Codul Muncii 2014

Desi legislatia muncii nu contine prevederi referitoare la retragerea demisiei, salariatul poate reveni asupra deciziei pe care a luat-o.

de

Salariatul nu trebuie sa-si motiveze decizia, iar angajatorul este obligat sa o inregistreze.”Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba”, prevede actul normativ.

Totusi, daca un salariat se razgandeste, exista posibilitatea ca acesta sa-si retraga demisia. Concret, chiar daca dreptul muncii nu reglementeaza in mod expres aceasta situatie, singura conditie ce trebuie indeplinita este ca angajatorul sa fie de acord.

Cum poti demisiona legal si fara complicatii

de

Domnule Director, Subsemnatul …………………………………….., angajat in functia de………… in cadrul societatii ………….., prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc incetarea contractului meu de munca, nr…………. din data ……, in baza art. 81 din Codul muncii – Legea 53/2003 modificata si completata, prin demisie si cu respectarea termenului de preaviz de ….. zile, prevazut in contractul individual de munca. Data Semnatura

1) Demisia, un drept al oricarui angajat

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat perioada determinata, nedeterminata ori temporara sau pentru munca la domiciliu.

Dreptul unui angajat de a demisiona este prevazut la art. 81 din Codul muncii, care mai stabileste ca salariatul nu este obligat sa isi motiveze demisia.

Notificarea de demisie trebuie formulata in scris, insa nu este necesar ca ea sa fie acceptata de angajator, deci nu depinde de o aprobare scrisa sau tacita a acestuia.

Orice salariat are dreptul sa demisioneze dintr-un post, fara a fi nevoit sa isi motiveze decizia, angajatorul fiind obligat sa accepte incetarea unilaterala a raportului de munca. Totusi, dupa ce si-a inaintat demisia, angajatul nu poate parasi imediat locul de munca, ci mai are cateva obligatii fata de fostul sau angajator

Noutati Avocat Dreptul Muncii – Parintii isi vor putea lua o zi libera pentru a-si duce copii la doctor

de

Parintii au dreptul anual la o zi libera pentru a-si duce copiii la un control medical, potrivit unei legi care, desi a intrat in vigoare inca din 2014, nu putea fi pusa in practica deoarece ii lipseau normele de aplicare. Situatia este pe cale sa fie rezolvata, dupa ce Guvernul a adoptat miercuri procedura prin care angajatii cu copii vor putea solicita si obtine de la angajatori ziua libera. Reglementarile nu mai trebuie decat sa fie publicate in Monitorul Oficial pentru a intra in vigoare.

Parintii pot sa beneficieze anual de o zi lucratoare libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor in baza prevederilor Legii nr. 91/2014. Liberul se acorda pentru a permite salariatilor sa ajunga in fiecare an la medic pentru verificarea starii de sanatate a copiilor.

De aceasta zi libera pot sa beneficieze, la cerere, doar parintii sau, acolo unde este cazul, reprezentantii legali ai copiilor. Iar angajatorii sunt indreptatiti sa decida daca platesc sau nu drepturile salariale aferente. „Persoanele (…) au dreptul la liber, in conditiile prevazute de prezenta lege, pentru ingrijirea sanatatii copilului, fara obligatia angajatorului de a plati drepturile salariale aferente”, scrie in actul normativ, fiind subliniat ca dreptul este strans legat de calitatea de asigurat in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Totodata, dreptul este acordat pentru copiii minori cu varste de pana la 18 ani care se afla in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor legali.

Doar unul dintre parinti sau reprezentantii legali poate sa ceara acodarea zilei libere intr-un an. In caz contrar, acestia nu vor mai putea sa ceara acest drept niciodata. „In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia, vreodata, de prevederile legii”, scrie in Legea nr. 91/2014.

In aceeasi ordine de idei, trebuie retinut si ca ziua libera nu se poate reporta. Daca parintii nu solicita acordarea liberului intr-un an, acesta se va pierde.

Important! In functie de numarul de copii, angajatorii pot acorda una sau doua zile libere. Daca o familie are unul sau doi copii, parintii au dreptul la o zi libera, insa daca au trei sau mai multi, vor primi doua (consecutive sau separate, in functie de cum decide angajatorul).

Cererea se va depune cu cel putin 15 zile inainte

Pentru a solicita angajatorilor ziua libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, parintii vor trebuisa depuna o cerere scrisa cu minimum 15 zile inainte de vizita la medic, este explicat inproiectul (pdf) pentru aprobarea normelor Legii nr. 91/2014, document aprobat miercuri de Executiv.

Totusi, acesta nu va fi singurul act necesar. Cererea va trebui sa fie insotita de o declaratie pe propria raspundere din care sa reiasa ca celalalt parinte n-a cerut si nici nu va cere liberul pentru anul respectiv. In plus, pentru copiii care au reprezentanti legali va fi necesara si o copie a documentului prin care se demonstreaza aceasta calitate.

Potrivit normelor propuse, parintii nu vor fi constransi sa apeleze doar la medicii din sistemul public de sanatate. Acestia vor putea alege sa verifice sanatatea copiilor si in sistemul privat.

Dupa control, parintii vor da angajatorului o adeverinta de la medicul de familie

Odata efectuat controlul medical, parintii vor avea de facut si un drum la medicul de familie, scrie in normele Legii nr. 91/2014.

Mai exact, „dupa efectuarea controlului medical, parintele sau reprezentantul legal al copilului are obligatia de a prezenta medicului de familie al copilului documentele ce contin rezultatul controlului medical”. In baza acestor acte, medicul de familie va elibera o adeverinta care sa demonstreze efectuarea controlului.

Practic, liberul va putea fi justificat prin depunerea la angajator, in maximum cinci zile lucratoare de la eliberare, a adeverintei de la medicul de familie.

Pe deasupra, daca parintii vor trebui sa justifice absenta copiilor de la scoala, medicul de familie va elibera si o scutire medicala.

Angajatorii, amendati daca refuza sa acorde zile libere

Daca angajatorii au libertatea de a decide sa plateasca sau nu parintii pentru liberele acordate, acestia sunt obligati sa le accepte cererile, prevede Legea nr. 91/2014.

Totusi, pentru a nu risca sa le fie afectata activitatea, atunci cand exista mai multe cereri simultane, acestia pot sa programeze liberele prin rotatie. „In cazul mai multor cereri simultane din partea angajatilor pentru acordarea liberului, care depaşesc 5% din numarul total de angajati, angajatorul va programa, prin rotatie, zilele lucratoare libere, astfel incat sa nu ii fie afectata activitatea”, dispune actul normativ.

Daca angajatorii incalca dreptul parintilor de a beneficia anual de o zi libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, inspectorii de munca pot sa-i amendeze cu sume cuprinse intre 500 si 1.500 de lei.

Atentie! Aceste prevederi sunt aplicabile in egala masura pentru angajatorii publici si cei privati.

Parintii ar putea sa beneficieze in viitor de concediu de acomodare

In primavara acestui an, Ministerul Muncii a propus introducerea unui nou tip de concediu: cel de acomodare pentru perioada in care salariatilor li se incredinteaza un copil in vederea adoptiei.

Propunerea de act normativ – prin care s-ar putea aduce modificari semnificative la Legea nr. 273/2004 privind procedura adoptiei – dispune ca acest concediu ar urma sa aiba o durata de cel mult 90 de zile, timp in care salariatul va primi si o indemnizatie lunara.

Mai precis, concediul de acomodare va fi acordat la cerere, iar perioada acestuia va fi considerata vechime in munca, in serviciu si in specialitate.

Referitor la indemnizatia aferenta concediului de acomodare, aceasta va avea un cuantum de 6,8 ISR. Avand in vedere ca, in prezent, Indicatorul Social de Referinta are o valoare de 500 de lei, indemnizatia va fi de 3.400 de lei.

Atentie! Angajatorii care vor refuza acordarea concediului de acomodare vor fi sanctionati cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 2.500 de lei.

Niciun salariat nu mai poate fi verificat daca sta acasa cat este in concediu medical

de

Legea nr. 183/2015, prin intermediul careia se elimina posibilitatea verificarilor la domiciliul salariatilor aflati in concediu medical, a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 496 din 7 iulie si va intra in vigoare vineri.

Salariatii au dreptul, conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, sa beneficieze de concediu medical si de indemnizatie pentru incapacitatea temporara de munca provocata de bolile obisnuite sau de accidentele suferite in afara muncii.

In momentul de fata, pe durata concediului medical, prezenta acestora la domiciliu poate fi verificata de catre autoritati intre anumite intervale orare ale zilei. Daca angajatii nusunt gasiti acasa sau pur si simplu refuza controlul, acestia risca sa nu le mai fie platita indemnizatia de incapacitate temporara de munca.

Conform legii publicate marti in Monitor, masura verificarilor la domiciliu va fi scoasa incepand de vineri. Deputatii sunt cei care s-au pronuntat prin vot final asupra proiectului de lege, acestia motivand ca prevederile referitoare la verificarea salariatilor sunt excesivesi nu tocmai utile. „Reglementarea este excesiva si, in practica, s-a constatat ca absenta de la domiciliu a persoanei beneficiare de concediu medical nu reprezinta un motiv de suspendare a drepturilor”, scrie in raportul prin care s-a propus abrogarea dispozitiilor in discutie.

Posibilitatea verificarii la domiciliu a fost introdusa in aprilie 2010, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 36/2010. La acel moment, Executivul constatase o crestere a numarului de concedii medicale acordate, fapt ce contribuia la „diminuarea semnificativa si continua a bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate”, asa cum se preciza in expunerea de motive (pdf) a actului normativ.

Proiectul se afla in Parlament din anul 2010

Proiectul de lege care elimina verificarile la domiciliu ale angajatilor aflati in concediu medical a fost inregistrat la Parlament pentru dezbatere inca din 2010, fiind adoptat de senatori in acelasi an. Insa deputatii au reusit abia luna trecuta sa se pronunte asupra actului prin vot final.

Aceasta procedura este necesara deoarece, pentru a produce in continuare efecte juridice, toate ordonantele date de Guvern trebuie sa fie aprobate prin lege de catre Parlament.

Practic, proiectul care elimina „politia” concediilor medicale a trecut de Senat inca din iunie 2010. Apoi, in cursul mai multor dezbateri si retrimiteri la comisii, deputatii au ajuns de doua ori in situatia de a se pronunta asupra propunerii legislative (in februarie si in noiembrie2011), insa de fiecare data nu s-a putut lua o decizie concreta.

In fine, dupa ce proiectul de lege a fost retrimis la comisii in februarie 2013, acesta a ajuns din nou pe ordinea de zi a deputatilor la inceputul lunii iunie.

Daca salariatul nu este gasit acasa, plata indemnizatiei inceteaza

In prezent, pentru a beneficia de concediul medical si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, potrivit OUG nr. 158/2005, salariatii trebuie sa indeplineasca in mod cumulativ trei conditii:

  • sa aiba un stagiu minim de cotizare de o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul;
  • sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni (exceptie fac urgentele medico-chirurgicale sau bolile infectocontagioase din grupa A);
  • sa fie prezenti la domiciliu intre anumite ore ale zilei, pentru a putea fi verificati de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

Prin urmare, in situatia in care casele de asigurari de sanatate primesc sesizari, se pot face verificari la domiciliul salariatilor aflati in incapacitate temporara de munca.

„Verificarea prezentei asiguratilor aflati in incapacitate temporara de munca la adresa de domiciliu sau la resedinta indicata se efectueaza de catre platitorii de indemnizatii, insotiti, daca este cazul, de un reprezentant al politiei, avandu-se in vedere programul individual de recuperare recomandat de catre medicul specialist. Verificarea prezentei asiguratilor nu va afecta drepturile si libertatile cetatenesti garantate de Constitutia Romaniei”, scrie in actul normativ amintit.

Dupa cum se arata in normele pentru aplicarea ordonantei de urgenta, verificarea prezentei la domiciliu poate fi facuta doar intre intervalele orare 8:00-11:00, 12:00-17:00 si 18:00-20:00. Daca angajatii nu sunt gasiti acasa sau daca acestia pur si simplu refuza verificarea prezentei, plata indemnizatiei aferente concediului medical inceteaza de la data constarii faptului de catre autoritati.

Important! In urma verificarii, autoritatile incheie un proces-verbal de constatare care poate fi contestat in 30 de zile de la data comunicarii catre salariati.

Indemnizatia pentru concediul medical se acorda pentru maximum 183 de zile

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca poate fi acordata pentru cel mult 183 de zile intr-un an, scrie in OUG nr. 158/2005, iar durata se socoteste din prima zi de imbolnavire.

Indemnizatia este acoperita atat din banii angajatorului, cat si din Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, dupa cum urmeaza:

  • de catre angajator: din prima si pana in a cincea zi de incapacitate temporara de munca;
  • din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate: incepand cu a sasea zi si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca sau a pensionarii salariatului.

In alta ordine de idei, in cazul anumitor boli, conform OUG nr. 158/2005, durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare si se diferentiaza astfel:

  • un an, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare;
  • un an, cu drept de prelungire pana la un an si sase luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
  • un an si sase luni, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
  • sase luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor doi ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Important! Medicul poate sa propuna pensionarea de invaliditate daca bolnavul nu este recuperat atunci cand expira duratele de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca. Insa, in situatii motivate de posibilitatea recuperarii, medicul poate propune si prelungirea concediului medical peste limita de 183 de zile, pentru a mentine salariatul in activitate si a evita pensionarea.

Demisie – Fara Respectare Perioada De Preaviz De Salariat

de

Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.

Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator.

„Pentru a produce efecte, demisia nu trebuie acceptata sau agreata de angajator, acesta avand obligatia legala de a lua act de demisie si de a o inregistra in registrul de evidenta al documentelor. In cazul in care angajatorul refuza sa primeasca demisia salariatului, acesta are dreptul de a face dovada demisiei prin orice alt mijloc de proba (de exemplu, salariatul ar putea sa-si inainteze demisia prin posta sau chiar prin e-mail)”, a explicat, la solicitarea AvocatNet.ro, Mihai Anghel, avocat senior la Tuca Zbarcea si Asociatii.

Totusi, chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz.

„Singura conditie impusa de lege salariatului care demisioneaza este aceea de a acorda angajatorului un termen de preaviz, care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de executie, respectiv 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de conducere”, a precizat Mihai Anghel.

In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce laamanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul.

„Potrivit Codului muncii, «pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele». Prin urmare, pe durata preavizului, salariatul are obligatia de a continua sa-si desfasoare activitatea potrivit contractului individual de munca si fisei de post aferente si de a respecta normele de disciplina aplicabile in cadrul angajatorului si instructiunile de lucru primite. Nerespectarea de catre angajat a termenului de preaviz, fara a avea motive intemeiate, ar echivala cu absentarea nemotivata de la locul de munca. Conform Codului muncii, in situatia in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca ar putea fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum și prin regulamentul intern. Suspendarea contractului de munca atrage dupa sine si suspendarea termenului de preaviz, ceea ce inseamna ca momentul incetarii contractului de munca se va amana corespunzator”, a subliniat avocatul.

Pe deasupra, a adaugat Mihai Anghel, salariatii pot fi chiar sanctionati disciplinarpentru nerespectarea preavizului: „Nerespectarea de catre angajatul demisionar a termenului de preaviz poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului respectiv. In acest sens, oricand pe durata termenului de preaviz, angajatorul are posibilitatea demararii unei cercetari disciplinare impotriva salariatului demisionar, daca se constata ca respectivul a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

Concret, asta inseamna ca persoanele care nu mai vin la munca in perioada de preavizsavarsesc o abatere disciplinara pentru care pot fi trasi la raspundere. Potrivit Codului muncii, in caz de abatere disciplinara, printre sanctiunile care pot fi aplicare se numaraavertismentul scris, retrogradarea din functie si desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Atentie! In afara de avertismentul scris, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi dispusa inainte de o cercetare disciplinara prealabila. Pe durata cercetarii, angajatorul poate decide suspendarea salariatului, ceea ce duce automat la suspendarea termenului de preaviz.

Demisia fara preaviz este permisa daca angajatorul nu-si respecta obligatiile

Chiar daca, in principiu, salariatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz dupa ce-si da demisia, exista o situatie in care legea ii permite sa nu mai vina la serviciu.

Mai precis, demisionarea fara preaviz este posibila daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile pe care si le-a asumat prin contractul individual de munca. O astfel de situatie ar putea fi atunci cand plata salariilor intarzie.

„Salariatul isi poate da demisia fara a fi obligat sa acorde o perioada de preaviz doar in cazul in care s-ar putea proba ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca. De exemplu, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu plateste la timp sau integral dreturile salariale sau daca angajatorul nu respecta dreptul la concediu de odihna etc.”, a afirmat avocatul Mihai Anghel.

Totusi, salariatii care nu vor sa stea in preaviz au la dispozitie doua alternative la demisie reglementate de Codul muncii. Prima este incetarea contractului prin acordul partilor, la o data convenita de acestea. Asta inseamna ca, daca angajatorul este de acord, salariatul poate cere incetarea CIM chiar si de a doua zi.

A doua este incetarea contractului de munca printr-o simpla notificare scrisa, insa aceasta varianta este posibila doar in perioada de proba (atat salariatul, cat si angajatorul pot apela la aceasta modalitate de incetare a CIM). Perioada de proba poate fi de maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de maximum 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere.

Angajatorul poate sa renunte la preaviz

Perioada de preaviz a fost introdusa in legislatie pentru a permite angajatorului sa aiba timp suficient sa gaseasca un inlocuitor, atunci cand un salariat demisioneaza.

„Scopul preavizului la demisie este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a gasi un inlocuitor al salariatului demisionar sau pentru a lua masurile necesare inlocuirii acestuia. Asadar, din perspectiva angajatorului, preavizul acordat de salariat la demisiereprezinta un beneficiu sau un drept”, a punctat reprezentantul Tuca Zbarcea si Asociatii.

Prin urmare, desi salariatul este obligat sa respecte perioada de preaviz, angajatorului ii este permis sa renunte total sau partial la aceasta, conform specialistului consultat de redactia noastra: „Spre deosebire de salariati (care nu pot renunta in mod valabil la drepturile prevazute de lege in favoarea lor), angajatorii pot renunta oricand la beneficiul preavizului acordat de salariati in cazul demisiei. Asadar, potrivit Codului muncii, angajatorul poate renunta partial sau total la termenul de preaviz acordat de salariat. In cazul in care angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul de munca al salariatului respectiv va inceta la data renuntarii”.

Daca angajatorul decide sa renunte la perioada de preaviz, singura formalitate care trebuie indeplinita, a precizat Mihai Anghel, este notificarea salariatului. Aceasta hotarare nu trebuie sa fie motivata in niciun fel.

Salariatii au dreptul la preaviz in caz de concediere

Daca in cazul demisiei perioada de preaviz vine in ajutorul angajatorului, in cazul concedierii aceasta vine in ajutorul salariatului.

Salariatii au dreptul la preaviz, asa cum se arata in Codul muncii, daca sunt concediati din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, nu corespund profesional sau pentru ca s-a desfiintat postul pe care-l ocupa. In acelasi timp, mai beneficiaza de preaviz cei dati afara din cauza unor motive care nu tin de persoana lor. Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala sau care se afla in perioada de proba.

Printr-o decizie publicata recent in Monitorul Oficial, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a hotarat ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si trebuie respectata. In caz contrar, concedierea dispusa de catre angajatori este nula, deoarece nu respecta procedura legala.

„Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului”, a explicat Curtea in Decizia ICCJ nr. 8/2014.

Durata perioadei de preaviz nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Insa aceasta este o perioada minima acceptata, astfel ca prin contractul individual/colectiv de munca sau prin acte normative speciale se pot stabili si perioade mai mari. Persoanele cu handicap, de exemplu, beneficiaza de un preaviz de cel putin 30 de zile lucratoare, in baza prevederilor Legii nr. 448/2006.

Esti concediat disciplinar?Ce drepturi si obligatii am?

de

Potrivit legislatiei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Asadar, in cazul in care angajatorul constata o actiune sau chiar o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, il poate sanctiona pe acesta cu urmatoarele „pedepse”:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Mai precis, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda anumite elemente obligatoriiprevazute de Codul Muncii, iar lipsa unei singure informatii poate duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

In plus, o consecinta va fi obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si acordarea celorlalte drepturi de care angajatul a fost lipsit in perioada suspendarii.

Este si cazul unei spete recente, in care Tribunalul Bucuresti a dispus anularea unei decizii de desfacere disciplinara a contractului individual de munca deoarece documentul elaborat de angajator nu continea informatii complete.

Decizie de concediere disciplinara anulata pentru ca angajatul nu a descris fapta salariatului

Concret, este vorba despre sentinta civila nr. 4743/17.04.2014 pronuntata in dosarul nr. 2930/3/2013 al Tribunalului Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, document obtinut de AvocatNet.ro, ce poate fi consultat si in fisier atasat.

Hotararea magistratilor priveste cererea inregistrata de catre o angajata al carei contract individual de munca a fost desfacut ca urmare a unei abateri disciplinare.

Tribunalul constata, insa, ca decizia de sanctionare disciplinara nu cuprinde o descriere clara si explicita a faptelor concrete care i se imputa salariatei.

In acest sens, tribunalul retine prevederile art. 252 din Codul Muncii, care stabileste in mod expres si sub sanctiunea nulitatii absolute, mentiunile obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda decizia de sanctionare disciplinara.

Printre aceste informatii obligatorii se regaseste si descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

Totusi, decizia de desfacere disciplinara a CIM in cazul de fata nu contine aceasta descriere.

„Decizia contestata nu este motivata potrivit art. 252 din Codul muncii intrucat nu cuprinde descrierea faptei sau faptelor care constituie abatere disciplinara, data savarsirii pretinselor abateri si data luarii la cunostinta cu privire la fiecare dintre fapte de cel in drept sa emita decizia, date ce se impun a fi mentionate atat pentru a permite verificarea de catre instanta a respectarii termenelor prevazute de art. 252 alin. 1 din Codul muncii, referitoare la aplicarea sanctiunii, cat si pentru a putea aprecia asupra existentei si gravitatii conduitei culpabile a salariatului si care a dus la sanctionarea disciplinara a acestuia”, se mentioneaza in documentul citat.

Practic, potrivit deciziei magistratilor, la rubrica unde sunt prezentate abaterile disciplinare imputate salariatei sunt preluate informatii dintr-un raport de audit intern, din care nu rezulta cu claritate faptele imputate si data concreta la care se pretinde ca salariata ar fi savarsit faptele imputate si pentru care a fost sanctionata disciplinar.

„Nu se poate cunoaste ce i se imputa salariatei […], in ce documente nu exista corelarea cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii, in ce constau deficientele, la care reglementari se face referire in concret”, se precizeaza in sentinta emisa de Tribunalul Bucuresti.

Este de remarcat, asadar, ca fata de aceasta maniera de „descriere” a faptelor care constituie abatere disciplinara, nu se poate intelege ce a retinut ca fapte asa cum ele apar „descrise” in cuprinsul deciziei si ce a sanctionat angajatorul prin mentiuni de genul – „Nu exista o corelare cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii; nu sunt respectate procedurile si dispozitiile din Decizia […] emisa de catre administrator […];”

Toate aceste enumerari si preluari, iar nu descrieri, reluate in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara din diverse acte premergatoare sau prealabile (referate, procese verbale) nu pot conduce la concluzia ca au fost analizate abateri concrete, individualizate si ca s-au avut in vedere documente si imprejurari ce pot fi verificate prin probe clare, intrucat nu se arata care sunt probele pe care se sprijina aceste „acuzatii” si pe care angajatorul le-a avut in vedere si a procedat la retinerea acestora in sarcina salariatei si la sanctionarea acestor fapte ca abateri disciplinare, cu consecinta ca nici salariata si nici instanta nu poate fi lamurita cu privire la circumstantele si modalitatea de savarsire a acestor fapte.

De altfel, in legatura cu descrierea generica a faptelor, Tribunalul retine si ca precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, este o alta mentiune obligatorie a Deciziei de sanctionare disciplinara, prevazuta de art. 252 alin. 2 litera b) din Codul muncii, dar care, insa, nu poate prezenta vreo relevanta in lipsa mentionarii faptelor prin care aceste prevederi au fost incalcate de salariatul concediat.

Or, este evident in acest context ca nu exista nici macar o minima descriere a faptelor care au fost retinute si sanctionate ca abateri disciplinare si prin care s-ar fi incalcat prevederile din Regulamentul Intern redactate in cuprinsul Deciziei de sanctionare disciplinara, intrucat nu se poate sti, de exemplu, in ce a constat abaterea concreta care s-ar incadra in prevederile din paragraful 3 si 4 al punctului 2.4 privind etica si conducerea afacerii, „ce reglementeaza respectarea cadrului legal, afisarea unui comportament acceptabil”, pe care se sustine ca salariata le-ar fi incalcat.

(fragment din sentinta civila nr. 4743/17.04.2014)

Tribunalul nu a reusit sa identifice nicio fapta din cele retinute de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, prin care salariata ar fi incalcat prevederile legale si prin care salariata ar fi afisat un comportament neacceptabil. De altfel, continua magistratii, angajatorul se margineste la a mentiona ca „angajata le-a incalcat mereu, prin atitutine recalcitranta, contestand fiecare decizie, fiecare solicitare […]”.

„In orice caz, faptele ce au fost retinute ca abateri disciplinare si au fost sanctionate trebuiau descrise cu necesitate in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, prin mentionarea obiectului lor material, fata de cerinta imperativa a legii prevazuta sub sanctiunea nulitatii absolute, ca descrierea faptelor pentru care a fost sanctionat disciplinar salariatul sa se regaseasca in continutul deciziei de sanctionare disciplinara, ca si conditie de validitate a acesteia, astfel incat este indiferenta existenta unei descrieri (si aceea inexacta) in acte extrinseci deciziei”, puncteaza magistratii.

Prin urmare, Tribunalul a constatat ca nulitatea in acest caz afecteaza in intregime decizia de sanctionare emisa, decizia neputand fi mentinuta partial si nici anulata partial astfel incat sanctiunea nulitatii deciziei de sanctionare disciplinara nu poate fi evitata.

Asadar, conform sentintei civile, Tribunalul a dispus anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca al angajatei.

In acelasi timp, conform hotararii, partile vor fi repuse in situatia anterioara concedierii luate prin decizia anulata, iar angajata reintegrata in postul detinut anterior concedierii.

In plus, angajatorul va plati catre angajata o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

De patru ani, de cand nu se mai emit carnete de munca, salariatii au la indemana un singur document care sa ateste cat au lucrat: adeverinta de vechime in munca.

de

Cartile de munca nu se mai intocmesc  si completeaza incepand din 1 ianuarie 2011, data de la care evidenta muncii se realizeaza doar electronic, prin intermediul registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal), reglementat prin Hotararea de Guvern nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Disparitia carnetelor de munca a facut ca dovada vechimii in munca sa se poata face numai cu ajutorul unor adeverinte care sa precizeze perioadele lucrate de salariatii angajati cu contract de munca.

Cum obtii o adeverinta de vechime?

Potrivit HG. 500/2011, pentru a intra in posesia adeverintei de vechime, salariatii sau fostii salariati trebuie sa il solicite in scris de la angajator. Acesta este obligat sa elibereze documentul, dupa cum prevede art. 5 din actul normative mentionat anterior:

“La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.”

– art. 5, HG nr. 500/2011

Aceasta obligatie a angajatorului este prevazuta si de Codul muncii, la art. 34: „La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate”.

Adeverinta se elibereaza in original sau in copie certificata, in maxim 15 zile de cand a fost solicitata.

Cum trebuie sa arate adeverinta de vechime?

Adeverinta de vechime in munca nu are un format standardizat, impus de legislatie, astfel ca fiecare angajator poate alege forma in care se prezinta documentul. Totusi, pentru a fi completa si pentru a oferi toate informatiile importanta, adeverinta ar trebui sa contina cel putin precizari referitoare la:

  • Datele de identificare ale salariatului,
  • Datele de identificare ale contractului individual de munca pe baza caruia se atesta vechimea (numarul si anul in care a fost incheiat),
  • Durata activitatii salariatului,
  • Functiile ocupate de salariat in perioada in care a fost angajat,
  • Schimbarile suferite de contractul individual de munca, in cazul in care a fost vorba de incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea CIM,
  • Valoarea salariului de baza, inclusiv sporuri care intra in calculul punctajului mediu anual;
  • Vechimea in munca, in meserie si in specialitate,
  • Perioadele de concediu fara plata
  • Absentele nemotivate de la serviciu.

Un model al adeverintei de vechime in munca este disponibil in fisierul atasat acestui articol (documentul este prelucrat de pe site-ul ANOFM Dolj).

Ce se intampla daca angajatorul nu vrea sau nu poate sa-ti elibereze adeverinta?

In situatia in care angajatorul nu vrea sau nu poate elibera adeverinta de vechime din motive obiective (pierderea arhivei, incetarea activitatii etc) salariatii au posibilitatea sa solicite documentul direct la Inspectoratul Teritoril de Munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea.

Potrivit HG nr. 500/2011, institutia este obligata sa elibereze o adeverinta din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator, in maxim 15 zile de cand angajatul a facut solicitarea.

„Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii”, se precizeaza in HG nr. 500/2011.

Serviciul nu este, insa, gratuit, eliberarea adeverintei fiind taxata cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementeaza tarifele si taxele percepute de ITM.

Trebuie sa stiti ca, in cazul in care angajatorul refuza, neavand motive obiective, sa elibereze adeverintele de vechime si orice alte documente calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu o minim 300 de lei, amenda care poate ajunge si la 1.000 de lei.

Tot ce trebuie sa faceti este sa sesizati ITM, singura institutie abilitata sa constate aceasta contraventie si sa aplice amenzile corespunzatoare.

La stat, adeverintele de vechime au format standard

Si functionarii publici isi dovedesc vechimea in munca si in specialitate tot cu ajutorul unei adeverinte , actul fiind deosebit de important in activitatea lor, in conditiile in care el este solicitat la orice concurs de ocupare a unor functii publice..

Spre deosebire de mediul privat, unde formatul documentului este lasat la latitudinea angajatorului, la functionarii publici adeverinta este standardizata, modelul ei fiind reglementat prin  Ordinul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici nr. 192/2013, in vigoare din 22 ianuarie 2013.

Documentul atesta vechimea in munca si in specialitatea studiilor dobandite dupa data de 1 ianuarie 2011, dovada vechimii dobandite pana la 31 decembrie 2010 facandu-se, la fel ca in cazul angajatilor din sectorul privat, tot cu carnetul de munca

Ce sa aleg : un contract de munca part-time sau cu norma intreaga?

de

Se considera a fi contract de munca part-time si acel contract care insumeaza, intr-o medie lunara, mai putine ore de lucru decat orele prestate de un salariat cu norma intreaga.

Trebuie facuta precizarea ca, in cazul contractului de munca part-time, nu exista o limita minima in stabilirea fractiei timpului de lucru, orice scadere a normei de lucru putand fi asimilata timpului partial de munca . Chiar si un salariat care munceste cu o ora mai putin decat salariatul comparabil dintr-o unitate poate fi asimilat contractului de munca cu timp partial.

Sub aspectul indeplinirii conditiilor de forma, precizam faptul ca ambele tipuri de contracte pot fi incheiate atat pe o perioada determinata, cat si pe una nedeterminata si, indiferent de durata acestora, ele trebuieintotdeaunasa fie incheiate in forma scrisa.

Pe langa mentiunile obligatorii, stabilite in mod expres de prevederile art. 17 din Codul muncii, pe care trebuie sa le contina orice contract individual de munca, in contractul de munca cu timp partial trebuie neaparat sa fie introduse si mentiuni cu privire la:

– durata muncii si repartizarea programului de lucru;

– conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

-interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Sanctiunea care intervine in cazul in care elementele speciale mentionate mai sus nu se regasesc in contractul de munca cu timp partial, consta in aceea ca acestcontract va fi considerat a fi cu norma intreaga (full-time).

Desi un salariat cu norma de munca full-time poate efectua ore de munca suplimentara in anumite conditii, salariatul incadrat cu contract de munca part-time nu poate presta o astfel de munca, decat in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Salariatii incadrati cu o norma de munca mai mare de 6 ore (incluzand atat pe cei cu durata normala de munca, cat si pe cei cu timp partial, adica pana la 8 ore) au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern si, dupa caz la tichete de masa, acordate in conditiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, modificata prin Legea nr. 291/2013.

Codul muncii prevede faptul ca salariatii tineri in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Atat salariatii incadrati cu contract de munca full-time, cat si cei incadrati part-time beneficiaza de repausul saptamanal care se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care se va negocia si acorda un spor la salariul de baza .

O distinctie importanta trebuie remarcata in privinta concediului de odihna acordat acestor doua categorii de salariati. Daca in privinta duratei concediului de odihna nu intervine nicio diferenta, ambele categorii avand dreptul la efectuarea unui concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucratoare, care vor fi acordate proportional cu perioada efectiv lucrata, in privinta cuantumului indemnizatiei lucrurile stau altfel. In aceasta din urma situatie indemnizatia de concediu se va calcula in functie de salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Codul muncii stabileste faptul ca indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu .

Acelasi salariu de baza, impreuna cu toate indemnizatiile si sporurile acordate prin contractul individual de munca, contractul colectiv sau regulamentul intern, va constitui punct de referinta si la calcularea indemnizatiei efectuarii concediului pentru crestere copil sau al altor asemenea tipuri de concediu .

Un aspect foarte important ce trebuie amintit este acela ca salariatul cu norma de munca part-time se bucura de toate drepturile care decurg din pachetul salarial al celui cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile, incluzand aici si drepturile de asigurari sociale.

In cadrul contractului de munca full-time, repartizarea timpului de munca in timpul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus . Cu titlu de exceptie, in functie de specificul unitatii sau almuncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de lucru de 40 de ore pe saptamana.

Salariatul cu norma de munca part-time nu este supus unui astfel de program de lucru, acesta putand avea un program variabil, nefiind in niciun fel restrictionat de lege . Singura conditie ce trebuie sa fie indeplinita este aceea ca raportarea programului sau zilnic de lucru trebuie sa se faca la programul saptamanal sau lunar stabilit in concret.

In cazul in careangajatorul are incadrati salariati cu norma de munca cu timp partial, acestuia ii revine obligatia generala de informare a salariatilor cu privire la aparitia unor noi locuri de munca, fie cu norma intreaga, fie cu norma partiala, in cadrul societatii, si de a facilita transferurile salariatilor de la un tip de norma la alta.

Trecerea de la o norma de munca la alta, fie ca este vorba despre reducerea timpului de lucru sau de majorarea acestuia, se va realiza prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca .

Angajarea fără contract de muncă :RISCURI

de

Angajarea fără contract de muncă .Potrivit art. 260 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare, constituie contravenţie şi se sancţionează  primirea la muncă a până la 5 persoane, fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. 1 (care prevede, între altele, că obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.

În conformitate cu art. 264 alin. (4) din Codul muncii, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Totodată, potrivit art. 265 alin. (4) din Codul muncii, în cazul săvârşirii unor infracţiuni, în a căror enumerare se include şi primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă, instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

  • pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
  • interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
  • recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
  • închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

Stabilirea amenzii

Potrivit art. 61 din Codul penal, amenda constă în suma de bani pe care condamnatul este obligat să o plătească statului. Cuantumul amenzii se stabileşte prin sistemul zilelor-amendă. Suma corespunzătoare unei zile-amendă, cuprinsă între 10 lei şi 500 lei, se înmulţeşte cu numărul zilelor-amendă, care este cuprins între 30 de zile şi 400 de zile.

Instanţa stabileşte numărul zilelor-amendă potrivit criteriilor generale de individualizare a pedepsei. Cuantumul sumei corespunzătoare unei zile-amendă se stabileşte ţinând seama de situaţia materială a condamnatului şi de obligaţiile legale ale condamnatului faţă de persoanele aflate în întreţinerea sa.

Limitele speciale ale zilelor-amendă sunt cuprinse între:

  • 60 şi 180 de zile-amendă, când legea prevede pentru infracţiunea săvârşită numai pedeapsa amenzii;
  • 120 şi 240 de zile-amendă, când legea prevede pedeapsa amenzii alternativ cu pedeapsa închisorii de cel mult doi ani;
  • 180 şi 300 de zile-amendă, când legea prevede pedeapsa amenzii alternativ cu pedeapsa închisorii mai mare de 2 ani.

Dacă prin infracţiunea săvârşită s-a urmărit obţinerea unui folos patrimonial, iar pedeapsa prevăzută de lege este numai amenda ori instanţa optează pentru aplicarea acestei pedepse, limitele speciale ale zilelor-amendă se pot majora cu o treime.

Angajarea fără contract de muncă

Avocat Dreptul Muncii:Clauze obligatorii, clauze facultative si clauze interzise in contractul de munca

de

Regula de baza care guverneaza in general incheierea unui contract este libertatea de negociere a partilor, adica,  posibilitatea partilor de a stabili intr-un contract ce clauze vor si de a le redacta in ce maniera vor.

Totusi, dat fiind specificul contractului individual de munca care imbraca un raport juridic intre doua parti ce se afla pe pozitii inegale de forta (respectiv, salariatul se subordoneaza angajatorului), acest tip de contract este, intr-o anumita masura, standardizat prin reglementarile legale, partile putand recurge la depasiri sau la ajustari ale acestor standarde numai in cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerinte legale minim obligatorii.

In continuare veti putea vedea astfel care sunt acele clauzeminime obligatorii in contractul de munca, precum si cateva exemple de clauze optionale si de clauze interzise intr-un astfel de contract.

Clauze minime obligatorii in contractul de munca

Clauzele minime pe care trebuie sa le contina un contract de munca sunt mentionate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodata, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de munca, ale carui clauze minime obligatorii sunt descrise, intr-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hartie si semnate efectiv de parti. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie sa figureze in contractul de munca sunt:

  • identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator
  • obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului
  • functia: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)
  • locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii
  • durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia)
  • durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/partial (mai putin de 8h/zi)
  • atributiile postului: descrise in fisa postului, obligatorie la contract
  • riscurile specifice postului
  • criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, in functie de particularitatile postului/activitatii salariatului si cerintele angajatorului
  • conditiile de munca: normale/deosebite/speciale
  • concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu handicap si persoane care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare
  • salarizarea si modalitatea de  plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple
  • drepturi si obligatii generale ale partilor
  • drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca
  • perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap. Citeste mai multe detalii despre perioada de proba in articolul „Perioada de proba: aspecte generale si detalii ce trebuie neaparat stiute!”
  • perioada de preaviz (la demisie si la concediere). Citeste mai multe detalii despre termenul de preaviz in articolele: „Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere. Notificare de preaviz sau Decizie de concediere” si „Preavizul la concediere. Cele mai importante aspecte”
  • clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementari (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de solutionare a litigiilor izvorate din contract

Exemple de clauze facultative in contractul de munca

In afara clauzelor contractuale minime care trebuie sa se regaseasca in continutul oricarui contract individual de munca, partile pot negocia si alte clauze, facultative, precum:

  • clauza de confidentialitate (obligatia salariatului de a nu divulga secretele comerciale si de afaceri de care a luat cunostinta in timpul derularii contractului sau de munca; clauza se poate adresa si angajatorului)
  • clauza de neconcurenta (il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului de munca sa nu presteze nicio activitate concurenta celei exercitate in cadrul angajatorului, la un alt angajator in schimbul unei indemnizatii platite de primul angajator)
  • clauza de mobilitate (presupune exercitarea activitatii de catre salariat in mai multe locuri in schimbul unor prestatii suplimentare platite de angajator)
  • clauza de formare profesionala (stabileste modalitatea concreta de formare a salariatilor precum si orice aspecte privind drepturile si obligatiile partilor referitoare la formarea profesionala)
  • clauza de proprietate intelectuala (reglementeaza situatia drepturilor de autor si/sau a drepturilor de proprietate industriala (inventii, marci, know-how, denumiri de origine, modele de fabricatie, modele industriale) realizate de salariati in cadrul derularii contractului de munca;
  • clauza de obiectiv (asumarea atingerii unui anumit target de catre salariat), precum si altele.

atentieDe stiut: Unele clauze cu caracter optional in contractul de munca (ex. neconcurenta,confidentialitate, mobilitate, formare profesionala) sunt reglementate in mod explicit si de Codul Muncii, altele insa, nu sunt mentionate de Codul Muncii, insa pot fi negociate intre angajator si salariat, cu conditia sa nu incalce normele legale care guverneaza relatiile de munca.

Exemple de clauze interzise in contractul de munca

In relatiile de munca salariatii beneficiaza de o protectie sporita a legii, motiv pentru care anumite clauze sunt interzise in contractul de munca. Cateva exemple in acest sens:

  • clauza de renuntare la drepturi obligatorii stipulate de lege (spre ex., dreptul la concediu, dreptul de a primi un salariu pentru munca depusa)
  • clauza de reducere a unor drepturi minimale (spre ex., reducerea concediului de odihna sub 20 de zile lucratoare sau reducerea salariului sub nivelul salariului minim pe economie) sau de depasire a unor obligatii maxime (spre ex., depasirea numarului maxim de ore suplimentare permis de lege, depasirea perioadei de proba maxime, depasirea preavizului maxim la demisie)
  • clauza de modificare a competentei instantelor de judecata pentru solutionarea litigiilor de munca
  • clauza compromisorie (de solutionare a litigiilor de munca de catre o instanta arbitrala)
  • clauza de restrictionare a dreptului salariatilor de a face greva sau a libertatii sindicale
  • clauza de modificare unilaterala a prevederilor contractuale (spre ex., modificarea functiei salariatului, modificarea duratei contractului de munca)
  • clauza de exclusivitate (obligarea salariatului de a nu mai munci in niciun alt loc in timpul sau liber) etc.

atentieDe stiut: Desi exista pareri in sensul ca in contractul de munca nu ar avea ce cauta o clauza penala, totusi, acestea nu se sprijina pe argumente juridice solide, motiv pentru care, consideram ca un asemenea tip de clauza este admisibila intr-un contract de munca.

În Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015 a fost publicată Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii.

de

În cadrul actului normativ se arată:

Alineatul (1) al articolului 137 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi va avea următorul cuprins:

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

Avocat Dreptul Muncii: Neacordarea preavizului cu durata minimă atrage nulitatea absolută a măsurii şi a deciziei de concediere

de

Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu prezentele recursuri în interesul legii s-a conturat în soluţionarea într-un mod diferit a problemelor de drept referitoare la nulitatea măsurii de concediere şi a deciziei de concediere, precum şi condiţiile în care aceasta intervine, în cazul nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului, respectiv în cazul în care în decizia de concediere se omite a se menţiona durata preavizului.

Soluţiile pronunţate de instanţele judecătoreşti

O primă problemă rezolvată neunitar de către instanţele judecătoreşti vizează nerespectarea de către angajator a dreptului la preaviz.

Într-o primă opinie, s-a reţinut că în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului nu intervine sancţiunea nulităţii deciziei de concediere, însă angajatul are dreptul la despăgubiri atât în cazul în care dreptul la preaviz nu a fost respectat deloc, cât şi în cazul în care a fost acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în lege, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă mai favorabile salariatului.

În aceste ipoteze, s-a apreciat că încetarea contractului individual de muncă intervine la expirarea perioadei de preaviz.

În motivarea acestui punct de vedere, s-a reţinut că dreptul la preaviz este un drept legal, cu situaţie juridică distinctă de procedura concedierii. El nu face parte din condiţiile procedurii concedierii întrucât nu este un drept de natură procedurală, ci un drept de protecţie socială, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilităţii de a căuta un loc de muncă şi evitarea situaţiei de a fi lipsit imediat de orice venit.

S-a subliniat faptul că legea nu instituie o anumită sancţiune în cazul nerespectării dreptului la preaviz, astfel că încălcarea acestui drept ar da naştere unui drept la dezdăunare din partea angajatorului sau ar determina producerea efectelor concedierii la data expirării termenului de preaviz.

Pe de altă parte, faţă de natura interesului ocrotit prin dispoziţia legală care îl stabileşte, încălcarea dreptului salariatului la preaviz determină nulitatea relativă a concedierii, condiţionată deci de producerea unei vătămări care să nu poată fi înlăturată în altă modalitate decât prin anularea măsurii şi a deciziei de concediere. Or, nulitatea relativă poate fi confirmată prin acordarea despăgubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat şi recunoaşterea vechimii în muncă, fiind astfel acoperită vătămarea pricinuită angajatului.

Într-o a doua orientare jurisprudenţială s-a arătat că, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului, intervine sancţiunea nulităţii măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În motivarea acestei opinii, s-a reţinut că preavizul se înscrie în procedura legală a concedierii, reprezentând înştiinţarea prin care se aduce la cunoştinţă salariatului, ca o garanţie a dreptului la muncă şi stabilităţii în muncă, faptul că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă.

Dreptul la preaviz este garantat, fără a fi lăsată la aprecierea angajatorului acordarea acestuia, iar, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz reglementat de lege, intervin sancţiunile specifice, prevăzute de Codul muncii, republicat, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 78 din acelaşi act normativ.

În pronunţarea hotărârilor care se circumscriu acestei soluţii s-a pornit de la elemente de organizare a textelor de lege care reglementează dreptul la preaviz şi decizia de concediere, precum şi controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale, concluzionându-se că acordarea preavizului este prealabilă încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, încadrându-se, aşadar, în procedura concedierii propriu-zise. Potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Această nulitate nu poate fi acoperită prin acordarea unei compensaţii băneşti, chiar dacă o asemenea posibilitate ar fi reglementată prin contracte colective sau individuale de muncă, întrucât salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege, orice tranzacţie în acest sens fiind lovită de nulitate, conform art. 38 din Codul muncii, republicat.

În susţinerea acestei soluţii s-au adus şi argumente de interpretare istorică şi teleologică a legii, actualul Cod al muncii ne mai preluând dispoziţia din Codul anterior, potrivit căreia neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică nu era sancţionată cu nulitatea, ci atrăgea obligaţia angajatorului de a plăti persoanei în cauză o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe jumătate de lună.

S-a evidenţiat şi opinia potrivit căreia sancţiunea nulităţii intervine doar în ipoteza în care nu este respectat termenul de preaviz prevăzut de lege, nu şi în situaţia în care este nesocotit un termen mai mare, menţionat în contractul colectiv de muncă.

O altă problemă rezolvată diferit de instanţele judecătoreşti vizează condiţiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere, atunci când nu este indicat termenul de preaviz.

Într-o primă opinie, s-a reţinut că omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absolută a deciziei.

În acest sens, s-a apreciat că menţiunea referitoare la durata preavizului este una obligatorie, prevăzută expres de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii [art. 76 lit. b), după republicare], pentru conţinutul deciziei de concediere, neputând fi cuprinsă în înscrisuri ulterioare.

Lipsa acestei menţiuni constituie o cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.

Într-o a doua orientare jurisprudenţială, s-a apreciat că lipsa indicării duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea, dacă a fost indicată în alt înscris şi preavizul a fost, în mod efectiv, acordat.

În motivarea acestei opinii s-a menţionat că legiuitorul nu a sancţionat cu nulitatea absolută decizia de concediere care nu cuprinde unul dintre elementele indicate, ci a arătat că decizia trebuie să le cuprindă în mod obligatoriu, ceea ce înseamnă că aceste elemente pot fi aduse la cunoştinţa angajatului şi prin intermediul altor înscrisuri emise în completarea deciziei de concediere.

Cât timp obligaţia de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea deciziei, fiind realizată finalitatea legii, respectiv protejarea salariatului prin acordarea unui interval de timp în care acesta să îşi poată găsi un loc de muncă.

Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa, deşi a constatat existenţa unei practici judiciare neunitare şi, prin Hotărârea nr. 13 din 23 septembrie 2014, a dispus sesizarea înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în vederea pronunţării asupra problemei de drept deduse judecăţii, nu s-a pronunţat asupra orientării jurisprudenţiale pe care o consideră legală.

Înalta Curte de Casaţie Şi Justiţie a decis admiterea recursurilor în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi, în consecinţă, a stabilit că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Cum demisionez in 2015

de

Demisia – dreptul unilateral al salariatului

Potrivit Codului Muncii, demisia este un drept exclusiv al salariatilor, care rezulta deci din exprimarea libera a consimtamantului acestora, si nu ca urmare a constrangerilor angajatorului de natura sa afecteze (vicieze) liberul consimtamant al salariatilor.

Prin urmare, salariatii care au consimtit sa demisioneze ca urmare a constrangerilor angajatorului pot solicita in instanta anularea demisiei lor.

atentieAtentie: Nu orice influenta a angajatorului asupra demisiei salariatului poate fi considerata o constrangere a salariatului de a demisiona in sensul vicierii liberului sau consimtamant; in fond, demisia este, in cele mai multe din cazuri, influentata de comportamentul angajatorului, ea survenind, in mod firesc, ca urmare a nemultumirilor salariatului legate de locul sau de munca. Pentru a reusi anularea actului demisiei in fata instantei, salariatul trebuie sa dovedeasca ca i-a fost viciat (afectat) consimtamantul prin violenta (in sensul amenintarii salariatului cu un rau de natura patrimoniala ori fizica).

Conditiile unei demisii legale

Pentru a fi corecta si legala, demisia trebuie sa indeplineasca cateva conditii:

  • sa fie formulata in scris si inregistrata la angajator – in cazul refuzului angajatorului de a o inregistra, notificarea de demisie poate fi transmisa prin posta/curier/executor judecatoresc sau se poate dovedi ca a fost inaintata spre inregistrare, prin orice mijloc de proba
  • sa se realizeze cu respectarea termenului de preaviz

Termenul de preaviz care trebuie acordat de salariat in cazul demisiei este cel prevazut in contractul de munca, fara ca acesta sa poata depasi, insa, termenul maxim prevazut de lege, si anume (i) 20 de zile lucratoare, pentru functiile de executie sau (ii) 45 de zile lucratoare, pentru functiile de conducere.

In mod exceptional, salariatul nu va fi obligat sa acorde preaviz: (1) atunci cand angajatorul renunta in mod expres la intregul termen de preaviz sau (2) atunci cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul de munca (spre exemplu, obligatia de plata a salariului). Desigur, angajatorul poate renunta si doar partial la termenul de preaviz, caz in care, salariatul care demisioneaza va trebui sa respecte un termen de preaviz inainte de a parasi compania, insa un termen mai mic fata de cel stipulat in contract.

atentieAtentie: Preavizul la demisie nu poate fi niciodata mai mare de 20, respectiv 45 de zile lucratoare, nici macar daca salariatul si-ar da consimtamantul scris in acest sens.

Nu in ultimul rand, trebuie stiut faptul ca legea nu prevede un model standard care sa fie respectat pentru demisie; prin urmare, salariatul poate intocmi scrisoarea/notificarea de demisie in ce modalitate doreste, fara a trebui sa foloseasca vreo exprimare deosebita.

De asemenea, legea nu impune salariatului obligatia de a-si motiva demisia ori de a obtine o aprobare din partea angajatorului cu privire la demisie. Asadar, in niciun caz angajatorul nu se poate impotrivi demisiei salariatului, nici printr-un refuz de a o inregistra, nici printr-un refuz de a o aproba

Cum se declara preavizul de concediere legal?

de

Ratiunea legala pentru acordarea termenului de preaviz la concedierea salariatului este protectia salariatului care, odata „pus in garda” asupra desfacerii contractului sau de munca, are posibilitatea sa se obisnuiasca cu situatia si, eventual, sa isi caute un nou loc de munca.

Pentru angajator, este esential sa cunoasca si sa respecte toate cerintele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de catre instanta a intregii proceduri de concediere, chiar daca toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost intrutotul respectate.

Anularea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) genereaza pentru angajator o povara financiara enorma, deoarece acesta va trebui sa plateasca salariatului concediat valoarea majorata, indexata si actualizata a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse intre data concedierii si finalizarea procesului, adica va trebui sa il plateasca pe salariat pentru o perioada in care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere il poate intoarce pe angajator in punctul din care a plecat deoarece, in masura in care salariatul concediat a solicitat instantei si reintegrarea, angajatorul va trebui sa il primeasca din nou la munca.

Cui se acorda preavizul?

Trebuie stiut ca preavizul nu se acorda oricarui salariat care urmeaza sa fie concediat, ci se acorda numai: (i) salariatilor concediati pentru necorespundere profesionala; (ii) salariatilor concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si (iii) salariatilor concediati (individual sau colectiv), prin desfiintarea postului, pentru motive care nu tin de persoana lor.

atentieAtentie: Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de preaviz.

Cum se acorda preavizul?

Codul Muncii prevede ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda durata preavizului, de unde reiese capreavizul se acorda prin decizia de concediere.

In practica, insa, multi angajatori acorda mai intai, o notificare de preaviz, urmand ca abia la sfarsitul preavizului sa emita decizia de concediere. O asemenea abordare este posibila (chiar daca nu e reglementata legal) si nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajeaza pe salariat, insa, din punct de vedere practic, il dezavantajeaza pe angajator (vezi aici de ce).

atentieAtentie: Cu privire la maniera in care termenul de preaviz trebuie precizat in notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instantelor nu este unitara; astfel, unele instante considera ca este suficient sa se mentioneze durata efectiva a preavizului, fara indicarea datei de inceput si de sfarsit, in timp ce alte instante apreciaza ca este necesara si precizarea acestor elemente.

Referitor la aceasta problema, trebuie avut in vedere ca sunt situatii in care, mentionarea anticipata a datei de incepere si de sfarsit al preavizului nu este posibila practic (ex. atunci cand comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandata, nu se poate sti dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia si deci data de la care incepe sa curga preavizul ori, atunci cand pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungeste in mod corespunzator, in functie de durata acestor suspendari, care nu poate fi, de asemenea, anticipata de angajator.

Despre termenul de preaviz acordat la concediere, mai trebuie stiut…

1)   …ca este, in principiu, obligatoriu

Exceptie de la obligatia de a acorda termenul de preaviz face situatia cand salariatul este concediat pe parcursul sau in ultima zi a perioadei de proba cand salariatul nu va mai beneficia de un termen de preaviz.

2)  …ca salariatul nu poate renunta la el

Astfel, potrivit Codului Muncii, „Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de  lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate”

atentieAtentie: O astfel de interdictie este fireasca pentru protectia salariatului in raporturile de munca unde angajatorul se afla intotdeauna pe o pozitie de forta, pozitie din care ar avea posibilitatea sa „impuna” salariatului semnarea unei conventii prin care acesta sa renunte la drepturile sale.

Desi exista opinii in sensul ca renuntarea la termenul de preaviz este interzisa daca se face in mod anticipat, insa nu si daca se face dupa ce salariatului i-a fost comunicata decizia de concediere, nu putem fi de acord cu acestea, intrucat ratiunea interdictiei legale, mentionata mai sus, subzista, cu atat mai mult, in aceste cazuri. Adica, angajatorul ar fi cu atat mai interesat ca salariatul sa renunte la preaviz atunci cand concedierea acestuia este iminenta, decat atunci cand ar stabili o astfel de renuntare, numai de principiu (spre ex., la inceputul contractului de munca), fara sa fie sigur ca vreodata va avea loc o concediere.

3)  …ca are o durata minima stabilita de lege

In prezent, durata minima legala a termenului de preaviz la concediere este de 20 de zile lucratoare, indiferent de tipul pozitiei (executie/conducere) pe care salariatul vizat o ocupa in unitate.

atentieAtentie: Daca o durata mai mare decat cele 20 de zile lucratoare obligatorii este prevazuta prin contractul individual de munca al salariatului, printr-un contract colectiv de munca aplicabil angajatorului sau prin regulamentul intern al angajatorului, aceasta va prevala fata de termenul minim legal (un preaviz mai mare fiind in favoarea salariatului) si, deci, va trebui respectata de angajatorul care concediaza.

4)  …ca pe durata sa angajatul beneficiaza de toate drepturile pe care le are in baza raportului sau de munca

Aceste drepturi pot fi: salariul, vechimea in munca si altele.

atentieAtentie: In multe cazuri, angajatorul se simte mai confortabil ca, odata ce ii comunica salariatului preavizul, acesta sa nu mai vina la munca, gandindu-se ca, avand cunostinta de concedierea sa, salariatul poate fi intrigat, perturband bunul mers al lucrurilor in unitate. Varianta trimiterii acasa a salariatului pe perioada preavizului este posibila, cu conditia, insa, ca (1) salariatului sa i se mentina in vigoare contractul de munca pe durata preavizului, deci practic, in aceasta perioada, salariatul sa beneficieze de toate drepturile pe care i le confera statutul sau de „inca salariat” in cadrul unitatii (salariu, vechime in munca etc.) si (2) sa nu existe o solicitare explicita din partea salariatului cum ca ar dori, totusi, sa vina la munca in toata aceasta perioada (desi are posibilitatea sa nu o faca, bucurandu-se de aceleasi avantaje); in cazul unei solicitari explicite din partea salariatului ca doreste sa vina la munca pe durata preavizului (chiar daca ar avea posibilitatea sa stea acasa si sa fie platit), angajatorul nu ar avea argumente legale pentru a-i respinge o astfel de solicitare.

5)  …ca pe durata sa, angajatul nu are, in baza dispozitiilor legale actuale, dreptul la un program redus de lucru pentru a-si cauta un alt loc de munca

atentieAtentie: Reducerea programului de lucru pe perioada preavizului era posibila, la jumatate de norma (4h/zi), in baza contractului colectiv de munca unic la nivel national, contract care, insa, astazi nu mai exista. Cu toate acestea, programul de lucru poate fi redus pe perioada preavizului daca, prevederile acestui contract colectiv la nivel national au fost preluate in alte contracte colective de munca la niveluri inferioare aplicabile angajatorilor, in contractul individual de munca al salariatului ori in regulamentul intern.

6)…ca se suspenda in situatia in care intervine una din cauzele legale de suspendare a  contractul de munca

atentieDe stiut: In caz de suspendare, implinirea termenului de preaviz si, implicit, incetarea efectiva a contractului de munca se va prelungi cu durata suspendarii.

Nu confundati preavizul la concediere cu preavizul la demisie!

In niciun caz nu trebuie confundat termenul de preaviz acordat de angajator salariatului, la concediere, cu termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului, la demisie, deoarece acestea sunt complet diferite, atat din perspectiva duratei, cat si din perspectiva naturii lor juridice; astfel:

  • preavizul la concediere are rolul de a proteja salariatul de o concediere intempestiva, in timp cepreavizul la demisie protejeaza angajatorul de o demisie intempestiva
  • salariatul concediat nu poate renunta la dreptul sau de preaviz, in schimb, angajatorul poate renunta, partial sau total, la preavizul ce ii este acordat de salariatul care demisioneaza
  • termenul de preaviz prevazut de lege in cazul concedierii reprezinta o limita minima, in timp cetermenul de preaviz pe care legea il prevede in cazul demisiei, reprezinta o limita maxima
  • preavizul la concediere are aceeasi durata legala pentru toti salariatii (min. 20 de zile lucratoare), in timp ce preavizul la demisie difera dupa cum salariatul are o functie de conducere (max. 45 de zile calendaristice) sau o functie de executie (max. 30 de zile calendaristice)

Avocat Dreptul Muncii : desfiinţarea locului de muncă are o “cauză reală şi serioasă”?

de

Legat de concedierea unui salariat pentru motive care nu ţin de persoana acestuia din urmă, reţinem o întrebare care s-a pus, în faţa instanţelor, anume aceea de a şti cine decide dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă.

Dispoziţiile pe care discutăm, cuprinse în art. 65 alin. (2) din Codul muncii prevăd: “Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Dacă, de multe ori, salariatul este cel care are suspiciuni privind cauza “reală şi serioasă”, iată ca şi angajatorul poate ridica o întrebare, aşa cum am arătat în introducerea acestui material, şi anume despre dreptul instanţei care judecă plângerea salariatului de a face verificări, prin control judecătoresc, asupra desfiinţării postului.

În speţă, angajatorul pârât a invocat excepţia de neconstituţionalitate privind dispoziţiile citate mai sus. În motivarea formulată, autorul acesteia a susţinut că dispoziţiile art. 65 alin. (2) teza a doua din Codul muncii, potrivit cărora desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă, permit instanţei de judecată să cenzureze oportunitatea (mobilul, motivul) avută în vedere de angajator la aplicarea deciziei manageriale de desfiinţare a postului respectiv, ceea ce reprezintă o încălcare a principiilor economiei de piaţă şi a proprietăţii private.

În argumentarea sa, autorul a apreciat că prima condiţie impusă de text, aceea ca desfiinţarea postului să fie efectivă, are semnificaţia protejării angajatului de posibilitatea concedierii abuzive, bazate pe desfiinţarea fictivă a postului, veridicitatea desfiinţării putând fi verificată în fapt de către instanţa de judecată.

În opinia autorului excepţiei de neconstituţionalitate invocate, a doua condiţie lasă, însă cauza desfiinţării postului la aprecierea instanţei, producându-se o ingerinţă în actul de administrare a agentului economic. Economia de piaţă are drept fundamente proprietatea particulară şi interesul personal, fiind condusă prin mecanismele concurenţei, ale cererii şi ofertei, fără intervenţia administrativă a statului.

Prin urmare, fiecare societate/întreprindere privată, orientându-se şi în funcţie de propria experienţă pe piaţă, informaţii şi cunoştinţe, sau chiar intuiţie, urmăreşte, prin deciziile luate de organele de conducere, realizarea profitului. Or, o instanţă de judecată nu poate să cenzureze cauza actului de management sau să înlocuiască deciziile obiective, economice şi personale ale conducătorului sau managerului unei societăţi private, fără a încălca dreptul de proprietate privată, cu cele trei atribute: usus, fructus şi abusus.

În acest sens, autorul excepţiei a aratat că intuiţia proprietarului poate să nu întrunească, aparent, exigenţele unei cauze “reale şi serioase” şi nici nu poate fi dovedită, aşa cum cere textul legal criticat, însă practica a demonstrat, în unele cazuri, că a fost soluţia ce a salvat o societate de la pierderi sau chiar faliment.

Autorul excepţiei a mai semnalat şi faptul că practica judiciară nu este constantă în această materie: unele instanţe de judecată au dispus chiar efectuarea de expertize pentru a verifica existenţa pierderilor ce au determinat desfiinţarea postului, după cum alte instanţe au apreciat că nu există temei legal care să îl oblige pe angajator să insereze în decizia de concediere motivul economic, tehnic sau financiar care a determinat reorganizarea unităţii.

În consecinţă, angajatorul autor al excepţiei de neconstituţionalitate a apreciat că prima condiţie prevăzută de art. 65 alin. (2), potrivit căreia “desfiinţarea trebuie să fie efectivă”, este suficientă pentru realizarea intenţiei legiuitorului de protejare a salariatului. Suplimentarea caracterului efectiv al desfiinţării postului cu a doua condiţie, constând în necesitatea existenţei unei cauze reale şi serioase a acestei operaţiuni, transformă instanţa de judecată în manager al societăţii comerciale private şi depăşeşte, prin urmare, limitele stabilite de art. 135 şi art. 136 din Constituţie.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea a constată că, prin condiţiile puse în prevederile de lege criticate, legiuitorul  a urmărit să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Sintagma “cauză reală şi serioasă”  – arată Curtea – invocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci cândsituaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cereadministrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

Curtea a apreciat, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.

În plus, Curtea constată că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu conţine o enumerare a cauzelor reale şi serioase care pot determina desfiinţarea locului de muncă. Aceasta demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa instanţelor judecătoreşti interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi litera legii, prin administrarea probelor concludente, pertinente şi utile care să dovedească buna credinţă a angajatorului în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei activităţi şi obţinerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane şi financiare.

Instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.

Curtea respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 420/2013, al cărei text integral îl puteţi citi în Monitorul Oficial nr. 48/2014.

Modificari ale Codului Muncii in 2014-2015

de

Ce modificari se vor face la Codul muncii

In prezent, potrivit Codului muncii, concediul de odihna „se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic”. Prin proiectul de act normativ se propune eliminarea acestei sintagme. Astfel, dispozitia respectiva va prevede doar ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

De asemenea, in proiect se mentioneaza ca, la stabilirea duratei concediului de odihna, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav sa fie considerate perioade de activitate prestata.

Mai exact, initiatorii au propus ca durata concediului medical sa nu afecteze durata concediului de odihna.

Daca incapacitatea temporara de munca, concediul de maternitate, concediul de risc maternal sau concediul pentru ingrijirea copilului bolnav vor interveni in timpul concediului de odihna, acesta se va intrerupe si salariatul isi va lua zilele neefectuate dupa iesirea din concediul medical, de maternitate de risc maternal sau pentru ingrijirea copilului. Daca acest lucru nu va fi posibil, zilele neefectuate din concediul de odihna vor fi reprogramate.

Totodata, in Codul muncii va fi introdusa si precizarea conform careia salariatul va avea dreptul la concediu de odihna chiar si in situatia in care concediul medical se intinde pe durata unui intreg an calendaristic. In aceasta situatie, angajatorul va fi obligat sa acorde concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care salariatul s-a aflat in concediu medical.

Referitor la salariatii care, din motive justificate, nu-si vor putea lua integral sau partial concediul de odihna la care aveau dreptul intr-un an, angajatorii vor fi obligati sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Potrivit prevederilor adoptate, se va mai stabili ca absentele nemotivate de la munca si concediile fara plata vor fi scazute din vechimea in munca. Exceptie vor face concediile fara plata pentru formare profesionala.

Codul muncii, in dezacord cu reglementarile europene

Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere. Notificare de preaviz sau Decizie de Concediere?

de

In cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.

Pentru angajator, momentul in care il anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a contractului sau de munca, cat si din perspectiva timpului pe care salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale contestatii impotriva concedierii.

Sub ce forma se acorda preavizul: Notificare de preaviz sau Decizie de Concediere

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu estereglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii. Pentru a intelege mai bine acest aspect, putem avea in vedere urmatorulexemplu practic:

Sa presupunem ca la data de 1 aprilie (2013) un angajator ii comunica unui salariat termenul de preaviz, de 20 de zile lucratoare, printr-o notificare de concediere, urmand ca la implinirea acestui termen (adica, in data de 30 aprilie), sa emita decizia de concediere. Conform legii, salariatul respectiv va avea la dispozitie 45 de zile calendaristice, de la data emiterii deciziei de concediere, pentru a contesta masura concedierii; insa, intrucat a fost „pus in garda” de angajator prin notificarea de preaviz inca de la data de 1 aprilie, salariatul in cauza va avea la dispozitie un termen mult mai mare pentru a reflecta la masura concedierii ce i-a fost aplicata si, eventual, pentru a-si pregati actiunea (ex. contactare avocati, strangere documente si argumente care sa sustina contestatia sa etc.), respectiv, va avea la dispozitie termenul scurs intre data comunicarii „notificarii de preaviz” si data comunicarii „deciziei de concediere” (adica cele 20 de zile lucratoare care inseamna aprox. 30 de zile calendaristice) plus inca 45 de zile calendaristice legale de la momentul primirii deciziei de concediere.

Daca, in schimb, salariatului in cauza i se va acorda termenul de preaviz, direct si numai prin decizia de concediere (asa cum prevede, de altfel, si legea), acesta va avea practic la dispozitie pentru a contesta masura concedierii numai cele 45 de zile calendaristice prevazute de Codul Muncii, care incep sa curga de la momentul primirii deciziei de concediere.

atentieSfat practic: In considerarea argumentelor de mai sus, in calitate de angajator ar trebui sa va sustineti puternic punctul de vedere atunci cand aveti de-a face cu autoritati de munca care va solicita, in mod nefondat, dovada preavizului acordat salariatului la concediere, altfel decat prin insasi decizia de concediere. In acest sens, precizam ca la autoritatile de munca din Bucuresti, asemenea demersuri au fost deja facute, astfel ca in prezent aceste autoritati sunt familiarizate cu acordarea preavizului direct prin decizia de concediere.

Amenda, Inspectia muncii, Munca la negru:Amenzi de aproape 500.000 euro aplicate pe piata muncii

de

Inspectia Muncii a desfasurat, in perioada 17 – 21 noiembrie 2014, actiuni de control in urma carora s-au aplicat amenzi in valoare totala de 2.191.400 de lei, adica 494.672 de euro. Au fost depistate 242 de persoane care lucrau fara forme legale. Dintre acestea 81 erau din judetul Tulcea, depistate la un singur angajator, constructor de nave.

Pentru aceasta a fost inaintata si propunere de cercetare penala. In domeniul relatiilor de munca s-au aplicat amenzi in valoare de 1.648.400 de lei din care 1.180.000 de lei pentrumunca la negru. Au fost sanctionati 523 de angajatori. 32 de persoane fizice au fost sanctionate contraventional deoarece au acceptat sa munceasca fara forme legale de angajare.

Pentru primirea la munca a mai mult de 5 persoane fara contracte individuale au fost inaintate 3 propuneri de cercetare penala. In aceeasi perioada, in domeniul securitatii si sanatatii in munca s-au aplicat amenzi in valoare de 543.000 lei. La un angajator din judetul Satu Mare s-a interzis comercializarea a 3 tipuri de echipamente de lucru in urma actiunii: ,,Suprave­gherea pietei”.

Produsele nu aveau instructiuni de folosire in limba romana. In judetul Dolj au fost oprite 3 elevatoare la un service auto si s-a dispus aceasta masura complementar cu amendarea societatii comerciale. Angajatorii au comunicat catre inspectoratele teritoriale de munca 53 de evenimente care, in urma cercetarilor efectuate de inspectorii de munca, vor fi incadrate sau nu ca fiind accidente de munca. Dintre acestea, 27 au fost inregistrate in municipiul Bucuresti.

Avocat muncii:Noutăţi Privind Drepturile La Concediu Medical Şi Indemnizaţia De Asigurări Sociale De Sănătate

de

O.U.G. nr. 68/2014 privind modificarea şi completarea unor acte normative este în vigoare din 4 noiembrie, data publicării înMonitorul Oficial nr. 803/2014.

Recenta ordonanţă de urgenţă modifică reglementările privind persoanele asigurate pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul asigurărilor de asigurări sociale de sănătate, prevăzute prin O.U.G. nr. 158/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1074/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin completările aduse la actul normativ de bază (se introduce la art. 1, alin. 2 – lit. f), cu începere din 4 noiembrie, de aceleaşi drepturi şi soţia/soţul titularului întreprinderii individuale/persoanei fizice autorizate care, fără a fi înregistrată/înregistrat în registrul comerţului şi autorizată/autorizat să funcţioneze ea însăşi/el însuşi ca titular a/al întreprinderii individuale/persoană fizică autorizată sau fără a fi salariată/salariat, participă în mod obişnuit la activitatea întreprinderii individuale/persoanei fizice autorizate, îndeplinind fie aceleaşi sarcini, fie sarcini complementare.

Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii

Pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (1), cota de contribuţie destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata acestor drepturi este prevăzută la art. 29618 alin. (3) lit. c) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

Pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2), cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii, destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă, este de 0,85% şi se aplică:

  • asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. a), c) şi d);
  • asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e);
  • asupra veniturilor declarate la casele de asigurări de sănătate de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. f).

Cota de contribuţie se achită la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Declaraţia de asigurare pentru concedii şi indemnizaţii

Pentru a beneficia de concedii şi indemnizaţii, persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) sunt obligate să depună declaraţia de asigurare pentru concedii şi indemnizaţii la casa de asigurări de sănătate la care sunt luate în evidenţă ca plătitori de contribuţie de asigurări sociale de sănătate. Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii de 0,85% se datorează asupra:

  • veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare;
  • veniturilor declarate în contractele de asigurare socială, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e);
  • veniturilor declarate la casele de asigurări de sănătate de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. f).

Concediul şi indemnizaţia de maternitate

Potrivit art. 23 alin. (1) din reglementarea de bază, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

Prin modificările aduse de O.U.G. nr. 68/2014, de aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nu se mai află, din motive neimputabile lor, în una dintre situaţiile prevăzute la art. 1 alin. (1), dacă nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii acestora, iar indemnizaţia se achită din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate de către casele de asigurări de sănătate unde medicul de familie al asiguratului are încheiată convenţie.

Alte dispoziţii privind indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

O primă astfel de situaţie, unde s-au adus modificări, se referă la suspendarea sau încetarea activităţii angajatorului. În cazul în care, potrivit legii, angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, drepturile prevăzute la art. 2 alin. (1), care s-au născut anterior ivirii acestor situaţii, se achită din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate de către casele de asigurări de sănătate unde medicul de familie al asiguratului are încheiată convenţie. Aceste drepturi se referă la:

  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
  • concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
  • concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.

O a doua modificare care priveşte “Alte dispoziţii privind indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate”, cuprinse în Cap. VII din reglementarea de bază, introduce şi bolile cardiovasculare în lista afecţiunilor la care durata concediilor nu se modifică. Astfel, în noua redactare, textul reglementat prevede că durata concediilor pentru tuberculoză, neoplazii, SIDA, boli cardiovasculare, a concediilor pentru sarcină şi lăuzie, îngrijirea copilului bolnav, pentru reducerea timpului de muncă şi pentru carantină, precum şi pentru risc maternal nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui asigurat pentru celelalte afecţiuni.

Termenele pentru solicitarea indemnizaţiilor

Indemnizaţiile pot fi solicitate pe baza actelor justificative, în termen de 90 de zile de la data de la care erau îndreptăţite să le solicite:

  • persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2)
  • persoanele asigurate, aflate în situaţia în care angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau activitatea acestuia încetează prin divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege;
  • prevăzuţi la art. 36 alin. (3) lit. a) şi b). Textul la care se face trimitere prevede că plata indemnizaţiilor se face lunar de către:

a) angajator, cel mai târziu odată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivă, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 1 alin. (1) lit. A şi B;

b) instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, până la data de 10 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat concediul medical.

Ghid sanctionare salariati:Avocat dreptul muncii

de

Codul muncii prevede un numar limitat de sanctiuni disciplinare pe care angajatorul le poate aplica salariatului care a savarasit o abatere disciplinara, incalcand normele legale, regulamentul intern, dispozitiile unui superior sau prevederile contractului de munca aplicabil. Ele pot merge de la un simplu avertisment pana la desfacerea contractului individual de munca, trecand prin retrogadarea din functie si reducerea salariului. Fiecare dintre sanctiuni poate fi aplicata numai cu respectarea unei proceduri precise si intocmirea unor documente obligatorii, prevazute de legislatia in vigoare.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand in acest sens urmatoarele drepturi:

  • sa constate savarsirea abaterilor disciplinare
  • sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat:

  • normele legale
  • regulamentul intern
  • contractul individual/colectiv de munca sau contractul aplicabil
  • ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici (indiferent daca sunt scrise sau verbale).

Procedura speciala, prealabila – etape obligatorii

Indiferent de cat de „evidenta” este fapta, pentru emiterea corecta a deciziei trebuie sa respectati o anumita procedura, enuntata mai succint in Codul muncii (art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1) si 247-252 – a se vedea precizarile pe care le vom face la acest capitol).

Nerespectarea acestei proceduri conduce la anularea in instanta a deciziei de concediere, chiar daca in fond angajatorul are dreptate sa il concedieze pe salariatul indisciplinat!

Ca atare, salariatul trebuie convocat la cercetare disciplinara. Convocarea se face obligatoriu in scris, nerespectarea acestei conditii putand conduce la anularea in instanta a procedurii de concediere, cu exceptia cazului in care se aplica avertisment scris, cand nu este necesara o astfel de procedura.
Dar ce facem daca salariatul refuza sa se prezinte sau, chiar daca se prezinta, refuza sa dea vreo declaratie?

Solutii

In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pentru cercetarea prealabila se consemneaza intr-un proces-verbal. In acest fel nu se impiedica finalizarea cercetarii disciplinare. Este o solutie normala de altfel, singura posibila in situatia data – spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la concediere. In consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebui sa treaca la solutionarea litigiului in fond. De altfel, acesta este modul in care s-a pronuntat si practica judecatoreasca: salariatul nu poate reclama ca nu a fost ascultat daca de fapt a impiedicat el insusi aceasta. In decizie consemnati refuzul salariatului de a se prezenta sau de a face declaratii ca motiv de neefectuare a cercetarii disciplinare prealabile.

Cercetarea disciplinara in cazul angajatorului care are mai multe puncte de lucru in tara

Angajatorii mai mari, care au puncte de lucru in zone aflate la distanta mare de sediu – si la distanta mare intre ele – nu gasesc solutia de a efectua cercetarea disciplinara in deplina regula: cum sa deplaseze comisia, care sa piarda 1-2 zile? Daca e nevoie de un supliment de cercetare, din nou se pierd 1-2 zile de catre 3-4 oameni?

Este cazul societatilor producatoare care au magazine proprii raspandite in tara sau intr-o regiune, care trebuie sa cerceteze abateri disciplinare ale vanzatoarelor, personalului auxiliar, conducatorilor auto etc. din zone diferite.

In primul rand, cercetarea realizata de o comisie e buna, deoarece da garantia obiectivitatii, dar nu este obligatoriu sa fie o comisie intreaga. Este de ajuns ca un singur salariat sa realizeze cercetarea, asa cum permite art. 251 alin. (2) Codul muncii.

Ai probleme legate de relatia cu salariatii tai? Esti un salariat care are probleme cu angajatorul?

de

Ai probleme legate de relatia cu salariatii tai

Codul Muncii prevede o serie de sancțiuni pentru angajatorii care încalcă legislatia muncii, cea mai aspră dintre ele fiind închisoarea.

Condițiile generale pentru angajarea rșspunderii angajatorului sunt aceleași ca și în cazul răspunderii salariatului față de angajator:

  • Existența unei fapte ilicite a angajatorului;
  • Salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau moral.

Exemple de acțiuni pentru care angajatorul poate răspunde patrimonial: împiedicarea accesului salariatului la munca, plata cu întârziere a salariului, concedierea nelegală, săvârșirea unui act discriminator, neachitarea unor drepturi bănești cuvenite, neacordarea concediului de odihnă, rechemarea abuzivă din concediul de odihnă.

Cum se repară prejudiciul

Prejudiciul poate fi reparat fie prin acordul părților, fie prin acțiune în instanță. Se va repara întregul prejudiciu care poate fi dovedit de salariat, atât cel efectiv, cât și eventualele beneficii nerealizate.

Totodată, prejudiciul poate fi acutalizat cu dobânda legala și indicele de inflație. Specialistul Grosu și Asociații atrage atenția că sunt acceptate clauzele de prestabilire și agravare a răspunderii angajatorului în cadrul contractului de muncă sau în cadrul unor acte adiționale.

Raspunderea contravențională – ce amenzi riscă angajatorii

Răspunderea contravențională intervine atunci când fapta a fost săvârșită cu vinovăție de către angajator sau atunci când fapta este sancționată printr-un act normativ.

În ceea ce privește organul de constatare și sancționare, acesta este de regulă inspectorul de munca, iar procedura aplicabilă este cea prevăzută de OG nr. 2/2001. Contravențiile se pot sancționa în 6 luni de la data săvârșirii faptei, iar contravențiile continue se pot sancționa în termen de 6 luni de la data constatării faptei (termen de prescripție).

Contravențiile se constată și se sancționeaza prin Proces-verbal, care poate fi contestat în 15 zile de la comunicare la Judecatoria în a cărei circumscripție a fost săvârșită contravenția.

Răspunderea contravenționala intervine pentru următoarele situații și va fi sancționată astfel:

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară – amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) refuzul angajatorului de a elibera unui salariat/fost salariat un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate – amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale – amenda de la2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă – amendă de la3.000 lei la 4.000 lei
pentru fiecare persoană identificata, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

f) încalcarea de către angajator a prevederilor privind pauza de masă și repausul zilnic – amendă de la5.000 lei la 10.000 lei;

g) încalcarea obligației prevăzute la art. 135 (Salariații au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive) – amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își intrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă – amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

De asemenea, HG 500/2011 privind Registrul General de Evidență a Salariaților prevede amenzi pentru angajatori cuprinse între 300 si 10.000 lei. Mai mult, actul normativ prevede posibilitatea de achitare în 48 de ore a ½ din minimul legal al amenzii, cu excepția contravenției ce constă în netransmiterea Registrului completat cu un nou CIM, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză.

Raspunderea penala – în ce situații intervine?

Conform Codului Muncii, răspunderea penala poate interveni în anumite condiții, în cazul următoarelor fapte:

1. Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor;
2. Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă;
3. Stabilirea în mod repetat pentru salariații încadrați în baza CIM salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară;
4. Refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca în oricare din spațiile unității sau de a pune la dispoziția acestora documentele solicitate;
5. Munca fără forme legale pentru mai mult de 5 persoane;
6. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încalcarea prevederilor legale;
7. Primirea la muncă a unei persoane aflată în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

De asemenea, Codul Muncii permite aplicarea de sancțiuni complementare care vizează:

a) Pierderea până la 5 ani a accesului la fonduri publice, inclusiv la cele europene;
b) Interzicerea până la 5 ani de a participa la atribuirea contractelor de achiziții publice;
c) Recuperarea unor prestații din fonduri publice pentru ultimele 12 luni anterioare infracțiunii;;
d) Închiderea definitivă/temporară a punctelor de lucru;
e) Retragerea licenței de desfășurare a activității.

Concediu odihna.Concediul Fără Plată: Durata Legală Şi Când Nu Se Acordă

de
Regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, după caz, stabileşte durata concediului fără plată, potrivit articolului 153 dinCodul muncii.
Concediul fără plată suspendă contractul individual de muncă, de aceea nu constituie vechime în muncă. Există însă şi excepţii:
1. Concediul fără plată prevăzut de articolele 155 şi 156 din Codul muncii şi acordat pentru formare şi perfecţionare profesională are un regim juridic distinct. Odată aprobat de angajator, acest concediu fără salariu intră sub incidenţa articolului 158 din Codul muncii:
„Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.”
Salariatul are dreptul să beneficieze de concediu fără plată pentru formare profesională indiferent dacă respectivul curs îi va fi sau nu de folos la acelaşi angajator.
În acelasi timp, acest concediu fără plată pentru formare profesională pentru care angajatorul şi-a dat acordul intră la stabilirea celor 12 luni de realizare a veniturilor impozabile în ultimul an pentru calculul indemnizaţiei pentru creşterea copilului, conform articolului 2 alineatul (5) litera u) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010.
2. Salariatul are dreptul la concediu fără plată, pe care angajatorul nu îl poate refuza, după expirarea perioadei de un an a concediului de creştere a copilului. Oricare dintre părinţi poate solicita un concediu fără plată până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului sănătos, conform OUG nr. 111/2010 (actualizată).

Concediul fără plată şi asigurarea de sănătate

Dacă durata legală de acordare a concediului fără plată este definită în regulamentul intern, respectiv contractul colectiv de muncă, păstrarea calităţii de asigurat depinde de durata concediului.
Astfel, după trei luni de concediu fără plată, angajatul pierde dreptul de a fi asigurat în sistemul public de asigurări de sănătate, conform Normelor metodologice pentru stabilirea documentelor justificative privind dobândirea calităţii de asigurat.
Astfel, articolul 2 alineatul 3 prevede:
„Drepturile de asigurare încetează după trei luni de la ultima plată a contribuţiei la fond, în condiţiile legii şi ale prezentelor norme metodologice.”

Când se declară concediul fără plată în ReviSal?

Concediul fără plată se declară în timp real în ReviSal.
Cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă se operează în ReviSal, conform prevederilor articolului 3 alineatul (2) litera h) din HG nr. 500/2011.
Acest articol se referă la concediul fără plată solicitat pentru interese personale, nu la concediile fără plată reglementate efectiv de lege: concediu de formare profesională, concediul fără plata indemnizaţiei etc.

Când angajatorul refuză acordarea concediului fără plată

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului de concediu fără plată pentru formare profesională doar dacă absenţa acestuia ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii, potrivit articolului 155 din Codul muncii.
Totodată, în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă pot exista prevederi foarte clare cu privire la concediul fără plată şi la situaţiile în care angajatorul poate refuza solicitările de acest fel.
Astfel, regulamentul intern/contractul colectiv de muncă semnat şi asumat de ambele părţi devine normă atât timp cât nucontravine legislaţiei.

 

In practica este diferit:ANRP explica situatia despagubirilor acordate cetatenilor romani a caror imobile au fost abandonate in Bulgaria, Basarabia, Bucovina de Nord sau Tinutul Herta

de

Senatul Romaniei a aprobat, in sedinta din data de data de 30.09.2014, proiectul Legii privind unele masuri pentru accelerarea si finalizarea procesului de solutionare a cererilor formulate in temeiul Legii nr. 9/1998si al Legii nr. 290/2003, acte normative prin care s-au acordat despagubiri catatenilor romani care au abandonat imobile in Bulgaria, Basarabia,Bucovina de Nord sau Tinutul Herta.

Proiectul de lege a fost aprobat de Guvernul Romaniei inca din 26 iunie 2014 si urmeaza sa fie dezbatut in Camera Deputatilor. Dupa aprobare, legea va fi promulgata de catre Presedintele Romaniei, astfel incat noile prevederi sa poata fi aplicate incepand cu anul 2015.

Principalele prevederi ale proiectului de lege sunt urmatoarele:

– Unica masura compensatorie o constituie despagubirile banesti;

– Plata despagubirilor se efectueaza in ordinea cronologica a emiterii hotararilor comisiilor judetene, in transe anuale egale, esalonat, pe o perioada de 5 ani, incepand cu anul 2015;

– Autoritatea Nationala pentru Restituirea Proprietatilor va emite titluri de plata care se vor plati de catre Ministerul Finantelor Publice in cel mult 180 de zile de la emitere;

– Sumele aferente despagubirilor se vor majora/actualiza prin decizia Presedintelui Autoritatii Nationale pentru Restituirea Proprietatilor, cu suma aferenta perioadei cuprinse intre momentul emiterii hotararilor comisiilor judetene si data emiterii deciziei de actualizare;

– Comisiile judetene, respectiv cea a municipiului Bucuresti, pentru aplicarea Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003 au obligatia de a solutiona, prin hotarare, cererile de acordare a despagubirilor inregistrate si nesolutionate, dupa cum urmeaza:

  • in termen de 9 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de pana la 500 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 18 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar intre 501 si 1.000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 36 de luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de peste 1000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003.

Avocat dreptul muncii.Specializari:Drepturile salariatilor concediati in urma unor sanctiuni disciplinare

de

Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficienta combaterii unor acte si comportamente daunatoare procesului muncii, iar, pe de alta parte, de a garanta stabilirea exacta a faptelor si a asigura dreptul la aparare al salariatului in cauza.

Textul art. 63 alin. (1) din Codul Muncii (CM) impune angajatorului obligatia de a efectua cercetarea disciplinara inainte de concedierea disciplinara a salariatului, obligatie din care rezulta dreptul salariatului sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Pentru claritate, legiuitorul prevede expres dreptul salariatului la aparare la art. 251 alin. (4) din CM.

Cercetarea propriu-zisa debuteaza, in temeiul art. 251 alin. (2) din CM, cu convocarea in scris a salariatului, „precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii”. Un alt drept de care beneficiaza salariatul este dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Cu toate acestea, in lipsa sindicatului sau a calitatii sale de membru al organizatiei sindicale, ar putea fi asistat de un alt salariat din unitate sau chiar de un avocat, asa cum este mentionat in textul alin. (4) al art. 251 din CM.

Accace mentioneaza ca neprezentarea salariatului la convocare, fara a avea un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului de a dispune concedierea disciplinara fara efectuarea cercetarii disciplinare. Textul alin (3) al art. 251 poate fi interpretat atat in sensul garantarii dreptului angajatorului de a dispune concedierea fara efectuarea cercetarii disciplinare – in cazul in care salariatul nu da curs convocarii – cat si in sensul instituirii obligatiei salariatului de a motiva refuzul sau imposibilitatea de a se prezenta la convocarea pentru efectuarea cercetarii disciplinare.

Ce fac cand sunt concediat disciplinar?Vezi ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de desfacere a CIM pentru a-ti fi aplicata

de

Ce fac cand sunt concediat disciplinar?Vezi ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de desfacere a CIM pentru a-ti fi aplicata

 

Potrivit legislatiei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Asadar, in cazul in care angajatorul constata o actiune sau chiar o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, il poate sanctiona pe acesta cu urmatoarele „pedepse”:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Mai precis, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda anumite elemente obligatoriiprevazute de Codul Muncii, iar lipsa unei singure informatii poate duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

In plus, o consecinta va fi obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si acordarea celorlalte drepturi de care angajatul a fost lipsit in perioada suspendarii.

” Imposibilitatea concedierii, ca măsură disciplinară, a salariatei în primele şase luni de la reîntoarcerea din concediul de creştere a copilului”

de

” Imposibilitatea concedierii, ca măsură disciplinară, a salariatei în primele şase luni de la reîntoarcerea din concediul de creştere a copilului”

Potrivit actelor internaționale în materie, cu referire expresă la prevederile art. 10 alin. 2 din Directiva Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut recent şi cele care alăptează, în perioada de la începutul sarcinii şi până la terminarea concediului de maternitate, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţie şi/sau practica naţională şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul.

Prin urmare, instanţa de judecată a apreciat că este întemeiată susținerea intimatei potrivit cu care concepţia legiuitorului european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din concediul de maternitate, pentru motive nelegate de starea lor de graviditate, prezentă sau trecută.

Cu toate acestea, instanţa de judecată a reamintit dispozițiile art. 20 din Constituția României, potrivit cu care:

„(1) Dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi interpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pactele şi cu celelalte tratate la care România este parte.
(2) Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care Constituţia sau legile interne conţin dispoziţii mai favorabile.”

Prin urmare, în temeiul dispozițiilor constituționale şi ale principiilor de drept comunitar, dispoziția comunitară (în general, o prevedere internațională) este direct aplicabilă unei situații juridice interne în măsura în care este mai favorabilă prin raportate la prevederea legală din dreptul intern. Rațiunea este aceea a stabilirii unui nivel minim de protecție la nivel Internaţional, pe care statele se obligă să îl respecte.

Este evident că în măsura în care în dreptul intern există o prevedere mai favorabilă beneficiarului normei juridice, în raport cu dispoziția internațională, norma internă este cea care se aplică. Un nivel de protecție crescut, stabilit în dreptul intern este, desigur, o prerogativă a statului suveran, care poate dispune în acest sens, norma internațională neinterzicând o asemenea conduită.

De asemenea, instanţa de judecată a constatat faptul că dispozițiile OUG nr. 111/2010, prin art. 25 din acest act normativ, stabilesc un nivel de protecție mult crescut al salariatei, care a beneficiat de concediu de maternitate sau de creștere a copilului in vârstă de până la doi ani, în raport cu dispozițiile internaționale, care permit concedierea acesteia pentru motive care nu au legătura cu starea de graviditate. Rațiunile pentru care legiuitorul român a dispus în acest sens au, desigur, ca scop protecția situației familiale a salariatei, respectiv a copilului minor al acesteia, încercându-se evitarea pierderii locului de muncă al mamei şi lipsirea totală de mijloace financiare de creștere a copilului, în perioada imediat următoare revenirii din concediu de maternitate/creștere a copilului.

Prin urmare, aceste dispoziții legale mai favorabile sunt aplicabile contestatoarei, instanţa de judecată reținând că în temeiul legislației interne în prezent în vigoare NU se poate dispune ca măsură de sancțiune disciplinară concedierea unei salariate în termen  de şase luni de la data revenirii din concediul de creștere a copilului.

Instanţa de judecată a apreciat că interdicţia de concediere nu are drept efect crearea unei imunităţi de răspundere disciplinară, respectiv a unei cauze de impunitate/nepedepsire pentru săvârşirea unor abateri disciplinare, astfel cum susține intimata SC M.R. SRL. În realitate, dacă angajatorul constată că salariata a săvârşit o abatere disciplinară gravă, i se poate aplica acesteia o altă sancțiune disciplinară dintre cele prevăzute de Codul muncii (retrogradare din funcția de conducere, reducerea salariului de bază).

Practic, norma de protecție nu exonerează salariata de răspundere disciplinară, ci limitează posibilitatea angajatorului de a aprecia în sensul că abaterile săvârșite sunt atât de grave încât justifică măsura concedierii, individualizarea concretă a sancțiunii disciplinare aplicată urmând să se facă doar prin raportare la celelalte sancțiuni disciplinare prevăzute de lege.

Întrucât măsura concedierii disciplinare a fost dispusă de intimata SC M.R. SRL cu încălcarea dispozițiilor OUG nr. 111/2010, intervenind sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere, instanța de judecată a considerat că nu se mai impune analizarea argumentelor intimatei cu privire la temeinicia deciziei de concediere contestată. Indiferent dacă contestatoarea ar fi săvârșit cu vinovăție abaterile disciplinare care i-au fost imputate, sancțiunea concedierii disciplinare nu îi putea fi aplicată.

Cum raspunde disciplinar salariatul? Noi modificari

de

„Modificarea a fost introdusă în Codul muncii prin Legea nr. 77/2014, în vigoare de la data de 29 iunie 2014. În context, vă propunem şi o succintă abordare a răspunderii disciplinare a angajatului”

Regulamentul intern

Salariatul găseşte obligaţiile şi drepturile sale în Regulamentul intern, document care se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Regulamentul intern cuprinde o serie de dispoziţii, enumerate nelimitativ de art. 242 din Codul muncii, astfel:

– reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

– reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

– drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

– procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

– reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

– abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

– reguli referitoare la procedura disciplinară;

– modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

– criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

ATENŢIE! Revine angajatorului obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Codul muncii îl obligă, în orice caz, pe angajator, să afişeze regulamentul la sediul său social şi, de asemenea, să facă cunoscute orice modificări la acest document intern.

Chiar înainte ca angajatul să se afle în situaţia încălcării reglementărilor ce ar putea duce la răspundere disciplinară, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de salariatul interesat.

Răspunderea disciplinară

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Dacă, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

ATENŢIE! Codul muncii interzice aplicarea de amenzi disciplinare.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

– împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

– gradul de vinovăţie a salariatului;

– consecinţele abaterii disciplinare;

– comportarea generală în serviciu a salariatului;

– eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cercetarea disciplinară prealabilă

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea cercetării prealabile, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Aşa cum s-a arătat deja, potrivit modificărilor aduse în materie de Legea nr. 77/2014, în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Decizia pentru sancţiune disciplinară

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

– descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

– precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

– motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

– temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

– termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

– instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Hartuirea la locul de munca si nu numai.Cum se pot apara salariatii?

de
Hartuirea la locul de munca si nu numai.Cum se pot apara salariatii?
Hartuirea la locul de munca si nu numai.Cum se pot apara salariatii?

Concret, hartuirea poate fi atat directa (prin agresiuni verbale si fizice), cat si indirecta (prin actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii salariatului, izolarea sociala a acestuia), avand ca unic scop victimizarea, umilirea, subminarea sau amenintarea persoanei hartuite

In legislatia autohtona, „hartuirea la locul de munca” nu este clar reglementata

Desi Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca defineste acest tip de hartuire, in legislatia romaneasca nu exista o prevedere expresa referitoare la hartuirea la locul de munca.

Cu toate acestea, potrivit avocatului Cristian Darie, aceasta poate fi dedusa prin raportare la principiile din Codul muncii, la prevederile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, precum si la infractiunile privitoare la viata sexuala din noul Codul penal.

Mai precis, dupa cum a aratat avocatul, art. 8 din Codul Muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. De asemenea, pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca
Ce solutii legale are la indemana salariatul hartuit, cui se poate adresa?

salariatul va putea dovedi faptul ca este hartuit de angajator prin diferite mijloace de proba acceptate de legislatia in vigoare: declaratii, inscrisuri, fotografii, expertize, filmari video si audio etc., respectiv orice alt mijloc material de proba acceptat de lege.

In plus, cei care sunt hartuiti la serviciu se pot adresa mai multor autoritati din domeniu:

Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD)

Conform art. 20 din OG 137/2000, persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. „Salariatul are dreptul sa solicite efectuarea unei anchete, inlaturarea consecintelor faptelor de hartuire si restabilirea situatiei anterioare hartuirii”, sustine Cristian Darie.

Mai mult decat atat, potrivit acestui act normativ, CNCD poate sa sanctioneze atat pe hartuitor, cat si institutia angajatoare, daca aceasta a fost toleranta fata de comportamentul hartuitorului.

Inspectiei Muncii

Salariatul poate trimite sesizari privind incalcari ale prevederilor legale din domeniul relatiilor de munca, iar, in urma sesizarii, inspectorii de munca declanseaza un control la angajatorul reclamat. „Reclamatiile beneficiaza de confidentialitate, inspectorii nedezvaluind angajatorului motivul controlului”, asigura avocatul.

Inspectia Muncii este obligata sa transmita un raspuns scris in termen de maximum 30 de zile.

Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati (ANES)

Aceasta institutie nu are atributii directe in cercetarea si sanctionarea cazurilor de hartuire, insa poate transmite mai departe sesizarea catre institutiile abilitate, respectiv CNCD si/sau Inspectia Muncii, a aratat specialistul.

Instantelor judecatoresti si organelor de urmarire penala

Ce riscă angajatorii dacă NU respectă Codul muncii

de
Ce riscă angajatorii dacă NU respectă Codul muncii
Ce riscă angajatorii dacă NU respectă Codul muncii

Legislația muncii prevede amenzi usuturătoare ori de câte ori se constată săvârșirea contravențiilor, acestea fiind constatate şi aplicate de către inspectorii de muncă.

Mai jos puteți regăsi faptele care, în conformitate cu legislația muncii, constituie contravenții.

Se sancționează cu amendă de la 300 la 1.000 de lei:

– refuzul eliberării de către angajator, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, a unui document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

Se sancționează cu amendă de la 300 la 2.000 de lei:

– nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară. (În prezent salariul minim brut pe țară este de 850 de lei, dar acesta va fi majorat, în scurt timp, la 900 de lei brut.)

Se sancționează cu amendă de la 500 la 1.000 de lei:

– prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă.

Se sancționează cu amendă de la 1.500 la 2.000 de lei:

– neîndeplinirea obligației angajatorului ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei:

– împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;

– nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară;  (De exemplu, nerespectarea poate fi cu privire la interdicția efectuării orelor suplimentare în cazul contractelor de muncă cu timp parțial, neacordarea de zile libere sau compensarea orelor suplimentare, depășirea numărului maxim de ore suplimentare permis de lege sau, în cazul depășirii acestui număr (datorită specificului activității angajatorului) neinformarea autorităților competente cu privire la acest aspect.)

– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal;

– încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;

– încadrarea în muncă a unui salariat în lipsa unui certificat medical prealabil care atestă aptitudinea persoanei de a presta munca respectivă;

– încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat;

– nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei. (Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.)

Se sancționează cu amendă de la 1.500 la 5.000 de lei:

– neacordarea indemnizaţiei ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă. (Excepție de la acest cuantum al indemnizației este în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, când angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.)

Se sancționează cu amendă de la 2.000 la 5.000 de lei:

– stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.

Se sancționează cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei:

– neacordarea salariaților a zilelor de sărbătoare legală;

– în cazul salariaților care lucrează în unități sanitare sau cele de alimentație publică acolo unde, datorită specificului activității acordarea zilelor de sărbătoare legală nu este posibilă, neacordarea de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau atunci când nici compensarea cu zile libere nu este posibilă, neacordarea unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru;

– perceperea unei taxe salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 de lei.

Se sancționează cu amendă de la 5.000 la 20.000 de lei:

– neaplicarea hotărârilor Guvernului prin care se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei:

– primirea la muncă a până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit prevederilor legale. (Prevederile legale stipulează că un contract individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.)

Cum pot rezolva un conflict de munca fara instanta si mediator

de

Un prim element de noutate introdus de actuala reglementare consta in participarea obligatorie a partilor la sedinta de informare cu privire la avantajele medierii. Aceasta informare nu trebuie confundata cu medierea propriu-zisa, pentru care partile pot opta in mod liber. In cazul litigiilor de munca izvorate din incheierea, executarea si incetarea contractelor individuale de munca, Legea medierii prevede expres ca partile sa faca dovada ca au participat la sedinta de informare.

Efectuarea acestei proceduri de informare poate fi realizata de catre judecator, procuror (in cauzele cu implicatii penale), consilier juridic, avocat, notar, caz in care aceasta se atesta in scris, serviciile prestate in acest sens fiind gratuite.

Daca in prezent exista discutii cu privire la sanctionarea nerespectarii obligatiei de participare la sedinta de informare, situatia va deveni cat se poate de clara incepand cu 1 august 2013: Legea medierii stabileste ca instanta va respinge cererea de chemare in judecata ca inadmisibila in caz de neindeplinire a acestei obligatii de catre reclamant. Totodata, noul Cod de Procedura Civila prevede ca instanta poate sanctiona cu amenda judiciara refuzul partii de a se prezenta la sedinta de informare, in situatiile in care a acceptat.

Accelerarea ritmului de solutionare
Un alt element de noutate este legat de modul de desfasurare a procedurii de judecata in fata instantei, noile dispozitii fiind menite sa accelereze ritmul de solutionare a procesului.


Astfel, spre deosebire de vechea reglementare, sunt prevazute noi proceduri, dar si termene precise pentru fixarea primului termen de judecata, acesta urmand a fi stabilit abia dupa ce la dosarul cauzei se regasesc atat cererea de chemare in judecata, intampinarea si raspunsul la intampinare, cat si probele ce urmeaza a fi folosite de parti. Mai exact, judecatorul va verifica daca cererea de chemare in judecata indeplineste cerintele prevazute de lege, urmand sa ii comunice lipsurile reclamantului, de indata, in scris, cu mentiunea ca acesta trebuie sa faca completarile sau modificarile in termen de cel mult 10 zile de la primirea comunicarii, sub sanctiunea anularii cererii

Preavizul la concediere

de

Preavizul la concediere

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/jCaTAkZfYGQ

Preavizul la concediere

Ratiunea legala pentru acordarea termenului de preaviz la concedierea salariatului este protectia salariatului care, odata „pus in garda” asupra desfacerii contractului sau de munca, are posibilitatea sa se obisnuiasca cu situatia si, eventual, sa isi caute un nou loc de munca.

Pentru angajator, este esential sa cunoasca si sa respecte toate cerintele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de catre instanta a intregii proceduri de concediere, chiar daca toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost intrutotul respectate.

Anularea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) genereaza pentru angajator o povara financiara enorma, deoarece acesta va trebui sa plateasca salariatului concediat valoarea majorata, indexata si actualizata a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse intre data concedierii si finalizarea procesului, adica va trebui sa il plateasca pe salariat pentru o perioada in care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere il poate intoarce pe angajator in punctul din care a plecat deoarece, in masura in care salariatul concediat a solicitat instantei si reintegrarea, angajatorul va trebui sa il primeasca din nou la munca.

Cui se acorda preavizul?

Trebuie stiut ca preavizul nu se acorda oricarui salariat care urmeaza sa fie concediat, ci se acorda numai: (i) salariatilor concediati pentru necorespundere profesionala; (ii) salariatilor concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si (iii) salariatilor concediati (individual sau colectiv), prin desfiintarea postului, pentru motive care nu tin de persoana lor.

Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de preaviz.

Cum se acorda preavizul?

Codul Muncii prevede ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda durata preavizului, de unde reiese ca preavizul se acorda prin decizia de concediere.

In practica, insa, multi angajatori acorda mai intai, o notificare de preaviz, urmand ca abia la sfarsitul preavizului sa emita decizia de concediere. O asemenea abordare este posibila (chiar daca nu e reglementata legal) si nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajeaza pe salariat, insa, din punct de vedere practic, il dezavantajeaza pe angajator.

Cu privire la maniera in care termenul de preaviz trebuie precizat in notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instantelor nu este unitara; astfel, unele instante considera ca este suficient sa se mentioneze durata efectiva a preavizului, fara indicarea datei de inceput si de sfarsit, in timp ce alte instante apreciaza ca este necesara si precizarea acestor elemente.

Referitor la aceasta problema, trebuie avut in vedere ca sunt situatii in care, mentionarea anticipata a datei de incepere si de sfarsit al preavizului nu este posibila practic (ex. atunci cand comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandata, nu se poate sti dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia si deci data de la care incepe sa curga preavizul ori, atunci cand pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungeste in mod corespunzator, in functie de durata acestor suspendari, care nu poate fi, de asemenea, anticipata de angajator.


PE MOTIV DE INSUBORDONARE

de

PE MOTIV DE INSUBORDONARE

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/jjnqDgx5V9p

PE MOTIV DE INSUBORDONARE

Mai mulţi lideri ai organizaţiei PSD Bucureşti, printre care vicepreşedintele Codrin Ştefănescu şi preşedintele organizaţiei de tineret, Vlad Dumitrescu, au fost înlăturaţi din prima linie.

Codrin Ştefănescu a fost chiar exclus din partid, într-o sedinţă care a avut loc la organizaţia sectorului 4, din care acesta face parte.

Excluderea vicepreşedintelui PSD Bucureşti din partid a fost anunţată de preşedintele Comisiei pentru Integritate Morală a filialei, Doru Giugulea, care a declarat ca Ştefănescu a fost exclus „pentru insubordonare şi pentru că punctul lui de vedere nu reprezenta opinia organizaţiei”.

Aflat în străinătate, Codrin Ştefănescu a declarat că nu ştie exact ce s-a întâmplat, precizând că a aflat doar că ar fi fost înlăturat pe motiv că ar fi adus prejudicii de imagine partidului.

Excluderea lui Ştefănescu a divizat social-democraţii bucureşteni. Una dintre tabere a lansat un atac dur la adresa lui Dan Ioan Popescu, pe care îl acuză că a plecat cu ştampila partidului în străinătate şi că şi-a creat un grup de presiune.

Cealalată tabără, apropiată fostului şef al filialei PSD Bucureşti, crede că totul face parte dintr-un plan pus în practică de Marian Vanghelie.

Purtătorul de cuvânt al PSD Bucureşti, Octavian Petrovici, crede că
„Este grav pentru că s-a incălcat statutul. Persoanele luate în discuţie trebuiau să fie anunţate pentru a participa la discuţii şi a răspunde acuzelor ce li se aduc”.

Secretarul executiv al TSD Bucureşti, Alina Moise, susţine că totul face parte dintr-un plan de eliminare a tinerilor fideli lui Dan Ioan Popescu, plan pus în scenă de Marian Vanghelie.

Acesta a respins acuzaţiile şi a afirmat că regretă că a provocat nemulţumiri în rândul tinerilor social-democraţi.


A început restrângerea de activitate a cadrelor didactice

de

A început restrângerea de activitate a cadrelor didactice

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/EbgaVd8YES1

A început restrângerea de activitate a cadrelor didactice

Inspectoratul Şcolar Judeţean Constanţa a făcut publice listele cu cadrele didactice titulare aflate în restrângere de activitate sau cu normă didactică incompletă.

Mai multe didactice din judeţul Constanţa vor fi afectate de restrângerile de activitate care se vor face începând cu anul şcolar 2012 – 2013. Această măsură va lovi în educatoare, învăţători, în profesorii de biologie, educaţie fizică, geografie, limba engleză, limba şi literatura română, matematică, informatică, religie, istorie etc.

Vor fi afectaţi şi profesorii cu specializarea textile, tricotaje şi confecţii textile, dar şi agricultură. Restrângeri de activitate au loc în 49 de unităţi de învăţământ din municipiu şi din judeţ.

Printre acestea se numără: Liceul Teoretic Băneasa, Colegiul Tehnic „Pontica”, Liceul Teoretic „Decebal”, Grupul Şcolar „Ion Bănescu” din Mangalia, Grupul Şcolar „Lazăr Edeleanu” din Năvodari, Colegiul Tehnic de Marină „Alexandru Ioan Cuza”, Colegiul Naţional „Kemal Ataturk” din Medgidia, Colegiul Tehnic „Nicolae Titulescu” din Medgidia, Şcoala „Nicolae Iorga”, Grădiniţa cu program prelungit „Steluţele mării”. Pentru profesorii aflaţi pe aceste liste există posibilitatea de încadrare în alte unităţi de învăţământ, unde s-au scos deja posturi la concurs.

 


Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

de

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/NJNQdVqEUKb

Cum răspund angajatorii care încalcă legislația muncii

Codul Muncii prevede o serie de sancțiuni pentru angajatorii care încalcă legislatia muncii, cea mai aspră dintre ele fiind închisoarea. AvocatNet.ro îți prezintă astăzi cele 3 tipuri de răspundere a angajatorilor și sancțiunile de care sunt pasibili.

Răspunderea patriomonială a angajatorului față de salariat.Angajatorul este obligat să îl despăgubeasca pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legatură cu serviciul.

In cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.

Condițiile generale pentru angajarea rșspunderii angajatorului sunt aceleași ca și în cazul răspunderii salariatului față de angajator:

  • Existența unei fapte ilicite a angajatorului;

  • Salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau moral.

Exemple de acțiuni pentru care angajatorul poate răspunde patrimonial: împiedicarea accesului salariatului la munca, plata cu întârziere a salariului, concedierea nelegală, săvârșirea unui act discriminator, neachitarea unor drepturi bănești cuvenite, neacordarea concediului de odihnă, rechemarea abuzivă din concediul de odihnă.

Situații speciale, excepții

În situația salariatului delegat, raspunderea revine angajatorului care l-a delegat.

Totodată, în cazul salariatului temporar, doar pentru Agentul de Muncă Temporară poate fi angajată răspunderea patrimonială. Împotriva Utilizatorului de Muncă Temporara, salariatul are la dispoziție doar o acțiune civilă întemeiată pe prevederile răspunderii delictuale din Codul Civil.

Pe de altă parte, potrivit Emiliei Moldovan, pentru un prejudiciu rezultat dintr-o infracțiune nu se aplică art. 253 din Codul Muncii, ci poate fi promovată doar o acțiune civilă întemeiată pe prevederile răspunderii delictuale din Codul Muncii

Cum se repară prejudiciul

Prejudiciul poate fi reparat fie prin acordul părților, fie prin acțiune în instanță. Se va repara întregul prejudiciu care poate fi dovedit de salariat, atât cel efectiv, cât și eventualele beneficii nerealizate.

Totodată, prejudiciul poate fi acutalizat cu dobânda legala și indicele de inflație. Specialistul Grosu și Asociații atrage atenția că sunt acceptate clauzele de prestabilire și agravare a răspunderii angajatorului în cadrul contractului de muncă sau în cadrul unor acte adiționale.

Raspunderea contravențională – ce amenzi riscă angajatorii

Răspunderea contravențională intervine atunci când fapta a fost săvârșită cu vinovăție de către angajator sau atunci când fapta este sancționată printr-un act normativ.

În ceea ce privește organul de constatare și sancționare, acesta este de regulă inspectorul de munca, iar procedura aplicabilă este cea prevăzută de OG nr. 2/2001. Contravențiile se pot sancționa în 6 luni de la data săvârșirii faptei, iar contravențiile continue se pot sancționa în termen de 6 luni de la data constatării faptei (termen de prescripție).

Contravențiile se constată și se sancționeaza prin Proces-verbal, care poate fi contestat în 15 zile de la comunicare la Judecatoria în a cărei circumscripție a fost săvârșită contravenția.

Răspunderea contravenționala intervine pentru următoarele situații și va fi sancționată astfel:

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară – amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) refuzul angajatorului de a elibera unui salariat/fost salariat un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate – amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale – amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă – amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificata, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

f) încalcarea de către angajator a prevederilor privind pauza de masă și repausul zilnic – amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încalcarea obligației prevăzute la art. 135 (Salariații au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive) – amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își intrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă – amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.


Ghidul demisiei

de

Ghidul demisiei

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/ieUKZnU4c6P

Ghidul demisiei

Orice salariat are dreptul sa demisioneze dintr-un post, fara a fi nevoit sa isi motiveze decizia, angajatorul fiind obligat sa accepte incetarea unilaterala a raportului de munca. Totusi, dupa ce si-a inaintat demisia, angajatul nu poate parasi imediat locul de munca, ci mai are cateva obligatii fata de fostul sau angajator. Prezentam astazi toate informatiile utile pe care trebuie sa le stiti despre aceasta procedura de incetare a unui contract de munca.

1) Demisia, un drept al oricarui angajat

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat perioada determinata, nedeterminata ori temporara sau pentru munca la domiciliu.

Dreptul unui angajat de a demisiona este prevazut la art. 81 din Codul muncii, care mai stabileste ca salariatul nu este obligat sa isi motiveze demisia.

Notificarea de demisie trebuie formulata in scris, insa nu este necesar ca ea sa fie acceptata de angajator, deci nu depinde de o aprobare scrisa sau tacita a acestuia. Puteti consulta in fisierul atasat acestui articol un model pentru o notificare de demisie.

Totusi, pentru ca notificarea de demisie sa produca efecte juridice, ea trebuie sa fie comunicata angajatorului.


Cine are dreptul la indemnizaţia de şomaj şi ce condiţii trebuie îndeplinite

de

Cine are dreptul la indemnizaţia de şomaj şi ce condiţii trebuie îndeplinite

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/Lt12MES3pPB

Cine are dreptul la indemnizaţia de şomaj şi ce condiţii trebuie îndeplinite

Legea nr. 76/2002 este cea care prevede ce persoane pot beneficia de indemnizaţia de şomaj, dar şi ce condiţii trebuie îndeplinite (în mod cumulativ) pentru primirea acesteia.

Conform articolului 16 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, persoanele care beneficiază de prevederile legii sunt cele care se află în una dintre situaţiile:

• au devenit şomeri;

• nu s-au putut angaja în urma absolvirii unei instituţii de învăţământ;
• ocupă un loc de muncă, dar vor să şi-l schimbe;

• au obţinut statutul de refugiat/altă formă de protecţie internaţională;

• sunt cetăţeni străini/apatrizi care au fost încadraţi în muncă/au realizat venituri în România;

• nu s-au putut angaja după repatriere/eliberarea din detenţie.


Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

de

Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

 

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/C2N9gWMcymw

Codul Muncii se modifica. Afla ce e nou si cum te afecteaza

Vesti proaste pentru angajatorii romani, in special pentru cei de la stat. Printre cele mai importante schimbari ale Codului Muncii se numara: mai multe ore suplimentare, posibilitatea concedierii mai usor si prelungirea angajarii pe termen limitat.

Dupa nenumarate acuzatii ca lucreaza pe ascuns impotriva oamenilor, cei din Ministerul Muncii au chemat pentru prima data la negocieri, sindicatele si patronatele.

Prima forma a proiectului de modificare a Codului Muncii contine propunerile patronilor din Romania. Cele mai importante sunt cele care prevad perioade mai lungi de proba si preaviz. Citeste in articol ce alte noutati apar in noua lege.

Potrivit proiectului, care va fi discutat in perioada urmatoare cu partenerii sociali, cele mai multe modificari sunt aduse in zona contractelor de munca.

Astfel, contractele pe durata determinata pot fi incheiate pe o perioada de minimum 36 de luni, fata de 24 de luni, in legislatia actuala. Practic, nu exista o limita. Daca un patron nu vrea sa angajeze pe perioada nedeterminata poate face asta.

Preavizul in cazul demisiei a fost prelungit la 20 de zile lucratoare, de la 15 zile calendaristice, in prezent.

Foarte important: pe timpul grevei, angajatorul va putea suspenda contractul de munca al participantilor la protest.

Perioada in care angajatorul trebuie sa asigure fiecarui salariat concediul de odihna neintrerupt, pentru situatiile in care concediul este programat fractionat, va fi redusa de la 15 la 10 zile.

In noua varianta a Codului Muncii, angajatorii care fac concedieri colective vor putea incadra alti angajati pe posturile ramase vacante chiar de a doua zi.


Poate angajatorul sa concedieze daca angajatul refuza sa stea peste program?

de

Poate angajatorul sa concedieze daca angajatul refuza sa stea peste program?

https://plus.google.com/101330603251292037453/posts/RVGMBX748ku

Poate angajatorul sa concedieze daca angajatul refuza sa stea peste programCodul Muncii prevede ca timpul legal de munca este de opt ore pe zi timp de cinci zile, cu doua zile de repaus. Totusi, pot exista si cazuri in care salariatii trebuie sa lucreze peste program, daca sunt intrunite unele conditii impuse de legislatia in vigoare. Astfel, munca suplimentara va fi efectuata doar cu acordul angajatului si doar daca exista o solicitare in acest sens din partea angajatorului. Ce se intampla, insa, daca salariatul refuza sa stea peste program?

Munca suplimentara este definita de Codul Muncii ca fiind munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

De asemenea, trebuie sa stiti ca munca efectuata de salariat dupa terminarea programului poate fi calificata ca munca suplimentara numai in situatia in care exista o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea de munca suplimentara.

O astfel de solicitare din partea angajatorului va fi facuta numai in situatia in care, datorita volumului mare de munca, salariatul nu si-a putut indeplini norma de lucru in durata normala a timpului de munca. In caz contrar, s-ar ajunge la un comportament necorespunzator al salariatului, care si-ar indeplini in mod intentionat obligatiile dupa terminarea programului, in scopul de a beneficia de drepturile ce se cuvin salariatilor pentru efectuarea de munca suplimentara.Totodata, potrivit legislatiei in vigoare, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. „Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare”.

 

Exista, insa, doua situatii in care angajatul nu poate refuza sa munceasca peste program: cazurile de forta majora sau lucrarile urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.


Concediu prenatal – Concediul maternal

de

Concediu prenatal – Concediul maternal

 https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/1eHX22uV7RS

Concediu prenatal - Concediul maternalConcediul de maternitate se acorda de medicul de specialitate obstetrica-ginecologie care iti supravegheaza sarcina sau de catre medicul tau de familie.

Acesta se acorda femeilor care au cel putin o luna de stagiu de cotizare sau stagiu asimulat in ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului maternal.

Indemnizatia de concediu prenatal si postnatal este in valoare de 85% din salariul brut avut pe luna lucrata.

Conform legii 19/2000, concediul de maternitate are 126 de zile, dupa cum urmeaza:

– Concediul prenatal, care se poate acorda 63 de zile;

– Concediu postnatal, care se poate acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere (obligatoriu, prin lege, lauzele trebuie sa stea 42 de zile in concediu postnatal).

Daca sarcina este dificila, medicul poate acorda mai multe zile de concediu prenatal, fata de cele 63 de zile acordate prin lege.

Angajatorul nu poate concedia salariatele gravide, care au nascut recent sau alapteaza, pe cele aflate in concediu de risc maternal sau in concediu de maternitate, in concediu de crestere copil pana la varsta de 2 ani, pespectiv 3 ani pentru copilul cu handicap, in concediu de ingrijire copil bolnav pana la varsta de 7 ani, respectiv 18 ani pentru copilul cu handicap. Exceptie fac situatiile de reorganizare judiciara sau falimentul angajatorului, in conditiile legii.


Calcul concediu de maternitate

de

Calcul concediu de maternitate

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/KCAfBA4EfUt

Calcul concediu de maternitate

Conform predevedrilor  Art. 25 din OUG 158/2005 cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10 din ordonanta. Baza de calcul se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.

Prin urmare, in baza de calcul a concediului de maternitate intra toate veniturile din ultimele 6 luni pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar.

Potrivit prevederilor art. 23 alin. 1 din OUG 158/2005, siguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Din totalul zilelor de concediu de maternitate se platesc numai zilele lucratoare.

Este bine de stiut ca indemnizatia pentru concediul medical de maternitate nu este impozabila. Totodata, pentru acest tip de indemnizatie angajatorul nu are obligatia de a plati contributiile obligatorii, cu exceptia cotei pentru CAS.

Contributia pentru sistemul de pensii se calculeaza raportat la castigul mediu brut stabilit pentru fundamentarea bugetului de asigurari sociale. Conform Legii nr. 294/2011 castigul mediu brut pentru anul 2012 este stabilit la 2117 lei brut.


Concediu maternitate obligatoriu

de

Concediu maternitate obligatoriu

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/e2ncdPymiGX

Concediu maternitate dupa nastereConcediul de maternitate are caracterul unui concediu medical şi se acordă, de regulă, de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie care supraveghează sarcina sau de medicul de familie.

Concediul de maternitate poate avea o durată de 126 de zile. Concediu de sarcină (cunoscut sub numele de concediu prenatal) se poate acorda pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere în exclusivitate pentru sarcină şi nu pentru afecțiuni ce pot interveni pe parcursul sarcinii şi fără legătură cu sarcina. Concediu de lăuzie (cunoscut sub numele de concediu postnatal) se poate acorda pe o perioada de 63 de zile după naștere (legea presupune efectuarea unui concediu postnatal obligatoriu de 42 zile). Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcție de recomandarea medicului şi de opțiunea persoanei beneficiare sau în funcție de împrejurări (nașterea la o data diferita de cea prognosticată), însă, pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis angajatorilor să permită salariatelor să revină la locul de muncă în mai puțin de 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.

Daca medicul constată că este o sarcină dificilă, este posibil ca, indiferent de opțiunea mamei, să se acorde concediul prenatal cu o întindere mai mare de 63 de zile.

Titularul concediului de maternitate este numai femeia însărcinată sau lăuză. Concediul se acordă femeilor care au cel puțin o lună de stagiu de cotizare sau stagiu asimilat în ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de sarcină/lăuzie. Asta înseamnă că odată ce au devenit salariate, chiar şi dacă numai cu o lună în urmă, gravidele vor beneficia de indemnizația de concediu prenatal şi/sau postnatal în valoare de 85% din salariul brut avut pe luna pe care o au lucrată.


PFA – concediu de maternitate

de

PFA – concediu de maternitate

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/54bUb6An3bS

PFA - concediu de maternitateCa PFA poti obtine concediu pre si postnatal daca ai platit cei 0,85% si prezinti dovada platii la CNAS. Banii ti se vor vira intr-un cont bancar, daca ai , sau prin mandat postal.

Art. 118. – (1) Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

(2) De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat.

Art. 119. – (1) Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.

(2) Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.


Calcul indemnizatie crestere copil

de

Calcul indemnizatie crestere copil

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/Avoxr2H1sTs

Calcul indemnizatie crestere copilÎn anul 2014 indemnizatia pentru cresterea copilului se menţine la cuantumul de 85% din media veniturilor nete înregistrate în ultimele 12 luni anterioare naşterii, precum şi acordarea indemnizaţiei indiferent de numărul de copii, nu doar pentru primele 3 naşteri, aşa cum prevedea legea anterioară.

Condiţiile pentru acordarea concediului de creştere a copilului:

Pentru a putea beneficia de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului, părinţii, tutorii ori persoanele care îl în plasament trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

– să aibă domiciliul sau reşedinta pe teritoriul României
– să locuiască împreună cu copilul şi să se ocupe de creşterea şi îngrijirea acestuia
– să fi realizat venituri supuse impozitului pe venit în ultimele 12 luni anterioare naşterii, adopţiei, ori luării în plasament a copilului. Aceste venituri pot proveni din salarii, activităţi independente, activităţi agricole, dar şi ajutorul de şomaj sau indemnizaţia de creştere a copilului. De indemnizaţie pentru creşterea copilului beneficiază şi cei care se află în concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare profesinală sau cursuri la zi.

Tipuri de concedii:

Toţi părinţii copiilor născuţi după data de 01.01.2011 intră sub incidenţa legii 111/2010, lege ce prevede două tipuri de concediu:
1. Concediu până la împlinirea vârstei de 1 an a copilului, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap si o indemnizaţie lunară de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimul an, indemnizaţie care nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 3400 lei.
Părinţii care revin la serviciu înainte de expirarea concediului (chiar şi cu o zi înainte de împlinirea vârstei de 1 an a copilului, dar nu în aceeaşi zi ori după această dată) au dreptul la un stimulent de inserţie în valoare de 500 lei lunar până când copilul împlineşte vârsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, în cazul copilului cu handicap.
În cazul în care părintele decide să nu se întoarcă la serviciu după această perioadă, el are dreptul la concediu fără plată până când copilul împlineşte vârsta de 2 ani. Cererea pentru acordarea acestui tip de concediu se depune la angajator, care o va înregistra în baza certificatului de naştere al copilului, ori a livretului de familie.

2. Concediu până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap şi o indemnizaţie de 85% , dar care nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 1200 lei.
Şi în acest caz, dacă părintele începe să realizeze venituri impozabile înainte să împlinească copilul vârsta de 1 an, el va putea primi stimulent. Dacă realizarea veniturilor are loc dupa ce copilul a depăşit această vârstă, ori după ce a împlinit vârsta de 2 ani, părintele nu mai poate solicita stimulent lunar.
Concediul pentru creşterea copilului cu handicap se acordă părinţilor până când copilul împlineşte vârsta de 3 ani, iar indemnizaţia aferentă este de 85% din media veniturilor nete pe ultimul an şi va fi obligatoriu cuprinsă între 600 şi 3400 lei. În acest caz, stimulentul se poate acorda oricând pe perioada concediului.


Calcul concediu prenatal si postnatal

de

Calcul concediu prenatal si postnatal

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/U3PPGshNmXe

Calcul concediu prenatal si postnatal

Pentru ca fiecare femeie insarcinata trebuie sa-si cunoasca drepturile, iar angajatorul, de cele mai multe ori, “omite” sa informeze gravida cu privire la prevederile legii, este necesar ca viitoarea mamica sa caute sa se informeze inca de la inceputul sarcinii despre aspectele legale pe care  le implica starea in care se afla.

Concediul de maternitate are caracterul unui concediu medical si se acorda, de regula, de medicul de specialitate obstetrica-ginecologie care supravegheaza sarcina sau de medicul de familie.

Titularul concediului de maternitate este numai femeia insarcinata sau lauza. Concediul se acorda femeilor care au cel putin o luna de stagiu de cotizare sau stagiu asimilat in ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de sarcina/lauzie. Asta inseamna ca odata ce au devenit salariate, chiar si daca numai cu o luna in urma, gravidele vor beneficia de indemnizatia de concediu prenatal si/sau postnatal in valoare de 85% din salariul brut avut pe luna pe care o au lucrata.

Potrivit OUG 158/2005, concediul de maternitate (126 zile) este format din:

  • Concediu de sarcina (cunoscut sub numele de concediu prenatal) se poate acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere in exclusivitate pentru sarcina, si nu pentru afectiuni ce pot interveni pe parcursul sarcinii si fara legatura cu sarcina.
  • Concediu de lauzie (cunoscut sub numele de concediu postnatal) se poate acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere (legea presupune efectuarea unui concediu postnatal obligatoriu de 42 zile).

Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare sau in functie de imprejurari (nasterea la o data diferita de cea prognosticata), insa, pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis angajatorilor să permită salariatelor să revină la locul de muncă în mai putin de 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.

 Daca medicul constata ca este o sarcina dificila, este posibil ca, indiferent de optiunea mamei, sa se acorde concediul prenatal cu o intindere mai mare de 63 de zile.


Zilele libere conform art. 139

de

Zilele libere conform art. 139

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GHFZBVrgBEv

Zilele libere conform art. 139Art. 139. [enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza]
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;

– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.


CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

de

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/F1hFQEDUXxu

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

Prevederile privind concediul de odihnă anual din noul Cod al Muncii:

Art. 144. — (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Art. 145. — (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 146. — (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 147. — (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi
de cel puţin 3 zile lucrătoare.


Art. 261 din Codul Muncii

de

Art. 261 din Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/CM2G78phhdc

Art. 261 din Codul MunciiFaptele penale mentionate in Codul muncii nu trebuie sa ignore celelalte acte normative care reglementeaza infractiuni ce pot fi comise de partile care intra sub incidenta unor raporturi de munca.

In acest sens, cu titlu de exemplu, sunt relevante dispozitiile privind raspunderea penala continute in alte acte normative cum ar fi Codul Penal (ex.: infractiuni de serviciu sau in legatura cu serviciul) sau Legea Securitatii si Sanatatii in Munca.

Intelegerea principiului raspunderii penale devine mai usoara daca se iau in considerare cateva aspecte specifice, prezentate succint, inainte de a proceda la analizarea fiecarei infractiuni in parte, conform articolelor 261 – 265 din Codul muncii.

Astfel, statul este singurul in masura sa stabileasca conditiile existentei raspunderii penale, subiectii care pot fi trasi la raspundere penala si sanctiunile concrete care vor putea fi aplicate acestor subiecti. In exercitarea functiei sale legislative, statul emite acele acte normative care prevad in mod expres faptele care reglementeaza si sanctioneaza raspunderea penala.

Nimeni nu poate fi condamnat pentru o actiune sau omisiune care, in momentul in care a fost savarsita, nu era reglementata de lege, neputand fi aplicate dispozitiile legii prin analogie, in absenta unei infractiuni definita clar de lege.

Infractiunile si pedepsele nu pot fi reglementate altfel decat prin lege organica, astfel ca nimanui nu-i poate fi atrasa raspunderea penala in baza unor acte normative inferioare legii organice, de tipul unor hotarari ale guvernului, ordine ale ministrilor sau hotarari ale consiliilor judetene sau locale.

Avand in vedere competentele sale, Guvernul nu poate sa modifice cuantumul amenzilor penale, prevazute pentru unele infractiuni, ci este obligat sa inainteze Parlamentului un proiect de lege organica pentru acest scop.

Nicio autoritate publica, nici instantele de judecata nu au dreptul sa adauge sau sa modifice o dispozitie legala, si nici nu pot sa considere pe baza de analogie, in sensul ca o fapta constituie infractiune, decat daca respectiva fapta corespunde intocmai cu ipoteza prevazuta in legea organica.

Angajarea raspunderii penale este posibila numai in conditiile in care fapta savarsita indeplineste toate conditiile in norma juridica care reglementeaza o anumita infractiune. Cu alte cuvinte, raspunderea se naste numai in raport cu acele fapte concrete expres prevazute si sanctionate ca infractiuni in Codul muncii sau in alte legi organice speciale.

Sanctiunea concreta prevazuta de legea penala nu va putea fi aplicata decat dupa finalizarea procedurilor specifice desfasurate de organele de urmarire penala si de justitie, faptuitorul, prezumat nevinovat, va avea dreptul la un proces echitabil, beneficiind, astfel, de toate garantiile procedurale conferite de lege.


Intrebare din codul muncii

de

Intrebare din codul muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/WFvTFo7qDfD

Intrebare din codul muncii

Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendinţe dramatice, care nu şi-au avut rostul.

„Modificările aduse legislaţiei muncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale.

Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată”, a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.

Deşi în unele discuţii desfăşurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.

„Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă”.


Concediere art. 75 Codul Muncii

de

Concediere art. 75 Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/JuikESTJg5b

Concediere art. 75 Codul Muncii

Atunci când angajatorii doresc să concedieze salariații, trebuie să fie atenți și să respecte întocmai procedura privind concedierea prevăzută în Codul Muncii. În caz contrar, aceștia vor fi expuși riscului de a fi dați în judecată de foștii salariați și de a pierde procesul în instanță.
În plus, concedierea este o procedură riscantă chiar și atunci când este îndeplinită în conformitate cu legislația în vigoare, întrucât aceasta este lacunară pe alocuri și instanțele au tendința de a proteja salariații.
Astfel, în momentul inițierii unui astfel de proces de concediere, angajatorii trebuie să ia în considerare mai multe etape pentru a se încadra în limitele expres prevăzute de lege și să denote bună credință cu privire la modalitatea încetării raporturilor de muncă cu salariații.

În conformitate cu art. 75 din Codul Muncii, salariații au dreptul la un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri de concediere:

– În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

– În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

– Desființarea postului pentru motive ce nu țin de salariat (concediere individuală sau colectivă).

Acest termen de preaviz trebuie să se regăsească și în decizia de concediere, acesta fiind un element obligatoriu (art. 76 lit. b din Codul Muncii).
În practică, sunt două modalități prin care se acordă termenul de preaviz:
1) Fie acesta este trimis salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere (decizie în care se va menționa efectuarea termenului de preaviz de către salariat);
2) Fie acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, efectele urmând a se produce odată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.
Formularea art. 76 din Codul Muncii permite angajatorului folosirea oricăreia dintre cele două modalități, existând în acest sens aprecieri diferite și la nivel de instanță de judecată. Au existat aprecieri conform cărora este suficientă menționarea duratei efective a preavizului, dar și aprecieri conform cărora este necesară și includerea datei de început și a datei de sfârșit a preavizului, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz sau dacă au existat suspendări a acestuia.

Atunci când termenul de preaviz este acordat salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere, există posibilitatea ca acesta să tergiverseze cât mai mult încetarea raporturilor de muncă prin apelarea la concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau concediul de odihnă.


Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

de

Abuz angajator – incalcare Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GkhhrhceZFN

Abuz angajator - incalcare Codul Muncii

In calitate de angajati, in afara protectiei contencioase, legislatia va mai pune la dispozitie o “ arma” de sanctionare a angajatorului care va incalca drepturile prevazute imperativ de lege – si anume sesizarea Inspectiei muncii.

Legea 108 / 1999 este cadrul legal de functionare a Inspectoratelor teritoriale a muncii. Acestea sunt organisme in a caror atributii intra controlarea angajatorului, in privinta respecatrii legislatiei muncii, in toate aspectele acesteia.

Unul dintre obiectivele principale ale inspectoratului teritorial de munca este, conform art. 5 alin. 1 lit. a, controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiie de munca si la securitatea si sanatatea in munca.

In temeiul art. 6 din aceeasi lege, inspectorii au dreptul sa controleze “ incadrarea in munca si incetarea activitatii persoanelor care desfasoara orice activitati, in temeiul unui contract individual de munca, stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru, stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca prestata;
(…)
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse in legislatia muncii si a clauzelor contractului colectiv de munca”.
Astfel, aveti posibilitatea sa va adresati inspectorarului teritorial de munca, in raza caruia isi desfasoara activitatea angajatorul, cu o sesizare, prin care sa aduceti la cunostinta autoritatilor neregulile savarsite de angajator.
In continuare, voi enumera cazurile prevazute in codul muncii, care au ca si consecinta amendarea angajatorului pentru neregulile sesizate prin plangere si constatate in cadrul inspectiei ulterioare. Acestea sunt cuprinse in art. 276:
– nerespectarea dispozitiilor privind garantarea platii salariului minim brut pe economie (amenda intre 300 – 2000 lei);
– refuzul de a elibera, la cererea salariatului, documente care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
– primirea la munca a unei personae pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca (amenda 1500 – 2000 lei, pentru fiecare persoana care presteaza munca fara forme legale);
– stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale (amenda intre 2000 – 5000 lei);

– prestarea de activitati in zilele de sarbatori legale, necompensarea cu timp liber corespunzator, in urmatoarele 30 de zile sau neacordarea sporului salarial legal de pana la 100% celor care, datorita naturii muncii pe care o presteaza, au lucrat in zilele de sarbatori legale (amenda intre 5000 – 10000 lei);
– nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara (amenda intre 1500 – 3000 lei);
– nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal (amenda intre 1500 – 3000 lei).

Sunt cazuri in care angajatorul poate suporta sanctiuni contraventionale si in domeniul sanatatii si securitatii in munca. De exemplu:
– neprevederea clauzelor pe linie de protectia muncii in contractul individual de munca, contractul colectiv si regulamentul de organizare si functionare (amenda intre 2000 – 4000 lei);
– necomunicarea, de indata, la ITM, a accidentelor de munca (amenda intre 2000 – 4000 lei).

Legea 130/1999 prevede si ea cazuri de sanctionare contraventionala a angajatorului:
– neinregistrarea, in termen de 20 de zile de la incheiere, a contractului individual de munca, la ITM ;
– necomunicarea la ITM a actelor privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca, in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

Nu va fie teama: inspectorii sunt obligati de lege sa respecte confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor legale in domeniu si, de asemenea, sunt obligati sa nu dezvaluie faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. (art. 18, alin. 1 lit. c, legea 108/1999).


Codul Muncii si Noul Cod

de

Codul Muncii si Noul Cod

 http:/https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/XqvUNosysaK/

Codul muncii si Noul Cod

Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

Asadar, dispozitiile Codului muncii se intregesc in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de Codul muncii , republicat, cu dispozitiile legislatiei civile.

In baza principiului consacrat de art. 278 alin. (1) din Codul muncii , republicat, dreptul muncii se intregeste cu dreptul civil, acesta din urma constituind prin urmare drept comun pentru dreptul muncii. Cu alte cuvinte, atunci cand legislatia muncii nu contine norme specifice de drept, se apeleaza la dispozitiile corespunzatoare dreptului civil. In toate cazurile insa trebuie sa se aiba in vedere regula potrivit careia codul civil poate constitui drept comun pentru legislatia muncii, deci poate intregi normele de drept al muncii numai in masura in care dispozitiile legislatiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

Per a contrario, daca dispozitiile legislatiei civile sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, atunci evident ca primele nu vor putea fi aplicabile raporturilor de drept al muncii. Un exemplu pe care il vom da in acest sens, la care se refera prof. dr. Ion Traian Stefanescu in lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Wolters Kluwer, 2007, p. 70), este ca salariatul nu poate, de regula, sa opuna exceptia de neexecutare a obligatiilor de catre angajator (exceptia non adimpleti contractus). Astfel, spune autorul, explicatia acestei particularitati rezida din faptul ca salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executarii contractului individual de munca. Evident, salariatul este liber sa demisioneze oricand, inclusiv si mai ales in cazul in care angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale.

Observam din formularea art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, ca legiuitorul nu face o precizare in concret a dispozitiilor legislatiei civile aplicabile in cazul raporturilor de munca. Totodata, nu cunoastem sa existe nici macar la nivel doctrinar o enumerare exhaustiva, limitativa a normelor de drept civil aplicabile raporturilor de munca care sa intruneasca cerintele ce decurg din dispozitiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv: ca legislatia muncii sa nu cuprinda dispozitii specifice, proprii si ca dispozitiile legislatiei civile sa nu fie incompatibile cu specificul raporturilor de munca.

In lucrarea Tratat de dreptul muncii (Ed. Universul Juridic, 2011, p. 62) prof. dr. Alexandru Ticlea afirma ca una dintre institutiile dreptului muncii in cazul careia isi gasesc aplicarea numeroase norme ale dreptului comun este contractul individual de munca. Printre normele dreptului civil aplicabile autorul mentioneaza cele care se refera la conditiile generale ale incheierii acestui contract – consimtamantul partilor, obiectul si cauza contractului – obligatia executarii lui intocmai si cu buna-credinta, nulitatea acestuia. Intre alte principii generale ale dreptului civil, aplicabile si in dreptul muncii, autorul enumera cu titlu exemplificativ, raspunderea patrimoniala pentru daunele aduse celeilalte parti si inadmisibilitatea imbogatirii fara just temei.

In concluzie, institutiile dreptului muncii sunt afectate de noul Cod civil in masura in care dispozitiile legislatiei civile aplicabile raporturilor de munca, astfel cum au fost enumerate anterior cu titlu de exemplu, au suferit modificari odata cu intrarea in vigoare a noului Cod civil.


Codul Muncii, Preaviz, Somaj

de

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/V7s8CpdC59t

Codul Muncii, Preaviz, Somaj

In cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.

Pentru angajator, momentul in care il anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a contractului sau de munca, cat si din perspectiva timpului pe care salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale contestatii impotriva concedierii.

Sub ce forma se acorda preavizul: Notificare de preaviz sau Decizie de Concediere

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii.


Cumul contracte individuale de munca – Contract de munca

de

Cumul contracte individuale de munca – Contract de munca

Cumul contracte individuale de munca - Contract de munca

În urma modificărilor legislative la Codul Munciidin 2011, au fost introduse două elemente clarificative cu privire la cumulul de funcții (art. 35), respectiv:

– Reglementarea expresă privind posibilitatea cumulului de funcții la același angajator;

– Eliminarea condiției, pentru salariatul care cumulează mai multe funcții, de a declara fiecărui angajator locul unde exercită funcția de bază.

Chiar dacă anterior acestei modificări legislative nu exista nicio interdicție referitoare la cumulul de funcții la același angajator, reglementarea expresă actuală vine în ajutorul practicienilor.

Totodată, dacă între salariat și angajator, pe lângă contractul individual de muncă, în format standard, s-ar încheia și o convenție de prestări servicii care nu s-ar supune legislației muncii, dar, în esență, ar fi tot o muncă dependentă, chiar și atunci vom fi în prezența unui cumul de funcții în sensul Codului Muncii(art. 35). În acest caz, în eventualitatea unui control, inspectorii de muncă nu ar putea recalifica contractul de prestări servicii, dar ar putea amenda angajatorul pentru primirea la muncă a unei persoane fără un contract individual de muncă, fapt calificat drept contravenție de Codul Muncii  (art. 260 alin. 1 lit f). În cazul în care vorbim despre mai multe persoane în aceeași situație, atunci poate fi vorba chiar și de o infracțiune (art. 264 alin. 3).


Art. 51 Codul muncii 2014 Suspendarea contractului individual de muncă

de

Art. 51 Codul muncii 2014 Suspendarea contractului individual de muncă

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 51

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Art. 24 Codul muncii 2014 Încheierea contractului individual de muncă

de

Art. 24 Codul muncii 2014 Încheierea contractului individual de muncă

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 24

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Anexa Codul muncii 2014

de

Anexa Codul muncii 2014

Anexa

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii şi care se aplică, în continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:

Art. II

(1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Art. III

La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:

– art. 23 alin. (1) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările ulterioare;

– art. 72 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. IV

Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Art. 281 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 281 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 281

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

– Codul muncii al R.S.R., Legea 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;

– Legea 1/1970 – Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;

– Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

– Legea 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

– Legea 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

– Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;

– Legea 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

– Legea 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

– Legea 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;

– art. 34 şi 35 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

Art. 280 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 280 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 280

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.

Art. 279 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 279 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 279

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.

(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Art. 278 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 278 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 278

(1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

Art. 277 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 277 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL IIIReguli speciale de procedură

Art. 277

(1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

Art. 276 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 276 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 276

Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.

Art. 275 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 275 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 275

Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Art. 274 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 274 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 274

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

 

Art. 273 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 273 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 273

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 272 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 272 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 272

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Art. 271 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 271 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 271

(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Art. 270 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

de

Art. 270 Codul muncii 2014 Reguli speciale de procedură

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

Art. 270

Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

Art. 269 Codul muncii 2014 Competenţa materială şi teritorială

de

Art. 269 Codul muncii 2014 Competenţa materială şi teritorială

CAPITOLUL II
Competenţa materială şi teritorială

Art. 269

(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Art. 268 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

de

Art. 268 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 268

(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

Art. 267 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

de

Art. 267 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 267

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Art. 266 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

de

Art. 266 Codul muncii 2014 Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

Art. 266

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 265 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

de

Art. 265 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 265

(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

Art. 264 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

de

Art. 264 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 264

(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Art. 263 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

de

Art. 263 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 263

(1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Art. 262 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

de

Art. 262 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 262

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Art. 261 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

de

Art. 261 Codul muncii 2014 Răspunderea penală

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

Art. 261

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Art. 260 Codul muncii 2014 Răspunderea contravenţională

de

Art. 260 Codul muncii 2014 Răspunderea contravenţională

CAPITOLUL IV
Răspunderea contravenţională

Art. 260

(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Art. 259 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 259 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 259

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art. 258 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 258 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 258

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art. 257 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 257 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 257

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Art. 256 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 256 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 256

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Art. 255 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 255 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 255

(1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Art. 254 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 254 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 254

(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţil.

Art. 253 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

de

Art. 253 Codul muncii 2014 Răspunderea patrimonială

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Art. 253

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele.

Art. 252 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

de

Art. 252 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

Art. 252

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 251 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

de

Art. 251 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

Art. 251

(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 250 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

de

Art. 250 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

Art. 250

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 249 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

de

Art. 249 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

Art. 249

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

 

Art. 248 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

de

Art. 248 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară
Art. 248

(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Art. 247 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

de

Art. 247 Codul muncii 2014 Răspunderea disciplinară

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

Art. 247

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 246 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

de

Art. 246 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 246

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

Art. 245 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

de

Art. 245 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 245

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

Art. 244 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

de

Art. 244 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 244

Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

Art. 243 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

de

Art. 243 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 243

(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

Art. 242 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

de

Art. 242 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 242

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Art. 241 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

de

Art. 241 Codul muncii 2014 Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 241

Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Art. 240 Codul muncii 2014 Greva

de

Art. 240 Codul muncii 2014 Greva

CAPITOLUL II
Greva

Art. 240

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

Art. 239 Codul muncii 2014 Greva

de

Art. 239 Codul muncii 2014 Greva

CAPITOLUL II
Greva

Art. 239

Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

Art. 238 Codul muncii 2014 Greva

de

Art. 238 Codul muncii 2014 Greva

CAPITOLUL II
Greva

Art. 238

Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.

Art. 237 Codul muncii 2014 Greva

de

Art. 237 Codul muncii 2014 Greva

CAPITOLUL II
Greva

Art. 237

Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii,

ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.