. 1 alin. (4).

Persoanele prevazute la art. 1 beneficiaza, in conditiile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, de servicii de preconcediere, precum si de masuri pentru stimularea ocuparii fortei de munca, acordate de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, prin agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene si a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca.

Persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza de urmatoarele drepturi:

indemnizatie de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare;
venit lunar de completare;
plati compensatorii acordate de catre operatorii economici din bugetele de venituri si cheltuieli ale acestora, in conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de munca aplicabile, respectiv incheiate la nivelul fiecarui operator economic.

Venitul lunar de completare prevazut la art. 7 lit. b) se stabileste odata cu indemnizatia de somaj si este egal cu diferenta dintre castigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat castigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica, si nivelul indemnizatiei de somaj.

Venitul de completare prevazut la art. 7 lit. b) se acorda lunar pe perioade stabilite diferentiat, in functie de vechimea in munca a persoanelor concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta, dupa cum urmeaza:

12 luni, pentru persoanele care au o vechime in munca cuprinsa intre 3 ani si pana la 10 ani;
20 de luni, pentru persoanele care au o vechime in munca cuprinsa intre 10 ani si pana la 15 ani;
22 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca cuprinsa intre 15 ani si pana la 25 de ani;
24 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca de cel putin 25 de ani.

Dupa incetarea platii indemnizatiei de somaj, in conditiile Legii nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza, pana la incheierea perioadei prevazute la alin. (2), de un venit lunar de completare egal cu diferenta dintre castigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat castigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica, si nivelul indemnizatiei de somaj la data incetarii platii indemnizatiei de somaj.

Persoanele care nu indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru stabilirea indemnizatiei de somaj nu beneficiaza de venit lunar de completare.

Persoanele care se reincadreaza in munca beneficiaza de 50% din venitul lunar de completare in urmatoarele situatii:

daca in perioada acordarii venitului de completare prevazuta la art. 8 alin. (2) se incadreaza in munca, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, la alti operatori economici decat cei de la care au fost disponibilizati, beneficiaza de plati, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), in functie de suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei de somaj;
daca in perioada acordarii venitului de completare prevazuta la art. 8 alin. (2) se incadreaza in munca, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, la operatorii economici de la care au fost disponibilizati, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), daca la data incadrarii operatorii economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat.

In situatiile prevazute la alin. (1), venitul lunar de completare reglementat de acest alineat se acorda numai pe perioada lucrata, iar ulterior acestei perioade se reia in plata, dupa caz, in conditiile prevazute la art. 8 alin. (1) sau la art. 8 alin. (3), pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2).

Daca in perioada acordarii venitului de completare, prevazuta la art. 8 alin. (2), persoanele beneficiare solicita inscrierea la una dintre categoriile de pensii prevazute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, plata venitului lunar de completare inceteaza la data acordarii dreptului de pensie, conform deciziei de pensie. Venitul de completare nu poate fi cumulat cu niciuna din categoriile de pensii prevazute de Legea nr. 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.

Persoanele concediate colectiv de la operatorii economici prevazuti la art. 1, daca se reincadreaza in munca inainte de e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2) la unul dintre operatorii economici cu capital majoritar de stat avand ca obiect de activitate conservarea, inchiderea, ecologizarea si monitorizarea postinchidere a minelor sau la unul dintre operatorii economici prevazuti la art. 1, pentru activitati de conservare, inchidere, ecologizare si monitorizare postinchidere a minelor, beneficiaza pe perioada lucrata, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), in functie de suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei de somaj, de un venit lunar de completare egal cu jumatate din venitul lunar de completare prevazut la art. 8 alin. (1) sau, dupa caz, la art. 8 alin. (3).

In situatiile prevazute la alin. (4), venitul lunar de completare reglementat de acest alineat se acorda numai pe perioada lucrata, iar ulterior acestei perioade se reia in plata, dupa caz, in conditiile prevazute la art. 8 alin. (1) sau la art. 8 alin. (3), pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2).

AVOCAT EMIGRARE – Migrantii din UE vor beneficia pentru mai mult timp de ajutoare de somaj

de

AVOCAT-EMIGRARE – Migrantii din UE vor beneficia pentru mai mult timp de ajutoare de somaj

 

Astfel, alocatia de somaj acordata de tara de origine unui cetatean care cauta de lucru intr-un alt stat membru UE ar putea fi extinsa de la durata actuala obligatorie de trei luni pana la cel putin sase luni, se indica intr-o propunere care va fi prezentata joi de catre comisarul european pentru justitie, drepturi fundamentale si cetatenie, Viviane Reding. Planul intervine in contextul in care durata medie in care un imigrant isi gaseste de lucru in tara gazda este de aproximativ 16 luni.

Propunerea, consultata de Financial Times, are scopul de a incuraja libera circulatie a fortei de munca in intregul bloc comunitar.

Marea Britanie, Germania, Austria si Olanda au scris Comisiei Europene cerand o revizuire a directivei privind libertatea de circulatie, in contextul unei cresteri a temerilor privind impactul migratiei din UE asupra sistemelor lor de asistenta sociala, deja confruntate cu dificultati.

Potrivit FT, reactia statelor membre la extinderea perioadei de acordare a ajutoarelor de somaj pentru proprii cetateni vor fi probabil amestecate. In Marea Britanie, planul ar putea ajuta la diminuarea unei dezbateri politice aprinse cu privire la imigrare si la consecintele unui potential aflux potential de romani si bulgari, care s-ar indrepta spre aceasta tara atunci cand restrictiile temporare privind libera circulatie a noilor cetateni UE vor fi ridicate, la 1 ianuarie 2014.

De altfel, premierul britanic David Cameron a promis sa limiteze accesul migrantilor la ajutoare sociale, cum ar fi acordarea de locuintele sociale si asistenta medicala, in incercarea de a dezamorsa controversele. Cu toate acestea, cele mai multe guverne, inclusiv cel britanic, reduc, mai degraba decat extind, ajutoarele de somaj pentru proprii cetateni.

avocat somaj-Şomajul din zona euro şi UE a atins niveluri record în august

de

Ratele şomajului din zona euro şi Uniunea Europeană (UE) au atins niveluri record în august, întrucât criza datoriilor împinge economia uniunii monetare spre recesiune şi determină companiile să desfiinţeze locuri de muncă.

Şomajul pentru august s-a situat la 11,4% pentru zona euro în august, potrivit Bloomberg, iar la nivelul UE a fost de 10,5%. Ambele rate sunt egale cu luna iulie, pe care biroul de statistică al Comisiei Europene, Eurostat, a revizuit datele anunţate iniţial, de 11,3% pentru zona euro şi 10,4% pentru UE.

Potrivit estimărilor Eurostat pentru august, numărul şomerilor s-a situat la 25,47 milioane de persoane, din care 18,2 milioane în zona euro.

Companiile europene amână decizii pentru investiţii şi angajări, din cauza perspectivelor de recesiune, a măsurilor de austeritate aplicate la nivelul regiunii şi a încetinirii creşterii economice. Aşteptările economice slabe au determinat companii din Franţa şi Germania, precum Deutsche Bank, PSA Peugeot Citroen şi Air France- KLM să desfiinţeze mii de posturi.

” Pur şi simplu nu este destulă creştere economică în zona euro pentru a crea suficiente locuri de muncă, iar rata şomajului încă nu a ajuns la punctul maxim. Un lucru îngrijorător este că numărul şomerilor este în creştere şi în ţări din centrul zonei euro, precum Germania, care nu au fost afectate până în trecut „, a declarat Thomas Costerg, economist la Standard Chartered Bank.

Rata şomajului din Germania s-a menţinut la 5,5% în august, potrivit Eurostat, dar autorităţile germane au anunţat, la sfârşitul lunii septembrie, că numărul persoanelor fără loc de muncă a urcat în septembrie pentru a şasea lună consecutiv. În Franţa, rata şomajului a stagnat la 10,6% în august, în timp ce în Spania a avansat la 25,1%, cel mai ridicat nivel din zona euro, arată datele Eurostat.

Chiar dacă planul de achiziţii de obligaţiuni prezentat în septembrie de preşedintele Băncii Centrale Europene, Mario Draghi, a calmat pieţele financiare, şefii de companii şi consumatorii obişnuiţi devin mai pesimişti în privinţa economiei şi ar putea amâna planuri de cheltuieli, scrie Bloomberg.

Încrederea în economia zonei euro a scăzut neaşteptat în septembrie, întrucât guvernele ar putea avea dificultăţi mai mari în a-şi acoperi deficitele bugetare după contracţia de 0,2% a PIB al uniunii monetare în trimestrul al doilea şi semnale privind o agravare a declinului în perioada următoare. Producţia industriei prelucrătoare s-a contractat în septembrie pentru a 14-a lună consecutiv, potrivit datelor prezentate, luni, de Markit Economics.

BCE a afirmat, în septembrie, că se aşteaptă la o contracţie de 0,4% a economiei zonei euro şi la un avans de numai 0,5% pentru anul următor.

Numarul absolventilor de studii superioare care primesc ajutor de somaj a ajuns la aproape 53.000

de

Numarul absolventilor de studii superioare care primesc ajutor de somaj a ajuns la aproape 53.000 în luna septembrie, nivel record înregistrat în ultimii 20 de ani, în conditiile în care, anual, aproximativ 100.000 de

 

români termina o facultate. “În prezent, absolventii din ultimii doi ani accepta sa se angajaze si pe posturi care nu necesita o pregatire universitara, ci una liceala. La ultimult târg de joburi la care am participat erau trei tipuri de candidati cu studii superioare: tineri absolventi, somerii de la stat si persoane care mai aveau putin pâna la pensie si care nu reusesc sa-si gaseasca un loc de munca sub nicio forma”, sustine Mirela Marinescu, recruitment director în cadrul firmei de recrutare APT.

Numarul de someri cu facultate s-a triplat în ultimii trei ani, mai ales ca în 2008 au existat doua generatii de absolventi (cu studii de trei si de patru ani pentru licenta), ca urmare a încheierii Conventiei de la Bologna, care prevede durata studiilor de licenta pe o perioada de 3 ani si masteratul de 2 ani. Rata de angajabilitate a absolventilor a scazut si ca urmare a faptului ca universitatile private si-au pierdut din credibilitate, din cauza problemelor legate de legalitatea diplomelor.

Rata somajului în rândul absolventilor de facultate a ajuns la finele lunii septembrie la 7,9%, potrivit datelor Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca. Spre comparatie, în 1991 aceasta rata era de 2,3%, corespunzatoare unui numar de 8.000 de someri cu studii superioare.

Sursa: ZF

Cum poti sa primesti peste 1000 de euro de la stat daca ai ramas somer

de

Românii care au îngrosat rândurile somerilor dupa ce companiile la care lucrau au dat faliment pot cere statului sa le achite cel putin o parte dintre salariile sau platile compensatorii neplatite de angajatori, în cuantum de

maximum 5.500 de lei (trei salarii medii pe economie).

Asta, fara sa mai astepte o decizie a instantei privind modul în care ar trebui sa fie împartite creantele firmei, dupa cum au explicat specialisti ai Agentiei Nationale de Ocupare a Fortei de Munca (ANOFM).

Potrivit acestora, oamenii sunt cu atât mai îndreptatiti sa faca toate demersurile pentru a-si recupera aceste drepturi, cu cât un astfel de proces (de intrare în insolventa a unei firme, la finalul caruia se pot obtine banii restanti) dureaza, în medie, unu-doi ani.

În plus, specialistii îi îndeamna pe someri sa nu se lase intimidati de reprezentantii firmelor lichidatoare care se ocupa de dosarul de insolventa si sa depuna cererile pentru a beneficia mai repede de bani.

Sursa: EvZ

3.700 de angajaţi vor fi pensionaţi forţat din cele trei societăţi CFR

de

Am ajuns la un prim pas de înţelegere. Un set de măsuri care înseamnă circa 3.700 de persoane disponibilizate. E vorba de persoane care pot fi pensionate. O altă măsură vizează reducerea sporurilor şi primelor

 

 echivalentul a încă 4.000 de persoane. În felul acesta putem să reducem fondul de salarizare corespunzător salariilor a aproximativ 8.000 de persoane, reducând numai 3.700″, a declarat Radu Berceanu.

Ministrul Transporturilor a precizat că din zilele următoare se vor continua discuţiile pentru a găsi alte variante pentru echilibrarea bugetului Căilor Ferate

 

realitatea

Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

de

Art. 68. – (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Art. 69. – (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Art. 70. – Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71. – (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 711. – (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 712. – (1) In perioada prevazuta la art. 711 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 711 alin. (1).

Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

de

Art. 139. – (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 140. – (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

(4) Abrogat.

Art. 141. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Art. 142. – Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 143. – (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Art. 144. – Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 146. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Art. 147. – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 148. – (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.

(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

17.000 de romani ar putea intra in somaj din cauza crizei economice

de
Ministrul Muncii, Mariana Campeanu, a declarat sambata, la Realitatea TV, ca aproximativ 17.000 de romani ar putea fi disponibilizati din cauza crizei economice, ceea ce ar putea necesita majorarea cheltuielilor bugetare pentru someri in 2009.

„Situatia devine ingrijoratoare, de aceea trebuie sa fim responsabili si sa amanam majorarea salariilor pentru profesori”, a spus Campeanu, intr-o emisiune difuzata de Realitatea TV.

„Avem cum sa absorbim disponibilizarile anuntate”, a adaugat ministrul, argumentand ca in Romania se manifesta o acuta lipsa de forta de munca in unele domenii.

Campeanu a mentionat ca ministerul are o strategie pentru acesti someri si dispune de bani, iar daca va fi nevoie de mai multi, se va recurge la rectificarea bugetului pe anul viitor.

Bugetul asigurarilor de somaj pentru 2009 a luat in calcul reducerea ratei somajului de la 4% in acest an la 3,9% in 2009. Pentru asigurari si asistenta sociala, bugetul pe 2009 prevede alocarea a 11,4% din PIB (65,7 miliarde lei).

Proiectul bugetului asigurarilor sociale pe anul viitor nu prevede majorarea salariilor in sectorul bugetar cu 50%, care ar avea ca rezultat cresterea salariului mediu brut la 2.500 lei si a pensiei medii la 1.200 lei, in 2009.
Salariul mediu brut utilizat pentru fundamentarea bugetului de stat si a bugetului asigurarilor sociale este de 1.865 lei, mai mare cu aproape 17% fata de castigul mediu brut luat in calcul la elaborarea bugetului pe 2008.

Concediu de odihnă obligatoriu

de

Producătorii şi furnizorii pentru industria auto au început deja să ia măsuri drastice, după restrângerile de la Dacia Renault şi Ford.

„Am decis ca peste 200 dintre cei 1.600 de angajaţi să îşi consume concediile de odihnă în această perioadă, iar în luna decembrie vom înceta producţia“, a declarat Dacian Negrea, managerul Eybl Automotive Deta. Unitatea produce tapiţerii pentru Renault Megane Coupé Cabriolet, Renault Scenic şi Grand Scenic, Peugeot şi îmbracă în piele volane pentru Mercedes, VW, Toyota, BMW, Rover, Suzuki şi Honda.

Criza financiară pune în pericol şi slujbele a peste 6.000 de hunedoreni angajaţi ai unităţilor din industria de componente auto: Key Safety Systems, fabrica de cablaje auto, Lisa Draxlmaier şi producătorul de cablaje auto SEWS. Unitatea de la Brad a Key Safety Systems, cu peste 1.100 de angajaţi, a suferit reduceri ale comenzilor, respectiv volane şi centuri de siguranţă pentru Fiat, Volkswagen – Audi, Jaguar şi Opel, iar în serii mai mici pentru PSA Peugeot-Citroën, Bentley şi Masseratti. „Abia peste o săptămână vom avea rezultatele unei analize referitoare la toţi factorii care ne pot influenţa negativ“, spune Răzvan Leca, manager de resurse umane al unităţii.

Sursa principala