codul muncii

Avocat in 2023

de

Avocat in 2023

Avocat in 2023
Avocat in 2023

 

În 2023, profesia de avocat va fi la fel de importantă ca întotdeauna. Într-o lume în continuă schimbare și evoluție, avocații vor juca un rol vital în asigurarea justiției și protejarea drepturilor și intereselor clienților lor. În acest articol SEO, vom explora mai multe aspecte legate de profesia de avocat în anul 2023.

Primul aspect pe care dorim să-l abordăm este tehnologia. În ultimii ani, tehnologia a avut un impact semnificativ asupra profesiei de avocat, iar acest trend se va menține și în 2023. Din ce în ce mai mulți avocați utilizează tehnologii moderne pentru a gestiona cazurile lor, cum ar fi aplicații mobile, software de gestionare a cazurilor sau de comunicare cu clienții.

Un alt aspect important este diversitatea. În ultimii ani, am asistat la o creștere semnificativă a diversității în profesia de avocat. Această tendință va continua și în 2023, cu mai mulți avocați proveniți din medii diverse și cu o varietate mai mare de experiențe și puncte de vedere. Acest lucru va ajuta la asigurarea unei perspective mai largi și mai echilibrate în tratarea cazurilor.

avocat gratuit online

de

avocat gratuit online

  1. Un drept fundamental pentru toți cetățenii este accesul la un avocat gratuit.
  2. Oamenii care nu își pot permite un avocat particular au dreptul la asistență juridică gratuită.
  3. Un avocat de oficiu este pus la dispoziția celor care nu își pot permite să plătească un avocat.
  4. Avocatul gratuit poate oferi consiliere juridică și asistență în instanță.
  5. Toți cetățenii au dreptul la apărare, indiferent de situația financiară.
  6. Avocatul gratuit poate asigura un proces echitabil și corect.
  7. Asistența juridică gratuită poate fi oferită în cazuri civile și penale.
  8. Cei care beneficiază de avocat gratuit pot fi reprezentați în fața instanțelor de judecată.
  9. Avocatul gratuit poate oferi asistență pentru redactarea unui act juridic.
  10. Asistența juridică gratuită poate fi acordată și în cazuri de divorț sau custodie a copiilor.
  11. Un avocat de oficiu poate oferi asistență juridică și în cazuri de discriminare sau hărțuire.
  12. Persoanele cu dizabilități sau cu probleme de sănătate mentală pot beneficia de asistență juridică gratuită.
  13. Avocatul gratuit poate ajuta persoanele care au fost victimele unui abuz sau infracțiuni.
  14. Oamenii care sunt arestați și nu își pot permite un avocat pot beneficia de asistență juridică gratuită.
  15. Avocatul gratuit poate oferi asistență în cazuri de asistență socială și ajutor public.
  16. Cei care nu vorbesc limba majoritară a țării pot beneficia de servicii de interpretare oferite de avocatul gratuit.
  17. Un avocat de oficiu poate ajuta persoanele care sunt deportate sau au probleme de imigrare.
  18. Asistența juridică gratuită poate fi acordată și în cazuri de drepturi de proprietate intelectuală.
  19. Cei care sunt implicați în accidente de mașină sau alte incidente pot beneficia de asistență juridică gratuită.
  20. Un avocat de oficiu poate oferi asistență pentru a obține dreptul de azil sau de refugiat.
  21. Cei care sunt implicați în dispute de locuințe sau chirii pot beneficia de asistență juridică gratuită.
  22. Persoanele care sunt implicate în dispute de muncă sau salarii neplătite pot beneficia de avocatul gratuit.
  23. Un avocat de oficiu poate ajuta persoanele care sunt implicate în dispute de contracte sau drepturile consumatorilor.
  24. Cei care sunt implicați în dispute de moștenire pot beneficia de asistența juridică gratuită.
  25. Avocatul gratuit

Avocatul gratuit este un serviciu care oferă posibilitatea de a discuta cu un avocat fără a plăti nicio taxă. Aceasta poate fi realizată prin intermediul telefonului sau printr-o întâlnire în persoană, în funcție de preferințele dumneavoastră.
Dacă aveți nevoie de ajutor pentru înțelegerea drepturilor dumneavoastră ca angajat sau dacă există probleme legate de contractul dumneavoastră de muncă, atunci vorbirea cu un avocat ar putea fi benefică pentru dumneavoastră. Dacă aceasta este o opțiune care vă interesează și doriți mai multe informații despre cum funcționează, citiți mai departe!

Beneficiile avocatului gratuit

Beneficiile avocatului gratuit sunt numeroase. Puteți economisi bani, obțineți sfaturi de la experți și chiar obțineți o consultație gratuită.

Ce tipuri de consultanță legală sunt disponibile gratuit?

Consultanța legală gratuită este disponibilă pentru o varietate de tipuri de cazuri. De exemplu, dacă treceți printr-un divorț sau o luptă pentru custodie, consultanța legală gratuită poate ajuta să înțelegeți drepturile și opțiunile dumneavoastră. Dacă sunteți acuzat de o infracțiune, consultanța legală gratuită poate ajuta să explice ce se întâmplă în continuare și cum să vă protejați în timpul procesului. Consultanța legală gratuită acoperă, de asemenea, problemele de dreptul muncii, cum ar fi procesele de discriminare, procesele de concediere abuzivă și disputele salariale/orare dintre angajați și angajatori. În cele din urmă, dacă există o problemă legată de un contract (cum ar fi un acord între două părți), atunci consultanța legală gratuită poate fi obținută de la avocații specializați în dreptul contractelor.

Găsirea avocatului gratuit

Dacă căutați avocatul gratuit, există multe opțiuni disponibile. Unele dintre cele mai comune locuri pentru a-l găsi sunt:

  • Firmele de avocatură
  • Clinici legale
  • Societățile de ajutor legal
  • Servicii pro bono

Cum să profitați la maximum de avocatul gratuit

Dacă căutați avocatul gratuit, iată câteva sfaturi despre cum să profitați la maximum de el:

  • Fii pregătit. Înainte de întâlnirea cu avocatul, documentați-vă și pregătiți-vă cu întrebări.
  • Nu mințiți sau exagerați. S-ar putea să credeți că exagerarea unei povești va ajuta cazul dumneavoastră, dar este mai bine să fiți onest și direct cu situația dumneavoastră decât să încercați să-l înșelați pe avocat pentru a vă ajuta mai mult decât poate (și să-i irosiți timpul).
  • Urmați după întâlnire cu avocatul – nu așteptați până în ultimul moment! Acest lucru este deosebit de important dacă există probleme legate de custodia copiilor sau probleme de dreptul familiei, deoarece aceste cazuri necesită comunicare constantă între părțile implicate, pentru a nu cădea în capcana mai târziu, când lucrurile devin mai complicate decât se aștepta.

Concluzie

Avocatul gratuit este o resursă importantă pentru oamenii care au nevoie de ea. Poate ajuta să obțineți informațiile și suportul necesare pentru a lua decizii cu privire la cazul dumneavoastră,

 

Cabinetul de avocat Coltuc Marius a fost infiintat ca urmare a unei decizii de peste 16 ani de practica in domeniul avocaturii dupa o lunga colaborare cu o echipa de avocati profesionisti din Bucuresti

 

In cadrul acestui cabinet de avocat oferim servicii juridice de asistare sau reprezentare juridica de catre avocati pentru toate instantele judecatoresti

 

Avem o experienta de peste 16 ani in domeniul juridic in diverse domenii ale dreptului penal,civil,fiscal,familiei,drept contencios administrativ

Consultanta juridica este o prioritate.Infiintam firme si srl in 2018

Consultanta gratuita este avuta in vedere in cadrului Cabinetului de avocat Coltuc

Suntem profesionisti in litigii impotriva bancilor si foarte buni avocati impotriva executarii silite

Ne gasiti pe www.coltuc.ro

Ne puteti citi articolele pe www.coltuc.ro/blog

Ne puteti urmari apartiile tv pe https://www.youtube.com/watch?v=g0Ylmb0XhTs

Ne puteti citi comunicatele de presa ale Cabinetului de avocat Coltuc https://www.agerpres.ro/ots/2017/06/06/avocat-coltuc-veste-incredibila-de-la-ccr-ati-pierdut-un-proces-cu-banca-in-2013-2017-aveti-30-de-zile-sa-depuneti-recurs-12-24-36

Cabinetul de avocat Coltuc este localizat pe google maps aici

https://www.google.com/maps?q=coltuc&biw=1422&bih=649&dpr=1.13&um=1&ie=UTF-8&sa=X&ved=0ahUKEwj5iezBhJTdAhVOKywKHfjJD9oQ_AUICygC

Puteti scrie avocatului Coltuc pe whatsapp 0745.150.894

Sau email : avocat@coltuc.ro

 

În Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015 a fost publicată Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii.

de

În cadrul actului normativ se arată:

Alineatul (1) al articolului 137 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi va avea următorul cuprins:

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

Avocat dreptul muncii.Specializari:Drepturile salariatilor concediati in urma unor sanctiuni disciplinare

de

Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportamente daunatoare procesului muncii, iar, pe de alta parte, de a garanta stabilirea exacta a faptelor si a asigura dreptul la aparare al salariatului in cauza.

Textul art. 63 alin. (1) din Codul Muncii (CM) impune angajatorului obligatia de a efectua cercetarea disciplinara inainte de concedierea disciplinara a salariatului, obligatie din care rezulta dreptul salariatului sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Pentru claritate, legiuitorul prevede expres dreptul salariatului la aparare la art. 251 alin. (4) din CM.

Cercetarea propriu-zisa debuteaza, in temeiul art. 251 alin. (2) din CM, cu convocarea in scris a salariatului, „precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii”. Un alt drept de care beneficiaza salariatul este dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Cu toate acestea, in lipsa sindicatului sau a calitatii sale de membru al organizatiei sindicale, ar putea fi asistat de un alt salariat din unitate sau chiar de un avocat, asa cum este mentionat in textul alin. (4) al art. 251 din CM.

Accace mentioneaza ca neprezentarea salariatului la convocare, fara a avea un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului de a dispune concedierea disciplinara fara efectuarea cercetarii disciplinare. Textul alin (3) al art. 251 poate fi interpretat atat in sensul garantarii dreptului angajatorului de a dispune concedierea fara efectuarea cercetarii disciplinare – in cazul in care salariatul nu da curs convocarii – cat si in sensul instituirii obligatiei salariatului de a motiva refuzul sau imposibilitatea de a se prezenta la convocarea pentru efectuarea cercetarii disciplinare.

Zilele libere conform art. 139

de

Zilele libere conform art. 139

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GHFZBVrgBEv

Zilele libere conform art. 139Art. 139. [enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza]
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;

– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.


Art. 261 din Codul Muncii

de

Art. 261 din Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/CM2G78phhdc

Art. 261 din Codul MunciiFaptele penale mentionate in Codul muncii nu trebuie sa ignore celelalte acte normative care reglementeaza infractiuni ce pot fi comise de partile care intra sub incidenta unor raporturi de munca.

In acest sens, cu titlu de exemplu, sunt relevante dispozitiile privind raspunderea penala continute in alte acte normative cum ar fi Codul Penal (ex.: infractiuni de serviciu sau in legatura cu serviciul) sau Legea Securitatii si Sanatatii in Munca.

Intelegerea principiului raspunderii penale devine mai usoara daca se iau in considerare cateva aspecte specifice, prezentate succint, inainte de a proceda la analizarea fiecarei infractiuni in parte, conform articolelor 261 – 265 din Codul muncii.

Astfel, statul este singurul in masura sa stabileasca conditiile existentei raspunderii penale, subiectii care pot fi trasi la raspundere penala si sanctiunile concrete care vor putea fi aplicate acestor subiecti. In exercitarea functiei sale legislative, statul emite acele acte normative care prevad in mod expres faptele care reglementeaza si sanctioneaza raspunderea penala.

Nimeni nu poate fi condamnat pentru o actiune sau omisiune care, in momentul in care a fost savarsita, nu era reglementata de lege, neputand fi aplicate dispozitiile legii prin analogie, in absenta unei infractiuni definita clar de lege.

Infractiunile si pedepsele nu pot fi reglementate altfel decat prin lege organica, astfel ca nimanui nu-i poate fi atrasa raspunderea penala in baza unor acte normative inferioare legii organice, de tipul unor hotarari ale guvernului, ordine ale ministrilor sau hotarari ale consiliilor judetene sau locale.

Avand in vedere competentele sale, Guvernul nu poate sa modifice cuantumul amenzilor penale, prevazute pentru unele infractiuni, ci este obligat sa inainteze Parlamentului un proiect de lege organica pentru acest scop.

Nicio autoritate publica, nici instantele de judecata nu au dreptul sa adauge sau sa modifice o dispozitie legala, si nici nu pot sa considere pe baza de analogie, in sensul ca o fapta constituie infractiune, decat daca respectiva fapta corespunde intocmai cu ipoteza prevazuta in legea organica.

Angajarea raspunderii penale este posibila numai in conditiile in care fapta savarsita indeplineste toate conditiile in norma juridica care reglementeaza o anumita infractiune. Cu alte cuvinte, raspunderea se naste numai in raport cu acele fapte concrete expres prevazute si sanctionate ca infractiuni in Codul muncii sau in alte legi organice speciale.

Sanctiunea concreta prevazuta de legea penala nu va putea fi aplicata decat dupa finalizarea procedurilor specifice desfasurate de organele de urmarire penala si de justitie, faptuitorul, prezumat nevinovat, va avea dreptul la un proces echitabil, beneficiind, astfel, de toate garantiile procedurale conferite de lege.


Intrebare din codul muncii

de

Intrebare din codul muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/WFvTFo7qDfD

Intrebare din codul muncii

Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendinţe dramatice, care nu şi-au avut rostul.

„Modificările aduse legislaţiei muncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale.

Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată”, a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.

Deşi în unele discuţii desfăşurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.

„Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă”.


Concediere art. 75 Codul Muncii

de

Concediere art. 75 Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/JuikESTJg5b

Concediere art. 75 Codul Muncii

Atunci când angajatorii doresc să concedieze salariații, trebuie să fie atenți și să respecte întocmai procedura privind concedierea prevăzută în Codul Muncii. În caz contrar, aceștia vor fi expuși riscului de a fi dați în judecată de foștii salariați și de a pierde procesul în instanță.
În plus, concedierea este o procedură riscantă chiar și atunci când este îndeplinită în conformitate cu legislația în vigoare, întrucât aceasta este lacunară pe alocuri și instanțele au tendința de a proteja salariații.
Astfel, în momentul inițierii unui astfel de proces de concediere, angajatorii trebuie să ia în considerare mai multe etape pentru a se încadra în limitele expres prevăzute de lege și să denote bună credință cu privire la modalitatea încetării raporturilor de muncă cu salariații.

În conformitate cu art. 75 din Codul Muncii, salariații au dreptul la un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri de concediere:

– În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

– În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

– Desființarea postului pentru motive ce nu țin de salariat (concediere individuală sau colectivă).

Acest termen de preaviz trebuie să se regăsească și în decizia de concediere, acesta fiind un element obligatoriu (art. 76 lit. b din Codul Muncii).
În practică, sunt două modalități prin care se acordă termenul de preaviz:
1) Fie acesta este trimis salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere (decizie în care se va menționa efectuarea termenului de preaviz de către salariat);
2) Fie acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, efectele urmând a se produce odată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.
Formularea art. 76 din Codul Muncii permite angajatorului folosirea oricăreia dintre cele două modalități, existând în acest sens aprecieri diferite și la nivel de instanță de judecată. Au existat aprecieri conform cărora este suficientă menționarea duratei efective a preavizului, dar și aprecieri conform cărora este necesară și includerea datei de început și a datei de sfârșit a preavizului, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz sau dacă au existat suspendări a acestuia.

Atunci când termenul de preaviz este acordat salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere, există posibilitatea ca acesta să tergiverseze cât mai mult încetarea raporturilor de muncă prin apelarea la concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau concediul de odihnă.


Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

de

Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GkhhrhceZFN

Abuz angajator - incalcare Codul Muncii

In calitate de angajati, in afara protectiei contencioase, legislatia va mai pune la dispozitie o “ arma” de sanctionare a angajatorului care va incalca drepturile prevazute imperativ de lege – si anume sesizarea Inspectiei muncii.

Legea 108 / 1999 este cadrul legal de functionare a Inspectoratelor teritoriale a muncii. Acestea sunt organisme in a caror atributii intra controlarea angajatorului, in privinta respecatrii legislatiei muncii, in toate aspectele acesteia.

Unul dintre obiectivele principale ale inspectoratului teritorial de munca este, conform art. 5 alin. 1 lit. a, controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiie de munca si la securitatea si sanatatea in munca.

In temeiul art. 6 din aceeasi lege, inspectorii au dreptul sa controleze “ incadrarea in munca si incetarea activitatii persoanelor care desfasoara orice activitati, in temeiul unui contract individual de munca, stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru, stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca prestata;
(…)
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse in legislatia muncii si a clauzelor contractului colectiv de munca”.
Astfel, aveti posibilitatea sa va adresati inspectorarului teritorial de munca, in raza caruia isi desfasoara activitatea angajatorul, cu o sesizare, prin care sa aduceti la cunostinta autoritatilor neregulile savarsite de angajator.
In continuare, voi enumera cazurile prevazute in codul muncii, care au ca si consecinta amendarea angajatorului pentru neregulile sesizate prin plangere si constatate in cadrul inspectiei ulterioare. Acestea sunt cuprinse in art. 276:
– nerespectarea dispozitiilor privind garantarea platii salariului minim brut pe economie (amenda intre 300 – 2000 lei);
– refuzul de a elibera, la cererea salariatului, documente care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
– primirea la munca a unei personae pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca (amenda 1500 – 2000 lei, pentru fiecare persoana care presteaza munca fara forme legale);
– stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale (amenda intre 2000 – 5000 lei);

– prestarea de activitati in zilele de sarbatori legale, necompensarea cu timp liber corespunzator, in urmatoarele 30 de zile sau neacordarea sporului salarial legal de pana la 100% celor care, datorita naturii muncii pe care o presteaza, au lucrat in zilele de sarbatori legale (amenda intre 5000 – 10000 lei);
– nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara (amenda intre 1500 – 3000 lei);
– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal (amenda intre 1500 – 3000 lei).

Sunt cazuri in care angajatorul poate suporta sanctiuni contraventionale si in domeniul sanatatii si securitatii in munca. De exemplu:
– neprevederea clauzelor pe linie de protectia muncii in contractul individual de munca, contractul colectiv si regulamentul de organizare si functionare (amenda intre 2000 – 4000 lei);
– necomunicarea, de indata, la ITM, a accidentelor de munca (amenda intre 2000 – 4000 lei).

Legea 130/1999 prevede si ea cazuri de sanctionare contraventionala a angajatorului:
– neinregistrarea, in termen de 20 de zile de la incheiere, a contractului individual de munca, la ITM ;
– necomunicarea la ITM a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

Nu va fie teama: inspectorii sunt obligati de lege sa respecte confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor legale in domeniu si, de asemenea, sunt obligati sa nu dezvaluie faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. (art. 18, alin. 1 lit. c, legea 108/1999).


Codul Muncii si Noul Cod

de

Codul Muncii si Noul Cod

 http:/https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/XqvUNosysaK/

Codul muncii si Noul Cod

Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

Asadar, dispozitiile Codului muncii se intregesc in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de Codul muncii , republicat, cu dispozitiile legislatiei civile.

In baza principiului consacrat de art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dreptul muncii se intregeste cu dreptul civil, acesta din urma constituind prin urmare drept comun pentru dreptul muncii. Cu alte cuvinte, atunci cand legislatia muncii nu contine norme specifice de drept, se apeleaza la dispozitiile corespunzatoare dreptului civil. In toate cazurile insa trebuie sa se aiba in vedere regula potrivit careia codul civil poate constitui drept comun pentru legislatia muncii, deci poate intregi normele de drept al muncii numai in masura in care dispozitiile legislatiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

Per a contrario, daca dispozitiile legislatiei civile sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, atunci evident ca primele nu vor putea fi aplicabile raporturilor de drept al muncii. Un exemplu pe care il vom da in acest sens, la care se refera prof. dr. Ion Traian Stefanescu in lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Wolters Kluwer, 2007, p. 70), este ca salariatul nu poate, de regula, sa opuna exceptia de neexecutare a obligatiilor de catre angajator (exceptia non adimpleti contractus). Astfel, spune autorul, explicatia acestei particularitati rezida din faptul ca salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executarii contractului individual de munca. Evident, salariatul este liber sa demisioneze oricand, inclusiv si mai ales in cazul in care angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale.

Observam din formularea art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, ca legiuitorul nu face o precizare in concret a dispozitiilor legislatiei civile aplicabile in cazul raporturilor de munca. Totodata, nu cunoastem sa existe nici macar la nivel doctrinar o enumerare exhaustiva, limitativa a normelor de drept civil aplicabile raporturilor de munca care sa intruneasca cerintele ce decurg din dispozitiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv: ca legislatia muncii sa nu cuprinda dispozitii specifice, proprii si ca dispozitiile legislatiei civile sa nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

In lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Universul Juridic, 2011, p. 62) prof. dr. Alexandru Ticlea afirma ca una dintre institutiile dreptului muncii in cazul careia isi gasesc aplicarea numeroase norme ale dreptului comun este contractul individual de munca. Printre normele dreptului civil aplicabile autorul mentioneaza cele care se refera la conditiile generale ale incheierii acestui contract – consimtamantul partilor, obiectul si cauza contractului – obligatia executarii lui intocmai si cu buna-credinta, nulitatea acestuia. Intre alte principii generale ale dreptului civil, aplicabile si in dreptul muncii, autorul enumera cu titlu exemplificativ, raspunderea patrimoniala pentru daunele aduse celeilalte parti si inadmisibilitatea imbogatirii fara just temei.

In concluzie, institutiile dreptului muncii sunt afectate de noul Cod civil in masura in care dispozitiile legislatiei civile aplicabile raporturilor de munca, astfel cum au fost enumerate anterior cu titlu de exemplu, au suferit modificari odata cu intrarea in vigoare a noului Cod civil.


Codul Muncii, Preaviz, Somaj

de

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/V7s8CpdC59t

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

In cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.

Pentru angajator, momentul in care il anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a contractului sau de munca, cat si din perspectiva timpului pe care salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale contestatii impotriva concedierii.

Sub ce forma se acorda preavizul: Notificare de preaviz sau Decizie de Concediere

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii.


Procese Grup Feroviar Roman-Grup Feroviar Roman dat in judecata de zeci de angajati

de

Procese-Grup-Feroviar-Roman-Grup-Feroviar-Roman-dat-in-judecata-de-zeci-de-angajati.Nemultumirile angajatilor.Cu toate ca fusese stabilit ca in urma transferului catre GFR, salariatii Rompetrol vor beneficia de aceleasi conditii de munca si drepturi, contractul de munca ramanand neschimbat, in luna decembrie 2011 acestia au primit prin posta o decizie in care se consemna faptul ca se modifica contractul individual de munca, in sensul micsorarii salariului.

Astfel, peste 70 de angajati, mecanici de locomotiva, revizori tehnici vagoane, sefi manevra, sefi de tren sau impiegati de miscare, au formulat actiuni de chemare in judecata pentru a-si recastiga in instanta postul si salariul avute anterior.

Potrivit angajatilor, decizia prin care le-au fost micsorate salariile este „nelegala si ne prejudiciaza in mod vadit drepturile”, asta deoarece nu au existat discutii sau notificari prealabile, iar contractul a fost modificat fara acordul partilor.

Prin urmare, acestia sustin incalcarea de catre GFR a art. 41 din Codul Muncii si totodata incalcarea prevederilor legii speciale (67/2006), in baza careia s-a efectuat transferul.

Mai mult decat atat, agajatii sustin in actiunea de chemare in judecata ca salariul astfel cum a fost stabilit prin decizia contestata este foarte mic in comparatie cu cel avut anterior, „fiind pusi in situatia de a nu putea face fata cheltuielilor unui trai decent, afectandu-ne astfel toata familia”.

Raspunsul angajatorului

De cealalta parte, GFR sustine ca si-a indeplinit toate obligatiile prevazute in Codul Muncii si ca, mai mult decat atat, angajatii Rompetrol Logistics au stiut de la inceput ca drepturile si obligatiile lor vor fi transferate integral catre SC GFR SA numai pe o perioada de 12 luni de la data transferului.

In plus, acestia mai sustin ca angajatii si-au dat acordul anticipat cu privire la aplicarea prevederilor,atat in perioada cat acestia mai erau salariatii cedentului SC Rompetrol Logistics SRL,cat si dupa ce acestia au devenit salariatii cesionarului SC GFR SA.

Deciziile instantelor

Desi numeroase dosarele in care angajatii GFR au ales sa isi obtina drepturile salariale prin decizii judecatoresti, instantele prahovene nu au ajuns la o practica unitara.

Daca Tribunalul Prahova a admis majoritatea cererilor celor peste 70 de angajati, in urma recursului formulat de GFR, pana acum intr-un singur dosar salariatii au avut castig de cauza. Acest lucru s-a intamplat saptamana aceasta, cand in una din sedintele Curtii de Apel Ploiesti, instanta a respins recursul operatorului feroviar ca nefondat.

In urma deciziei Curtii de Apel Ploiesti, s-a mentinut hotararea Tribunalului Prahova prin care GFR era obligat sa mentina salariul avut anterior emiterii deciziei atacate si sa plateasca diferenta dintre salariul avut anterior si cel stabilit prin decizia atacata.

Procese-Grup-Feroviar-Roman-Grup-Feroviar-Roman-dat-in-judecata-de-zeci-de-angajati

Avocat dreptul muncii – Contractele colective de munca la nivel de unitate s-au redus la jumatate

de

Studiul cuprinde de fapt o analiza a reformelor legislative intervenite in anul 2011, in principal prin Legea 40/2011 de modificare a Codului muncii, si prin Legea dialogului social 62/2011.”Prin modificarea Codului muncii a fost inlaturat contractul colectiv de munca unic la nivel national, inregistrandu-se in paralel o descrestere a numarului de contracte colective de munca. Sub imperiul legislatiei

actuale, a fost depus la Ministerul Muncii un singur contract colectiv de munca la nivel de sector (invatamant preuniversitar) si sapte contracte noi la nivel de grup de unitati. Numarul de contracte colective de munca inregistrate la nivel de unitate s-a redus la aproximativ jumatate”, reiese din studiul amintit.

Prevederile Codului muncii in materia incheierii contractului de munca

de

Conform Legii nr. 53/20003 privind Codul muncii republicata in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor

legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.

Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Ce trebuie sa stim despre perioada de proba

de

Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 45 de zile calendaristice.

In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. (O.U.G. nr. 65/2005).

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. (art. 31 alin. (4¹) Codul muncii).

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca (art. 31 alin. (5) Codul muncii).

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba (art. 32 Codul muncii).

Exceptie: salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul prevazut de lege, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. (3) Codul muncii).

Perioada de proba constituie vechime in munca (art. 32 alin. (4) Codul muncii).

Interdictie:

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa (art. 33 Codul muncii).

In contractele pe durata determinata, durata perioadei de proba este prevazuta de art. 83 din Codul muncii astfel:

5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni
15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni
30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni
45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de con¬ducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni

Intoarcerea la munca dupa concediu de maternitate

de

Mamele platesc cu slujba concediul de maternitate. La întoarcerea la munca ele gasesc posturile desfiintate sau ocupate de altcineva. În Codul Muncii scrie negru pe alb: mamicile nu pot fi date afara sase luni dupa întoarcerea din concediul maternal.

 

“Sotul meu a fost în concediu de crestere al copilului si la întoarcere l-au fortat sa semneze un contract pentru un salariu mult mai mic”, a spus o mamica.

Aceste cazuri se întâmpla tot mai des. “A crescut numarul cazurilor mamicilor care se plâng de faptul ca nu mai au locurile disponibile la întoarcerea la munca, dupa finalizarea concediului de crestere al copilului”, a spus presedintele Asociatiei Mame, Maria Culescu.

Parintii au legea de partea lor. Timp de sase luni de la întoarcearea la serviciu, nu pot fi dati afara si nici nu pot fi mutati pe alt post. În caz contrar, se pot adresa instantelor. Legal, patronii pot concedia un astfel de angajat doar daca restructureaza postul sau da faliment. “Nu se achita taxa de timbru si timbru judiciar. Este o procedura de urgenta

 

 

Deci atentie! Legal, patronii pot concedia un astfel de angajat doar daca restructureaza postul sau da faliment.

 

 

Ce inseamna sa resturezi postul?

Art. 65. din Codul muncii
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

 

 

 

Cazuri de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii

Raporturile de munca inceteaza la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca sau ca urmare a incetarii acestuia prin acordul dintre salariat si unitate, precum si prin desfacerea contractului din initiativa uneia din parti. Ne propunem sa ne ocupam numai de ultima situatie, cand initiativa apartine unitatii. Cazurile de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii sunt expres prevazute de lege, enumerarea lor limitativa avand drept scop inlaturarea arbitrariului in luarea acestei masuri .Astfel, contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii in urmatoarele situatii:

a)Concediere determinata de desfiintarea locului de munca ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii(art 65)

Prin „unitate”, parte in contractul de munca, se intelege unitatea care are personalitate juridica si nu o subdiviziune fara personalitate juridica, cum ar fi o sectie situata in aceeasi sau in alta localitate decat localitatea unde isi are sediul unitatea: fabrica, uzina, santier, depozit etc. Prevederile art. 165 se aplica intregii unitati, inclusiv subunitatilor sau compartimentelor care intra in alcatuirea sa, pentru ca reducerea de personal are in vedere intreaga unitate si nu un anumit compartiment sau subunitate. Masura reducerii personalului se ia in cazul in care existenta anumitor posturi nu se mai justifica, desfiintarea lor constituind o necesitate. Ea trebuie sa corespunda unei nevoi reale de reducere de personal, sa fie fundamentata pe necesitatea obiectiva a reorganizarii, sa fie efectiva, sa nu fie vorba numai de o schimbare a denumirii lor, nici de o simpla suspendare a postului pe o anumita perioada, ori a salariatului sau sa constituie doar un pretext pentru inlaturarea unor persoane in scopul de a fi inlocuite cu altele;

b)Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului pe care a fost incadrat (art. 61 lit. „d” Codul muncii).

Privind intelesul notiunii de „necorespundere in munca”, sub raport profesional, in literatura juridica s- a exprimat opinia ca retinerea acestui motiv ar avea in vedere numai situatii independente de o conduita culpabila a persoanei incadrata in munca. Prin urmare, solutiile adoptate de practica judiciara sub regimul Codului muncii anterior, care admitea desfacerea contractului de munca ca „necorespunzator” si pentru fapte savarsite din culpa, nu si-ar mai mentine valabilitatea. Intr-o alta opinie se considera ca desi „necorespunderea profesionala este, in principiu, consecinta unor cauze neimputabile celui incadrat” in munca, totusi notiunea de „necorespundere”in munca trebuie interpretata in mod complex. Intr-adevar, notiunea de „necorespundere in munca”, sub raport profesional, are un caracter complex pentru ca nu se limiteaza la capacitatea profesionala, adica la priceperea celui in cauza la indeplinirea atributiunilor de serviciu, ci poate viza alte criterii, sub conditia ca acestea sa fie prevazute de actele normative ce reglementeaza activitatea respectiva. Dispozitia de desfacere a contractului pentru necorespundere sub aspect profesional, chiar daca este data dupa expirarea termenului de 30 de zile, prevazut de art. 62 alin. 1 Codul muncii, se considera emisa in termen, deoarece necorespunderea fiind continua, termenul naste zi de zi.

Instanta investita cu judecarea contestatiei are indatorirea sa verifice temeiul invocat si sa dispuna, in raport de natura faptelor pretinse a fi de necorespundere, administrarea oricarei probe, eventual chiar o verificare prin expertiza tehnica;

c) In postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post (art. 56 Codul muncii).

Cazul acesta se iveste in situatia in care, dupa desfacarea contractului de munca, unitatea procedeaza la incadrarea in munca a unei alte persoane. Ulterior, fostul titular al postului, contestand masura desfacerii contractului de munca, obtine castig de cauza in sensul ca masura a fost anulata de instanta judecatoreasca competenta si s-a dispus reintegrarea sa in acelasi post. Dupa ramanerea definitiva a hotararii de reintegrare, persoana interesata cere reintegrarea care nu-i poate fi refuzata de unitate pe motiv ca intre timp a incadrat o alta persoana. Unitatea are obligatia ca, in temeiul textului analizat, sa dispuna desfacerea contractului de munca a persoanei incadrata pe postul detinut anterior de cel ce a contestat masura desfacerii contractului de munca;

d) Persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de varsta, ori pentru invaliditate de gradul I sau II (art. 56 alin. 1 lit. „d” Codul muncii).

Pentru acest temei, aplicarea dispozitiilor Codului muncii se face in coroborare cu prevederile legii privind pensiile de asigurari sociale;

e) Persoana incadrata in munca savarseste o abatere grava, sau incalca in mod repetat obligatiile de munca, inclusiv normele de comportare in unitate (art. 61 alin. 1 lit. „a” Codul muncii).

f) Cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile (art. 61 lit. 1 lit. „b” Codul muncii).

Dreptul unitatii de a desface contractul de munca al unei persoane arestate mai mult de 60 de zile se intemeiaza exclusiv pe faptul detinerii, care constituie o conditie necesara si suficienta pentru luarea acestei masuri. Faptul arestarii este independent de vinovatia sau nevinovatia acelei persoane, de imprejurarea daca a fost sau nu condamnata definitiv, aspecte pe care unitatea nu are obligatia si nici calitatea de a le stabili. Poate fi vorba de o arestare preventiva sau ca urmare a unei condamnari definitive;

g) Persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine (art. 61alin. 1 lit. „b” Codul muncii).

Din analiza textului citat rezulta ca desfacerea contractului de munca, pentru acest motiv, se poate dispune numai in cazul in care sunt realizate cumulativ cele trei conditii:

– existenta unei condamnari definitive;

– condamnarea sa aiba legatura cu munca pe care persoana respectiva o efectua;

– persoana condamnata a devenit necorespunzatoare postului detinut.

Condamnarea poate consta in aplicarea pedepsei inchisorii sau a amenzii.

Codul Muncii a fost adoptat astazi 01.03.2011

de

Guvernul a adoptat in sedinta din data de 28 februarie si a decis sa promoveze proiectul de act normativ prin procedura constitutionala a angajarii raspunderii in fata Parlamentului, a afirmat

 

 

 

primul-ministru Emil Boc intr-o conferinta de presa sustinuta la Palatul Victoria.

Premierul Emil Boc a declarat ca actul normativ este necesar „Pentru ca romanii sa-si gaseasca mai usor un loc de munca, pentru ca angajatorii sa poata angaja mai usor, pentru ca salariatii sa poata fi platiti mai bine pentru ca romanii sa-si poata gasi mai usor, eventual, un al doilea loc de munca daca doresc si pentru ca mai putini angajatori in aceasta tara sa foloseasca munca la negru.„

Seful Executivului a aratat ca potrivit unui clasament realizat de World Economic Forum, Romania este pe locul 114 din 139 de tari in ceea ce priveste flexibilitatea pietei muncii.

La randul sau, ministrul Muncii Ioan Botis a declarat ca noul act normativ da posibilitatea cresterii numarului de salariati din Romania: „Romania are nevoie de mai multi salariati, Romania are nevoie de mai multi contributori, si vreau sa intelegeti ca modificarea propusa la vine exact in aceasta idee. La aceeasi populatie activa, de foarte multi ani, ramanem cu acelasi numar de contracte de munca. Acest lucru inseamna ca suntem in situatia – daca nu gasim solutii legislative si economice – de a ne imprumuta pentru a sustine aceste cheltuieli sociale, lucru care din punctul meu de vedere nu trebuie sa se intample”.

Premierul Emil Boc si ministrul Muncii, Ioan Botis, au prezentat principalele modificari pe care noul Cod al Muncii le aduce legislatiei.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni, fata de 24 de luni cat prevede actualul Cod al Muncii. Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 81 si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Premierul Emil Boc a explicat ca „pe aceasta cale vor putea fi incheiate mai multe contracte de munca, cei care astazi lucreaza la negru vor trece sa lucreze cu contract de munca si, in consecinta, cei care sunt in cautarea unui al doilea loc de munca, cu siguranta, mai usor il vor putea gasi. Subliniez: contractul de munca pe durata nedeterminata ramane regula, doar ca flexibilizam piata muncii dand posibilitatea ca mai usor, pentru un proiect, cum ar fi un proiect european, de exemplu, sa se poata angaja pe un al doilea loc de munca sau pe o durata determinata”.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, (fata de 3 luni, potrivit formei actuale a Codului Muncii) sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilita la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in nici un caz sa nu depaseasca 12 luni.

Seful Executivului a dezmintit categoric afirmatia potrivit careia romanii vor fi obligati sa lucreze 16 ore pe zi: ”Vreau sa fiu foarte bine inteles: textul Constitutiei se respecta si nu se modifica, pentru ca este textul fundamental al tarii. Iar Constitutia Romaniei spune in art. 41 alin. 3 ca durata normala a zilei de lucru este in medie de cel mult opt ore.”

Premierul Emil Boc a declarat ca aceasta modificare era necesara mai ales pentru activitatile sezoniere, din constructii sau turism, „unde este nevoie sa ai o mai mare flexibilitate a relatiei dintre angajator si angajat cu privire la durata de munca pe care o presteaza; /…/ posibilitatea sa calculeze aceasta medie de 48 de ore pe saptamana la un interval de patru luni”.

Stabilirea performantei ca si criteriu de evaluare. Prin contractul individual de munca ce se semneaza se stabilesc 2 lucruri: obiectivele de performanta individuala si care sunt criteriile de evaluare a realizarii acestor criterii de performanta.

Primul-ministru Emil Boc a precizat ca aceasta modificare a Codului Muncii aduce o mutatie substantiala, pentru ca singurul criteriu de evaluare al angajatilor va fi performanta, inclusiv in cazul concedierilor colective: „Este important ca in cazul in care ar aparea problema concedierilor colective, pentru diverse motive prevazute de , la concedierea colectiva criteriile sociale se aplica dupa criteriile de performanta”.

Premierul a subliniat ca „cel mai important lucru pe care il transmitem tuturor romanilor este urmatorul: daca iti faci treaba si esti performant, legea te apara. Te apara si in cazul contractului individual de munca, te apara si in fata instantei, daca cineva ar abuza si te-ar concedia daca tu esti performant„

Cresterea sporului pentru munca de noapte. Salariatii de noapte beneficiaza: fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

“Cei care lucreaza in conditii mai grele in perioada de noapte au posibilitatea sa fie platiti mai bine”, a declarat premierul Emil Boc.

Inasprirea sanctiunilor pentru munca la negru. Instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare: a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv din fonduri UE, pentru o perioada de pana la cinci ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani; c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv a fondurilor UE, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii; d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-au comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii.

Premierul Emil Boc a explicat ca “in functie de gravitate, am gradat si sanctiunile. Triplarea amenzilor pe de o parte, iar daca folosesti mai mult de cinci salariati ca munca la negru, sanctiunea este de natura penala, amenda penala sau inchisoare de la 1 la 2 ani, cu posibilitatea pentru instanta, in caz de infractiune, sa dispuna si masuri complementare”.

Seful Executivului a declarat ca aceste reglementari sunt in concordanta cu legislatia europeana: “aceste prevederi sunt preluate din legislatia europeana si le aplicam ca atare si in Romania, pentru ca am spus ca unul dintre scopurile pe care le are acest Cod al Muncii este si acela de a compatibiliza legislatia romaneasca cu legislatia europeana”.

Mentinerea contractelor colective de munca. Reprezentantii salariatilor au printre atributiile principale „sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii.”

Premierul Emil Boc a dezmintit faptul ca actualul Cod al Muncii desfiinteaza contractele colective de la nivel national. “Am evidentiat in foarte multe situatii ca aspectele discutate se vor negocia, discuta in cadrul contractelor colective de munca de la diverse nivele, de la nivel de unitate, la nivel de ramura sau de nivel national pentru ca actualul Cod al Muncii, repet, nu abroga legislatia contractelor colective de munca. Aceasta tema urmeaza sa fie stabilita ulterior, in cadrul pachetului legislativ, care vizeaza contractele colective de munca” a subliniat premierul.

Agentul de munca temporara. Munca prin agent de munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. Salariatul temporar” este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. „Agentul de munca temporara” este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.„Utilizatorul” este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea caruia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. „Misiune de munca temporara” inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.”

”Este o directiva preluata integral, nu ne-am atins deloc de directiva europeana. Am preluat acea directiva si am transpus-o in legislatia nationala si cu un singur rationament, poate cel mai solid la prima vedere, pentru faptul ca suntem obligati ca pana in decembrie 2011 sa transpunem integral aceasta directiva, altfel intram in infringement si platim din banii nostri pentru faptul ca nu am transpus aceasta directiva”, a afirmat ministrul Muncii.

Totodata, ministrul Ioan Botis a subliniat importanta agentului de munca temporara: . “Este un intermediar de care piata muncii are nevoie. El se orienteaza cel mai bine, are dinamica cea mai buna pe piata muncii, pentru ca el se conecteaza si la angajat si la cel care vrea sa utilizeze forta de munca. Este omul care creeaza legatura cea mai buna intre cerere si oferta in zona economiei.”

Perioada de proba: cresterea perioadelor de proba. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele sase luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu adeverinta care este vizata de Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se va reglementa prin lege speciala.

Ministrul Muncii a explicat ca prin adoptarea acestor prevederi, Guvernul a urmat o linie mediana in ceea ce priveste durata perioadelor de proba la nivel european. “As dori sa dau cateva exemple cu ceea ce se intampla in alte tari din Europa. Am sa va spun ce prevede legea in Italia – Legea nr.604/1996 – spune ca termenul este sase luni. Deci exista termene si mai lungi decat cele prevazute in Romania pentru perioadele de proba. Pentru functiile de conducere avem un termen prevazut de 120 de zile pentru perioada de proba. In Ungaria, termenul este stipulat si in contractele colective de munca si nu poate sa depaseasca trei luni de zile”, afirmat Ioan Botis.

In ceea ce priveste concedierea colectiva, ministrul Botis a aratat ca noul Cod al Muncii nu dereglementeaza in niciun fel concedierea individuala sau colectiva ca procedura.”In cazul concedierilor colective trebuie respectate absolut aceleasi proceduri ca cele prevazute in actualul Cod al Muncii – si stiti ca dureaza pana la 60 de zile aceste proceduri, proceduri care prevad si salarii sau plati compensatorii si care raman in vigoare – dar vine si spune un lucru extrem de corect; dupa ce am terminat raporturile de munca, eu, ca angajator, nu mai pot sa am obligatii fata de tine ca fost angajat. Aceasta obligatie o are statul roman, pentru ca statului roman i se platesc contributii. Acel angajator care a facut concedierea pe motiv de performanta, nu poate lua inapoi aceiasi oameni care nu au avut performante”, a afirmat Ioan Botis.

Seful Executivului a mai afirmat ca modificarea Codului Muncii face parte dintr-un program mai amplu al Guvernului de creare de locuri de munca. Emil Boc a declarat ca modificarile legislative vor continua odata cu adoptarea Legii zilierilor, urmand sa fie reduse si contributiile la asigurarile sociale. De asemenea, aceste masuri vor fi insotite de unele masuri economice, precum accelerarea absorbtiei fondurilor europene, eliminarea birocratiei, dar si de programe punctuale precum programul pentru sprijinirea tinerilor intreprinzatori. Dupa aplicarea tuturor acestor masuri, Guvernul estimeaza crearea de cateva sute de mii de locuri de munca in urmatorii ani, a precizat premierul Emil Boc.

Sursa: Guvernul Romaniei

Care sunt modificarile aduse Codului muncii in urma negocierilor va informeza Casa de avocatura Coltuc

de

In urma discutiilor de saptamana trecuta privind modificarea Codului

 

 muncii, Guvernul a renuntat la prelungirea perioadei de preaviz, care va fi 20 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 30 de zile pentru cele de conducere.

De asemenea, Executivul a acceptat perioada de stagiu pentru absolventi la angajare. Este vorba despre primele sase luni dupa debutul in profesie pentru care angajatorul va elibera o adeverinta vizata de Inspectoratul Teritorial de Muncii.

Executivul mai propune ca prevederile privind concedierile colective sa nu se aplice si la stat. Cu alte cuvinte, sindicatul nu va mai fi notificat in scris cu 45 de zile inaintea concedierii colective, iar reprezentantii angajatilor nu vor mai putea propune solutii pentru evitarea concedierii colective.

Sursa: RTV

Concedierile colective nu se aplica salariatilor din institutii publice anunta Casa de avocatura Coltuc

de

Prevederile din Codul muncii referitoare la concedierile colective nu se aplica salariatilor din institutiile si autoritatile publice sau in cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata, potrivit ultimei variante a proiectului de modificare a Codului muncii.

 

 

Proiectul de lege privind pe care Ministerul Muncii l-a supus dezbaterii publice in decembrie 2010 prevedea abrogarea articolului 72, potrivit caruia “angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora”.

In ultima varianta a proiectului de modificare a Codului muncii Ministerul Muncii a renuntat la abrogarea articolului 72, propunand in schimb modificarea acestuia, in sensul in care prevederile referitoare la concedierile colective, cuprinse in articolele 68 – 71, sa nu se aplice salariatilor din institutiile si autoritatile publice sau in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii contractelor.

In document este prevazut si ca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, poate inceta numai printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia, insa, in aceasta perioada, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in .

Sursa:  Mediafax

Atentie:Noul Cod al Muncii introduce concendierea neconditionata

de

Modificarea Codului Muncii, intentie anuntata de Guvern in scrisoarea de intentie catre FMI, care ar introduce concendierea neconditionata ar avantaja patronii, iar angajatii ar avea de pierdut, a declarat

 

vicepresedintele Cartel Alfa, Petru Dandea, la televiziunea Ziare.com.

“Patronii si Guvernul vor sa introduca in Codul Muncii ceea ce in SUA se numeste procedura libera de angajare si concediere, adica patronul te angajeaza si te da afara fara sa fie tras la raspundere pe acest motiv.

Din pacate, patronii care sprijina punctul de vedere al introducerii a concedierii neconditionate nu se diferentiaza foarte mult de cei care erau numiti in secolul XIX promotorii capitalismului salbatic”, a declarat joi liderul sindical.

Incredibil:Guvernul propune, în noua sesiune legislativa, sa modifice toata legislatia muncii

de

Guvernul propune, în noua sesiune legislativa, sa modifice toata legislatia muncii, sa introduca votul prin corespondenta în cazul românilor din strainatate, sa simplifice proceduri de privatizare  si sa reglementeze functia

 

 

 

 de verificare a achizitiilor publice si utilizarea caselor de marcat fiscal.

Conform listei prioritatilor legislative pentru cea de-a doua sesiune parlamentara, Executivul intentioneaza sa adopte si sa ceara Parlamentului legiferarea pâna în luna decembrie a mai multor proiecte de lege privind modificarea Codului Muncii, Legii sindicatelor, Legii patronatelor, Legii contractului colectiv, Legii privind solutionarea conflictelor de munca, a Legii privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Guvernul va solicita, totodata, ca proiectul privind Legea-cadru de salarizare unitara a personalului platit din fonduri publice si proiectul de Lege de implementare în anul 2011 a Legii cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice sa fie adoptate în legislativ pâna în noiembrie 2010.

Bugetul pe 2011 va fi adoptat pâna la sfârsitul acestui an

La initiativa Ministerelor de Externe si Interne, Guvernul va propune Legislativului sa adopte pâna în decembrie un proiect de Lege privind organizarea si desfasurarea votului prin corespondenta al cetatenilor români cu domiciliul sau resedinta în strainatate.

Potrivit listei de prioritati, proiectele Legii bugetului de stat pe anul 2011 si Legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011 ar trebui adoptate de legislativ pâna la finalul anului, data pâna la care Guvernul va proceda la o noua rectificare a celor doua bugete pentru 2010.

Guvernul va adopta, de asemenea, un proiect de lege pentru simplificarea procedurilor de privatizare a pachetelor minoritare de actiuni detinute de stat la societatile comerciale, va modifica legislatia privind obligatia operatorilor economici de a utiliza aparate de marcat electronice fiscale, precum si pe cea privind functia de verificare a aspectelor procedurale la atribuirea contractelor de achizitie publica.

Sursa: Capital

Incredibil:Codul Muncii se schimba

de

Guvernul pregateste modificarea Codului muncii si ar putea sa-si angajeze din nou raspunderea în fata Parlamentului, în septembrie sau octombrie, pentru un pachet de legi care privesc relatiile dintre angajat si angajator.

 

 

Printre actele normative anuntate de premierul Emil Boc care ar putea trece prin angajarea raspunderii se numara un cod al asistentei sociale (care reduce substantial ajutoarele sociale), modificarea Codului muncii si a legii salarizarii unitare în sectorul bugetar, legea sindicatelor, legea patronatelor si legea contractelor colective pentru “flexibilizarea fortei de munca”, a anuntat premierul.

Ce ar urma sa aduca noile modificari? Guvernul da putine detalii. Însa ceea ce se urmareste este, în primul rând, facilitarea concedierilor.

Saptamâna trecuta, consilierul premierului, Andreea Paul-Vass, a enuntat într-un articol postat pe blogul personal filosofia Guvernului în aceasta privinta. Potrivit consilierului premierului, recuperarea decalajelor fata de tarile dezvoltate ne obliga sa revizitam în pasi alerti Codul muncii în sensul flexibilizarii, ne obliga sa crestem vârstele de pensionare, respectiv sa stimulam munca printr-un mediu prietenos necesar crearii de noi locuri de munca si prin renuntarea la politicile sociale asistentiale abuzive: “Toate aceste obiective sunt prioritare la nivelul anului actual pentru Ministerul Muncii si pentru Guvern”.

Adrian Izvoranu, secretarul general al Aliantei Confederatiilor Patronale din România, sustine însa ca Guvernul nu poate elimina contractele colective de munca asa cum lasa uneori sa se înteleaga, întrucât acestea sunt prevazute în legislatia europeana, dar si în Constitutie.

“Nu ar trebui sa vorbim despre contractele colective, ci despre conceptul de «flexisecuritate» în relatiile de munca. Ar fi vorba, deci, despre flexibilizarea relatiilor de munca concomitent cu securizarea contractelor de munca. Patronatele acuza, pe de o parte, ca sunt prea multe prevederi obligatorii în Codul muncii, prea multe obligatii fata de procesul concedierilor si o prea mare rigiditate. De cealalta parte, oamenii vor siguranta locului de munca – este vorba, asadar, despre aceasta flexibilizare concomitent cu întarirea sigurantei locului de munca”, arata Izvoranu.
Sursa: ZF

Ne puteti scrie gratuit pe whatsapp 0745150894!